People Analytics: o que você precisa saber – e como pode aprender isso com o Google

Entender comportamentos, maximizar a satisfação, diminuir o turnover, potencializar o desempenho e gerar sentimento de felicidade e contentamento em cada colaborador. São esses os desafios diários de todo líder e RH.

Principalmente quando tudo isso deve ser aliado a condições que possam gerar mais qualidade de vida, algo que vem se tornando indispensável para muitos colaboradores.

O People Analytics é o novo braço direito para as áreas de liderança e RH avançarem em suas estratégias para gestão de pessoas através do big data.

“Quando usamos dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, especialistas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics.”

Analisando e interpretando dados de diversas fontes através do processo de coleta, organização e análises, o People Analytics consegue antecipar tendências e ajudar as áreas a tomarem decisões mais assertivas.

Desta forma, é possível mensurar comportamentos, desempenho e identificar as motivações e razão da felicidade e engajamento no trabalho.

A tendência tem se fortalecido cada vez mais no Brasil. A previsão é que ao longo dos anos, a metodologia ganhe cada vez mais força para embasar estratégias de negócio, reduzir custos e investir cada vez mais no maior patrimônio de uma empresa: seus colaboradores.

A história do People Analytics

O People Analytics nasceu no Google com o objetivo de aumentar a eficiência da equipe de recrutamento sem precisar contratar mais profissionais para a área. Com a sua principal tecnologia já estabelecida, a empresa californiana foi desenvolvendo tecnologias que pudessem medir o engajamento do colaborador e reter profissionais.

“O Google usou o people analytics para se proteger. Verificou os fatores que aumentavam a chance de um funcionário ficar no Google, já que sempre há organizações tentando contratar seus colaboradores, e investiu nisso”, lembra Deli Matsuo, CEO da Appus, uma das pioneiras em People Analytics no Brasil.

Através dos dados e suas análises, o Google conseguiu identificar que para ser um líder bem-sucedido na empresa, o profissional precisa ir além do conhecimento técnico. A empresa oferece coachings e treinamentos para que os colaboradores tenham um carreira incrível por lá.

Como o People Analytics funciona?

Para o People Analytics funcionar, diversos algoritmos são criados nas bases de dados e mostram quais variáveis possuem impacto no que se quer analisar.

Apesar da quantidade de dados, não se engane. É possível analisar assuntos mais amplos até pormenores que podem implicar numa ação trabalhista – e isso é só um exemplo.

Os profissionais por trás desse “mar de dados” podem ser estatísticos, neurocientistas, psicólogos, antropólogos, economistas e engenheiros.

Apesar de falarmos sobre dados, big data e algoritmos, o People Analytics não é uma tecnologia, e sim uma metodologia. Ele se aproveita dos dados para analisar e transformar em métricas capazes de orientar decisões.

Adotar ou não adotar o People Analytics… Eis a questão

Sua empresa quer estar à frente da concorrência, promover uma cultura sadia, atrair e reter os melhores talentos e identificar tendências? Se a resposta é sim, sem dúvida alguma o People Analytics deve estar na pauta da sua próxima reunião com a diretoria da empresa.

Com o uso do People Analytics muitos processos tradicionais caem por terra. Isso pode gerar desconforto inicial, principalmente para diretores e executivos da empresa. Esse pode ser o primeiro desafio a ser superado.

Entretanto, em pouco tempo será nítido as vantagens de usar dados para transformar e potencializar o que há de melhor nos colaboradores.

Algumas orientações para os iniciantes na metodologia são:

  • busque por falhas e problemas antigos;
  • escolha a ferramenta ideal para as suas análises;
  • compartilhe os resultados com líderes, gestores e executivos para que todos trabalhem em prol das melhorias.
empresas inovadoras em RH

5 lições práticas de People Analytics do Google que você pode aplicar

Lição 1: Limpe seus dados antes de realizar análises

Antes da equipe do Google mensurar e analisar os dados coletados ao desenvolver os primeiros processos envolvendo People Analytics, eles precisaram melhorar a coleta, o armazenamento e a limpeza dos seus dados.

Informações de pessoas que se candidataram a alguma vaga de emprego, entrevistas, scores e outros dados da área de RH: tudo foi revisitado.

Essa melhoria levou quase um ano (sim, um ano!). Estima-se que essa limpeza de dados leve até 80% do tempo gasto na realização de análises de dados.

Qual a moral da história? Os seus dados não precisam ser perfeitos, mas precisam ser organizados e acessíveis o suficiente para serem usados ​​para fins de análise de pessoas.

Lição 2: Teste suas suposições no seu processo de contratação

A equipe do Google People Analytics ganhou fama quando admitiu que todo o processo de entrevista estava cheio de erros.

Eles costumavam conduzir várias entrevistas com cada candidato, mas decidiram testar se todas essas entrevistas realmente serviam para algo útil.

Os seus dados mostraram que, após quatro entrevistas, cada entrevista subsequente não acrescentava nenhum benefício. A equipe do Google People Analytics analisou os dados da entrevista e descobriu que seus especialistas não previam desempenho depois que o candidato era contratado, o que facilitou a decisão de demiti-los.

Você não precisa seguir cegamente essa lição, mas vale testar se você está realmente escolhendo os melhores candidatos testando as premissas em seu processo de contratação. Teste suas suposições coletando e analisando os dados.

Lição 3: Entenda como o preconceito inconsciente pode impedir a diversidade no local de trabalho

O Google estava entre várias grandes empresas de tecnologia que divulgaram suas estatísticas de diversidade recententemente… Pois bem.

Os profissionais e pesquisadores da equipe do Google People Analytics reconheceram rapidamente que o preconceito inconsciente era uma barreira para aumentar a diversidade. Apesar da empresa possuir vários programas para isso em seus escritórios, o preconceito continua a ser o grande vilão, mas não o protagonista.

