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3 fatores de influência no employer branding

Toda empresa tem suas particularidades que a tornam especial. Dessa forma, destacar essas características fortalece o employer branding para atrair, engajar e reter talentos, além de conquistar clientes. Se você quer dar o pontapé inicial nessa estratégia, existem três fatores de influência no employer branding da sua organização: experiência do funcionário, comunicação interna e recrutamento.

Confira!

3 fatores de influência no employer branding que podem acabar – ou incrementar – sua estratégia

1. Experiência do funcionário

A experiência do funcionário é um fator que pode afetar significativamente o employer branding da sua empresa.

Dessa maneira, você não pode esperar que os seus funcionários forneçam aos clientes o que eles mesmos não experimentam, certo?

Experiência importa. Não é por acaso que o UX (user experience) tem atravessado o mundo do design para ser aplicado em tantas áreas, como o RH.

Criar uma experiência positiva desde o processo seletivo faz com que o funcionário comece com o pé direito. Assim, terá uma boa impressão da empresa, muito antes de começar a trabalhar.

Crie um ambiente que favoreça o amor do funcionário pelo trabalho que faz e pela empresa onde trabalha. Dessa forma, suas funções tenderão a ser parte de quem ele é e parte do que ele faz, sem qualquer distinção.

2. Comunicação interna

A comunicação interna da sua empresa é outro fator que pode influenciar fortemente o employer branding. Se as comunicações oficiais ou extra-oficiais viessem a público, você ficaria orgulhoso do que a equipe saberia?

Com frequência são divulgados na internet comunicados de líderes aos funcionários que beiram a falta de bom senso. Geralmente, são esses comunicados que se tornam virais nas redes sociais.

Uma mensagem errada pode manchar a reputação da empresa durante muito tempo. Dessa forma, a comunicação da sua empresa deve estar de acordo com a voz, o tom e os valores da sua marca. Tal como acontece com tantas outras áreas de um negócio, a comunicação deve ser embasada na confiança.

Crie um Código de Ética, estabeleça políticas que favoreçam um ambiente amigável, faça reuniões constantes com líderes e transmita a importância de uma comunicação que seja um reflexo do que a empresa acredita.

A comunicação é um fator extremamente importante. Por isso, ela pode preservar o seu employer branding ou torná-lo sem sentido. Assim, faça tudo ao seu alcance para garantir que seja a primeira opção.

3. Recrutamento

Os esforços de recrutamento são o terceiro fator que pode influenciar o seu employer branding. Empresas, principalmente as de tecnologia, estão enfrentando escassez de talentos. Isso torna o processo de recrutamento e seleção ainda mais desafiador.

A experiência, o desenvolvimento profissional e as oportunidades de crescimento, portanto, estão entre as principais exigências que os candidatos têm em mente quando procuram por emprego.

Independentemente de sua empresa poder atender a algumas, a maioria ou todas essas demandas, a sua mensagem para essas entregas deve ser transparente desde o início.

O recrutamento é competitivo e caro para todos do mercado. Entretanto, se a sua empresa estiver com uma imagem negativa, provavelmente terá que oferecer algo a mais para contratar. Pode ser em benefícios ou 10% a mais na remuneração do que é praticado no mercado.

As organizações devem fazer da estratégia de talentos uma prioridade fundamental e tomar medidas para educar, treinar e melhorar a força de trabalho existente.

Quer dicas para você realizar um excelente recrutamento? Clique aqui e confira!


O employer branding é uma mentalidade, e não um conjunto de ferramentas ou técnicas. É essa mentalidade que ajuda a empresa agir e reagir de uma determinada maneira, e, se possível, da melhor maneira.

Se você quer que o employer branding da sua empresa tenha uma influência positiva em todas as etapas do ciclo de trabalho de um funcionário, não restrinja os esforços à aquisição de talentos. Garanta uma boa retenção também.

