Pesquisa de clima: a melhor ferramenta de transformação no ambiente de trabalho

Um ambiente agradável e com infraestrutura é primordial para um funcionário trabalhar mais motivado – o que aumenta sua produtividade.

Uma das missões do RH é estar sempre em busca de melhorias no ambiente de trabalho para que tudo flua da melhor maneira e a ética prevaleça.

Mas como ter certeza se o time está satisfeito com a organização? Como descobrir os pontos que devem ser melhorados? É aí que entra a pesquisa de clima.

A pesquisa de clima serve para conhecer a percepção dos colaboradores sobre muitos aspectos e variáveis da empresa, como a cultura da organização, liderança, visão e outros fatores que influenciam direta ou indiretamente no desenvolvimento e motivação da equipe e que refletem no crescimento da organização.

Por que aplicar pesquisa de clima?

O objetivo da pesquisa é avaliar o grau de satisfação de cada colaborador, identificar falhas na empresa e encontrar a melhor solução para cada problema, mas vai além. Os dados colhidos durante a pesquisa de clima irão:

  • identificar a motivação e o desempenho de cada colaborador;
  • ajudará a atrair mais talentos;
  • conseguirá perceber tendências;
  • poderá melhorar a gestão da  organização como um todo.

Por fim, a pesquisa de clima promove uma série de mudanças de comunicação, liderança, benefícios e ambiente.

E para que a pesquisa de clima seja sempre a ferramenta de transformação da empresa, ela deve ser aplicada com frequência. Afinal, o ambiente de trabalho é dinâmico e muda constantemente. Além disto, quase sempre há novos colaboradores gerando também mudanças no clima entre times.

Lembre-se: quanto mais tempo você demorar para aplicar a pesquisa de clima, mais problemas terão a serem resolvidos e mais complexos eles podem se tornar.

Dica bettha: evite de enviar a pesquisa de clima durante grandes mudanças na organização ou crises, pois esses fatores irão influenciar diretamente nas respostas baseadas na situação pontual e não no dia a dia como um todo.

Principais aspectos que devem ser diagnosticados através da pesquisa de clima

É possível incluir outros, caso tenha necessidade:

  • Processo de trabalho;
  • Remuneração e benefícios;
  • Liderança;
  • Relacionamento departamental ;
  • Relacionamento interpessoal ;
  • Processo de comunicação;
  • Treinamento;
  • Processo decisório ;
  • Condições de trabalho;
  • Imagem da empresa;
  • Ética e responsabilidade social;
  • Políticas e processos de RH;
  • Planejamento e organização;
  • Principais fatores que podem motivar ou desmotivar os colaboradores de maneira geral;
  • Qualidade de vida.

Envolva o alto escalão da organização para que todos fiquem alinhados e tomem as medidas necessárias para mudar o que é indesejável para o time.

dica do bettha: evite questionários que tenham como respostas apenas ( ) sim ou ( ) não, pois isso torna limitante e não dará os dados verdadeiros e suficientes para promover mudanças. Prefira respostas em forma de escalas. Por exemplo:

( )satisfeito ( ) muito satisfeito ( ) insatisfeito ( ) muito insatisfeito ( ) indiferente.

Inclua também a resposta ( ) não tenho opinião em casos de perguntas que não são direcionadas a todos os funcionários.

Etapas da aplicação do questionário de pesquisa de clima organizacional

Segundo os estudos de Lima e Stano (2004), e Luz (2003), a aplicação ideal do questionário de pesquisa de clima é formada por 14 etapas e deve ser vista como um ciclo:

  • Etapa 01: obtenção de apoio e aprovação para a realização da pesquisa;
  • Etapa 02:  definição de objetivos da empresa e o seu planejamento;
  • Etapa 03:  escolha e desenvolvimento da metodologia de aplicação da pesquisa;
  • Etapa 04:  teste piloto;
  • Etapa 05:  parametrização;
  • Etapa 06:  divulgação da pesquisa;
  • Etapa 07:  aplicação do questionário e coleta dos dados;
  • Etapa 08:  tabulação e análise dos resultados;
  • Etapa 09:  geração de relatórios e feedbacks para todos os membros da organização;
  • Etapa 10:  desenvolvimento de planos de ações que contemple soluções possíveis;
  • Etapa 11:  assessoria à implantação e gerenciamento do plano de ação;
  • Etapa 12:  análise de resultado e plano de ação;
  • Etapa 13:  aplicação de nova pesquisa de clima para analisar os resultados do plano de ação;
  • Etapa 14:  comparação dos resultados com a pesquisa anterior.

Tudo isso é cíclico, então, ao concluir a etapa 14, já estará na hora de fazer a etapa 1 novamente.

Conduzindo uma pesquisa de clima de forma prática

Para que o máximo de colaboradores participe, informe quais os objetivos da pesquisa de clima, data, local e qual será a dinâmica de aplicação.

Divulgue por meio da intranet, e-mail, mural de avisos, reuniões e outras ferramentas que a organização dispõe para a comunicação.

Não obrigue nenhum colaborador a participar, a escolha sempre será deve ser feita por ele.

A aplicação deve ser realizada no local de trabalho pelo RH ou preferencialmente por uma consultoria terceirizada. E porque uma consultoria? A sua imparcialidade deixará os participantes mais à vontade na hora de responder as questões, pois uma consultoria gera neutralidade no momento da aplicação.

Caso não seja possível contratar uma consultoria, o RH deve deixar claro que os nomes dos participantes não serão divulgados em hipótese alguma. E jamais inclua os gestores ou líderes diretos para não deixar os participantes inibidos e comprometer as respostas.

Há também a possibilidade de realizar a pesquisa através de um formulário online. Neste caso, o anonimato é garantido e gera ainda mais segurança a todos os participantes.

Hoje, empresas como a Vaipe fazem isso de maneira automatizada, trazendo maior tranquilidade para o RH e aos demais colaboradores envolvidos no processo.

Lembre-se: É importante explicar como será a aplicação da pesquisa de clima para que todos compreendam e não respondam de qualquer forma.

Pesquisa de clima preenchida, e agora?

Após a pesquisa ser respondida, ela deve ser analisada e transformada em relatórios com gráficos e porcentagens, para facilitar a interpretação dos dados.

É essencial que se tenha um resumo dos principais pontos positivos e críticos e sugestões de medidas para resolver os problemas identificados.

Capriche no visual da apresentação do relatório para que seja rico de dados e análise, cores e organização da informação.

Feito isso, chegou o momento de divulgar os resultados. Primeiramente deve-se divulgar para os gestores. A nossa sugestão é reuni-los e entregar a cada um deles um exemplar do relatório. Caso a diretoria autorize, em seguida, divulgue para os colaboradores apresentando os principais resultados e as possíveis melhorias que serão aplicadas.

No final do processo defina um plano de ação para que as sugestões saiam do papel e tornem-se ações reais. Caso na pesquisa de clima tenha sido diagnosticado muitos pontos críticos, saiba priorizar as mais graves e colocar em ação as melhorias o mais rápido possível.