A equipe criou a oficina Unconscious Bias @ Work para educar a si mesmos e aos outros sobre os efeitos negativos dos preconceitos inconscientes no processo de recrutamento.

Em muitos casos o preconceito é inconsciente e acidental devido ao que se enraizou em nossas mentes. E infelizmente isso segue se propagando naturalmente sem que reflitamos sobre nossos atos e palavras.

E o primeiro passo para a mudança é tomar consciência de cada preconceito escondido para que ele deixe de ser o motivo de exclusão e conflitos.

O Google também recomenda a criação de uma estrutura em suas decisões relacionadas a RH, pois a aplicação dos mesmos critérios e métodos de avaliação para todos, reduz consideravelmente o preconceito.

Lição 4: Reconheça a importância do ser humano no RH

Um dos primeiros projetos em que a equipe do Google People Analytics trabalhou foi em um algoritmo que identificou quais engenheiros de software deveriam ser promovidos. O algoritmo de promoção era confiável, estável e testado para ter 90% de precisão em cerca de um terço das decisões de promoção do Google.

Mas o algoritmo nunca foi usado para tomar decisões de promoção no Google porque os engenheiros o odiavam. Eles queriam tomar as decisões que tomavam e não queriam usar um modelo.

Podemos aprender que dados e suas análises devem fornecer ao RH melhores informações, e não substituí-las.

Lição 5: Invista tempo e recursos necessários para alcançar resultados a longo prazo

O Google reconhece que os resultados de People Analytics levam tempo.

Embora algumas experiências de People Analytics possam levar a ganhos rápidos, o objetivo é ser realista em relação à linha do tempo necessária para alcançar os resultados desejados.

Os resultados da otimização da área de RH por meio do People Analytics podem levar meses a anos para serem alcançados. Isso significa que você precisa confiar em seus dados e acreditar que os métodos usados estão corretos.

Em suma, a metodologia favorece o clima organizacional, remuneração, treinamento e desenvolvimento. Em outras palavras, o People Analytics transforma potencial em potência para aumentar a eficiência, produtividade e felicidade dos colaboradores.

A sua empresa já adotou o People Analytics? Quais resultados vocês já conseguiram alcançar? Conta pra gente nos comentários 🙂

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5 dicas eficientes para melhorar a gestão de pessoas em uma startup

Startups trouxeram não só um novo modelo de negócio como também um novo modelo de recrutamento e retenção. Entretanto, o novo sempre traz desafios que às vezes parecem difíceis de serem superados.

Geralmente o ritmo de trabalho em startups é dinâmico e pode-se dizer, frenético. A limitação de recursos, estrutura e pouca verba acarretam desafios para os recrutadores e líderes de áreas quando o assunto é gestão de pessoas.

Com essa conjuntura, ter jogo de cintura para saber dançar conforme a música é de extrema importância para sobreviver no dia a dia, mas isso não é o suficiente.

Manter profissionais engajados com o propósito do negócio e motivados para enfrentar as próprias limitações e superá-las necessita de estratégia e liderança – coisas que às vezes são deixadas de lado pelos mesmos motivos listados acima.

Melhorando a gestão de pessoas

Selecionamos as principais dicas para que você repense e melhore a gestão de pessoas da sua startup de maneira crescente:

1 – Comunicação acima de tudo

Em uma startup a comunicação às vezes pode ser “atrapalhada”, apesar das frequentes reuniões para manter todos na mesma página.

Toda startup trabalha na velocidade da luz para se estabelecer e se tornar um negócio bem sucedido. E o sucesso, neste caso, está atrelado a comunicação.

É impossível que, a longo prazo, uma empresa consiga ser bem sucedida sem comunicação. Pense no seguinte cenário: cada time trabalhando de um jeito sem comunicar o que tem em mente, sendo que todas as áreas de uma empresa se relacionam e trabalham para o mesmo fim. Desastroso, não?

Preze pela transparência e comunicação entre áreas para que todos saibam como cada time está trabalhando para alcançarem o mesmo objetivo.

2 – Melhore o ambiente de trabalho

Trabalhar em uma startup é estar sob pressão quase sempre. Por isso, é importante que o ambiente seja acolhedor, tenha o mínimo de conforto e estrutura possível e ofereça, se possível, pequenos mimos.

Cervejas após o expediente, comemoração dos aniversariantes do mês, flexibilidade de horários. Esses são alguns dos benefícios que a empresa consegue oferecer sem prejudicar as finanças.

São pequenos gestos que talvez não custem tanto, mas que tem um grande significado aos colaboradores.

Quando um colaborador se sente valorizado e reconhecido por seu trabalho e esforço, certamente ele trabalhará ainda mais motivado e prezando por entregas melhores.

3 – Pode não parecer, mas hierarquias existem e elas devem ser estabelecidas

A ideia é que cada um seja o “dono” do seu trabalho, execute e depois comunique o que foi feito. Nisso tudo, pode parecer que não exista hierarquias, mas existem.

Assim como existe uma linha tênue entre o sentimento de “dono” e de ser propriamente o dono – seja do negócio ou da área.

Devido a alta demanda de trabalho e falta de profissionais, é comum que os profissionais façam uma ou mais funções – e o gestor não foge dessa “regra”. Justamente por essa correria, às vezes a falta de acompanhamento é deixada de lado e só quando uma “bomba” explode é que o gestor lembra de checar o que está sendo feito.

Isso acarreta em inúmeros problemas que vão desde o financeiro até mesmo a uma demissão.

É preciso “incutir” que apesar da cultura ser flexível e moderna, precisa existir donos de atividades e de áreas. Isso faz com que o trabalho seja bem feito e entregue sem grandes danos.

4 – Acredite no poder do feedback

Feedbacks são uma poderosa ferramenta para a melhoria contínua, mas podem ser deixadas de lado devido ao ritmo de trabalho.

Incluir os feedbacks como ferramenta de trabalho é essencial. Uma boa ideia é estabelecer um dia do mês para encontros e trocas de feedbacks. Isso trará mudanças significativas à todos.

