Como contratar estagiários: tudo que você precisa saber

Nesse post, você irá descobrir como contratar estagiários segundo as principais regras da legislação brasileira

O estágio é uma ótima oportunidade para os jovens ingressarem no mercado de trabalho, adquirindo experiências práticas dos conhecimentos aprendidos na faculdade. Para a empresa, ter um profissional com zero experiência é uma vantagem imensa, já que poderá moldá-lo para o mercado ou até mesmo para uma possível efetivação.

Aqui vale reforçarmos que contratar estagiários não deve ser visto como uma maneira de obter mão de obra barata para “quebrar um galho”. Apesar do custo de manutenção desse funcionário ser nitidamente menor se comparado com um profissional efetivo, o estagiário tem um papel importante na empresa: contribuir com criatividade e ideias e proporcionar as mudanças que muitas vezes a equipe está precisando.

Portanto, o estágio tem um caráter pedagógico, pois é o primeiro contato de um futuro profissional com a sua área de formação.

Os benefícios são inúmeros para ambas as partes, mas contratar estagiários pode ser uma tarefa complexa caso não haja alinhamento do RH em relação à leis, tendo plenos conhecimentos dos requisitos da contratação para que não hajam complicações futuras.

Nesse post você encontrará todas as informações necessárias para realizar o processo de contratação do seu estagiário de forma acordada com a legislação brasileira.

Contratando estagiários de acordo com a lei

Reunimos algumas informações primordiais da Lei 11.788, conhecida como a Lei do Estágio, para orientar a contratação do estagiário para o seu empreendimento.

Requisitos para ser estagiário

Para ser estagiário, o indivíduo deve ser estudante matriculado em uma instituição de ensino médio, superior, profissional e/ou especial. O estrangeiro que quiser estagiar no território nacional deve estar matriculado em uma instituição brasileiras e com visto de permanência válido.

Concessão do estágio

Para que o estágio seja concedido, a o indivíduo deve estar regularmente matrícula na instituição de ensino e contar com frequência regular. Deve-se celebrar o termo de compromisso entre o aluno, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, além de se garantir a compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.

Contrato

A contratação de estagiários não é regida pela CLT. Portanto, a empresa não é obrigada a contribuir com encargos sociais, tais como, FGTS, INSS, PIS e tantos outros.

Para firmar a relação, as contratações são feitas através do Termo de Compromisso de Estágio (TCE), junto com um Acordo de Cooperação com todos os envolvidos: empresa, instituição de ensino ou o responsável (quando o estagiário é menor de idade) e o órgão (Agente de Integração), dependendo do caso.

Entretanto, pode ser realizada a anotação na CTPS na área de Anotações Gerais da CTPS, com as principais informações do estagiário, como curso frequentado, nome da instituição de ensino, da parte concedente e o início e término do estágio.

Um estágio tem duração máxima de dois anos na mesma empresa – sendo que obrigatoriamente o contrato deve ser renovado para o segundo ano.

dica bettha: contratar estagiários através do MEI (pessoa jurídica) pode acarretar problemas sérios a curto e a longo prazo para o contratante.

Carga horária

A carga horária pode variar dependendo da condição estudantil do estagiário:

Ensino fundamental na modalidade EJA e estudante de educação especial: 4 horas por dia, totalizando 20 horas semanais.

Ensino superior:  6 horas por dia e 30 horas semanais.

Cursos que envolvem teoria e prática conforme o projeto pedagógico da instituição: 40 horas semanais.

Complemento educacional

Por ser um complemento educacional na formação do estudante e no seu preparo para o mercado de trabalho. Assim, o estágio deve proporcionar a aplicação dos seus aprendizados em sala de aula dentro da empresa, contando com a orientação de um profissional ou supervisor da área.

Obrigações

Apesar da contratação não ser regida pela CLT, a empresa contratante possui obrigações, tais como:

  • Contrato de seguro de vida pessoal para o estagiário;
  • Envio de um relatório de atividades à instituição de ensino, com vista obrigatória ao estagiário. Já no desligamento, é preciso entregar um termo de realização do estágio com resumo das atividades desenvolvidas e da avaliação de desempenho do estudante.

  • Dedicação de um supervisor para cada dez estagiários.

Benefícios

Fica a critério da empresa oferecer benefícios para o estagiário. como vale transporte, plano médico, auxílio refeição e muitos outros, sem que isso seja considerado como uma relação trabalhista.

Recesso

O estagiário tem direito a recesso remunerado de trinta dias após o cumprimento de um ano de contrato. Esse período deve ser concedido preferencialmente junto às suas férias da universidade ou escola para seu maior aproveitamento.

Proporção máxima de estagiários em uma empresa

Em empresas de grande porte, é possível chegar a proporção de até 20% de estagiários. Já em empresas menores, a proporção de estagiários deve ser:

  • Até 5 funcionários: 1 estagiário.
  • De 6 a 10 funcionários: 2 estagiários.
  • De 11 a 25 funcionários: 5 estagiários.

Para mais informações, acesse a cartilha do estágiario, produzida pelo Ministério do Trabalho.

Para você, quais são maiores vantagens em se ter um estagiário na equipe? Compartilhe a sua opinião nos comentários!

Gamificação nas empresas: O que é e como aplicar no RH


A gamificação é o uso de técnicas de games em situações não relacionadas a jogos, como no ambiente empresarial. É muito usada em processos de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, para manter os profissionais envolvidos com seus trabalhos e com a organização.

É comum ter profissionais que estejam menos motivados ou até totalmente desligados de suas funções – o que é extremamente prejudicial a curto e longo prazo, tanto para o time quanto para o negócio.