Ao infinito e além da pesquisa de clima

Existem outras ferramentas que devem ser aplicadas frequentemente e podem corrigir imediatamente alguns problemas antes de serem diagnosticadas por meio da pesquisa de clima, como:

  • feedback mensal entre líder e liderado;
  • entrevista de desligamento;
  • programa de sugestões;
  • linha direta com o presidente da empresa;

A pesquisa de clima ainda é a melhor maneira de diagnosticar problemas, tendências e pontos fortes. Invista nessa ferramenta e a faça religiosamente para que a organização cresça e seja bem-sucedida, pois isso será um reflexo da satisfação do time.

Quer realizar a pesquisa de clima na sua empresa? Então baixe agora o Questionário de Pesquisa de Clima para enviar aos seus colaboradores!

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Contratar rápido: Descubra como em 7 dicas

Contratar rápido é muitas vezes associado a uma contratação mal feita. Isso acontece porque uma vaga em aberto precisa ser preenchida rapidamente, levando empresas a contratarem no desespero.

Essa ação acarreta em altos custos no futuro – já que a contratação não foi eficiente, mas paliativa.

Por outro lado, contratar rápido de forma eficiente traz menos custos. Além disso, aumenta as chances de conquistar o candidato ideal e fornecer uma experiência positiva durante o processo.

Entre 2010 a 2015, houve um aumento de 62% no tempo médio para preencher uma vaga para grandes organizações globais, de acordo com a pesquisa da CEB.

Ter um longo processo de contratação não significa que você é minucioso, mas pode indicar ineficiência. É importante estar atento ao tempo e recursos da sua empresa – e claro, dos candidatos.

Por que contratar rápido?

Razão 1: vaga em aberto gera custos

Permanecer com uma vaga aberta por muito tempo prejudica o seu orçamento. Fora isso, gera sobrecarga e possível dano emocional para a equipe.

Isso pode acarretar em desmotivação, impactar na produtividade e ocasionar pedidos de demissão. Isso gerará ainda mais custos não previstos inicialmente.

Esses custos, obviamente, variam de empresa para empresa. No geral, a fórmula para calcular o valor de uma posição em aberto é bem simples:

salário anual / dias úteis x número de dias em que o cargo está vago = custo da vaga em aberto

Percebe a importância de contratar rápido?

Razão 2: o melhor talento não te aguardará por muito tempo

A segunda razão para contratar mais rápido é que os melhores candidatos não ficam disponíveis por muito tempo. Se você não contratar rápido, o seu melhor candidato irá para a concorrência.

Razão 3: a empresa dará uma boa impressão

Um processo de contratação mais rápido demonstra objetividade aos seus candidatos. Além disso, mostra que sabe conduzir o processo de recrutamento e seleção de forma eficiente. – o que contribui para o employer branding.

Você pode contratar rápido sem sofrer com nenhum dos males gerados pelo desespero!

Por isso, selecionamos algumas dicas para acelerar sua contratação sem prejudicar a qualidade – e eficiência – do processo seletivo.

7 dicas para contratar rápido

1. Contrate internamente

Muitas vezes, as melhores contratações são de profissionais que já trabalham na empresa. Afinal, eles já conhecem o negócio, possuem um bom fit cultural e provavelmente sabem o que é necessário para o cargo.

Segundo o coaching Marcus Marques, “… ao saberem que têm a chance de irem para um cargo mais elevado e, consequentemente, com um maior salário, os funcionários passam a se empenhar ainda mais para alcançar seus objetivos.”

Contratar internamente ou externamente tem as suas vantagens e desvantagens. Dessa forma, você deve avaliar item por item para identificar o que é melhor para a empresa.

Mas é fato: um profissional que já conhece o negócio e está familiarizado com a rotina, tem maiores chances ter fit com a vaga.

2. Use programas de indicação

Uma das melhores maneiras de contratar rápido é através de programas de indicação.

O sistema é simples: quando você coloca uma posição em aberto, avise os funcionários para indicarem alguém que eles acham que seria uma boa opção para o cargo.

Se o candidato indicado for contratado, você pode recompensar o funcionário que o indicou. Essa recompensa pode ser um incentivo financeiro, dias de folga adicionais ou outro prêmio.

O uso da gamificação é uma excelente estratégia para isso.

Saiba mais sobre a gamificação e como aplicá-la na sua empresa!

3. Crie um job description detalhado

Escrever um ótimo anúncio de vaga é quase uma arte!

O job description é o primeiro ponto de contato dos candidatos com a sua empresa – é aqui que você ganha ou perde um candidato.

Esse é o primeiro filtro para candidatos de baixa qualidade. Ele precisa ser baseado no desempenho, além de explicar exatamente as demandas da vaga.

Segundo Lahle Wolfe, “ter um bom job description protege sua empresa e seus funcionários”.

dica bettha: você pode informar o salário no próprio job description, mas se a remuneração for generosa, pode atrair profissionais apenas pelo salário – o que não é muito bom para o processo seletivo. Portanto, só informe o salário nessa etapa se ele for compatível com o que é oferecido no mercado.

4. Use a tecnologia a seu favor

Segundo a consultora Simoni Aquino, uma boa alternativa para poupar tempo e recursos (financeiros, energia vital e tempo) da empresa e do candidato é a realização de uma pré-entrevista telefônica. “Dependendo do desenrolar da ligação, pode ocorrer ou não o agendamento da entrevista presencial”.

Para essa entrevista, você pode usar o Hangouts ou Skype, que dão quase a mesma sensação que uma entrevista presencial.

5. Entreviste apenas o melhor dos melhores

Uma das etapas mais demoradas do processo contratação são as entrevistas. Em média, uma entrevista cara a cara (ou por vídeo) leva no mínimo cerca de 30 minutos.

Você pode se sentir tentado a convidar todos os candidatos que você gostou, mas isso é um grande desperdício de tempo – e de recursos.

Entre em contato apenas com um seleto grupo dos melhores candidatos e o seu tempo de contratação será menor.

6. Fale do salário logo no início

Imagine que você é um candidato esperando conseguir o emprego dos seus sonhos. Após a segunda etapa do processo seletivo, você descobre que ele paga metade do salário que você esperava. Frustrante, não?

Por isso, solicite a pretensão salarial de seu candidato antecipadamente. Assim, você acelera significativamente o processo de contratação, pois saberá quais candidatos estão dentro ou fora do seu orçamento.

7. Use o bettha

Com o bettha você pode encontrar candidatos mais qualificados e com o fit cultural desejável! Dentro da plataforma, você encontra os candidatos que dão match com a sua vaga. Além dos mapeamentos de perfil, o bettha oferece jornadas de conhecimento que capacitam os candidatos, preparando-os para o mercado de trabalho. Experimente! 😉


Uma contratação urgente não precisa ser um bicho de sete cabeças, muito menos causar danos. Planejamento é a palavra-chave para contratar rápido e de maneira eficiente!