Feedbacks podem potencializar talentos, melhorar o ambiente, direcionar o trabalho e ajudar no desenvolvimento profissional e pessoal.

Crie uma cultura de feedbacks e melhore drasticamente a gestão de pessoas.

5 – Comemore, sempre!

Cada conquista deve ser celebrada. Só quem trabalha em startup sabe das dificuldades e desafios para se chegar a um objetivo, e quando se chega, isso deve ser comemorado.

É uma excelente oportunidade de unir ainda mais os colaboradores, relaxar e aproveitar o ganho.

O maior ativo de qualquer empresa são as pessoas. Incentivar líderes, founders e CEO a melhorarem continuamente a gestão de pessoas ajudará a andar pelo caminho das pedras com mais harmonia e com menos dificuldades.

User Experience: Saiba como aplicar os princípios do UX em processos seletivos

O UX é um termo que começou a ganhar fama em meados dos anos 2000 e atualmente é uma exigência em empresas de desenvolvimento de sites, softwares e aplicativos.

UX é a sigla de User Experience, e no bom e velho português significa experiência do usuário. Por meio de técnicas, o objetivo do UX é projetar experiências agradáveis, atraentes e relevantes para encantar e fidelizar clientes.

Através de muito estudo sobre o comportamento humano e do serviço a ser oferecido, é possível encontrar meios de melhorar a experiência com o foco em usabilidade.

Você deve estar se perguntando: mas o que isso tem a ver com o RH?

Bem, hoje em dia as técnicas de UX estão sendo aplicadas em quase todas as áreas justamente devido ao estudo sobre o comportamento humano – algo que, convenhamos, se encaixa em qualquer contexto e negócio, principalmente na área de RH.

Um dos problemas recorrentes que ouvimos por aí, são candidatos que relatam péssimas experiências durante o processo seletivo.

A falta de comunicação, informações claras sobre a vaga e feedbacks são motivos de reclamação frequentes por parte dos candidatos.

E é justamente nessas falhas do RH onde podemos aplicar o UX para garantir uma melhor experiência do candidato.

Aplicando os princípios de UX no processo seletivo

As diretrizes do UX oferecem uma estrutura fácil para os recrutadores seguirem e construírem um processo seletivo que ofereça a melhor experiência ao candidato. A seguir, listamos algumas maneiras de usar isso a seu favor para a criação de um RH cada vez mais estratégico.

Psicologia

Quanto trabalho o usuário tem que fazer para conseguir o que quer?

Candidatos querem agilidade enquanto buscam pelo tão sonhado emprego.

Há candidaturas online que mais parecem um labirinto, com inúmeras exigências, envio de documentos e questionários que parecem ser infinitos.

“Eu já me candidatei a uma vaga pelo site da empresa que levei um pouco mais de uma hora para preencher o formulário e enviar cópias de documentos e diplomas. Fui em frente apenas porque era uma empresa que eu admirava e tinha vontade de trabalhar por lá.

Um mês depois recebi um e-mail automático informando que eu não havia passado daquela etapa e que eles já tinham contratado o profissional. Me senti frustrada por ter perdido todo aquele tempo preenchendo questões que, honestamente, não eram relevantes para aquele momento, assim como o envio dos meus documentos e diplomas.” relata a redatora Larissa Florindo.

O preenchimento do questionário para uma candidatura pode ser muito mais fácil, objetivo e ágil.

São poucas as empresas que oferecem o recurso de candidatura com um clique. Em vez disso, muitas empresas insistem em tornar essa etapa complexa, com dezenas de cliques e respostas.

Se você não sabe quantos cliques o seu processo de inscrição leva, descubra. Você poderá ficar surpreso com a desagradável informação.

Talvez você pense “se o candidato realmente quisesse trabalhar aqui, ele concluiria a inscrição”. Pode até ser, mas casos assim, hoje em dia, são pontuais. Continuar com essa crença é correr o risco que cada clique possa custar um ótimo candidato, que pode abandonar o processo seletivo nesta etapa por achar a inscrição cansativa, irrelevante e burocrática.

Por que evitar experiências negativas em processo seletivos?

Um dos estudos da CareerBuilder entrevistou candidatos sobre experiências negativas ao se candidatarem a empregos e o resultado foi:

  • 42% dos candidatos disseram que não voltariam a buscar emprego na empresa em questão novamente.
  • 22% dos candidatos disseram que dizem a outras pessoas que não trabalhem para essa empresa.
  • 9% dos candidatos disseram que não comprariam produtos ou serviços dessa empresa.

A má experiência em um recrutamento pode afastar muito mais do que um profissional e até afetar nas vendas.

Usabilidade

Se o usuário não ler as letras miúdas, ainda funciona e faz sentido?

Você está preenchendo aquele longo formulário, até que você chega na última página e a alegria de estar quase acabando de preencher invade o seu ser. Daí, você clica em “enviar” e… surge uma pequena mensagem com letras na cor vermelho, que não informa exatamente o que você fez de errado e impede o envio.

Será que houve um erro de digitação em campos padronizados como telefone ou documento? Algum campo que ficou sem resposta?

Todos nós já passamos por esse momento de desespero e mostra o quanto a usabilidade é necessária.

Há uma maneira muito fácil de resolver essa questão: de tempos em tempos, convide um colaborador, colega ou cliente para simular uma inscrição de candidatura e observe a sua experiência em toda a navegação.

Não interfira se algo de errado acontecer durante a inscrição, não dê dicas e não solucione pela pessoa. Apenas observe toda a experiência e anote o que chamar atenção e principalmente os desafios que a pessoa encontrou ao tentar se candidatar.

Uma outra forma é conversar informalmente com os candidatos e perguntar sobre suas impressões e experiências durante todo o processo. Vale pedir sugestões de melhorias.