Sabemos que a desmotivação tem o efeito cascata: se um profissional não está feliz e motivado o suficiente, ele pode influenciar os outros integrantes do time, podendo afetar até os colaboradores mais engajados.

A chave para a gamificação é o quanto ela pode se tornar viciante entre todas as gerações de pessoas.

Karl Kapp, autor do livro Gamification of Learning & Instruction, acredita que as vantagens que fazem parte da gamificação encorajam os usuários a permanecerem engajados e a interagir uns com os outros, construindo relacionamentos mais fortes.

Muitas empresas estão usando jogos para melhorar o alinhamento da força de trabalho, aprimorar as habilidades da equipe, resolver problemas de relativa complexidade e explorar novos grupos de talentos.

Técnicas típicas de design de jogos consistem em definição de metas, competição, feedback em tempo real e recompensas.

Como funciona a gamificação?

A gamificação utiliza o sentimento de competitividade humana para nos tornar mais envolvidos e engajados. É uma maneira de ampliar o senso
de realização e nos tornar dispostos a ir além, buscando o cumprimento
de entregas, realização de programas de treinamento e incentivar a cooperação.

A medida que progredimos, o nosso envolvimento com o “jogo” aumenta, permitindo que alcancemos novos níveis de desafios.

Reunimos 4 dicas para incorporar a gamificação à estratégia de RH da sua empresa. Confira!

1. Melhorar a aquisição e gestão de talentos

Você pode facilmente transformar o processo de contratação em uma experiência gamificada, recompensando os candidatos com reconhecimentos e vantagens tangíveis a cada etapa cumprida.

Fornecer incentivos pode, além de atrair candidatos qualificados desde o início do processo, aumentar drasticamente a eficiência de integração. Assim, os candidatos são motivados a concluir várias etapas para ganhar recompensas.

Muito semelhante a uma função de vendas, as equipes de RH também podem usar a gamificação internamente para premiar os principais recrutadores e incentivar os colaboradores a indicarem candidatos.

A oportunidade de um colaborador indicar bons candidatos, torna-o mais ativo na aquisição de talentos e ajuda a aliviar parte da pressão do próprio RH.

2. Cultivar a cultura corporativa e reter funcionários valorizados

Manter os colaboradores engajados e com o sentimento de pertencimento na equipe é fundamental para a retenção de colaboradores. Por sua vez, a retenção é primordial na manutenção de ativos pessoais.

Você pode usar a gamificação para promover uma cultura corporativa positiva, recompensando os colaboradores por suas contribuições de melhoria de processos ou produtos, ou até mesmo participando de programas de voluntariado na empresa, por exemplo.

3. Motivar os colaboradores a aprender e a participar de treinamentos

Treinamentos e outros programas oferecidos pela empresa geralmente não são a prioridade para a maioria dos funcionários. Motivá-los a tirar um tempo do seu dia para concluir esses treinamento em um período de
tempo especificado pode ser um desafio.

Adicionar uma experiência de gamificação ao programa de aprendizado online pode estimular a ação. Os funcionários que ganham recompensas e reconhecimento por terem completado essas tarefas são muito mais propensos a torná-las prioridade.

4. Mapeie o caminho para uma carreira de sucesso

Não é nenhum segredo que uma boa liderança é um poderoso motivador que aos colaboradores. Usando a gamificação, o RH pode criar caminhos
de carreira transparentes e baseados na missão que mostram as etapas
que os colaboradores tomaram para subir de nível na organização.

Por exemplo: considere que o perfil de melhor vendedor de uma empresa seja capaz de completar o treinamento de reciclagem anualmente, gere relatórios de despesas dentro de uma semana de viagem, mantenha seu canal prospectivo atualizado, registre cinco novos leads a cada semana e acompanhe dois.

Ao mostrar esse perfil em uma plataforma gamificada, outros funcionários podem ver o que é preciso para se tornar o principal vendedor. Assim, oferece-se um caminho de navegação para mostrar a todos como chegar
até o topo.

A gamificação cria uma força de trabalho mais interativa, produtiva e motivadora, além de ajudar a impulsionar o comportamento desejável dos colaboradores e a melhorar a eficiência e o ROI, ao mesmo tempo em que reduz os custos de turnover.


Existem plataformas que auxiliam no desenvolvimento e estratégia da gamificação nas organizações!

O bettha usa a gamificação para promover o autoconhecimento do candidato através do mapeamento de perfil! Encontre o candidato perfeito para o perfil da vaga em aberto sua empresa 🙂

9 formas de melhorar a qualidade de vida dos funcionários


A qualidade de vida dos colaboradores é um dos assuntos mais discutidos no meio corporativo. É essencial que exista um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos funcionários para garantir o engajamento, a produtividade e a satisfação dos colaboradores.

A promoção da saúde mental e física do time deve ser uma das prioridades do RH. A manutenção de um clima organizacional positivo depende do oferecimento de um ambiente acolhedor no trabalho.

Aqui estão 9 formas para aumentar a qualidade de vida dos colaboradores da sua empresa para garantir um ambiente de trabalho mais feliz e saudável.

1. Ajude os pais!

Para os colaboradores que são pais, um dos fatores que mais causam desequilíbrio entre suas vidas pessoal e profissional é o cuidado dos
filhos. Oferecer ajuda de custos para creche ou escola pode ser um grande alívio para eles!

Além disso, iniciativas como a criação de uma creche dentro da empresa permite o contato entre pais e filhos, além de facilitar a amamentação.