Por isso, não deixe o nervosismo da falta de um funcionário afetar suas emoções. Respire e desenvolva um plano bem estruturado para encontrar o profissional ideal. Com essas dicas, você conseguirá ter a vaga preenchida em pouco tempo!

Você tem mais dicas para contratar rápido? Deixe nos comentários 🙂

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Recrutamento às Cegas: a metodologia de promoção da Diversidade

O recrutamento às cegas é uma metodologia de recrutamento e seleção que diminui os riscos de o processo seletivo ser influenciado por discriminação. Através da omissão de informações não correlacionadas ao perfil profissional do indivíduo, permite aumentar a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho.

A ética e a justiça orientam o processo de recrutamento do início ao fim. Elas são o pilar de sustentação para que a contratação seja definida pelo perfil profissional e pelas demandas da vaga definidas na etapa de planejamento do processo seletivo.

Como funciona?

Na prática, o RH deve usar plataformas que “escondem” informações irrelevantes para a contratação – através de um currículo cego. Assim, só permanecem informações profissionais, sendo omitidos o gênero, raça, estado civil, nacionalidade, se possui filhos, entre outros.

Nesse recrutamento, o foco de análise são os aspectos profissionais: conhecimento técnico, experiências e competências.

O candidato que se inscreve ao processo é informado que o recrutamento é às cegas – o que não impede a realização de entrevistas presenciais ao final do processo. Dessa forma, os recrutadores precisam estar bem alinhados para não dar margem à preconceitos. Desse modo, darão prosseguimento a proposta inicial: contratar pelos aspectos profissionais, e não pessoais.

Vantagens do Recrutamento às Cegas

Mais diversidade

Como fica claro, a diversidade é a principal vantagem do recrutamento às cegas, que garante a justiça no processo de composição da equipe.

Aumento de produtividade

Um recrutamento pautado em competências profissionais aumenta a produtividade do processo e da equipe.

Employer branding

O recrutamento às cegas aumenta o reconhecimento da empresa no mercado e melhorando a sua imagem. Dessa forma, a empresa consegue atrair talentos que buscam por empresas com processos mais idôneos.

Redução de custos

Com um recrutamento mais assertivo, a redução de custos com recontratações ou com o próprio processo seletivo é significativo.

Case: Nubank

O Nubank já é adepto do recrutamento às cegas na contratação de engenheiros de software e de soluções móveis.

“Avaliamos um exercício de conhecimento e lógica feito pelo candidato, sem incluir referências à sua identidade. Isso permite que apenas o trabalho dele seja analisado pelos gestores”

Sílvia Kihara, líder de recrutamento do Nubank.

A fintech conta com colaboradores de mais de 25 nacionalidades, entre americanos, holandeses, indianos, canadenses e australianos. Além disso, comunidade LGBT representa cerca de 30% da equipe, enquanto a participação de mulheres alcança 40% em todas as funções e níveis sênior.


O respeito à diversidade é um valor que deve ir além de metodologias! Por isso, deve ser praticados por toda equipe, de forma a favorecer a inclusão no ambiente de trabalho.

Quer saber mais sobre as metodologias inovadoras de Recrutamento e Seleção? Clique aqui!

Como fazer um bom job description?

Se a primeira impressão é a que fica, a boa impressão no processo de recrutamento se dá através de um bom job description – a descrição de um cargo.

Embora seja particularmente útil no recrutamento de novos funcionários, a descrição de um cargo tem um propósito permanente em todo o ciclo de vida do emprego. Portanto, vale a pena dedicar algum tempo para criar o job description.

3 propósitos principais de um job description

Atração de candidatos

Para atrair uma resposta de um candidato interno ou externo para o cargo, é necessário descrever o papel desempenhado pela função e os requisitos necessários para executá-la.

Definição de papel

Para o profissional que desempenha a função, é importante ter um ponto de referência para suas responsabilidades e nível de desempenho exigido, especialmente no momento da avaliação ou quando uma promoção está sendo considerada.

Referência para a gestão

É necessário definir um bom job description para que, assim, em caso de entrada de um novo gerente, ele possa entender o desígnio e o nível de responsabilidade esperado da função.

O escopo de um bom job description

Uma descrição abrangente do trabalho compreende as seguintes os seguintes tópicos:

  • Título do trabalho
  • Departamento onde a função será desempenhada
  • Principais áreas de responsabilidade e os resultados esperados
  • Objetivos de curto, médio e longo prazo
  • Jornada de progressão e promoção
  • Educação e treinamento necessários
  • Habilidades e traços de personalidade requeridos para se destacar
  • Requisitos de localização, viagem, etc
  • Faixa de remuneração e benefícios
  • Transmitir a cultura da organização

5 erros para evitar ao criar um job description

Usar termos internos

Como toda empresa, há termos e linguagens que são próprias. Dessa forma, usá-las em um job description não trará clareza ao leitor, podendo afastar candidatos.

Não envolver todas as partes interessadas

As especificações mais precisas são produzidas com o envolvimento de várias áreas de negócios diferentes. Dessa forma, ao definir ou refinar um job description, faça isso juntamente com os líderes que possuem essa vaga.

Fugir da realidade

Um job description deve ser a representação precisa do que o cargo exige para a função. Assim, não deve ser uma lista de desejos impossíveis de cada habilidade que possa ser útil.

Usar linguagem discriminatória

O uso de determinadas palavras e frases em um job description pode ser discriminatório. Tenha muito cuidado na hora de escrever – e definir – as exigências para a vaga.

Não revisar frequentemente

Novas tecnologias surgem e o mercado está constantemente exigindo novas habilidades. Por isso, o job description deve ser revisado, idealmente, todo ano, e alterado sempre que necessário.

Exemplo de Job Description – Google

O Google é uma das empresas preferidas para se trabalhar. Isso porque eles investem no pessoal e oferecem um ambiente de trabalho altamente desafiador e totalmente compensatório.

O cuidado da empresa começa no job description. Confira abaixo a estrutura de um bom job description do Google para se inspirar:

[Nome da empresa]

[Data]

[Título da função]

[Sobre a empresa]

Comece a descrição do trabalho explicando o objetivo principal da sua empresa. Esta é sua oportunidade de ajudar os candidatos a criar uma conexão emocional com a missão da sua equipe. Assim, permite que você responda a perguntas como “Por que sua empresa existe?”

Exemplo:

“Nosso trabalho é demonstrar como os produtos do Google resolvem os problemas do mundo – do cotidiano ao épico, do mundano ao monumental. E nos aproximamos do marketing de uma forma que somente o Google pode – mudar o jogo, redefinir o meio, fazer do usuário a prioridade e, finalmente, deixar a tecnologia falar por si mesma ”.

[Funções]

Descreva as funções diárias de grande importância da posição. Pense nisso como o “passo do elevador” do trabalho: em um único parágrafo, compartilhe os objetivos-chave com os quais os novos contratados trabalharão.

