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Recruiting Pipeline: o que é e como usar

O Recruiting Pipeline é um processo de qualificação de candidatos que pode ser usado antes mesmo de existir vagas abertas em uma organização.

Ele funciona mais ou menos como um pipeline de vendas: captura-se candidatos, qualifica-os e depois os converte.

Basicamente, o profissional de RH sonda o mercado em busca de candidatos que muitas vezes ainda não estão procurando emprego, mas que possuem habilidades e conhecimentos técnicos requisitados toda vez que a empresa abre uma vaga. Desse modo, o RH consegue analisar o perfil e construir um relacionamento com esses possíveis candidatos. Tudo isso vai um pouco além das etapas comuns de um processo seletivo como entrevistas e dinâmicas.

Apesar do Recruiting Pipeline ser eficiente e mostrar bons resultados na contratação, a aderência a esse processo ainda é baixa. Ainda hoje, falta conhecimento sobre ele e sobre ferramentas que facilitam a criação, atualização e monitoramento deste pipeline.

Benefícios do Recruiting Pipeline

  • Aumento de Produtividade do RH: se houver a abertura de um processo seletivo de última hora, ao ter o Recruiting Pipeline, o RH já terá candidatos fortes para a vaga.
  • Economia de tempo: os processos seletivos se tornam menos longos, pois alguns “filtros” já foram realizados.
  • Agilidade para a área que está contratando: o processo seletivo é mais rápido e a área que precisa do profissional não sofre tantos efeitos negativos por falta de mão de obra.
  • Diminuição de custos: em vez de contratar head hunters ou recorrer a anúncios pagos em diferentes sites, você já terá uma boa lista de candidatos e nessas ocasiões, só precisará consultá-la.

Construindo o Recruiting Pipeline

Busque por fortes candidatos

O primeiro passo para construir um Recruiting Pipeline de qualidade é aprimorar as melhores fontes de candidatos e concentrar seus esforços de recrutamento nessas áreas.

Atente-se a grupos de universidades em redes sociais, LinkedIn e portais como o bettha, que possuem pessoas interessadas em carreira e novos desafios.

Podem parecer fontes um pouco aleatórias, mas se por exemplo, a sua empresa é especialista em desenvolvimento de softwares e está em busca de desenvolvedores recém-formados, conhecer as universidades que se sobressaem nos cursos dessa área pode ser um norte.

Uma outra fonte poderosa são os próprios colaboradores. Peça indicação de profissionais a eles. A grande vantagem é que eles saberão quem indicar levando em consideração as atividades da área e a cultura da empresa.

Use avaliações padronizadas

Avaliar a proficiência de um candidato é um passo em que muitos recrutadores não dedicam tempo suficiente, seja por falta de tempo ou de conhecimento técnico. A fim de construir um pipeline qualificado, é importante certificar-se de que cada candidato é apto e possui o conhecimento técnico e as habilidades desejadas pela empresa.

Uma boa maneira de fazer isso, é usando as informações que já estão disponíveis nas suas fontes de candidatos. Caso você escolha buscar candidatos em uma plataforma de engajamento de talentos, por exemplo, procure saber se eles já tem testes de inglês, raciocínio lógico e excel.

Para facilitar a avaliação de conhecimentos técnicos nessa etapa, envolva o gestor ou líder da área para que ele desenvolva um teste avaliativo. Com isso, fica mais fácil identificar o nível e a capacidade do candidato para as atividades em questão. Entregar ao candidato o resultado desse teste é uma ótima forma de ajudá-lo a se desenvolver ainda mais.

Para que o pipeline funcione, todas as informações nessa etapa devem ser salvas, caso queira futuramente retornar a um candidato.

Hora de monitorar

Depois deste primeiro processo, as contratações tendem a ser mais fáceis. Vale ressaltar que este é só o início do trabalho, afinal, você deve monitorar e atualizar com frequência o pipeline, caso contrário terá de recomeçar do zero.

Se a cada processo seletivo obrigatoriamente você precisa fazer grandes esforços, significa que alguma etapa não foi qualificada o suficiente.

Vale averiguar o passo a passo realizado para identificar quais informações não foram anotadas ou questionadas para atualizar o pipeline atual e incluir nas próximas capturas de candidatos.

Mantenha o pipeline engajado

Agora que você já atraiu os candidatos, é hora de engajá-los! Mantenha um relacionamento próximo, na medida do possível, com os candidatos para que a relação não se esfrie.