2. Garanta toda a licença remunerada

Seja uma folga, férias ou doenças, certifique-se que os dias que o colaborador passar afastado estão sendo remunerados.

Dessa forma, não haverá dor de cabeça ao ver descontos em seu holerite que não foram combinados previamente.

3. Flexibilize!

A flexibilidade continua sendo um dos benefícios mais chamativos para atrair e manter talentos. Seja através de um modelo de trabalho não foque nos horários ou no trabalho presencial, a flexibilidade alivia a pressão da rotina.

A flexibilidade permite a redução dos índices de estresse, permitindo que o colaborador aproveite mais sua vida pessoal e a seja mais produtivo no trabalho.

Uma boa alternativa para promover a flexibilidade é a possibilidade de realizar home office, modalidade de trabalho à distância com foco na produtividade.

Descubra como manter os profissionais do home office felizes e engajados!


4. Conecte funcionários com trabalhos voluntários

Doar tempo para os outros faz com que as pessoas se sintam mais “ricas em tempo”. Como seres humanos, uma das necessidades que temos é de contribuir com a sociedade e deixar nossa marca no mundo.

Segundo Mark Snyder, Professor e pesquisador da Universidade de Minnesota, nos Estados Unidos, dentre seus diversos benefícios, o voluntariado proporciona “bem-estar psicológico e ainda melhor
saúde física e uma vida mais longa”, afirma o psicólogo.

5. Promova treinamento contínuo para a liderança

Um relacionamento ruim com o líder é um dos principais motivos para as pessoas saírem de seus empregos.

Tendo isso em mente, ofereça um programa de desenvolvimento contínuo de liderança para manter os líderes alinhados com a cultura e valores da empresa, fomentando melhores lideranças para as equipes.

6. Invista em educação

A educação e a capacitação individual podem estar na lista de prioridades dos colaboradores, mas por diversos motivos, como falta de dinheiro ou tempo, esses planos podem ser deixados de lado.

Por essa razão, incentive os seus colaboradores a estudarem e se manterem atualizados! Seja através de treinamentos internos, workshops, ajuda de custos ou bolsas em cursos, investir na educação da equipe é uma ação
que gera benefícios tanto para o indivíduo quanto para a empresa.

7. Promova o bem-estar!

Ofereça programas de descontos em academias, planos médico e odontológicos. Se o espaço do escritório permitir, adapte o local
com espaços de academia, sala de descanso e de descompressão.

Criar uma cultura de trabalho que estimule o engajamento dos colaboradores e ofereça maior qualidade de vida é uma arte
complexa, mas possível.

8. Jornada de 30 horas

Pouco explorada no ambiente corporativo, mas presente em ambientes hospitalares, a jornada de 30 horas é uma forma de oferecer mais qualidade de vida aos funcionários. Assim, podem se dedicar aos compromissos pessoais.

Por ser um modelo diferente do convencional, pode causar grande impacto na equipe. A princípio, deve ser considerada como experimento para que todos possam avaliar a nova rotina antes de ser considerada como definitiva.

Antes de iniciar o experimento, faça um bom planejamento e informe a novidade à todos com antecedência para que os colaboradores tenham tempo para se organizarem e adaptarem suas rotinas.

Com a jornada em andamento, colha feedbacks e avalie a possibilidade tornar o modelo definitivo.

9. Permita animais de estimação no escritório

Permitir animais no escritório é uma forma de trazer felicidade não só ao dono, mas a todos ao redor.

Selecione um dia da semana para que seja permitido levar animais de estimação na empresa, oferecendo recursos, como comedouros e bebedouros, brinquedos e espaço para descanso.

Assim, os animais terão mais conforto e os donos mais tranquilidade!


Comunique-se constantemente com a equipe para que, através de feedbacks e avaliações do time, seja possível encontrar soluções para melhorar a vida de todos.

Promova um ambiente que realmente possa ser considerado o segundo lar! Para mais insights de mudanças positivas no ambiente de trabalho, conheça 5 empresas de tecnologia que estão mudando o mercado.

10 dicas para manter profissionais do home office felizes e engajados


Embora o home office seja considerado uma excelente forma de atrair talentos, o trabalho remoto não beneficia apenas os colaboradores. Um home office bem estruturado oferece vantagens e economia para ambas as partes.

Segundo um estudo da Global Workplace Analytics, uma empresa tradicional norte-americana pode economizar a cada ano cerca de US$ 11.000 por pessoa através do home office. Em empregos de meio período, o home office permitiria uma economia nacional de US$ 700 bilhões por ano!

Facetime, Hangouts, conferência, cloud e outras tecnologias de colaboração tornaram possível produzir um trabalho de qualidade à distância.

Como nem tudo são flores, há algumas desvantagens. Geralmente, os colaboradores trabalham mais horas nessa modalidade.

Feliz, mas perdendo a motivação

Apesar de o trabalho de casa ser estimulante para muitos profissionais, os prazos e compromissos nem sempre serão motivação suficientes. Ainda assim, muitos profissionais continuam a amar os seus empregos.

Isso deve soar como alerta ao time de RH, pois esses profissionais precisam ser automotivados para continuar a serem produtivos e a terem bom desempenho – mais do que aqueles que trabalham do escritório.

Motivação e engajamento

Manter os colaboradores remotos envolvidos e motivados não precisa ser complicado. A maioria dos métodos motivacionais que você usa atualmente para inspirar a equipe interna também pode ser aplicada aos que trabalham no home office.