Esse processo de melhoria continuada deve acontecer no mínimo a cada três meses. Assim, você evita a perda de bons talentos por conta de problemas de usabilidade.

Design

Isso representa a marca? Passa o que a gente quer?

A marca da empresa e a experiência do candidato são realmente dois lados da mesma moeda.

Se a área de candidatura no site da sua empresa ou sistema que você escolheu usar é desatualizada, tem um design feio e que foge da identidade visual da marca, chegou a hora de repensar e reposicionar a sua marca ou solucionar problemas pontuais.

Em tempos onde o smartphone é rei, vale criar processos que sejam otimizados para esse dispositivo.

Certifique-se de que os candidatos não precisem de um “mapa” para descobrir onde aplicar a sua candidatura.

Faça um site elegante, porém funcional. Inserir mil plug-ins e widgets só tornará o site mais pesado e dificilmente resultará numa boa experiência.

Copywriter

É claro, direto, simples e funcional?

Você pode não ter as mesmas habilidades de um redator publicitário (e é compreensível, já que você não é um), mas copywriting é importante para o recrutamento.

Não só o job description deve ser bem escrito, informativo e claro, mas a própria comunicação com os candidatos deve seguir as mesmas regras.

Dos e-mails automatizados “Eu encontrei seu currículo …”  “Obrigado por se candidatar” a outros comunicados precisam ser escritos sem matar a língua portuguesa, terem fluidez e serem agradáveis de ler.
Toda vez que for fazer um copy, pense: o que essa pessoa realmente quer saber? A copy realmente responde a essa pergunta? Isso chamará a atenção deles por tempo suficiente para que eles respondam a ação que encerro o copy?

Quando se trata de UX, tudo precisa ser facilmente compreensível, caso contrário, não vale a pena.

Análise

Você está usando dados para provar que está certo?

Você deve encontrar as métricas ausentes para a experiência do candidato e medir o sucesso. Porém, se você não está recebendo métricas do seu site, você deve obter dados quantitativos de seus candidatos através de algum sistema.

Medir o desempenho é essencial para fazer ajustes, melhorias e encontrar soluções.

Além disso, dedique alguns minutos e peça para que todos os candidatos deem feedback. Faça essa coleta e análise. Envolva também clientes e colegas de trabalho para que possam opinar livremente sobre o processo de candidatura.

E aqui, vale adiantar:

  1. não tenha medo de ser ignorado ao pedir feedbacks, geralmente as pessoas gostam de ajudar nessa questão.
  2. não tenha medo de receber feedbacks.

Sempre que for implementado uma nova tecnologia, uma mudança no site ou alguma estratégia no recrutamento, leve em consideração as métricas. Como você irá medir a efetividade da novidade? Não prossiga nas mudanças enquanto não encontrar a resposta.

Se o problema é não saber o que medir, converse com os seus colegas da área de vendas e marketing. São áreas que em todo tempo medem cada passo e fazem análises consistentes para chegar a um fim.

Acredite: usar o UX em seus processos seletivos só lhe trará benefícios!

Nós sabemos que tudo o que você deseja é atrair talentos e ter um processo seletivo que seja fácil para ambas as partes – sem um pingo de sofrimento, dor ou angústia.

Criar uma experiência incrível para o candidato significa ter uma incrível experiência para o RH e por consequência, atrair os melhores talentos no mercado. Portanto, para chegar a esses objetivos, você deve remover de uma vez por todas qualquer burocracia existente em qualquer etapa da candidatura e do processo.

Implemente o UX no recrutamento e ofereça o melhor processo seletivo do mercado para os seus candidatos. Valerá a pena cada esforço.

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Recruiting Pipeline: o que é e como usar

O Recruiting Pipeline é um processo de qualificação de candidatos que pode ser usado antes mesmo de existir vagas abertas em uma organização.

Ele funciona mais ou menos como um pipeline de vendas: captura-se candidatos, qualifica-os e depois os converte.

Basicamente, o profissional de RH sonda o mercado em busca de candidatos que muitas vezes ainda não estão procurando emprego, mas que possuem habilidades e conhecimentos técnicos requisitados toda vez que a empresa abre uma vaga. Desse modo, o RH consegue analisar o perfil e construir um relacionamento com esses possíveis candidatos. Tudo isso vai um pouco além das etapas comuns de um processo seletivo como entrevistas e dinâmicas.

Apesar do Recruiting Pipeline ser eficiente e mostrar bons resultados na contratação, a aderência a esse processo ainda é baixa. Ainda hoje, falta conhecimento sobre ele e sobre ferramentas que facilitam a criação, atualização e monitoramento deste pipeline.

Benefícios do Recruiting Pipeline

  • Aumento de Produtividade do RH: se houver a abertura de um processo seletivo de última hora, ao ter o Recruiting Pipeline, o RH já terá candidatos fortes para a vaga.
  • Economia de tempo: os processos seletivos se tornam menos longos, pois alguns “filtros” já foram realizados.
  • Agilidade para a área que está contratando: o processo seletivo é mais rápido e a área que precisa do profissional não sofre tantos efeitos negativos por falta de mão de obra.
  • Diminuição de custos: em vez de contratar head hunters ou recorrer a anúncios pagos em diferentes sites, você já terá uma boa lista de candidatos e nessas ocasiões, só precisará consultá-la.

Construindo o Recruiting Pipeline

Busque por fortes candidatos

O primeiro passo para construir um Recruiting Pipeline de qualidade é aprimorar as melhores fontes de candidatos e concentrar seus esforços de recrutamento nessas áreas.

Atente-se a grupos de universidades em redes sociais, LinkedIn e portais como o bettha, que possuem pessoas interessadas em carreira e novos desafios.

Podem parecer fontes um pouco aleatórias, mas se por exemplo, a sua empresa é especialista em desenvolvimento de softwares e está em busca de desenvolvedores recém-formados, conhecer as universidades que se sobressaem nos cursos dessa área pode ser um norte.