Exemplo:

“Como especialista técnico de produtos, você ajuda a manter o sucesso de nossos clientes do Google, aproveitando sua experiência para ajudar a implementar um produto complexo, garantindo altas taxas de disponibilidade do produto, evitando paralisações e oferecendo consultoria de otimização com vendas.”

[Responsabilidades]

Detalhe as responsabilidades cotidianas associadas ao trabalho. Elas serão exclusivas para cada função, mas podem incluir a combinação de criação de produtos, metas estratégicas, orçamentos e relatórios, assim como a colaboração com determinadas pessoas ou equipes.

Exemplo:

“Criar conteúdo para aplicativos, comunidades, e-mails e boletins informativos.

Desenvolver conclusões relevantes para os negócios a partir dos dados.

Prever e relatar o crescimento dos negócios e outras métricas principais.

Trabalhar com gerentes de produto, pesquisadores de UX, designers e outras partes interessadas.”

[Qualificações de trabalho]

Termine o seu job description explicando as qualificações – em termos de educação, experiência e habilidades – necessárias para o papel. Divida-os em duas categorias: qualificações mínimas e qualificações preferenciais.

Exemplo:

“Qualificações mínimas:

Bacharel em jornalismo ou marketing, ou experiência prática equivalente.

Experiência em redação editorial, marketing ou UX / UI.

Qualificações preferenciais:

Experiência de escrita para voz e vídeo.

Experiência de trabalho com pesquisa de usuários e feedback de clientes.”


Dedique-se na elaboração do job description! Ele é fundamental para a definição do escopo de trabalho de uma função, assim como para a atração, contratação e retenção de funcionários.

Endomarketing: a estratégia de engajamento dos funcionários

Endomarketing é um grupo de estratégias de marketing que se concentram no ambiente interno de uma empresa, focando em seus funcionários. Seu objetivo é engajar os funcionários para que gerem resultados.

É comum que as novas empresas concentrem seus esforços de marketing na criação de branding e serviços de publicidade para ampliar o alcance da marca e aumentar as vendas. É ainda mais comum que tais esforços nunca passem por muitas mudanças ao longo do tempo.

A grande questão é que os investimentos acabam sendo focados apenas em ações publicitárias, desconsiderando a importância de ações internas. Essas ações podem tornar a equipe feliz, produtiva e realizada, diminuindo consideravelmente o turnover. É aqui que entra o endomarketing.

Endomarketing não é um boletim interno pendurado no mural da sala de descanso da empresa. Também não são e-mails parabenizando os colaboradores, seja pelo aniversário ou por seus esforços nos últimos tempos.

As estratégias de marketing servem para vender algo; seja um produto físico, um serviço ou uma experiência. No endomarketing, por sua vez, sua equipe precisa “comprar” o conjunto de metas, valores, visão e pilares da empresa.

As atividades do endomarketing envolvem incentivos (como prêmios) ou até mesmo atividades que valorizam os funcionários. Por fim, trata-se especificamente de criar e manter um bom relacionamento da empresa com os colaboradores. Quando o relacionamento é saudável, forte e muito bem nutrido, todos os envolvidos são felizes.

Benefícios do endomarketing na sua empresa

As vantagens de uma boa ação de endomarketing são diversas. As que mais se destacam são:

  • Funcionários que buscam o aprimoramento e crescimento da empresa – o famoso “veste a camisa”;
  • Colaboradores recomendando excelentes profissionais para se juntarem à equipe;
  • Absorção mais rápida da cultura organizacional;
  • Profissionais tornam-se um “advogado” da marca;
  • Equipe feliz e produtiva.

3 pré-requisitos para um endomarketing bem sucedido

Antes de implementar estratégias de endomarketing na sua empresa, é importante considerar fatores que influenciarão no desempenho da aplicação do método.

Segundo Christian Grönroos, acadêmico finlandês especializado em marketing de relacionamento e serviços, os três principais pré-requisitos para qualquer ação de endomarketing são:

1. O endomarketing tem de ser considerado como parte integral do gerenciamento estratégico;

2. O processo de endomarketing não deve ser contra-atacado pela estrutura organizacional da empresa ou pela falta de apoio da administração;

3. A alta administração deve demonstrar constantemente um apoio ativo para o processo de endomarketing.

Dessa forma, para que a estratégia de endomarketing tenha bom desempenho, o gestor de RH deve garantir sua viabilidade através dos pré-requisitos indispensáveis para tal.

Os primeiros passos para criar ações de endomarketing

Nem sempre é fácil criar uma atividade de endomarketing. Por isso, é comum que muitos gestores de recursos humanos procurem ajuda de especialistas e agências da área. No entanto, existem formas de facilitar esse processo.:

1. Conheça seus funcionários

A princípio, é importante conhecer os funcionários da sua empresa. Converse com eles, tente entender suas necessidades, prestando atenção às suas queixas. Dessa forma, você poderá descobrir problemas que o endomarketing poderá resolver.

2. Defina os principais objetivos

Após o levantamento de informações realizadas junto aos funcionários, será mais fácil identificar as demandas da equipe. A estratégia de endomarketing, portanto, deverá ser desenvolvida com um objetivo claro em mente.

Entre os objetivos mais comuns do endomarketing, podemos destacar:

  • Motivação para os funcionários obterem melhores resultados;
  • Melhora o processo de comunicação interna;
  • Estabelecimento da lealdade do funcionário;
  • Aumento da sinergia de equipe.

3. Planeje o que você vai fazer

Nesse momento, você deverá estruturar o plano que guiará toda a sua estratégia. Para fazer isso, você precisa responder três perguntas principais: o que será feito? Por que isso será feito? Como será feito? Reunimos algumas ferramentas que poderão ser usadas na implementação da estratégia:

  • Implementação de novos canais de comunicação (intranet, TV corporativa, software especializado etc);
  • Oferecer incentivos (bônus, comissões, viagens, entre outros);
  • Realização de campanhas de conscientização.

O que motiva uma equipe é o cumprimento de promessas, boa remuneração, bom ambiente de trabalho, bônus justos e benefícios adequados ao nível de demandas dos cargos.

Alinhe as expectativas com os colaboradores e prometa apenas o que poderá ser cumprido. Se a recompensa é dar folga, alinhe quais datas poderão ser tiradas, para que a ação de endomarketing funcione plenamente, sem falhas no planejamento.

dica bettha: não use citações ou palestras motivacionais como forma de “incentivos” para animar sua equipe e trazer o resultado que você espera.

4. Meça os resultados

Por fim, é importante acompanhar os resultados alcançados. É por isso que você precisa definir indicadores-chave de desempenho. Esses indicadores funcionam de forma a mensurar os resultados de determinada atividade.

Esses indicadores são levantados através de pesquisas qualitativas e quantitativas sobre o negócio. São o melhor instrumento de baliza para o processo de tomada de decisão e mudanças na execução da implementação da estratégia de endomarketing. Veja alguns exemplos de indicadores:

  • Nível de satisfação do funcionário;
  • Quantidade de desperdício de material;
  • Retorno sobre o investimento (ROI).
  • Taxa de absenteísmo;
  • Nível de produtividade.