Aqui estão dez métodos simples, mas frequentemente negligenciados, que podem ser usados para engajar os profissionais remotos:

1. Escolha uma plataforma de comunicação eficaz

Tal como acontece com todas as coisas nos negócios e relacionamentos, a comunicação é fundamental. Os profissionais remotos têm o mesmo interesse em serem parte e contribuírem nas decisões da empresa.

Manter os profissionais informados é uma forma de lembra-los que eles são parte de uma organização maior que tem interesse em manter o relacionamento com eles.

Escolher plataformas gratuitas como Slack e Hangout para manter a comunicação pode ser uma boa maneira de fazer a manutenção desses relacionamento.

2. Mantenha-os felizes

Profissionais de home office relatam serem mais felizes do que outros profissionais que trabalham na empresa. Se um profissional feliz se engaja mais, mantê-los com esse sentimento é primordial.

Faça pesquisas de clima organizacional periódicas para descobrir se eles estão felizes e satisfeitos com o momento atual de trabalho, questionando se há algo que pode melhorar.

Seja o que for, faça acontecer.

3. Reconheça um ótimo trabalho

Embora os profissionais mostrem sua produtividade de seus lares e até excedam a carga horária, nem sempre eles recebem reconhecimento pelo trabalho.

Faça questão de garantir que os profissionais do home office sejam reconhecidos pelas inúmeras contribuições que estão fazendo para a empresa.

Mas não pare por aí. Torne esse reconhecimento visível para que os outros membros da organização estejam cientes das contribuições que os profissionais estão fazendo. As ferramentas de comunicação e colaboração facilitam a realização desse processo.

Essa prática, um tanto quanto simples, será o combustível para os profissionais se sentirem valorizados, queridos e lembrados pela empresa.

4. Defina metas

Os profissionais podem estar produzindo de casa, mas estão atendendo às expectativas?

Assim como qualquer outro funcionário, eles precisam de uma direção clara do que é esperado em termos de objetivos e metas da empresa.

Se as expectativas são claras e mutuamente acordadas, a dinâmica do trabalho pelo home office é facilitada

5. Coloque uma ênfase no que é produzido, ao invés do quando

O home office existe por vários motivos, principalmente em relação a produtividade e desempenho. Portanto, deixe os profissionais usarem esses “benefícios” da melhor maneira.

Em outras palavras, se um profissional trabalha melhor a noite, permita que ele produza durante esse período. Deixe-os executar o trabalho sem restrições desnecessárias.

6. Mantenha as funções de trabalho em perspectiva

Os colaboradores que trabalham no escritório da empresa geralmente conhecem e entendem os processos de fluxo de trabalho, assim como o porquê eles são necessários. Os colaboradores do home office, por sua vez, não possuem o mesmo fluxo constante de informações por parte dos líderes.

Dar aos profissionais remotos acesso contínuo as declarações de missão e visão, atualizações de projetos, etc, ajuda o profissional a entender melhor sua função no todo, resultando em um funcionário mais engajado.

7. Enfatize a cultura

A cultura de uma empresa pode se perder no home office devido à comunicação virtual.

Reunir o time ao menos uma vez por mês para um almoço é uma forma útil para que os colaboradores conversem. Assim, a cultura fica mais fácil de ser compartilhada e assimilada por cada um.

8. Ajude no gerenciamento do tempo

Um dos problemas mais comuns com ohome office é o gerenciamento do tempo. Por terem o ambiente de trabalho unido ao ambiente familiar, podem ter dificuldade em programar o horário de trabalho.

Fornecer ferramentas e treinamento que possam ajudá-los a gerenciar melhor seu tempo é um grande motivador.

Ferramentas de gerenciamento de projetos, como o Trello, e de timesheet, como o Toggl, potencializam a produtividade e desempenho.

9. Conheça (de verdade) os profissionais remotos

Após um tempo trabalhando do home office, os profissionais podem ter a sensação de isolamento. Marcar happy hours e encontros mais informais, ajudam a manter e fortalecer o laço e dar a sensação de pertencimento, que é muito comum não ser sentida quando se trabalha de casa.

Se o mesmo profissional estivesse trabalhando do escritório, as pessoas notariam o seu humor, saberiam de suas experiências e problemas, sendo capazes de oferecer palavras de encorajamento ou de motivação.

Esforce-se, e invista tempo para conhecer melhor os profissionais.

10. Contato sim, cobrança não

Um dos inconvenientes de trabalhar remotamente é que os níveis de comunicação com o restante da equipe tende a diminuir. Como mencionado, um bom fluxo de comunicação precisa ser
estabelecido para mantê-los engajados e motivados.

No entanto, se uma reunião não for necessária, não agende uma só para cobrar entregas que ainda estão dentro do prazo.

Para a comunicação ser eficiente, o ideal é comunicar-se quando necessário e dar a liberdade para o profissional trabalhar no seu ritmo. Afinal, uma das vantagens do home office é a flexibilidade.


O home office bem estruturado tem tudo para dar certo para empresa e para o colaborador. Mas vale lembrar que você, como RH, deve garantir que o processo seletivo avalie os profissionais que são capazes de trabalhar remotamente.

Deixar claro, desde o anúncio da vaga, que o trabalho é remoto, permitindo que você encontre talentos que realmente possuem o perfil para essa dinâmica de trabalho.

Você tem mais dicas para engajar o time que faz home office? Deixe nos comentários 🙂

GUIA: Como fazer uma entrevista de desligamento


Por pior que seja, uma das melhores formas de encontrar respostas para perguntas urgentes sobre o seu negócio é quando um colaborador está saindo.

Se pararmos para pensar, a entrevista de desligamento é mais importante para o empregador do que propriamente para o colaborador.

