Sistema de contratação: 5 benefícios de utilizá-lo em seu processo seletivo

Construir um time diversificado com perfis complementares que possuem soft skills para transformar a rotina de trabalho é um desafio gigante para a área de RH.

Planejamento, organização, atenção aos detalhes, alinhamento com o departamento que o futuro profissional irá trabalhar e mapeamento de perfil são algumas das características essenciais de um bom sistema de contratação.

5 benefícios de utilizar um sistema de contratação

Destacamos os cinco principais benefícios para você aderir à inovação na aquisição de talentos:

1. Aumento de produtividade

A busca pelo perfil ideal pode ser confusa, longa e pouco proveitosa. Agora imagine contratar ao mesmo tempo três profissionais? Multiplique essa confusão por três e o resultado dará em ineficiência.

A rotina do RH já é repleta de tarefas que tomam bastante tempo. Quando o recrutamento é feito sem um sistema de contratação, o RH tende a perder tempo com perfis que não são minimamente esperados pelo departamento.

Um bom sistema de contratação deve diminuir as etapas mais operacionais para que o profissional tenha tempo para o que importa: encontrar o perfil ideal e entrevistá-lo.

2. Modernidade no processo de contratação

Modernizar significa ganhar tempo, dados e desburocratizar todo o processo que até então, por conta da quantidade de tarefas e complexidade que a atividade exige, gerava falhas e custos adicionais para a empresa.

Quando se usa um sistema de contratação, a ferramenta faz todo o trabalho manual para otimizar o tempo do RH e assim, evitar que os processos seletivos se prolonguem mais do que o necessário.

3. Melhor match com os profissionais que fazem sentido para o perfil esperado e cultura da empresa

O match vai além do Tinder. Ele entra também no ecossistema de Recursos Humanos quando o objetivo é recrutar.

No meio de tantos profissionais e perfis tão distintos, é difícil encontrar o perfil ideal que tenha o conhecimento técnico e as habilidades que o cargo exige, mas graças a tecnologia e os seus algoritmos, esse desafio tem sido menos sofrido.

Com o preenchimento de um questionário, e com a realização de algumas trilhas de conhecimento, começamos a ver profissionais que se adequem ao que o negócio exige.

Um bom sistema de contratação deve automatizar essa etapa para que o profissional de RH ganhe tempo em avaliar quais são os melhores candidatos.

4. Employer Branding

Construir e manter uma imagem positiva entre colaboradores e talentos que você está de olho no mercado ajuda a atrair perfis qualificados e que veem valor no propósito da empresa. Essa estratégia diminui à redução de custos nos processos de seleção e contratação.

Um projeto de employer branding deve ser construído a partir dos pilares estratégicos da empresa e da sua cultura organizacional. A missão, visão e valores devem estar claros em cada ação, comunicação e campanha.

O sistema de contratação ideal deve permitir que o RH trabalhe o employer branding sem burocracia e aproximando o profissional que a empresa busca com facilidade.

Branded Education

Engajar o perfil que você busca ter na empresa através da educação é uma abordagem mais humanizada da empresa.

De certa forma, a empresa não deixa de ser uma marca e do mesmo modo que marcas criam estratégias para educar o seu consumidor, a empresa que está recrutando deve ter a mesma tática para atrair os melhores talentos. Vale a pena porque eles já chegam conscientes da cultura que irão encontrar na empresa e das soft skills que devem possuir.

Fazer tudo isso através de inovação, aprendizado constante e algoritmos inteligentes é ainda melhor, não é?

O Bettha é uma nova maneira de se relacionar e contratar profissionais que estão com sede de conhecimento e por oportunidades incríveis. Deixe que os nossos algoritmos façam o trabalho operacional por você! 🙂

Turnover: o medo que assombra os RHs

Rotatividade de colaboradores é um dos principais problemas enfrentados pelas empresas quando falamos de capital humano. Isso faz com que essa seja também, uma das maiores assombrações da área de RH. Na área, o termo que define tal rotatividade é chamado de turnover.

O turnover determina a porcentagem de substituições de funcionários antigos por novos.

Um alto percentual de turnover, dependendo da atividade da empresa, indica que algo está muito errado. Ignorar a raiz do problema e apenas contratar um outro funcionário sem antes investigar o que está acontecendo, causará efeitos desagradáveis a curto, médio e longo prazo para a empresa e para o departamento.

Em vista disso, é fundamental avaliar os motivos que estão por trás de uma demissão para compreender a situação e encontrar soluções para a retenção de talentos.

Os motivos mais comuns de turnover:

  • Falha na gestão de pessoas;
  • Falta de comunicação;
  • Baixa remuneração e benefícios;
  • Ambiente desagradável;
  • Falta de plano de carreira;
  • Falta de infraestrutura;
  • Contratação de perfil inadequado para o negócio;
  • Cultura organizacional muito destoante do perfil do colaborador;
  • Ter mais de uma função;
  • Budget limitado.