Depois de cada ação, pergunte aos colaboradores o que eles acharam da dinâmica e do incentivo oferecido. Assim, será possível manter o bom relacionamento com eles, corrigir falhas para as próximas ações. Além disso, mostra que a empresa se importa e está disposta a ouvir e a melhorar – isso faz toda a diferença.

5 caminhos para motivar funcionários

Os cinco caminhos para motivar os funcionários, segundo os estudos de Christian Grönroos são:

  1. Criar sentimento de orgulho coletivo da missão e valores da empresa entre os funcionários;
  2. Deixar claro para os funcionários quais suas tarefas de cada um, sua importância e métodos de medição de desempenho – além de realizar o acompanhamento dos resultados de maneira consistente;
  3. Respeitar as realizações individuais dos colaboradores e reconhecer a qualidade do seu desempenho;
  4. Dar aos funcionários liberdade pessoal e oportunidades de ganho;
  5. Oferecer sistemas de recompensa e bônus para dar apoio às realizações.

Toyota: referência em ações de endomarketing

A Toyota é referência mundial em endomarketing por entender como construir e manter relacionamentos fortes e motivadores com seu time.

Após assinarem o contrato de trabalho, os colaboradores realizam um treinamento com duração de cinco meses. O primeiro mês é dedicado ao compartilhamento da cultura Toyota; nos dois meses seguintes, os colaboradores vão às fábricas para acompanhar a produção dos carros. Os últimos dois meses consistem em visitas às concessionárias para que os colaboradores conheçam e entendam os desejos dos clientes.

Dessa forma, o novo funcionário é capacitado e motivado a ter novas ideias que possam complementar os projetos de melhorias da empresa, gerando grande engajamento. Além disso, a Toyota investe muito em treinamentos, palestras de motivação e incentivos aos projetos de seus funcionários.


Ao aplicar essas dicas, você poderá formular sua estratégia de endomarketing para obter ótimos resultados, mantendo seus funcionários felizes e motivados.

Problemas existem e sempre existirão! O segredo é como, quando e porque estamos atacando esse problema. Assim, investir em estratégias é fundamental para o crescimento de qualquer empreendimento.

Lembre-se: nunca é tarde demais para começar a aplicar essas estratégias. Da mesma forma, nenhuma equipe é pequena demais para ser conquistada.

RH Tech: a tecnologia aplicada no RH

O RH Tech é o uso da tecnologia na área de recursos humanos para otimizar o desempenho do setor. Confira 6 maneiras de aplicar essas tecnologias ao dia-a-dia do RH!

Em tempos de grandes praticidades tecnológicas, o RH é o mais novo felizardo das inovações high-tech. A revolução digital das últimas décadas permitiu que o setor de Recursos Humanos se tornasse mais eficiente com o passar do tempo.

Foi assim que nasceram as RH Tech, empresas de desenvolvimento de ferramentas e soluções para o departamento de RH.

Elas permitiram a otimização de rotinas administrativas e a realização de processos de recrutamento e seleção cada vez mais assertivos, aumentando a capacidade da área de usar os dados e informações de maneira mais eficiente.

O surgimento das RH Tech se deu a partir do desenvolvimento de softwares para grandes corporações. Atualmente, vivenciamos uma segunda onda de RH Tech, surgida das iniciativas de startups. Assim, foi permitido um trabalho organizado, produtivo e altamente seguro

Essas tecnologias têm distintas finalidades e objetivos, podendo ser aplicadas de diversas formas. A seguir, vamos indicar entendê-las um pouco melhor a seguir.

1. Sistemas de gerenciamento

Os departamentos de recursos humanos têm muitas informações para inserir, armazenar e rastrear. O método mais prático para organizar essas informações é através de um sistema de gerenciamento de recursos humanos – os Human Resource Management System (HRMS).

A solução de software permite armazenar e organizar dados, como perfis de funcionários, programações e registros de presença. Dessa forma, um HRMS pode ser o melhor amigo de um representante de RH. .

Os Sistemas de informação de Recursos Humanos (HRIS), por sua vez, são tipicamente utilizados como soluções orientadas à dados que permitam a elaboração de relatórios detalhados para fins de auditorias.

2. Soluções de desempenho

É possível traçar objetivos e metas individuais através de reuniões de acompanhamento e desempenho entre supervisores e colaboradores. Ao longo do ano, o RH pode acompanhar o desenvolvimento dessas metas.

Para tirar o máximo proveito de uma análise de desempenho, o RH pode fornecer aos gerentes as ferramentas para acompanhar o desempenho de seus funcionários ao longo do tempo, economizando notas e feedback para preparar tanto o gerente quanto o funcionário para a avaliação.

3. Processamento da Folha de Pagamento

O processamento da folha de pagamento é uma tarefa árdua, ainda mais em empresas com grande número de funcionários. Uma forma de facilitar o processo para você e para o seu contador é investir um serviço online de payroll.

A solução calcula e monitora automaticamente os contra-cheques, deduções, tempo de folga pago, férias e etc. Existem sistemas que também permitem o arquivamento e pagamento de impostos sobre a folha de pagamento, além de informar novos contratados ao IR.

4. Gerenciamento de benefícios

Enquanto alguns serviços de folha de pagamento permitem administrar apenas alguns benefícios (como tempo de férias), existem soluções mais robustas. Essas soluções permitem administrar todos os benefícios oferecidos aos colaboradores, como tempo de folga remunerado, planos de aposentadoria, de saúde, compensação de trabalhadores, entre outros.

5. Engajamento de funcionários

O engajamento de funcionários é uma alta prioridade para muitas empresas. Para manter o colaborador produtivo, é importante manter conhecimento sobre a percepção dos mesmos no ambiente de trabalho.

Com a tecnologia de RH Tech, é possível monitorar a cultura organizacional da sua empresa, possibilitando o desenvolvimento de estratégias para estimular o engajamento entre os funcionários.

6. Recrutamento e Seleção

Os softwares de recrutamento e seleção agilizam o processo de contratação de novos funcionários. Esses sistemas permitem anunciar vagas de emprego, classificar e aceitar aplicativos, gerenciar candidatos e muito mais. Em razão da economia de tempo no processamento manual, o processo se torna mais assertivo e eficiente.


O Bettha é uma plataforma de capacitação, recrutamento e seleção de candidatos. Abra mão do passado e descubra a forma mais moderna de contratar! 🙂

4 Maneiras para melhorar a Comunicação de RH

A comunicação é um pilar fundamental em diversos âmbitos da vida. No caso da área de Recursos Humanos, é essencial para lançar programas e serviços de RH, mantendo a transparência da organização para todos.

A divulgação efetiva dos benefícios e programas do RH é importante para conseguir a adesão à essas iniciativas. Isso é fundamental para o sucesso da maioria dos programas e serviços dos Recursos Humanos.

Há muitas maneiras pelas quais os profissionais de RH podem melhorar a comunicação interna da organização. Dentre tantas, iremos focar em quatro. Confira:

1 – Escute seus funcionários

Lembre-se, a comunicação é uma via de mão dupla. Ouvir as preocupações, ideias e perguntas dos funcionários é tão importante quanto articular claramente as iniciativas de RH.