Quando você conduz uma entrevista de desligamento, o processo precisa ser cuidadosamente construído para que seja eficaz. Dessa forma, você conseguirá obter várias informações sobre o seu negócio.

Mas por que a entrevista de desligamento é tão importante? Aqui vão alguns motivos para realizar entrevistas de desligamento no seu negócio:

Os colaboradores são mais honestos durante a entrevista de desligamento

Durante a saída, você pode descobrir porque está com problemas de rotatividade de funcionários.

Mas porque só na saída?

Alguns funcionários têm receio de falar sobre problemas no ambiente de trabalho enquanto ainda estão empregados. Durante a entrevista de desligamento, adquirem liberdade para se expressar, sentindo-se mais a vontade para falar a respeito.

Você pode aprender sobre como os colaboradores percebem o trabalho

Essa é a melhor oportunidade para descobrir a opinião sincera do ex-colaborador sobre fatores da empresa como eficiência, cultura organizacional, estresse, relações interpessoais.


Você descobre a qualidade do seu processo de contratação

A entrevista de desligamento acontece no final de uma falha de retenção, que é iniciada na contratação. Dessa forma, a entrevista de desligamento ainda faz parte da cadeia de retenção. Um processo de contratação ideal que inspira a retenção é sempre o seu objetivo.


Você pode encontrar lacunas no salário e nos benefícios

Na entrevista de desligamento é possível determinar se a empresa está oferecendo uma remuneração e benefícios atrativos o suficientes, especialmente se o colaborador está saindo com base em considerações salariais.

Você pode perguntar sobre questões específicas do seu interesse

Você pode entender questões como o desempenho dos gerentes, do departamento de RH, do ambiente de trabalho da empresa ou dos programas de benefícios e se estão de acordo com as expectativas dos demais colaboradores.


Você pode terminar a relação de forma positiva

Embora nem sempre seja possível controlar as razões ou a situação em torno da saída de um funcionário, uma entrevista de desligamento bem conduzida pode ajudar a garantir que o último contato com a sua empresa seja positivo. No futuro, o colaborador pode ser mais propenso a recomendar a sua empresa a novos funcionários ou outras conexões comerciais.


Preparando-se para uma entrevista de desligamento


Uma boa entrevista de desligamento é uma entrevista preparada com antecedência. As perguntas precisam ser bem pensada para que esse momento seja bem aproveitado.

Dessa forma, será necessário que você tome alguns cuidados no processo de planejamento da entrevista para que tudo saia conforme o esperado.


Prepare-se emocionalmente

Cada pessoa lida de uma forma com a entrevista desligamento, a depender de sua personalidade e do seu sentimento em relação a empresa. Mesmo assim, é importante se lembrar sempre: nunca é pessoal.

Seja paciente, mesmo que o colaborador não possa fornecer as informações desejadas da forma planejada. Este é um momento para ouvir, não para discutir ou ficar na defensiva.


Não deixe a entrevista de desligamento para um líder direto

Um profissional do RH ou outro líder pode participar da entrevista, mas ela nunca deve ser conduzida pelo líder direto do colaborador.

A presença desse funcionário é um potencial fator de intimidação o ex-colaborador, sendo um risco para a obtenção de respostas plenamente sinceras.


Garanta a privacidade e confidencialidade

A entrevista deve ser presencial, individual, privada e confidencial.

Informe ao colaborador que você não contará aos outros colaboradores,
principalmente aos gestores, sobre o que será dito naquela conversa.

Deixe claro que as informações serão coletadas anonimamente e que você não está criando um arquivo sobre elas. Mantenha sua palavra.

Elaboramos um Guia Passo-a-Passo para auxiliar no planejamento e na execução da entrevista de desligamento. Assim, você poderá aprimorar cada vez mais a sua empresa!


Passo 1. Faça as perguntas certas


Suas perguntas da entrevista devem ser cuidadosamente planejadas e usadas de forma bastante consistente durante todas as entrevistas de desligamento. Assim, você poderá comparar respostas e encontrar os problemas a serem resolvidos na empresa

Você pode perguntar sobre o porquê o colaborador está saindo, a experiência geral com trabalho, com a equipe, os pontos positivos e negativos, sugestões de melhorias.

Perguntas sobre o questões técnicas de treinamentos, apoios de gestores e benefícios podem auxiliar no diagnóstico geral da empresa.

Além das perguntas prontas, não desconsidere as oportunidades de se aprofundar nas respostas do indivíduo. Aqui estão alguns exemplos de perguntas:

Você recomendaria a empresa para um amigo como um bom lugar para se trabalhar? Por que?

Você sentiu que a liderança lhe deu feedback e apoio suficientes para fazer bem o seu trabalho?


Suas ideias e opiniões foram valorizadas em sua equipe e com a liderança?


Você recebeu treinamento suficiente para desempenhar a sua função?

Passo 2. Conduza a entrevista calmamente e de forma respeitosa


Escolha um local tranquilo, e certifique-se que os outros membros da equipe não consigam ouvir ou ver a entrevista.

Alguns colaboradores poderão ser muito contundentes e emotivos. Permaneça em silêncio e escute o que for dito. Assim, você poderá maximizar as informações úteis que serão obtidas na entrevista.

Seja observador. Tome notas e faça perguntas que aprofundem as informações fornecidas pelo indivíduo, obtendo respostas mais claras.

Seja um intérprete. Mesmo que você discorde da interpretação dos eventos dadas pelo colaborador, deixe-o falar. Lembre-se: o colaborador que está saindo tem o poder de afetar a reputação da empresa
nas redes sociais, sites de empregos e no boca-a-boca.