Uma outra fonte poderosa são os próprios colaboradores. Peça indicação de profissionais a eles. A grande vantagem é que eles saberão quem indicar levando em consideração as atividades da área e a cultura da empresa.

Use avaliações padronizadas

Avaliar a proficiência de um candidato é um passo em que muitos recrutadores não dedicam tempo suficiente, seja por falta de tempo ou de conhecimento técnico. A fim de construir um pipeline qualificado, é importante certificar-se de que cada candidato é apto e possui o conhecimento técnico e as habilidades desejadas pela empresa.

Uma boa maneira de fazer isso, é usando as informações que já estão disponíveis nas suas fontes de candidatos. Caso você escolha buscar candidatos em uma plataforma de engajamento de talentos, por exemplo, procure saber se eles já tem testes de inglês, raciocínio lógico e excel.

Para facilitar a avaliação de conhecimentos técnicos nessa etapa, envolva o gestor ou líder da área para que ele desenvolva um teste avaliativo. Com isso, fica mais fácil identificar o nível e a capacidade do candidato para as atividades em questão. Entregar ao candidato o resultado desse teste é uma ótima forma de ajudá-lo a se desenvolver ainda mais.

Para que o pipeline funcione, todas as informações nessa etapa devem ser salvas, caso queira futuramente retornar a um candidato.

Hora de monitorar

Depois deste primeiro processo, as contratações tendem a ser mais fáceis. Vale ressaltar que este é só o início do trabalho, afinal, você deve monitorar e atualizar com frequência o pipeline, caso contrário terá de recomeçar do zero.

Se a cada processo seletivo obrigatoriamente você precisa fazer grandes esforços, significa que alguma etapa não foi qualificada o suficiente.

Vale averiguar o passo a passo realizado para identificar quais informações não foram anotadas ou questionadas para atualizar o pipeline atual e incluir nas próximas capturas de candidatos.

Mantenha o pipeline engajado

Agora que você já atraiu os candidatos, é hora de engajá-los! Mantenha um relacionamento próximo, na medida do possível, com os candidatos para que a relação não se esfrie.

“Conteúdo é rei” não só para o marketing. Produza conteúdos autênticos que mostrem a cultura da empresa e a rotina de trabalho.

Ofereça pequenas amostras por fotos ou vídeos do dia a dia, de festas, happy hours, reuniões e conquistas. Vale tudo que for relevante para aumentar ainda mais o interesse dos candidatos em ser parte da organização.

Os desafios de utilizar o Recruiting Pipeline são variados e passam desde a necessidade de uma abordagem sempre ativa do RH ao candidato a atualização constante desses candidatos dentro desse pipeline, já que eles podem mudar de cargo, de empresa e ter novas formações e habilidades ao longo do tempo.





Demissão de funcionários: saiba como demitir um profissional com inteligência

Demitir, provavelmente é a tarefa mais ingrata para um profissional de RH. Além de ingrata torna-se desafiadora.

Não há um manual da “melhor forma de demitir profissionais”, até porque quem está sendo demitido, quase sempre não achará que aquela foi a melhor maneira por estar com as emoções à flor da pele. Existem porém, orientações que podem guiar o RH a realizar esse processo com cautela, uma boa dose de empatia e tato, para que o fim da relação entre o profissional e a empresa não seja marcado por hostilidade e aborrecimentos futuros.

Dicas Importantes para uma demissão tranquila

Selecionamos abaixo algumas dicas que facilitarão a demissão de um profissional e evitarão grandes conflitos.

Planeje-se

Uma demissão não pode ser feita de cabeça quente e sem razões plausíveis para tal decisão. Se a causa da demissão é por falta de resultados ou comportamento, por exemplo, deve-se analisar todo o histórico e checar se houve feedbacks do gestor da área para que o profissional tivesse a chance de se aperfeiçoar.

Com esses dados em mãos é possível ter as justificativas reais para a demissão. Nessa etapa, vale planejar até o que você irá falar.

Para evitar confusões, reserve com antecedência um espaço tranquilo e sem movimentação de pessoal para que a conversa seja o mais amistosa possível. Demitir no mesmo ambiente que o restante da equipe é inapropriado e motivo para processo trabalhista.

O ideal é que o gestor da área esteja presente e possa conduzir toda a conversa e o profissional de RH seja o intermediador e fique encarregado pelas atividades mais burocráticas como assinar documentos, informar os próximos passos, estabelecer prazos para pagamentos etc. Se por algum motivo a empresa não envolve o gestor, é importante que dois profissionais do RH façam a demissão. Uma segunda pessoa, pode ser testemunha de qualquer comentário ou ato do colaborador que está sendo desligado, assim como do profissional de RH que está encarregado de demitir.

Tenha empatia

Coloque-se no lugar do outro. Aquele profissional possui contas à pagar, sonhos, planos e sentimentos. Não deve ser tratado como só mais um número, respeite-o.

Faça a demissão da maneira mais ética e profissional, da forma que você “gostaria” de receber se estivesse no lugar dele.

Não é hora de dar feedback ou fazer comparações

Feedbacks são dados enquanto o profissional faz parte da equipe para se aperfeiçoar e crescer junto com a empresa. Na demissão não é hora de dar feedbacks, pois eles já foram dados anteriormente. Se já foram apontadas melhorias que deveriam ser feitas pelo colaborador e ele não as fez, essa é a causa da demissão. Por isso o planejamento na hora de demitir é tão importante. Pois você terá dados reais para justificar a causa do desligamento.

Comparações com membros da equipe também não devem ser feitos, pois isso é antiético e torna o momento ainda mais difícil.

Sem rodeios ou frases prontas

Prolongar a conversa tende a gerar conflitos que poderiam ser evitados se a conversa estivesse pautada na objetividade.