Ao introduzir um novo processo, os profissionais de RH podem realizar sessões de perguntas e respostas para que os colaboradores expressem suas preocupações e deem o feedback. Além de dar ao RH uma chance de evitar problemas, isso mostra aos funcionários que ele tem voz. Dessa forma, é possível criar uma cultura de trabalho inclusiva e transparente.

Uma “caixa de sugestões” virtual incorporada na intranet pode ser uma ótima maneira de comunicação para responder às preocupações dos colaboradores.

2 – Integre o uso da tecnologia

Os avanços na tecnologia e nas ferramentas digitais permitiram a comunicação dinâmica e atraente pelos profissionais de RH.

De videoconferências a ferramentas de autoatendimento, o RH deve procurar maneiras criativas e estimulantes de aumentar a interação no âmbito da divulgação de informações do setor.

3 – Priorize a acessibilidade

A comunicação de RH é reforçada quando os profissionais de RH priorizam a acessibilidade e a facilidade do seu uso. É mais provável que os funcionários se envolvam positivamente com os materiais e políticas de RH quando podem fazê-lo de forma simples.

A tecnologia de RH (que inclui o autoatendimento dos funcionários através da inteligência artificial) e uma intranet (onde os informações importantes podem ser armazenadas e acessadas ​​com facilidade) podem ajudar a resolver essa preocupação. Dessa forma, os departamentos de RH podem disseminar informações da organização com mais eficiência.

4 – Evite jargões e fale a mesma língua

A linguagem clara e concisa é a maneira mais eficaz de comunicar as políticas e os procedimentos de RH. Embora siglas e termos do setor possam ser naturais para você, muitos funcionários podem não entender. A consequência disso é o possível não-engajamento nas propostas.

Por exemplo, especifique as economias que os funcionários verão ao se inscreverem em um plano de seguro de saúde, em vez de apenas dizer que eles economizarão dinheiro.

5 – Estabeleça o 1:1

O one-a-one é uma excelente forma de líder e liderado falarem sobre o desempenho mútuo. Isso fortalece as relações e mantêm uma comunicação viva, transparente e clara. Como bônus, oferece melhorias no trabalho de ambos os profissionais, e consequentemente, gera uma melhor performance.

Às vezes, para que o programa seja estabelecido de forma eficiente, a iniciativa para sua implantação precisa ser tomada pelo RH. Implemente a tática o quanto antes e veja o excelente resultado que os profissionais trarão a curto e longo prazo.


A comunicação é a chave para um bom relacionamento, seja pessoal ou profissional. Garantir que os relacionamentos sejam uma via de mão dupla ajudará o RH a estar sempre um passo à frente. Assim, poderá lidar melhor com os desafios que surgirem, oferecendo um ambiente de trabalho muito melhor.

Workstyle: o estilo de trabalho dos profissionais da equipe

Não há nada mais frustrante em um ambiente de trabalho do que ouvir discussões sobre o que os colaboradores julgam como “trabalho duro”. As comparações entre o estilo de trabalho dos membros da equipe geram um ambiente tóxico. Dessa forma, a resolução eficiente de quaisquer falhas por parte da equipe fica dificultada. É importante reconhecer que cada pessoa tem uma forma de realizar suas tarefas. O workstyleou estilo de trabalho, é a forma com a qual um indivíduo executa suas atividades no trabalho.

Como cada pessoa é única, as formas de lidar com as responsabilidades variam de indivíduo para indivíduo, criando inúmeros perfis de workstyle. Vamos nos ater a quatro tipos que contemplam as diversas definições existentes. São eles: O Executor, O Líder, O Apaixonado e O Estudioso.

As melhores equipes têm um bom equilíbrio entre os quatro workstyles. Por sua vez, as organizações devem ter equipes bem equilibradas, que confiam no estilo de trabalho de seus colaboradores e entendem a necessidade de tipos ou trabalhos diferentes.

Conhecer cada um desses perfis é uma boa forma de praticar o autoconhecimento e exercitar a compreensão da equipe para atribuição de tarefas. Assim, o trabalho delegado ao perfil ideal terá desenvolvimento mais eficiente e produtivo.

Confira agora os quatro principais workstyles – e entenda melhor como cada um funciona!

Workstyle 1: O Executor

Esse perfil pode ser considerado o mais racional dos quatro. Os Executores entram em êxtase quando as tarefas são concluídas, as checklists são verificadas e os projetos são finalizados. Normalmente, é um perfil bastante focado, que se importa com os detalhes que a maioria das pessoas não enxergam valor. Tendem a mergulhar de cabeça no trabalho, acreditando no valor da precisão do que fazem.

Algumas vezes, os Executores podem não dar tanta importância para trabalho de planejamento. Além disso, seu foco é tão grande que podem esquecer de comunicar o que estão fazendo para o restante do time. Por isso, é importante incentivar esses indivíduos a participar de reuniões de planejamento, destacando a relevância da transparência para um bom trabalho em equipe.

Workstyle 2: O Líder

Os Líderes criam a visão e inspiram os outros a acreditar nela. Você não pode deixar de ouvir, admirar e seguir os líderes. Sem líderes, estaríamos andando em círculos, sem nunca sair do lugar.

Esse perfil tem como características principais a visão do todo e a capacidade de organização de distintas tarefas. Esses perfis não necessariamente possuem um cargo de chefia, mas o seu espírito de liderança contagia a todos. Os Líderes, portanto, tem seu trabalho destacado na gestão estratégica da empresa.

É um perfil que tende a se esquecer de consultar a opinião do restante da equipe para tomar decisões perante determinado assunto ou projeto. Por essa razão, é importante também trabalhar a comunicação aberta entre todos os membros da equipe.

Workstyle 3: O Apaixonado

Os Apaixonados constroem relacionamentos de forma fácil, acreditando fielmente que “juntos somos mais fortes”. Esse perfil tende a estabelecer a harmonia dentro da equipe, principalmente em projetos complexos potencialmente estressantes. São pessoas mais sensíveis e empáticas, que possuem grande facilidade em reconhecer como outros membros da equipe estão se sentindo.

No entanto, esse perfil tem dificuldade para um trabalho orientado à detalhes e nuances. Deixados à própria sorte, podem ter uma preocupação excessiva em deixar todos confortáveis, evitando confrontações de ideias que incrementem os trabalhos ou projetos.

Workstyle 4: O Estudioso

Esse perfil adora pesquisar coisas novas, aprender e entender meticulosamente a dinâmica de um projeto. São deliberados, disciplinados e tendem a pensar mais estrategicamente do que a maioria das pessoas. No entanto, podem ter maior dificuldade em colocar o planejamento em ação.

Para executar seus melhores planos, eles precisam do apoio da equipe para agir. Por essa razão, é importante impulsionar esses indivíduos a desenvolverem suas capacidades para aplicação de estratégias, promovendo a proximidade com o time para seu aprendizado.