Passo 3. Mantenha a conversa focada e produtiva


Não deixe sua entrevista de desligamento se transformar em uma desculpa para os colaboradores compartilharem fofocas e dramas.

Alguns colaboradores podem ficar tentados a falar sobre os outros durante a entrevista, caso isso ocorra, redirecione a entrevista a conversa gentilmente para o próximo assunto.

Não fique na defensiva. Você estará reunindo informações, e não defendendo a empresa.

Passo 4. Identifique problemas e tome medidas


Este é o passo mais importante do processo.

A entrevista de desligamento não é apenas uma conversa ou a criação de uma lista de to-do’s sem intenção de realmente colocá-las em prática.

O objetivo é obter informações suficientes para tomar decisões e alterar a rota, se preciso – especialmente se você está com problemas de rotatividade de colaboradores.

Observe as suas anotações da entrevista e veja se há elementos em comum em todas as entrevistas realizadas. Em seguida, realize reuniões com outros líderes da empresa e discuta as pautas identificadas.

A partir daí, você pode elaborar um plano de ação para resolver os problemas. Mantenha os colaboradores informados sobre o como e o porquê essas mudanças ocorrerão.

Ver um colaborador ir embora nunca é fácil. No entanto, a realização de entrevistas de desligamento permite que você aprenda a melhorar a o ambiente da empresa para aqueles que ficam.

Uma porta se fecha, mas outra sempre se abre! Preencha a posição aberta rápida e assertivamente com o bettha.com 😉

5 Diretrizes para Implantar o Home Office na sua empresa

O home office, modalidade de trabalho à distância, já é uma realidade no Brasil. Cada vez mais, os profissionais buscam por empresas que ofereçam esse modelo para garantir maior qualidade de vida e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

Como tudo na vida, o home office possui pontos positivos e negativos. Sendo assim, é necessário ponderar as vantagens e desvantagens do modelo, tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Parece um conto de fadas…

Com a inclusão do modelo de trabalho do home office, há um aumento considerável na produtividade dos colaboradores, que conseguem despender mais foco em suas atividades.

Na visão deles, o home office é visto como uma espécie de recompensa da empresa, que confia em seu comprometimento e entrega. Dessa forma, gera-se maior engajamento e aumento da preocupação em entregar um trabalho de qualidade.

As outras vantagens é que o profissional consegue buscar maior equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal, reduzindo níveis de estresse, economizando o tempo deslocamento até o escritório, permitindo maior conforto e melhorando a qualidade da alimentação do indivíduo.

Para a empresa, os benefícios são palpáveis: além do maior desempenho dos profissionais, há uma redução significativa nos custos de manutenção do funcionário, como transporte, vale-refeição e infraestrutura, como imóvel, telefonia, água, luz e outros.

… mas nem tudo são flores…

O outro lado da moeda é a falta de interação com os colegas de trabalho. A distância pode prejudicar trocas e aprendizados entre a equipe, além de facilitar possíveis falhas na comunicação. Assim, é importante que haja um líder que estimule a conversa à distância e que proponha encontros periódicos com a equipe para o alinhamento e interação.

Com todas suas vantagens e desvantagens, o home office tende a crescer cada vez mais no país.

Para implantar esse modelo de trabalho na sua empresa e seguir essa tendência do mercado de trabalho, é importante seguir algumas diretrizes para ampliar suas vantagens e reduzir as desvantagens.

Confira 5 diretrizes para implantar o home office na sua empresa!


Planeje uma estratégia de trabalho

Antes de implementar o home office, é importante criar uma estratégia de trabalho. Determine quais departamentos e indivíduos terão acesso à modalidade (há cargos que não são viáveis o trabalho à distância).

Elabore indicadores de monitoramento para acompanhar a produtividade individual dos colaboradores e do departamento, certificando-se de que a nova estratégia esteja clara para todos os envolvidos.

Dê um trial

Antes de estabelecer o home office em grande escala, crie um programa de teste usando um departamento ou um grupo focal de colaboradores em diferentes departamentos.

Execute o teste por tempo suficiente (um mês ou mais) para coletar dados e identificar e buscar soluções para possíveis problemas que surgirem. Analise a produtividade e índice de satisfação dos colaboradores, e, ao final do estudo, avalie os resultados de forma a ajustar a estratégia de trabalho antes da implementação definitiva.

Faça da comunicação uma prioridade

Sem uma estratégia de comunicação específica para o home office, as chances de surgimento de problemas no decorrer do trabalho aumentam exponencialmente.

Encontre maneiras de garantir a boa comunicação e colaboração entre as equipes, mesmo que todos estejam trabalhando em horários diferentes. Use ferramentas de comunicação (como por exemplo o Slack) para manter os colaboradores conectados e garantir uma comunicação contínua.

Saiba lidar com quem não se adaptar

O trabalho em equipe, a flexibilidade de horários e a possibilidade de trabalhar em casa demandam características específicas que nem todos possuem. Dessa forma, saiba que nem todos os profissionais da sua equipe se adaptarão à essa rotina.

Saiba identificar e monitorar os profissionais que não estejam prontos para esse tipo de trabalho. Nesses casos, busque maneiras alternativas de garantir a flexibilidade para esses indivíduos, sem prejudicar a produtividade e o fluxo de trabalho.

Saiba gerenciar os profissionais que fazem home office

Gerenciar uma equipe que faz home office é uma tarefa complexa. Além dos fatores de comunicação já citados, o acompanhamento dos profissionais à distância envolve maior controle sobre suas atividades.