Há uma infinidades de motivos que podem gerar um pedido de demissão. A entrevista de desligamento ajuda a entender a real causa e avaliar soluções. Além disso, a pesquisa de clima é uma excelente ferramenta que pode evitar conflitos, identificar tendências, entender o momento de cada departamento e evitar demissões. Agir preventivamente é sempre uma boa opção.

A demissão de hoje é a causa da dor de cabeça de amanhã

Os impactos, seja quando o colaborador pede a demissão ou é demitido, são diversos e podem causar até o fechamento da empresa, em casos extremos onde não há uma preocupação com a questão.

Alguns dos resultados de um alto turnover são o aumento dos custos de recrutamento e treinamento do novo colaborador, pagamentos dos direitos presentes na rescisão contratual, conflitos no departamento e atraso de trabalhos.

Tipos de turnover

Há quatro tipos de turnover, são eles: turnover voluntário, turnover involuntário, turnover funcional e turnover disfuncional.

  • Turnover voluntário: são os desligamentos voluntários, isto é, quando o colaborador pede a demissão. Esse tipo de desligamento é um sinal de alerta e que deve ser entendido as motivações que levaram o colaborador à tal decisão. Geralmente as razões são: má gestão do líder, uma oferta de trabalho mais atraente, conflitos internos e falta de plano de carreira.
  • Turnover involuntário: é quando a empresa decide desligar o colaborador. Os motivos são diversos e o caixa da empresa é um dos que mais sofrem devido o pagamento dos direitos previstos pela CLT. Os motivos para esse tipo de turnover são: baixa performance do colaborador, quebra de cláusulas e corte devido a dificuldade financeira por parte da empresa.
  • Turnover funcional: o pedido de demissão é realizado pelo colaborador ao perceber que não está rendendo o suficiente.
  • Turnover disfuncional: quando um profissional qualificado se desliga por conta própria. A razão, inicialmente é que a empresa não tem condições para reter tal talento.

KPI’s de turnover

Turnover geral

O cálculo de turnover geral para identificar a movimentação, é estabelecido por meio de uma fórmula bem simples:

(nº de demissões + nº admissões)/2 / nº de funcionários (no último do mês anterior). Em seguida, esse valor deve ser multiplicado por 100 para obter a porcentagem.

Turnover de desligados

a fórmula a seguir mede a eficiência na retenção, levando em consideração apenas os desligados:

Número total de desligados/Número total de funcionários

Turnover de pequenas e médias empresas (até 200 colaboradores)

Para avaliar a qualidade do processo de recrutamento e seleção anual:

Somatória do nº de desligamentos nos últimos 12 meses/Número total de funcionários

4 dicas para reduzir o turnover e dar a volta por cima

  1. Faça uma boa contratação: planeje cada etapa do recrutamento e alinhe habilidades junto com o líder da área. Não se apresse na hora de contratar, pois uma contratação errada, pode custar alto para a empresa.
  2. Melhore a comunicação: a falta de comunicação é a responsável por uma boa parte dos pedidos de demissão. Para evitar atritos preze por melhorar o processo de comunicação entre todo o time.
  3. Defina um plano de carreira: principalmente a geração Y pode se sentir frustrada se não houver um plano bem definido. Converse com o alto escalão e gestores para que cada departamento tenha o seu plano de carreira para reter talentos.
  4. Ambiente agradável: clima e infraestrutura são primordiais para trabalhar com foco e produtividade. Ofereça recursos que melhorem esses aspectos.

Construa o ambiente de trabalho que deseja trabalhar e você verá a organização crescer de forma sustentável.


Diversidade e Representatividade: entenda a diferença!

Muito se fala em diversidade e representatividade. Mas você sabe a diferença entre essas duas coisas?

Em pleno século XXI ainda há uma grande diferença entre o número de oportunidades de trabalho entre sexos, raças, orientações sexuais, indígenas e outros grupos sociais. Isso faz com que vire constante a pauta de discussões, reflexões e ações para mudar essa situação no ambiente corporativo.

Cada vez mais estratégias e programas estão sendo criados para recrutar e reter talentos diversos, oferecendo oportunidades igualitárias a grupos minoritários.

Diversidade x Representatividade

Mesmo com as evoluções dos últimos anos, ainda há muita confusão entre os significados de representatividade e diversidade e apesar dessas palavras se relacionarem, veremos agora a distinção entre elas.

Representatividade

re.pre.sen.ta.ti.vi.da.de
substantivo feminino

1. qualidade de representativo.

2. de alguém, de um partido, de um grupo ou de um sindicato, cujo embasamento na população faz que ele possa exprimir-se verdadeiramente em seu nome.

3. qualidade de uma amostra constituída de modo a corresponder à população no seio da qual ela é escolhida.

A representatividade começa quando nos conhecemos e reconhecemos os semelhantes a nós.

Quando uma criança negra reconhece um super-herói também negro ou quando uma pessoa trans reconhece outro trans no mercado de trabalho, na mídia ou como um ícone da cultura pop, são exemplos que ilustram bem o que se trata representatividade. Isto é, falamos da existência de algumas pessoas de grupo minoritário em lugares onde normalmente o grupo não está presente.