Todos nós temos pontos fortes que podem ser potencializados! Através do alinhamento com outras pessoas, é possível encaixar as características pessoais em prol do desenvolvimento da equipe. Assim, ao invés de criticar a forma de trabalho de alguém, o RH deve se certificar de que os profissionais estejam lidando com tarefas que se encaixam no seu perfil.

Através de boa comunicação e estratégia, é possível coordenar todos os diferentes talentos e estilos dentro de uma equipe, garantindo a evolução individual e o desenvolvimento da área como um todo.

O machine learning em RH

Como em todos os aspectos dos negócios modernos, a tecnologia está mudando a maneira como operamos e funcionamos. Essa transformação se aplica a todos os departamentos das empresas, e a área de recursos humanos não é uma exceção.

Uma série de tecnologias emergentes e em desenvolvimento estão agora entrando nos departamentos de RH: do cloud à mobilidade, realidade virtual e realidade aumentada, tecnologia blockchain, internet das coisas (IoT) entre outros.

Uma tecnologia que atualmente está fazendo grandes progressos na otimização e melhoria da função do RH é o machine learning. Melhorias no processamento de linguagem natural já permitiram bots ou chatbots inteligentes para lidar com uma série de funções de RH.

A principal característica do machine learning no RH é seu poder de lidar com uma grande quantidade de funções operacionais, repetitivas e demoradas. Assim, a equipe pode focar em trabalhos mais “valiosos” como a interação humana e em projetos mais estratégicos.

À medida que mais empresas se afastam dos e-mails tradicionais e usam plataformas de mensagens em grupo, redes sociais etc, a dependência da inovação cresce exponencialmente.

Usos do Machine Learning

O machine learning pode ajudar (com eficiência) o departamento com:

  • Agendamento de funções como entrevistas, avaliações de desempenho, reuniões de grupo e uma série de outras tarefas regulares;
  • Melhorar os programas de recompensas e reconhecimento;
  • Aperfeiçoar os procedimentos de recrutamento;
  • Análises e relatórios sobre dados relevantes;
  • Gerenciar e metrificar o engajamento;
  • Reduzir a rotatividade de pessoal;
  • Simplificar fluxos de trabalho;
  • Personalizar o treinamento.

Quanto mais o RH usa o machine learning em seu dia-a-dia, mais a tecnologia aprende sobre a empresa, e absorve todas as informações relevantes, sendo capaz de:

  • Tornar-se um recurso para informações e perguntas relacionadas a políticas, benefícios, procedimentos da empresa e resolução básica de conflitos;
  • Ajustar e personalizar o treinamento para torná-lo mais relevante e acessível ao colaborador;
  • Acompanhar, orientar e melhorar o crescimento e o desenvolvimento dos colaboradores;
  • Identificar lacunas de conhecimento ou fraqueza no treinamento;
  • Ajudar em avaliações de desempenho.

Insights de dados

O RH reúne uma imensa quantidade de dados sobre todos os aspectos da atividade dos colaboradores. Mesmo assim, não há uma forma de aprendizado para compreensão e analise de dados para identificação de tendências, ameaças e oportunidades importantes. Ou seja, é perdida uma janela de oportunidade para colocar o RH um passo à frente nas tomadas de decisões.

Com o machine learning, os fluxos de trabalho podem ser melhorados, os resultados de treinamento serem melhor compreendidos e as tendências de contratação, dias de folga e solicitações de férias podem ser otimizados.

Aplicações do machine learning na rotina do RH

As seguintes práticas já são realidade para o RH de algumas empresas:

Automação de fluxos de trabalho

Agendamento é geralmente uma tarefa custosa e demorada. Por essa razão, esta foi uma das primeiras aplicações do machine learning no RH, possibilitando aprimorar a integração, agendando entrevistas e acompanhamentos, avaliações de desempenho, treinando, testando e lidando com as consultas de RH mais comuns e repetitivas. Assim, o machine learning pode tirar a maior parte desse trabalho tedioso das mãos da equipe.

Isso agilizará o processo e dará ao departamento de RH mais tempo para se concentrar nos trabalhos de maior valor.

Atração dos melhores talentos

Uma série de aplicativos de machine learning já está sendo usada por muitas empresas para melhorar a atração de talentos. Alguns exemplos:

  • O LinkedIn usou o machine learning para restringir pesquisas e buscar candidatos adequados com base em algoritmos inteligentes avançados.
  • A FedEx usa a tecnologia para melhorar a comunicação com os candidatos que buscam trabalhar para eles, analisando as características dos potenciais candidatos para oferecer posições que são compatíveis com suas habilidades, experiências e perfil.

Redução de tempo e maior precisão no recrutamento

Uma das funções mais importantes e demoradas do RH é o recrutamento. As tecnologias de machine learning podem economizar tempo com o uso de análise preditiva para reduzir o desperdício de tempo no recrutamento e tornar o processo mais confiável e preciso, gerenciando e simplificando o processo de recrutamento do início ao fim.

Embora o elemento humano seja necessário para conhecer um candidato, o machine learning fornece análises precisas e úteis para melhorar a eficácia do recrutamento, ajudando a eliminar possíveis preconceitos que pode surgir no processo.

Acompanhamento e avaliação de candidatos

As aplicações do machine learning são capazes de rastrear novos aplicativos à medida que entram no sistema. Assim, é possível agilizar o processo e economizar tempo e dinheiro, ajudando a reduzir o preconceito e as falhas humanas.

Personalização

Dada a natureza mutável das novas gerações que ingressam no mercado de trabalho, a personalização tornou-se uma parte importante para atrair, contratar e reter os melhores talentos.

O machine learning é capaz de entender as necessidades únicas de diferentes indivíduos e criar treinamentos personalizados, recompensas e reconhecimento, bem como programas de incentivo para cada perfil.

Detecção e compreensão de atrito

Prever, compreender e gerenciar as taxas de atrito é essencial para manter talentos engajados e diminuir o turnover. Com o machine learning é possível identificar esses fatores e auxiliar o RH a gerenciar a situação de forma muito mais rápida.

Os dados sobre a rotatividade também ficam mais compreensíveis, oferecendo insights para correção de rotas e fazer as mudanças necessárias para minimizar o problema.

Planejamento avançado e melhorias de eficiência

Com a facilitação da análise de dados, é possível ter insights úteis que ajudarão o RH a prever tendências de rotatividade, problemas de comunicação, progresso de projetos, engajamento dos colaboradores e uma série de outros desenvolvimentos e problemas cruciais.

Isso permitirá que eles tenham consciência antecipada de quaisquer problemas e tomem medidas corretivas antes que esses problemas se tornem complexos e resultem em perdas de recursos, seja financeiro ou de pessoal.

Análise e mensuração do engajamento dos colaboradores

Uma recente pesquisa divulgada pela Gelman, Rosenberg & Freedman informa que 70% dos colaboradores não estão engajados em seus trabalhos. O custo desse nível de insatisfação é assombroso: uma perda de produtividade de mais de 43%, com um custo nacional estimado de US $ 450 bilhões a US $ 550 bilhões por ano! Esses dados são alarmantes.