Seja franco – com gentileza, e objetivo. É crucial que fique claro para o colaborador a causa da sua demissão baseada em verdades e não em suposições. Ofereça a carta de recomendação e evite frases prontas como “sinto muito”, “isso será bom para você” e tantas outras que soam mais como um blá blá blá e não contribuem para uma demissão menos traumática.

Esteja pronto para tudo

Possivelmente haverá alterações de humor. Choro, raiva e outras emoções podem vir à tona nessa ocasião. A inteligência emocional nessa hora deve predominar para não se deixar levar pelas emoções do outro. Mantenha-se firme. A demissão vai além desses fatores e possíveis argumentos que o colaborador pode usar como uma forma desesperada para ter o seu emprego de volta.

Nesse contexto, vale exaltar os pontos positivos e conhecimentos que o profissional adquiriu enquanto fez parte da equipe e como eles podem ajudar na sua próxima oportunidade.

Tenha tudo em mãos

Não interrompa a conversa para buscar o documento que faltou ou qualquer outro item importante de se ter por perto, essa “saída” pode ser estopim de uma mudança de humor do colaborador. Portanto, organize-se. Antes de chamar o colaborador, certifique-se que todos os documentos estão presentes, canetas, próximos passos, bloco de notas, água etc.

dica bettha: o colaborador estará emocionado no momento e poderá não se lembrar de tudo que foi conversado. Crie uma lista com todas as etapas e datas da parte burocrática, como dar baixa na carteira, realizar pagamentos e outras informações relevantes. Essa lista pode ser entregue a ele em mãos ou enviada via e-mail.

Transmita a notícia ao time

Seja transparente, mas não prolongue o assunto para evitar fofocas, pois elas mesmas se proliferam sem tanta ajuda.

Seguindo todas essas dicas, você estará melhor preparado para demitir um profissional. É importante que você entenda que isso faz parte do seu papel e não se culpe ao demitir um profissional. Você fez o que precisava ser feito.


Conheça 5 empresas de tecnologia que estão mudando o mercado

Empresas de tecnologia trouxeram uma nova dinâmica no ambiente de trabalho: flexibilidade, descontração e muitos benefícios tanto para serem desfrutados internamente como fora do local de trabalho.

Por fim, as startups fortaleceram ainda mais essa mudança no mercado e hoje já vemos empresas mais “tradicionais” se inspirando e levando uma boa parte dessas “comodidades” para os seus colaboradores.

5 empresas de tecnologia que estão inovando na dinâmica de trabalho

Google

É impossível não começar essa lista com o Google. Já falamos da empresa aqui antes, afinal, ela é uma das empresas mais reconhecidas por oferecer regalias aos seus colaboradores.

Comidinhas à vontade, churrascos ao ar livre, cerveja durante o expediente, academia, lavanderia (enquanto o colaborador trabalha, as suas roupas podem ser lavadas), levar o pet para o escritório e muitas opções de lazer como videogame, sinuca e sala de descompressão são alguns dos benefícios oferecidos.

Para os novos papais há um bônus: a empresa oferece uma quantia para ajudar na compra de fraldas e outros itens para o novo integrante da família.

Os projetos pessoais de seus colaboradores não são deixados de lado. A empresa incentiva que cada um desenvolva seus projetos dentro do expediente. E para descansar ou recuperar aquela energia perdida, há salas para cochilos e  meditação.

A licença maternidade e paternidade é de 3 meses e vale tanto para pais biológicos quanto para pais que adotaram uma criança.

Twitter

O “ninho” como é chamado o escritório pela empresa no Brasil, foi decorado a gosto da própria equipe e oferece um ambiente aberto, sem baias ou salas exclusivas para diretores. Uma forma de reforçar o valor da comunicação aberta independente do cargo.

Por lá, a geladeira também é aberta. Quitandas com  muitas frutas, snacks e cafés ficam à disposição. Há frigobares com sucos, iogurtes e refrigerantes espalhados em todo espaço.

O momento relax também é valorizado e incentivado pela empresa do passarinho, que oferece diversas salas para sonecas e jogos.

Durante o expediente, é possível dar uma pausa na rotina para fazer ioga ou pilates. E há um auxílio para quem é adepto de academia.

Sofás estão espalhados por toda área e há muita gente que prefere trabalhar por lá do que em suas mesas.

Além disso, a empresa promove a “hora do chá”. Uma forma gostosa e descontraída regada a chá e comidinhas, para juntar todo o time para discutir estratégias.

Nubank

A inovação do roxinho vai além do atendimento ao cliente e do próprio produto que tem revolucionado o mercado financeiro desde 2014.

Desde 2016, a empresa ocupa um prédio inteiro que respira tecnologia e inovação em Pinheiros, São Paulo.

Por lá eles levam tão a sério o bem-estar dos colaboradores que resolveram fazer uma pesquisa entre os funcionários para entender melhor o famoso problema do ar-condicionado. O Nu identificou que a temperatura considerada ideal pelos colaboradores é de 22,5° C.  Atualmente, há um profissional que mede a temperatura dos ambientes várias vezes ao longo do dia.

Os ambientes para reuniões também saem por completo daquela decoração minimalista com uma mesa ao centro e algumas cadeiras ao redor. Pufes, paredes de fitas plásticas e muita descontração ditam uma das salas para brainstorming.

Cada andar possui uma copa com cafés e uma geladeira repleta de lanches. Diariamente elas são estocadas com frutinhas que vão além da tradicional maçã e banana, como kiwi, morangos, carambolas e muito mais.

Videogame, sinuca e mesa de pebolim são parte do lazer para os que trabalham no roxinho.

Cachorros são bem-vindos e podem ser vistos andando tranquilamente por uma área e outra.

Uma biblioteca pode ser encontrada em meio a esse ambiente descontraído. Apesar de descontração ser a palavra-chave para os diversos ambientes do prédio, quando o assunto é diversidade, a empresa leva à sério. Seguindo a tendência americana, a Nubank oferece um banheiro neutro. Isto é, sem distinção de gênero.