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Trabalho flexível – o incentivo que falta para a sua empresa

Se você conhecesse o segredo para aumentar a produtividade, a longevidade e o reconhecimento da sua empresa, você não faria as alterações necessárias para alcançar esses resultados? O trabalho flexível pode ser o “ingrediente” possível de gerar todos esses resultados! Confira!

A QuickBooks realizou uma pesquisa em 2018 sobre salários e benefícios. Perguntou a 1.000 funcionários sobre sua satisfação e quais benefícios eles prefeririam de seu empregador.

Uma das perguntas foi: “qual incentivo o motivaria mais?”. Tente adivinhar a resposta.

Se você achou que foi aumento salarial, errou.

Embora o dinheiro fosse importante, 76% dos entrevistados escolheram um horário de trabalho flexível como o melhor incentivo que a empresa poderia oferecer!

O trabalho flexível está se tornando cada vez mais comum em empresas, startups e grandes corporações. Assim, é considerado um privilégio destacado em diversas pesquisas da linha “melhores empresas para se trabalhar”.

Isso porque os funcionários querem um emprego que lhes dê flexibilidade para agendar consultas médicas durante o horário de trabalho, cuidar dos filhos doentes quando necessário e muito mais.

Por que as empresas não oferecem flexibilidade? O que elas perdem com isso?

O trabalho flexível não é apenas desejado, mas também esperado por muitos candidatos a um emprego, especialmente os trabalhadores remotos.

Se muitos funcionários desejam ter trabalho flexível, por que as empresas não oferecem?

Para alguns, pode ser uma falta de compreensão – tanto do que o horário de trabalho flexível significa para os funcionários, quanto de como implementar essa política.

Horários flexíveis otimizam o dia de trabalho e melhoram a produtividade

Ter um trabalho flexível pode ser uma dádiva para muitos que buscam equilibrar a vida pessoal e profissional.

Os efeitos são perceptíveis nos primeiros dias: produtividade, foco, qualidade no sono, melhores entregas, mais energia e disposição e claro, mais tempo.

O trabalho flexível permite estar presente com a família e a otimizar o dia e sua carga de trabalho.

Faça o trabalho flexível ser o próximo incentivo da sua empresa

Por mais que o trabalho flexível permita um ritmo próprio, é importante estabelecer regras. Dessa forma, devem existir políticas que favoreçam a prática de maneira democrática e sem caos para todos.

Isto é, os funcionários devem trabalhar um número prescrito de horas por período de pagamento ou dia, e estar presentes durante um “horário base” diário.

A partir daí, é uma questão de definir metas e métricas realistas para ver se essas expectativas estão sendo atendidas.

Vantagens e desvantagens do trabalho flexível para o funcionário

Vantagens

Flexibilidade para atender as necessidades da família, obrigações pessoais e outros compromissos

O trabalho flexível permite ir a uma conferência de pais e professores durante o dia, fazer uma aula de ioga ou estar em casa quando o profissional da operadora vier para arrumar a internet.

Consumo reduzido de tempo de deslocamento dos funcionários e custos de combustível

Em algumas áreas, trajetos de mais de uma hora em cada sentido não são incomuns. Se os funcionários tiverem flexibilidade para chegar no escritório, isso economizará tempo de viagem e combustível.

Maior sensação de controle pessoal sobre o cronograma e o ambiente de trabalho

Uma das razões pelas quais as pessoas gostam de trabalhar sozinhas é a questão do controle. Ao permitir que os funcionários determinem sua própria agenda e ambiente de trabalho, você apela o espírito empreendedor que há em cada um.

Reduz o desgaste do funcionário devido a sobrecarga

Flexibilidade significa que os funcionários podem fazer uma pausa quando precisam, sem temer retaliação por parte do chefe.

Mais produtividade

Os funcionários escolhem o período que possuem mais energia e foco para trabalharem com mais disposição.

Desvantagens

Falta de sincronicidade

Alguns funcionários podem achar difícil trabalhar quando os colegas não têm o mesmo horário. É por isso que muitas empresas devem exigir dias ou horas-chave para que todos estejam no escritório.