“Conteúdo é rei” não só para o marketing. Produza conteúdos autênticos que mostrem a cultura da empresa e a rotina de trabalho.

Ofereça pequenas amostras por fotos ou vídeos do dia a dia, de festas, happy hours, reuniões e conquistas. Vale tudo que for relevante para aumentar ainda mais o interesse dos candidatos em ser parte da organização.

Os desafios de utilizar o Recruiting Pipeline são variados e passam desde a necessidade de uma abordagem sempre ativa do RH ao candidato a atualização constante desses candidatos dentro desse pipeline, já que eles podem mudar de cargo, de empresa e ter novas formações e habilidades ao longo do tempo.





Demissão de funcionários: saiba como demitir um profissional com inteligência

Demitir, provavelmente é a tarefa mais ingrata para um profissional de RH. Além de ingrata torna-se desafiadora.

Não há um manual da “melhor forma de demitir profissionais”, até porque quem está sendo demitido, quase sempre não achará que aquela foi a melhor maneira por estar com as emoções à flor da pele. Existem porém, orientações que podem guiar o RH a realizar esse processo com cautela, uma boa dose de empatia e tato, para que o fim da relação entre o profissional e a empresa não seja marcado por hostilidade e aborrecimentos futuros.

Dicas Importantes para uma demissão tranquila

Selecionamos abaixo algumas dicas que facilitarão a demissão de um profissional e evitarão grandes conflitos.

Planeje-se

Uma demissão não pode ser feita de cabeça quente e sem razões plausíveis para tal decisão. Se a causa da demissão é por falta de resultados ou comportamento, por exemplo, deve-se analisar todo o histórico e checar se houve feedbacks do gestor da área para que o profissional tivesse a chance de se aperfeiçoar.

Com esses dados em mãos é possível ter as justificativas reais para a demissão. Nessa etapa, vale planejar até o que você irá falar.

Para evitar confusões, reserve com antecedência um espaço tranquilo e sem movimentação de pessoal para que a conversa seja o mais amistosa possível. Demitir no mesmo ambiente que o restante da equipe é inapropriado e motivo para processo trabalhista.

O ideal é que o gestor da área esteja presente e possa conduzir toda a conversa e o profissional de RH seja o intermediador e fique encarregado pelas atividades mais burocráticas como assinar documentos, informar os próximos passos, estabelecer prazos para pagamentos etc. Se por algum motivo a empresa não envolve o gestor, é importante que dois profissionais do RH façam a demissão. Uma segunda pessoa, pode ser testemunha de qualquer comentário ou ato do colaborador que está sendo desligado, assim como do profissional de RH que está encarregado de demitir.

Tenha empatia

Coloque-se no lugar do outro. Aquele profissional possui contas à pagar, sonhos, planos e sentimentos. Não deve ser tratado como só mais um número, respeite-o.

Faça a demissão da maneira mais ética e profissional, da forma que você “gostaria” de receber se estivesse no lugar dele.

Não é hora de dar feedback ou fazer comparações

Feedbacks são dados enquanto o profissional faz parte da equipe para se aperfeiçoar e crescer junto com a empresa. Na demissão não é hora de dar feedbacks, pois eles já foram dados anteriormente. Se já foram apontadas melhorias que deveriam ser feitas pelo colaborador e ele não as fez, essa é a causa da demissão. Por isso o planejamento na hora de demitir é tão importante. Pois você terá dados reais para justificar a causa do desligamento.

Comparações com membros da equipe também não devem ser feitos, pois isso é antiético e torna o momento ainda mais difícil.

Sem rodeios ou frases prontas

Prolongar a conversa tende a gerar conflitos que poderiam ser evitados se a conversa estivesse pautada na objetividade.

Seja franco – com gentileza, e objetivo. É crucial que fique claro para o colaborador a causa da sua demissão baseada em verdades e não em suposições. Ofereça a carta de recomendação e evite frases prontas como “sinto muito”, “isso será bom para você” e tantas outras que soam mais como um blá blá blá e não contribuem para uma demissão menos traumática.

Esteja pronto para tudo

Possivelmente haverá alterações de humor. Choro, raiva e outras emoções podem vir à tona nessa ocasião. A inteligência emocional nessa hora deve predominar para não se deixar levar pelas emoções do outro. Mantenha-se firme. A demissão vai além desses fatores e possíveis argumentos que o colaborador pode usar como uma forma desesperada para ter o seu emprego de volta.

Nesse contexto, vale exaltar os pontos positivos e conhecimentos que o profissional adquiriu enquanto fez parte da equipe e como eles podem ajudar na sua próxima oportunidade.