A representatividade busca observar e principalmente respeitar as diferenças em suas mais variadas formas. Nesse aspecto, podemos mencionar sobre lugar de fala.

Por exemplo, uma pessoa branca não tem propriedade para falar sobre as lutas, preconceitos e desigualdades que uma pessoa negra sofre. Pois ela não enfrenta as mesmas lutas e situações que uma pessoa negra enfrenta diariamente por conta de sua cor de pele. Quem sabe da luta é quem luta, não o contrário.

Diversidade

di.ver.si.da.de
substantivo feminino

1. qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado; variedade.

2. conjunto variado; multiplicidade.

Diversidade é quando os indivíduos desses grupos minoritários já estão inseridos nas suas organizações refletindo a sociedade do seu contexto.

Mas vale lembrar que diversidade não traz equidade em remunerações e/ou bem-estar para as minorias ali presentes. Um exemplo claro e ainda muito discutido são mulheres ganhando salários inferiores aos homens, mesmo atuando nos mesmos cargos. Neste contexto, a organização possui diversidade, mas não equidade.

Criar uma cultura de aceitação para receber pessoas com culturas, orientações sexuais, gêneros, ideias, raças, idades, religiões e qualquer outra variável que faz o ser humano ser único e extraordinário, gera transformação radical em um ambiente de trabalho.

A organização se transforma, a força de trabalho se transforma e tudo passa a ser tão natural que deixa de existir “diferença” no ambiente de trabalho.

Isto porque um time diverso traz riqueza intelectual e cultural, mais criatividade e uma visão mais próxima a realidade.

Procure estudar mais sobre esses temas e suas particularidades para falar a mesma língua e saber contratar e oferecer um ambiente de trabalho acolhedor as minorias. Se precisar de ajuda, estamos por aqui!

Comportamento e Carreira na geração Y e o desafio do mercado de trabalho

O despreparo de gestores, RHs e organizações para lidar com a geração Y nos ambientes corporativos ainda é considerável.

De fato, os desafios são frequentes, pois essa geração em específico trouxe novos estilos de trabalho e comportamentos, tirando todos da zona de conforto e colocando em pauta a qualidade de vida.

Modelos de trabalhos tradicionais se viram “obrigados” a mudar para promover um ambiente mais flexível, aconchegante, confortável e otimizado ao comportamento dessa geração para atender às suas expectativas e sonhos.

O que quer a geração Y?

A geração Y busca incessantemente sentido e propósito para se realizar em todos os âmbitos, o que gera ansiedade, descontentamento e frustração em pouco tempo, caso não vejam frutos imediatos.

Os questionamentos constantes dessa geração trouxeram algo que faltava há um tempo: movimento.

Hoje vemos programas e uma estrutura mais adequada para atender as necessidades de uma geração (e que favorece as outras) que não para e questiona tudo. Esses questionamentos trouxeram um ambiente de trabalho mais colaborativo, mais construtivo e dinâmico.

As regalias, como cerveja dentro do horário de trabalho, comidinhas, sala de jogos e outros benefícios atraem os jovens, mas se não virem junto com um trabalho que tenha valor e um propósito muito claro de ser executado, logo, as regalias não serão suficientes para manter este público interessado em ser parte da organização.

A palavra-chave para manter a geração Y engajada é: motivo.

Ninguém faz nada se não houver um motivo definido. O motivo por si só não gera engajamento, mas o motivo mais ação gera motivação. E nisso, organizações ainda falham.

Oferecer liberdade, capacidade de escolha, confiança fortalecem os valores humanos e engajam uma geração que tem sede por contribuir e construir um mundo melhor e com mais sentido. É preciso urgentemente implantar uma ética humana do reconhecimento do outro. E para isso, o papel do chefe deve deixar de existir para dar lugar para um líder.

Um bom líder inspira, engaja e extrai o melhor de sua equipe. Seu papel é fundamental para conduzir de forma eficiente perfis distintos em busca dos objetivos da empresa e do indivíduo.

Algumas dicas práticas para engajar e reter talentos da geração Y:

  • Fortalecer relacionamentos: jovens que são conectados com seus colegas e com a empresa onde trabalham são mais motivados. Considere colocar uma ferramenta como o Slack para que a comunicação flua livremente.
  • Experiências: mentorias, oportunidade de estudar, encontros fora do expediente são mais valorizados pela geração Y.
  • Feedbacks: a geração Y valoriza feedbacks, pois eles reconhecem que essa ferramenta é essencial para o crescimento e desenvolvimento, tanto pessoal como profissional. Construa uma cultura de feedbacks. O 1:1 é uma excelente oportunidade para que o líder possa ajudar o jovem profissional a se capacitar, e vice-versa.

Entender as motivações, expectativas, comportamentos e os valores que cercam a geração Y, ajudará a criar estratégias para o recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos. Além de checar os elementos que compõe a cultura organizacional da empresa para que o processo de adaptação às novas culturas seja mais suave.