Não há delineação clara entre trabalho e vida pessoal

Quando você usa horários flexíveis, às vezes, isso significa trabalhar o tempo todo. Se o líder permite a flexibilidade de ir ao jogo de futebol de seu filho, ele também pode não se sentir culpado por ligar para o funcionário às 21h30.

O cuidado precisa ser redobrado para que a flexibilidade não seja desculpa para pedir entregas em horários não convencionais. A flexibilidade, quem controla com algumas regras vindas da empresa, é o funcionário.

6 vantagens do trabalho flexível para a empresa

Renato Xavier, diretor de operações da Cesta Nobre, indica 6 vantagens do trabalho flexível que devem ser consideradas por qualquer empresa:

Menos faltas

A curto prazo é notável a redução de faltas e atrasos. Afinal, com um horário flexível, o funcionário consegue conciliar trabalho e vida pessoal da melhor forma.

Maior produtividade

Pessoas são produtivas em horários diferentes, é fato. Com um trabalho flexível, cada funcionário escolhe o momento mais produtivo para trabalhar. Essa vantagem não é exclusiva do colaborador, mas também da empresa.

Redução de horas extras

Horas extras e banco de horas diminuem drasticamente, pois os funcionários trabalham nas suas melhores horas. Assim, conseguem realizar mais atividades dentro do expediente.

Essa é uma vantagem bem atraente para a empresa. A flexibilidade, então, diminui os gastos com pagamentos e encargos, além de contas de água, luz etc.

Colaboradores mais satisfeitos

Essa rotina oferece uma vida mais saudável e mais equilibrada com os compromissos pessoais e profissionais. Dessa forma, os funcionários ficam mais felizes e satisfeitos com a rotina e com a própria empresa.

Quer saber mais sobre como deixar os colaboradores mais felizes? Clique aqui e descubra 9 formas de melhorar a qualidade de vida da equipe!

Retenção de talentos

O trabalho flexível torna-se um motivo com grande peso na hora de sair para um novo emprego. Geralmente, funcionários optam por permanecer na empresa devido a esse benefício.

Melhora do clima organizacional

Funcionários mais produtivos, felizes e satisfeitos, consequentemente tornam o ambiente de trabalho melhor.

A cultura torna-se mais colaborativa e potencializa o sucesso do negócio.

O que você deve fazer e não fazer quando o assunto é trabalho flexível

Disposto a dar uma chance? Aqui estão algumas primícias que devem ser feitas e alguns alertas do que não devem ser realizados na hora de implementar uma estratégia de trabalho flexível bem sucedida e benéfica, tanto para a empresa quanto para os funcionários:

Faça: comece aos poucos

Se o medo é um dos impedimentos de você oferecer trabalho flexível, vá devagar. Ofereça um dia específico, como a sexta-feira, para implementar a flexibilidade e aumente pouco a pouco o horário flexível para os demais dias.

[!] Não faça: “disciplinar” os funcionários por chegarem alguns minutos depois do “horário base”

Lembre-se, isso é sobre flexibilidade, não provando quem detém o poder. Nada vai azedar o seu novo “incentivo” do que sentimentos de medo ou raiva em torno do que deveria tornar a cultura da sua empresa mais atraente.

Faça: alinhe com a equipe

Se os horários flexíveis forem novos, não espere 100% de sucesso nas primeiras semanas.

Estabeleça métricas alinhadas com sua equipe e responsabilize as pessoas se essas métricas não forem cumpridas. Mas antes de fazer qualquer coisa drástica, fale com seu pessoal e deixe que eles descubram como melhorar os resultados abaixo da média.

[!] Não faça: excluir departamentos sem um bom motivo

Existem departamentos de qualquer negócio em que estar no escritório em um horário específico é absolutamente necessário, mas isso não significa que não haja oportunidade de flexibilidade. Por essa razão, vale estudar caso a caso.

Se realmente o trabalho flexível não é possível para algum departamento, considere uma alternativa que permita que alguns membros da equipe trabalhem em casa em determinados dias. Ou dê aos membros da equipe incentivos divertidos para que evitem sentimentos de raiva ou exclusão.