Tenha tudo em mãos

Não interrompa a conversa para buscar o documento que faltou ou qualquer outro item importante de se ter por perto, essa “saída” pode ser estopim de uma mudança de humor do colaborador. Portanto, organize-se. Antes de chamar o colaborador, certifique-se que todos os documentos estão presentes, canetas, próximos passos, bloco de notas, água etc.

dica bettha: o colaborador estará emocionado no momento e poderá não se lembrar de tudo que foi conversado. Crie uma lista com todas as etapas e datas da parte burocrática, como dar baixa na carteira, realizar pagamentos e outras informações relevantes. Essa lista pode ser entregue a ele em mãos ou enviada via e-mail.

Transmita a notícia ao time

Seja transparente, mas não prolongue o assunto para evitar fofocas, pois elas mesmas se proliferam sem tanta ajuda.

Seguindo todas essas dicas, você estará melhor preparado para demitir um profissional. É importante que você entenda que isso faz parte do seu papel e não se culpe ao demitir um profissional. Você fez o que precisava ser feito.


Conheça 5 empresas de tecnologia que estão mudando o mercado

Empresas de tecnologia trouxeram uma nova dinâmica no ambiente de trabalho: flexibilidade, descontração e muitos benefícios tanto para serem desfrutados internamente como fora do local de trabalho.

Por fim, as startups fortaleceram ainda mais essa mudança no mercado e hoje já vemos empresas mais “tradicionais” se inspirando e levando uma boa parte dessas “comodidades” para os seus colaboradores.

5 empresas de tecnologia que estão inovando na dinâmica de trabalho

Google

É impossível não começar essa lista com o Google. Já falamos da empresa aqui antes, afinal, ela é uma das empresas mais reconhecidas por oferecer regalias aos seus colaboradores.

Comidinhas à vontade, churrascos ao ar livre, cerveja durante o expediente, academia, lavanderia (enquanto o colaborador trabalha, as suas roupas podem ser lavadas), levar o pet para o escritório e muitas opções de lazer como videogame, sinuca e sala de descompressão são alguns dos benefícios oferecidos.

Para os novos papais há um bônus: a empresa oferece uma quantia para ajudar na compra de fraldas e outros itens para o novo integrante da família.

Os projetos pessoais de seus colaboradores não são deixados de lado. A empresa incentiva que cada um desenvolva seus projetos dentro do expediente. E para descansar ou recuperar aquela energia perdida, há salas para cochilos e  meditação.

A licença maternidade e paternidade é de 3 meses e vale tanto para pais biológicos quanto para pais que adotaram uma criança.

Twitter

O “ninho” como é chamado o escritório pela empresa no Brasil, foi decorado a gosto da própria equipe e oferece um ambiente aberto, sem baias ou salas exclusivas para diretores. Uma forma de reforçar o valor da comunicação aberta independente do cargo.

Por lá, a geladeira também é aberta. Quitandas com  muitas frutas, snacks e cafés ficam à disposição. Há frigobares com sucos, iogurtes e refrigerantes espalhados em todo espaço.

O momento relax também é valorizado e incentivado pela empresa do passarinho, que oferece diversas salas para sonecas e jogos.

Durante o expediente, é possível dar uma pausa na rotina para fazer ioga ou pilates. E há um auxílio para quem é adepto de academia.

Sofás estão espalhados por toda área e há muita gente que prefere trabalhar por lá do que em suas mesas.

Além disso, a empresa promove a “hora do chá”. Uma forma gostosa e descontraída regada a chá e comidinhas, para juntar todo o time para discutir estratégias.

Nubank

A inovação do roxinho vai além do atendimento ao cliente e do próprio produto que tem revolucionado o mercado financeiro desde 2014.

Desde 2016, a empresa ocupa um prédio inteiro que respira tecnologia e inovação em Pinheiros, São Paulo.

Por lá eles levam tão a sério o bem-estar dos colaboradores que resolveram fazer uma pesquisa entre os funcionários para entender melhor o famoso problema do ar-condicionado. O Nu identificou que a temperatura considerada ideal pelos colaboradores é de 22,5° C.  Atualmente, há um profissional que mede a temperatura dos ambientes várias vezes ao longo do dia.

Os ambientes para reuniões também saem por completo daquela decoração minimalista com uma mesa ao centro e algumas cadeiras ao redor. Pufes, paredes de fitas plásticas e muita descontração ditam uma das salas para brainstorming.