Esteja sempre presente (virtualmente, no caso) e disponível via telefone, e-mail e mensagens instantâneas para liderar e orientar sua equipe. Assegure-se de acompanhar o desenvolvimento das tarefas para
garantir um bom desempenho do time!

O home office já é uma realidade na sua empresa? Quais são os desafios e as soluções encontradas para a fluidez do trabalho? Compartilhe suas experiências nos comentários!

Employer Branding: sua empresa como marca empregadora

O Employer Branding é uma estratégia essencial para garantir uma imagem forte e positiva da empresa. Com a ascensão das redes sociais, as empresas se viram obrigadas a serem mais transparentes em relação ao processo seletivo, job description e a própria dinâmica de trabalho interno. Assim, é mais provável que as pessoas ingressem em uma empresa com base no que os colaboradores dizem sobre ela na internet.

Dessa forma, o Employer Branding é importante para posicionar e promover a organização dentro de um grupo desejado de talentos/profissionais para se tornar a primeira escolha desses indivíduos nas buscas por emprego.

De forma geral, o Employer Branding é a reputação de “boa empregadora” da empresa no mercado de trabalho. Como a imagem de uma marca tem um forte impacto na contratação, retenção de talentos e na reputação da empresa, o RH precisa aplicar essa estratégia com foco e consistência para estabelecer uma marca positiva e desejável no mercado.

O processo de construção de marca tem como objetivos principais:

  • Equilibrar as recompensas e benefícios oferecidos aos colaboradores em troca de seu desempenho;
  • Identificar políticas e programas exclusivos para demonstrar o compromisso com o bem estar e o crescimento dos colaboradores;
  • Melhorar a compreensão de características únicas da empresa;
  • Estabelecer a empresa como empregador de escolha;
  • Sustentar a marca como uma identidade viva;
  • Mostrar forte compromisso com as pessoas;
  • Atrair o melhor talento do mercado;
  • Engajar e reter talentos.

A origem do Employer Branding

Employer Branding não é um conceito novo, mas se tornou gradualmente popular entre empregadores, tomando posição de destaque nas pautas dos Recursos Humanos.

Foi definido pela primeira vez em dezembro de 1996, no Journal of Brand Management, por Simon Barrow (presidente do People in Business) e Tim Ambler (Senior Fellow da London Business School). Eles definiram o conceito como “o pacote de benefícios funcionais, econômicos e psicológicos proporcionados pelo emprego e identificados com a empresa empregadora”.

O Employer Branding é um termo abrangente para o gerenciamento da marca da empresa, de seu posicionamento e marketing interno. É uma abordagem baseada em valor para moldar as percepções e os comportamentos dos colaboradores, bem como talentos externos.

Employer Branding na prática

Aqui estão algumas dicas práticas para adotar na sua organização e promover a sua marca de maneira positiva:

Seja transparente

Divulgue informações relacionadas ao nível de felicidade e
envolvimento dos colaboradores, relações de trabalho, desenvolvimento da comunidade, trabalhos voluntários e ações em benefício ao meio ambiente. Use as redes sociais para mostrar o cotidiano, as iniciativas e os eventos que envolvem a empresa!

Trabalhe para oferecer bem estar

Identifique oportunidades únicas para garantir o bem estar geral. O trabalho às vezes pode ser estressante, por isso, as empresas precisam analisar como podem preservar a saúde física e mental dos colaboradores.

Ofereça benefícios

Os millennials estão exigindo um ambiente de trabalho com “tudo incluso”, já que eles passam cada vez mais tempo no escritório. Em tal cenário, creche para filhos, descontos em escolas e universidades, eventos familiares e folgas pagas podem fazer parte de sua estrutura de remuneração.

Recompense e dê o devido reconhecimento

Empresas que reconhecem as contribuições de seus colaboradores e as recompensam são consideradas as melhores empresas para se trabalhar.

Tenha uma cultura de justiça e diversidade

A maioria das empresas levantam a bandeira para a igualdade e diversidade, mas na verdade são poucas que realmente possuem uma cultura que promova a igualdade e a diversidade. Desenvolva uma cultura de justiça, equidade e igualdade, garantindo simultaneamente que o seu local de trabalho seja o mais diversificado e inclusivo possível.

Empodere as mulheres

Crie iniciativas que garantam a segurança e estabilidade à mulheres. Além disso, aproveite esses talentos dentro da empresa e desenvolva-as como líderes.


O Employer Branding é um processo que envolve um esforço contínuo para promover uma cultura de engajamento e valor. Mais do que criar uma imagem positiva, as ações devem ser um reflexo real dos valores, missões e objetivos da empresa, assim como a genuína preocupação em promover um ambiente acolhedor de reconhecimento.

Você já pratica o Employer Branding na sua empresa? Que ações você vê como vantagem para a retenção e aquisição de talentos? Conte nos comentários 🙂

5 maneiras de colocar as suas metas de diversidade para funcionar

A inovação em uma empresa não só acontece com tecnologias e outros recursos, ela também pode acontecer de um jeito inusitado: através da diversidade.

Nenhuma empresa conseguirá sobreviver em meio a transformação digital sem ter um time completo, diverso e que represente a gama de cultura e necessidades existentes mundo afora.

A diversidade está constantemente em pauta na política, na sociedade e no ambiente profissional, mas ainda carrega tabus, preconceitos e falta de entendimento por parte dos que podem verdadeiramente mudar o cenário e tornar o ambiente não só mais diverso, mas criativo.