Mercado Livre (ou Meli, para os mais íntimos)

O espaço com 33.000 m² chamado carinhosamente de Melicidade, uma união entre as siglas da empresa na bolsa de valores e a palavra cidade, traz jardins e redes espalhadas para o descanso.

Há um auditório com toda a infraestrutura para receber 200 pessoas para eventos externos, e salas de reuniões circulares que favorecem o trabalho integrado com clientes e parceiros.

Aos que sonham ter fluência no inglês, a empresa oferece em seu lobby, espaço reservado para aulas no idioma.

A sustentabilidade é uma das prioridades da sede. Por lá, é possível encontrar 2.000 painéis fotovoltaicos para capturar energia solar, o que corresponde a 50% de tudo o que é gasto na “cidade” em dias de sol.  A água também é aproveitada da melhor maneira: 80% de tudo que é usado é reutilizado da chuva.

A biblioteca oferece um ambiente tranquilo para se ter mais foco e concentração para estudar. E o espaço não está ali por acaso: a maioria dos colaboradores são estudantes e por isso, a empresa oferece esse mimo para os que querem se dedicar aos estudos nas horas livres.

Uma “arquibancada” conecta aos mezzaninos. O espaço com ar “esportivo” é o escolhido para a empresa dar comunicados e também para exibir jogos e programas de televisão.

Há consultórios médicos, nutricionista, sala de massagem, manicure, refeitório com um restaurante completo e uma academia!

Movile

A dona do iFood, PlayKids e tantos outros apps de sucesso, libera a cerveja todos os dias para os seus colaboradores.

Os aniversariantes ganham folga, a geladeira é abastecida para o café da manhã e da tarde com muitas frutas, chás, cafés, vitaminas, iogurtes, pães e outras gostosuras.

Chegou na empresa, ou melhor no ecossistema, nome que a Movile prefere se definir, e quer deixar a sua mesa de trabalho com a sua cara? Sem problema! A empresa oferece um “auxílio” para deixar a criatividade ditar as regras e personalizar ao máximo a área de trabalho.

O ambiente é propício aos geeks: decorado com referências de filmes, games e de histórias. Star Wars e o Guia do Mochileiro das Galáxias são duas obras que podem ser vistas nas paredes do espaço.

Também adepta de uma comunicação aberta e integração, não há paredes. Todos dividem o espaço sem qualquer barreira.

Os colaboradores têm total liberdade para darem sugestões para melhorar ainda mais a experiência de trabalho. Os que tiverem suas ideias aprovadas recebem o título de super-herói e não para por aí: há um mural com as caricaturas de todos os colaboradores que já contribuíram.

E claro, não pode faltar comidinhas, espaços de lazer repletos de diversão.

O que todas essas empresas têm em comum?

Essas e muitas outras empresas tem oferecido algo não palpável que vai além das regalias aqui citadas: qualidade de vida.

Hoje em dia, o salário não é mais prioridade. E isso se fortaleceu por meio das exigências de gerações que estão questionando tudo e todos para se ter uma vida com mais equilíbrio, qualidade, comodidade e propósito.

O RH tem um papel fundamental para alinhar as exigências pessoais com as da empresa e oferecer um ambiente agradável para os colaboradores.

Conta pra gente: qual ideia você mais gostou? O que você acredita que possa ser uma realidade em um futuro breve para a sua empresa?

Gestão de Pessoas: 5 pilares importantes para uma gestão eficiente

O ativo mais valioso de uma empresa são as pessoas. Elas têm o poder de transformar, ajudar a empresa crescer e ser a principal força em tempos tenebrosos.

Entretanto, muitas empresas esquecem dessa verdade e investem em coisas supérfluas ou secundárias, deixando de lado o maior investimento que possuem: o capital humano. É aí que entra a gestão de pessoas.

De uma forma mais ilustrativa, gestão de pessoas são práticas e metodologias que gerenciam o comportamento dos colaboradores para que eles se engajem e sejam comprometidos com a missão e os valores da empresa.

As boas práticas permitem um ambiente de trabalho mais produtivo e agradável, no que resulta em crescimento para ambos os lados.

5 pilares importantes para uma gestão de pessoas eficiente

Para que haja eficácia, a gestão de pessoas permeia por cinco pilares que orientam o processo para a excelência. Vejamos!

1º pilar: motivação

Esse é o combustível para iniciar a jornada com ritmo e permear os outros quatro pilares da gestão de pessoas.

A motivação é fundamental para que um colaborador se comprometa e dê o seu melhor. Sem ela, há grandes chances da improdutividade reinar. E isso é contagioso – de uma pessoa vai para duas, que pula para quatro e de repente todo o time está desmotivado e sem qualquer perspectiva positiva.

Pessoas são diferentes e suas motivações também são distintas. Para um colaborador a automotivação pode vir através de incentivos financeiros, como um alto salário. Já para outro o que a motiva é o desafio oferecido. Para um terceiro o plano de carreira é que prevalece como o gás para se manter à todo vapor na empresa.

Como o RH pode lidar com o tema propósito? Vem dar uma olhada nesse artigo que a gente te conta!

Há uma infinidade de causas motivadoras e perfis que lidam de formas diferentes com cada uma.

Para entender as motivações e suas nuances na organização vale tomar algumas medidas:

  • compreender as necessidades dos colaboradores;
  • estabelecer metas da empresa, mas ter metas distintas de cada área e individuais;
  • fazer um processo seletivo baseado na transparência e ser criterioso na hora de contratar – não contrate alguém que não está alinhado aos valores da empresa, pois o turnover é certo;
  • ter uma rotina de feedbacks frequentes.

2º pilar: comunicação

A comunicação, em qualquer lugar do mundo, é vital para que as coisas aconteçam e funcionem como esperado.

Em uma organização, a comunicação deve ser integrada. Ou seja, a informação deve estar disponível sempre que necessária, sem qualquer barreira.