Apesar desse dado refletir a realidade das organizações americanas, o Brasil não fica tão distante assim. É rotineiro vermos colaboradores desmotivados, improdutivos e insatisfeitos com os seus trabalhos. Quando não, casos piores que levam colaboradores a faltar frequentemente. Esse comportamento afeta a equipe e toda a empresa.

Com o machine learning é possível processar os dados para medir e entender o engajamento dos colaboradores. A análise desses dados permite aumentar a produtividade, estabelecer um sentimento de felicidade e satisfação entre os colaboradores através de programas, benefícios e outros recursos, reduzindo as taxas de rotatividade de pessoal.

Gerenciamento individual de skills e desenvolvimento de desempenho

Essa tecnologia também é útil no desenvolvimento de novos recrutadores, assim como no desenvolvimento da equipe existente.

O futuro do machine learning no RH

O gerenciamento empresarial e o engajamento baseados em insights de machine learning já estão dando os seus primeiros passos. A tendência é que sejam ampliados exponencialmente.

O departamento de People Analytics do Google foi pioneiro na criação de mecanismos de gerenciamento de desempenho no nível corporativo. Usando a tecnologia, a empresa conseguiu identificar o tamanho ideal para uma determinada equipe ou departamento.


Apesar dessa tecnologia já estar presente em muitos departamentos de RH, é sabido que no Brasil ainda há pouca aquisição de machine learning. Seja pelo custo, pela falta de conhecimento ou receio, é certo que o ritmo de alcance nacional ainda não é tão acelerado como vemos em outros países. Mas a boa notícia é que muitas RH Techs já estão aplicando o machine learning e tendo êxito, atraindo RH’s de outras empresas.

As empresas que demoram a adaptar-se e a adotar as novas oportunidades oferecidas pelo machine learning logo se encontrarão em desvantagem competitiva.

É importante deixar claro que o elemento humano do RH nunca desaparecerá. O machine learning pode auxiliar a garantir que as funções desses departamentos sejam simplificadas e ágeis.

Como estruturar perguntas para entrevista de emprego?


A entrevista de emprego, como parte crucial no processo de recrutamento e seleção, precisa ser planejada, organizada e bem estruturada. Para além da adoção de um sistema de contratação, o bom planejamento das perguntas da entrevista é essencial para a obtenção do máximo de informações para qualificação do candidato.

O momento em que você está diante do candidato deve ser bem aproveitado! Com um roteiro de perguntas estruturado corretamente, a experiência será positiva tanto para o entrevistador quanto para o entrevistado.

Nesse post reunimos alguns pilares que serão norteadores importantíssimos na estruturação e formulação das perguntas para a entrevista presencial. Com base nelas, você será mais eficiente na contratação, podendo bater o martelo e preencher a vaga da forma mais assertiva e segura possível!

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Estruturando perguntas para a entrevista

Antes de elaborar o roteiro da entrevista, é preciso conhecer bem o candidato a ser entrevistado através do currículo e possíveis testes extras realizados. Tendo em mente o perfil profissional desejado para a vaga, considere as competências técnicas e competências emocionais demandadas para a função – questões que serão abordadas mais adiante nesse post.

Existem dois tipos de pergunta para fazer durante a entrevista: a genérica, de resposta ampla; e as perguntas abertas, que permitem respostas mais específicas e completas. Um bom roteiro de entrevista deve unir as duas categorias de perguntas para compreender o perfil do candidato em diversos níveis de profundidade.

Modelo STAR (SOAR)

A técnica STAR (Situation, Task, Action, Result) se baseia na estruturação de perguntas que façam com que o candidato apresente uma experiência individual. Deverá expor uma situação onde havia uma tarefa e um objetivo a serem cumpridos, descrevendo a ação tomada e seu consequente resultado. Alguns exemplos práticos:

Situação: Conte-me sobre uma época em que…
Objetivo: O que você estava tentando fazer?
Ação: O que aconteceu?
Resultado: Qual foi o resultado?

Através desse modelo é possível identificar as características subjetivas do candidato, sendo possível o mapeamento de seu perfil comportamental no ambiente de trabalho.

Competências Comportamentais – as Soft Skills

Em um primeiro momento, vale considerar que nem tudo que é dito é de fato assim. Se aprofundar na fala do candidato ajudará você a entender melhor seu perfil e suas habilidades para verificar se o que foi dito é uma “meia verdade”. E é nesse momento que entram as perguntas comportamentais – as soft skills.

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As soft skills – ou a inteligência emocional – são habilidades inter e intrapessoais características da personalidade do indivíduo que influenciam diretamente na sua postura no ambiente de trabalho. Assim, a identificação dessas características é essencial para saber se o candidato é adequado para preencher a vaga em aberto.

Essas características são subjetivas e bastante sutis. Por essa razão, a sua identificação plena depende de perguntas bem elaboradas, que guiem o candidato a uma resposta aberta – dessa forma, ele poderá falar mais livremente, permitindo que suas reações funcionem como baliza para a determinação de seu perfil emocional.

As perguntas precisam de aplicações positivas e negativas para que a avaliação seja completa. Na aplicação positiva, se diagnostica o desempenho do candidato. Na negativa, descobrimos se o candidato admite os seus erros, aprende com eles e assume responsabilidades.

Para essas questões, você avaliará: comunicação, habilidades interpessoais, gerenciamento de tempo, habilidades analíticas, solução de problemas, proatividade, tomada de decisão e trabalho em equipe.

Um exemplo de aplicação positiva e negativa para avaliar se o candidato sabe trabalhar em equipe:

“Conte-me como foi trabalhar em equipe na empresa X. Como você se sentiu sobre as contribuições dos outros?”

Qual foi a sua contribuição mais importante para que o trabalho em equipe seguisse o fluxo?”

“Conte-me sobre uma equipe difícil que você teve que trabalhar. O que era difícil? O que você fez?”

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Competências Técnicas – as Hard Skills

Após as perguntas comportamentais, é hora de partir para as competências técnicas – as hard skills – para descobrir se o candidato é apto para cumprir com as tarefas da vaga em questão.

As competências técnicas dizem respeito aos conhecimentos e ao preparo do candidato para lidar com a rotina da função. São aquelas comprováveis e quantificáveis com diplomas e certificados.

Essas habilidades são desenvolvidas através da experiência e aplicação prática dos conhecimento obtidos em cursos de graduação, pós-graduação, treinamentos e outros.

As questões para analisar as habilidades técnicas são mais diretas e fechadas. Podem ser baseadas no currículo do candidato, nas suas experiências, funções cumpridas em outras empresas até mesmo a realização de iniciações científicas e participação em empresas juniores.


Uma boa entrevista acontece com organização, planejamento e prática – quanto mais se faz, mais aprendizados se adquire e melhor você fica.

Crie um roteiro e adapte sempre que for necessário 🙂