Faça: Reconheça as realizações da equipe

É mais fácil saber quando os colegas de equipe progridem quando estão a poucos metros de você, trabalhando nas mesmas horas todos os dias. No entanto, é necessário um esforço maior para descobrir as conquistas de seus colegas quando você tem horários de trabalho diferentes.

Capacitar todos a dar reconhecimento aos funcionários é uma ótima maneira de ser transparente sobre o sucesso da equipe, promover a valorização, criar objetivos e melhorar o humor de todos.

Um incentivo que pode mudar tudo

A retenção e engajamento de funcionários é impulsionada por uma variedade de fatores como pagamento justo, aumentos anuais baseados no desempenho, bônus e uma boa liderança.

Mas o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, por sua vez, geram mais saúde mental, física e emocional aos funcionários. E não há dinheiro no mundo que pague isso.

Se a empresa começar a focar nas necessidades dos funcionários, o negócio será mais bem sucedido, inovador e com certeza mais feliz.

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Aprenda a construir o mapa de jornada do candidato

O mapa de jornada do candidato é um processo de criação de uma representação visual de toda jornada e suas etapas que um candidato deve passar até se tornar um colaborador da empresa.

O mapeamento é uma ótima maneira de aperfeiçoar a estratégia de employer branding da empresa e, consequentemente, melhorar a experiência de candidato. Além disso, pode ajudar sua empresa a entender melhor suas necessidades, desejos e medos nos diferentes estágios da jornada.

Os benefícios não param por aí: essa visualização com início, meio e fim, facilita na produção de conteúdo para cada canal, na identificação de qual canal é mais eficiente e onde você deve alocar mais recursos.

Como resultado, você poderá recrutar as pessoas certas para sua empresa de maneira mais rápida e com menos custos.

Entendendo os elementos do mapa de jornada do candidato

Ao iniciar o mapa de jornada do candidato, é importante entender dois elementos importantes: as etapas da jornada e os pontos de contato.

1. Etapas da jornada do candidato

Durante a jornada, os candidatos passam por seis etapas diferentes:

  • Awareness
  • Consideração
  • Interesse
  • Aplicação
  • Seleção
  • Contratação.

No entanto, devido a vários pontos de contato de candidatos possíveis, cada candidato tem uma jornada única.

2. Pontos de contato da jornada do candidato

Durante cada um dos seis estágios da jornada, os candidatos podem ter várias interações com a sua marca e com os seus colaboradores, tanto no ambiente online quanto no offline. Veja, um candidato pode:

  • Ver seu anúncio de emprego em um quadro de empregos.
  • Visitar o seu site.
  • Verificar as classificações da sua empresa em sites que tenham esse foco ou nas famosas planilhas que circulam pela internet e oferecem depoimentos anônimos e sinceros dos colaboradores.
  • Visitar as redes sociais da empresa.
  • Juntar-se à sua rede de talentos.
  • Conversar com o representante da sua empresa em uma feira de carreiras ou contratações.
  • Candidatar-se a vaga através do site.
  • Ser chamado para a entrevista, etc.

Como mapear uma jornada do candidato?

O mapeamento é um tanto fácil e pode ser dividido em cinco etapas:

Etapa 1: defina a persona

A primeira coisa que você precisa fazer é determinar a persona do candidato, isto é, uma representação semi-ficcional do candidato ideal para que se tenha uma ideia clara de quem você está mapeando.

A persona é definida por elementos comportamentais como: habilidades, características, necessidades, objetivos, ideias, sentimentos, opiniões, expectativas etc..

Essa etapa é fundamental para o sucesso e clareza de informações das próximas etapas, pois diferentes candidatos podem ter jornadas completamente diferentes.

Por exemplo: um jovem recém-formado à procura de uma posição de nível de entrada pode ter uma jornada de candidato completamente diferente de um veterano ou um desenvolvedor experiente.