Cada andar possui uma copa com cafés e uma geladeira repleta de lanches. Diariamente elas são estocadas com frutinhas que vão além da tradicional maçã e banana, como kiwi, morangos, carambolas e muito mais.

Videogame, sinuca e mesa de pebolim são parte do lazer para os que trabalham no roxinho.

Cachorros são bem-vindos e podem ser vistos andando tranquilamente por uma área e outra.

Uma biblioteca pode ser encontrada em meio a esse ambiente descontraído. Apesar de descontração ser a palavra-chave para os diversos ambientes do prédio, quando o assunto é diversidade, a empresa leva à sério. Seguindo a tendência americana, a Nubank oferece um banheiro neutro. Isto é, sem distinção de gênero.

Mercado Livre (ou Meli, para os mais íntimos)

O espaço com 33.000 m² chamado carinhosamente de Melicidade, uma união entre as siglas da empresa na bolsa de valores e a palavra cidade, traz jardins e redes espalhadas para o descanso.

Há um auditório com toda a infraestrutura para receber 200 pessoas para eventos externos, e salas de reuniões circulares que favorecem o trabalho integrado com clientes e parceiros.

Aos que sonham ter fluência no inglês, a empresa oferece em seu lobby, espaço reservado para aulas no idioma.

A sustentabilidade é uma das prioridades da sede. Por lá, é possível encontrar 2.000 painéis fotovoltaicos para capturar energia solar, o que corresponde a 50% de tudo o que é gasto na “cidade” em dias de sol.  A água também é aproveitada da melhor maneira: 80% de tudo que é usado é reutilizado da chuva.

A biblioteca oferece um ambiente tranquilo para se ter mais foco e concentração para estudar. E o espaço não está ali por acaso: a maioria dos colaboradores são estudantes e por isso, a empresa oferece esse mimo para os que querem se dedicar aos estudos nas horas livres.

Uma “arquibancada” conecta aos mezzaninos. O espaço com ar “esportivo” é o escolhido para a empresa dar comunicados e também para exibir jogos e programas de televisão.

Há consultórios médicos, nutricionista, sala de massagem, manicure, refeitório com um restaurante completo e uma academia!

Movile

A dona do iFood, PlayKids e tantos outros apps de sucesso, libera a cerveja todos os dias para os seus colaboradores.

Os aniversariantes ganham folga, a geladeira é abastecida para o café da manhã e da tarde com muitas frutas, chás, cafés, vitaminas, iogurtes, pães e outras gostosuras.

Chegou na empresa, ou melhor no ecossistema, nome que a Movile prefere se definir, e quer deixar a sua mesa de trabalho com a sua cara? Sem problema! A empresa oferece um “auxílio” para deixar a criatividade ditar as regras e personalizar ao máximo a área de trabalho.

O ambiente é propício aos geeks: decorado com referências de filmes, games e de histórias. Star Wars e o Guia do Mochileiro das Galáxias são duas obras que podem ser vistas nas paredes do espaço.

Também adepta de uma comunicação aberta e integração, não há paredes. Todos dividem o espaço sem qualquer barreira.

Os colaboradores têm total liberdade para darem sugestões para melhorar ainda mais a experiência de trabalho. Os que tiverem suas ideias aprovadas recebem o título de super-herói e não para por aí: há um mural com as caricaturas de todos os colaboradores que já contribuíram.

E claro, não pode faltar comidinhas, espaços de lazer repletos de diversão.

O que todas essas empresas têm em comum?

Essas e muitas outras empresas tem oferecido algo não palpável que vai além das regalias aqui citadas: qualidade de vida.

Hoje em dia, o salário não é mais prioridade. E isso se fortaleceu por meio das exigências de gerações que estão questionando tudo e todos para se ter uma vida com mais equilíbrio, qualidade, comodidade e propósito.

O RH tem um papel fundamental para alinhar as exigências pessoais com as da empresa e oferecer um ambiente agradável para os colaboradores.

Conta pra gente: qual ideia você mais gostou? O que você acredita que possa ser uma realidade em um futuro breve para a sua empresa?

Gestão de Pessoas: 5 pilares importantes para uma gestão eficiente

O ativo mais valioso de uma empresa são as pessoas. Elas têm o poder de transformar, ajudar a empresa crescer e ser a principal força em tempos tenebrosos.

Entretanto, muitas empresas esquecem dessa verdade e investem em coisas supérfluas ou secundárias, deixando de lado o maior investimento que possuem: o capital humano. É aí que entra a gestão de pessoas.