Uma boa gestão de pessoas promove o diálogo e o gestor trabalhar em conjunto com o time, deixando de lado o seu nível hierárquico para que a empresa cresça de forma saudável.

Para que a comunicação flua o mais livremente, use e abuse da tecnologia. Ferramentas de comunicação instantânea, e-mail, mural de avisos e grupos no WhatsApp são algumas opções para manter todos na mesma página.

Vale lembrar que a comunicação é uma via de mão dupla: envolve o falar e o ouvir. Portanto, nunca deixe de escutar o que os colaboradores têm a dizer.

3º pilar: trabalho em equipe

Um corpo não funcionará da maneira prevista se os membros não estiverem funcionando. Do mesmo modo é uma equipe. Se cada área ou equipe possuem objetivos distintos que se sobressaem aos objetivos da empresa, o resultado será de longe insatisfatório.

O ambiente deve ser agradável, a comunicação deve existir e todos devem estar alinhados em prol da causa maior: fazer com que a empresa cresça de modo sustentável. A empresa cresce e todos crescem junto com ela.

Para promover um trabalho em equipe harmonioso, defina reuniões periódicas de alinhamento e acompanhamento e use ferramentas de projeto que integram a comunicação.

4º pilar: conhecimento e competência

Montar um time de múltiplos talentos é um grande desafio, mas valioso para qualquer organização.

Nem todos possuem conhecimento ou competência para uma tarefa, mas quando o time é formado por pessoas com perfis, habilidades, conhecimentos e competências distintos entre si, torna o trabalho muito mais rico e próximo de se alcançar o sucesso.

A gestão de pessoas inicia na etapa do processo seletivo, que deve ser rigorosa, e na avaliação de desempenho baseada em competências que deve ser aplicada com frequência.

5º pilar: treinamento e desenvolvimento

A vontade de crescer e de se desenvolver deve ser um trabalho conjunto entre o colaborador e a empresa.

Não adianta um querer e o outro não. Se for assim, em algum momento haverá conflito e o resultado disso será a demissão do profissional. Pesquise quais são os treinamentos mais desejados pela equipe e faça um processo contínuo de treinamentos e desenvolvimento.

A gestão de pessoas vai além desses pilares, porém cada um guia toda a jornada de um colaborador e de crescimento contínuo para a organização.

Como você tem aplicado os pilares da gestão de pessoas na sua empresa? Conta pra gente nos comentários.

Profissionais de Tecnologia: como contratá-los sem entender sobre as tecnologias aplicadas

Em tempos modernos, o recrutador enfrenta os desafios de atrair e recrutar talentos nas mais variadas áreas. Com profissões cada vez mais “rebuscadas”, até o nome dos cargos chega a dar medo em um primeiro momento.

Quando a contratação é de profissionais de tecnologia, parece que os temores aumentam. Um processo que poderia ser realizado da mesma forma que outros, acaba se tornando um bicho de sete cabeças.

Primeiro: não há o que temer. Segundo: você não está sozinho. Terceiro: deixa com a gente 🙂

Listamos três dicas que podem te ajudar a tornar o processo seletivo de profissionais de tecnologia mais fácil:

1 – Envolva o líder da área

Tecnologia é uma área muito ampla e é praticamente impossível entender cada subárea, cada tecnologia aplicada, necessidades técnicas, dentre outras coisas. Você não é um expert em tecnologia, e sim em recursos humanos, aí está o seu talento e conhecimento. Portanto, não se coloque numa situação onde você não terá domínio ou conhecimento suficiente para recrutar, envolva o líder da área.

Antes de mais nada, converse com o líder para entender melhor o que a área faz, quais as tecnologias usadas, qual o perfil técnico e habilidades o candidato deve possuir. Esse bate-papo já trará luz para você desenhar o processo e iniciar a atração de talentos.

O líder deve ser ativo durante o recrutamento e não um “conselheiro” para ser buscado de vez em quando.

2 – Crie uma entrevista de seleção facilitadora

Termos técnicos, conceitos, metodologias e mil tecnologias serão faladas durante as entrevistas, faz parte e está tudo bem. Veja o lado positivo: você aprenderá um pouco mais e estará mais preparado para o próximo processo seletivo nessa área.

Deixe o conhecimento técnico para quem entende do assunto, no caso o líder, mas conduza a entrevista. Faça perguntas relacionadas ao conhecimento e experiência profissional do candidato. Assim, você conseguirá analisar melhor o perfil comportamento mediante as respostas.

Veja algumas perguntas possíveis nessa situação:

  1. Como costuma trabalhar em equipe para desenvolver projetos?
  2. Que projeto já realizado você tem mais orgulho? Por quê?
  3. Qual o problema técnico mais complexo que já solucionou?

3 – Aplique testes específicos e envolva o time

Desenvolva junto com o líder da área testes específicos que avaliem tanto o lado técnico quanto o lado comportamental do candidato.

Uma boa forma de avaliar é usar um projeto que já está finalizado ou seja de domínio dos colaboradores da área. Peça para que eles se envolvam na formatação e aplicação. Isto é, os colaboradores podem ser consultados durante o processo seletivo para sanar dúvidas.

Dessa maneira, você engaja a equipe, faz com que cada um seja um avaliador, potencializa a liderança que habita em cada um e principalmente, consegue obter feedbacks tanto técnicos como comportamentais, já que o candidato estará em contato com o time.

O processo de recrutamento de tecnologia, pode ser mais demorado. Primeiro pela questão já levantada acima: falta conhecimento técnico para muitos profissionais da área, e segundo, por envolver o time.

Para que o processo vire uma série com diversos capítulos, alinhe prazos com o líder e monitore para que cada entrega seja respeitada.

Um outro ponto que deve ser levado em consideração é: se falta conhecimento técnico no candidato, foque totalmente no comportamental e capacite-o depois.

Você tem alguma dica valiosa para facilitar o recrutamento de profissionais de tecnologia? Compartilhe logo abaixo.