Ter perspectivas tão distintas sobre um mesmo ângulo é algo rico e que deve ser valorizado cada vez mais no ambiente profissional.

Como então tornar realidade a diversidade na sua empresa? Aprenda com essas cinco dicas:

1 – Estabeleça um sentimento de pertencimento para todos

Para cada profissional dar o seu melhor, o sentimento de pertencer deve primeiramente ser estabelecido.

Ter uma conexão com a empresa e com o time faz com que o profissional se sinta capaz de ser ele mesmo. Isso resulta em engajamento e criatividade, e claro, em uma mente sã.

Mas essas mudanças levam tempo e nem sempre são lineares.

Também não existe uma única abordagem. Por isso é tão importante compartilhar práticas recomendadas e estar aberto para tentar coisas novas.

2 – Liderança empática é a chave

Diversidade e inclusão são frequentemente tratadas como uma única iniciativa de propriedade exclusiva do RH. Mas, para que a verdadeira mudança aconteça, todo líder individualmente precisa comprar a “briga para si”.

Somente quando toda a liderança adquire a diversidade e a inclusão, as práticas de diversidade de uma empresa prosperam.

Chame-os gestores para essa briga!

3 – Uma abordagem de cima para baixo não é suficiente

As abordagens top-down direcionam a conformidade, não o comprometimento.

De líderes seniores a colaboradores da linha de frente, todo indivíduo deve ver e entender o seu papel na cultura da empresa. Isso significa identificar diferenças na experiência e nos valores de cada um em toda a organização, para que a mudança possa ser relevante e duradoura.

4 – Maximize a alegria e a conexão, minimize o medo

As pessoas estão preparadas para reagir com medo e desconfiança quando suas crenças são desafiadas. O medo restringe perspectivas.

Encontrar maneiras de enquadrar os desafios por meio de uma lente de possibilidade – e elevar o poder de compartilhar experiências e contar histórias – cria um potencial maior para mudanças positivas.

5 – Transforme o branding da empresa

Como em qualquer esforço de transformação, marca e cultura estão intimamente ligados. Os produtos e serviços que você coloca no mundo refletem os seus valores – e também os seus preconceitos.

Na jornada rumo à construção de uma organização mais inclusiva, é importante considerar a relação entre o que está acontecendo dentro e fora da sua empresa. Qual é a sua marca dizendo sobre quem você é como cultura?

Diversidade não é apenas uma iniciativa ou um programa. Ela requer investimento do pessoal mais experiente para a pessoa mais nova na porta, e isso requer uma mudança real de comportamento.

O que você está fazendo para a diversidade ser presente na sua empresa? Conta pra gente aqui nos comentários!

Cultura Organizacional: você sabe qual é a importância dela para o seu negócio?

Uma empresa é como um corpo: vivo, em movimento e com membros (colaboradores), onde cada um possui um papel importante e exclusivo para que juntos possam ter êxito em suas funções e atividades, e assim, seguir em harmonia.

E porque tantas analogias? Porque uma empresa sem uma cultura organizacional forte e bem definida terá dificuldade em ser bem-sucedida.

Mas o que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é um sistema de valores compartilhado entre todos os colaboradores, sem qualquer distinção, e que diferencia uma organização da outra.

Ela caminha lado a lado com a liderança. Se a cultura organizacional existe mas os líderes e gestores não direcionam a equipe para que todos estejam alinhados com os valores da empresa, a cultura organizacional por si só não basta.

Alinhar o que deve ser praticado, o que é bem aceito dentro da organização junto com o time é primordial para que o negócio seja sustentável e siga o rumo traçado inicialmente.

Perguntas como: “Somos uma empresa mais rígida?” “Como o bom trabalho deve ser medido?” “Aceitamos inovação?” “Somos abertos a processos mais flexíveis?” devem ser respondidas entre RH e liderança.

Com essas respostas na ponta da língua, líderes e gestores, devem orientar o time para que todos estejam na mesma página. A transparência é essencial para uma cultura organizacional forte.

É válido ter documentos que informem os valores, princípios e objetivos de curto, médio e longo prazo da organização. E reuniões periódicas que reforcem a mensagem.

7 características básicas da cultura organizacional

Existem sete características básicas que refletem a essência da cultura de uma organização.

  1. Inovação e assunção de riscos: grau que os funcionários são encorajados a inovar e assumir riscos.
  2. Atenção aos detalhes: grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
  3. Orientação para os resultados: grau em que os líderes focam mais em resultados do que em técnicas e os processos empregados para seu alcance.
  4. Orientação para as pessoas: grau em que as decisões dos líderes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
  5. Orientação para as equipes: grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
  6. Agressividade: grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
  7. Estabilidade: grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

Fique ligado na hora de contratar

Muitas empresas já estão valorizando mais o estilo de trabalho do que habilidades do candidato no momento de contratar. Isso acontece pois a cultura organizacional deve fazer parte da crença coletiva. Se um profissional discorda com uma ou mais ideias que fazem parte da cultura organizacional da empresa, essa situação torna-se uma ameaça para o rumo do negócio.

Durante a entrevista, faça questão de falar sobre a cultura organizacional, assim você dá opção de escolha para o candidato. Afinal, não há nada pior do que ser parte de uma empresa que nada se relaciona com os seus propósitos.

O onboarding, período de treinamento do profissional recém contratado, deve enfatizar a cultura organizacional para que o profissional tenha clareza nas suas atividades, nos objetivos que deve alcançar, na importância do seu papel no time e qual o caminho que a empresa está trilhando e o por quê.

Portanto, cultura organizacional não é mágica e sim o modus operandi da empresa.