De uma forma mais ilustrativa, gestão de pessoas são práticas e metodologias que gerenciam o comportamento dos colaboradores para que eles se engajem e sejam comprometidos com a missão e os valores da empresa.

As boas práticas permitem um ambiente de trabalho mais produtivo e agradável, no que resulta em crescimento para ambos os lados.

5 pilares importantes para uma gestão de pessoas eficiente

Para que haja eficácia, a gestão de pessoas permeia por cinco pilares que orientam o processo para a excelência. Vejamos!

1º pilar: motivação

Esse é o combustível para iniciar a jornada com ritmo e permear os outros quatro pilares da gestão de pessoas.

A motivação é fundamental para que um colaborador se comprometa e dê o seu melhor. Sem ela, há grandes chances da improdutividade reinar. E isso é contagioso – de uma pessoa vai para duas, que pula para quatro e de repente todo o time está desmotivado e sem qualquer perspectiva positiva.

Pessoas são diferentes e suas motivações também são distintas. Para um colaborador a automotivação pode vir através de incentivos financeiros, como um alto salário. Já para outro o que a motiva é o desafio oferecido. Para um terceiro o plano de carreira é que prevalece como o gás para se manter à todo vapor na empresa.

Como o RH pode lidar com o tema propósito? Vem dar uma olhada nesse artigo que a gente te conta!

Há uma infinidade de causas motivadoras e perfis que lidam de formas diferentes com cada uma.

Para entender as motivações e suas nuances na organização vale tomar algumas medidas:

  • compreender as necessidades dos colaboradores;
  • estabelecer metas da empresa, mas ter metas distintas de cada área e individuais;
  • fazer um processo seletivo baseado na transparência e ser criterioso na hora de contratar – não contrate alguém que não está alinhado aos valores da empresa, pois o turnover é certo;
  • ter uma rotina de feedbacks frequentes.

2º pilar: comunicação

A comunicação, em qualquer lugar do mundo, é vital para que as coisas aconteçam e funcionem como esperado.

Em uma organização, a comunicação deve ser integrada. Ou seja, a informação deve estar disponível sempre que necessária, sem qualquer barreira.

Uma boa gestão de pessoas promove o diálogo e o gestor trabalhar em conjunto com o time, deixando de lado o seu nível hierárquico para que a empresa cresça de forma saudável.

Para que a comunicação flua o mais livremente, use e abuse da tecnologia. Ferramentas de comunicação instantânea, e-mail, mural de avisos e grupos no WhatsApp são algumas opções para manter todos na mesma página.

Vale lembrar que a comunicação é uma via de mão dupla: envolve o falar e o ouvir. Portanto, nunca deixe de escutar o que os colaboradores têm a dizer.

3º pilar: trabalho em equipe

Um corpo não funcionará da maneira prevista se os membros não estiverem funcionando. Do mesmo modo é uma equipe. Se cada área ou equipe possuem objetivos distintos que se sobressaem aos objetivos da empresa, o resultado será de longe insatisfatório.

O ambiente deve ser agradável, a comunicação deve existir e todos devem estar alinhados em prol da causa maior: fazer com que a empresa cresça de modo sustentável. A empresa cresce e todos crescem junto com ela.

Para promover um trabalho em equipe harmonioso, defina reuniões periódicas de alinhamento e acompanhamento e use ferramentas de projeto que integram a comunicação.

4º pilar: conhecimento e competência

Montar um time de múltiplos talentos é um grande desafio, mas valioso para qualquer organização.

Nem todos possuem conhecimento ou competência para uma tarefa, mas quando o time é formado por pessoas com perfis, habilidades, conhecimentos e competências distintos entre si, torna o trabalho muito mais rico e próximo de se alcançar o sucesso.

A gestão de pessoas inicia na etapa do processo seletivo, que deve ser rigorosa, e na avaliação de desempenho baseada em competências que deve ser aplicada com frequência.

5º pilar: treinamento e desenvolvimento

A vontade de crescer e de se desenvolver deve ser um trabalho conjunto entre o colaborador e a empresa.

Não adianta um querer e o outro não. Se for assim, em algum momento haverá conflito e o resultado disso será a demissão do profissional. Pesquise quais são os treinamentos mais desejados pela equipe e faça um processo contínuo de treinamentos e desenvolvimento.

A gestão de pessoas vai além desses pilares, porém cada um guia toda a jornada de um colaborador e de crescimento contínuo para a organização.

Como você tem aplicado os pilares da gestão de pessoas na sua empresa? Conta pra gente nos comentários.