Etapa 2: configure a estrutura de estágios da jornada do candidato

Diferentes estágios pelos quais os candidatos passam são a pedra angular do seu mapeamento de jornada do candidato.

Nessa etapa desenhamos melhor as seis etapas de uma jornada do candidato mencionadas anteriormente:

  • Awareness: os candidatos ficam cientes da sua marca.
  • Consideração: os candidatos pesquisam sobre a sua empresa e seus concorrentes.
  • Interesse: os candidatos escolhem a sua empresa como seu empregador favorito.
  • Aplicação: os candidatos aplicam-se aos seus cargos em aberto.
  • Seleção: os candidatos passam pelo processo de seleção.
  • Contratação: os candidatos se tornam seus novos funcionários.

Esses são os estágios mais comuns de comportamento pelos quais todos os candidatos passam. Assim, você pode incluir outras etapas, se necessário.

Etapa 3: identifique as necessidades dos candidatos em cada estágio

Cada etapa de uma jornada do candidato é impulsionada pelas necessidades dos seus candidatos.

Quais são os principais desejos e necessidades dos seus candidatos em cada um dos estágios? Quais pensamentos e sentimentos direcionam seus comportamentos?

Geralmente são esses os principais questionamentos dos candidatos em cada etapa:

  • Awareness: “o que essa empresa faz?”
  • Consideração: “o que há para mim por lá?”
  • Interesse: “o que torna essa empresa diferente das demais?”
  • Aplicação: “eles receberam minha candidatura?”
  • Seleção: “eles gostam de mim? Eu gosto deles?”
  • Contratação: “Yes! Consegui o emprego!”

Etapa 4: descobrir os pontos de contato da jornada do candidato

Impulsionados por suas necessidades, os candidatos se engajam e interagem com sua marca e colaboradores.

Essas interações são chamadas de touchpoints de jornada do candidato.

Nesta etapa, o seu objetivo é descobrir todos os pontos de contato possíveis que o seu candidato pode ter com sua empresa em uma determinada etapa da jornada candidata. Para o sucesso dessa tarefa é extremamente importante que a persona seja realizada e esteja bem definida.

Esta etapa pode parecer um tanto exaustiva no início, já que existem muitos pontos de contato diferentes a considerar. Apesar disso, em cada estágio, pergunte-se:

  • Awareness: “como e onde eu descobriria sobre a empresa pela primeira vez?”
  • Consideração: “como eu ficaria sabendo sobre a proposta de valor para os colaboradores da empresa?”
  • Interesse: “como eu encontraria informações para comparar essa empresa com as concorrentes?”
  • Aplicação: “o que eu faria quando decidisse candidatar-me a uma posição aberta? Como eu me candidataria?”
  • Seleção: “o que eu faria durante o processo de seleção?”
  • Contratação: “o que eu faria se eu fosse contratado?”

Outras maneiras de obter as respostas é buscá-las com os recém-contratados, realizar uma pesquisa online com os candidatos atuais e com os anteriores.

Etapa 5: gere uma lista de canais

Essa etapa consiste em descobrir onde os pontos de contato do passo anterior ocorreram.

Olhe para a lista de pontos de contato e pergunte a si mesmo onde essas interações aconteceram. Em que contexto? Por qual canal? Essa é uma questão muito importante porque a mesma interação pode acontecer em muitos canais diferentes.

Por exemplo, candidatos insatisfeitos que acham que foram maltratados durante a entrevista de emprego podem compartilhar sua experiência negativa de candidato por meio de diversos canais:

  • reclamar para seus amigos mais próximos e familiares,
  • compartilhar sua experiência negativa nas redes sociais,
  • deixar uma avaliação negativa do processo de contratação em sites de avaliação.

Etapa 6: criar uma visualização gráfica

Com as etapas anteriores definidas, é hora de criar uma representação visual, no caso, o mapa da jornada do candidato.

Nesta etapa, você reunirá todas as informações colhidas nas etapas anteriores e as combinará em um mapa visual.

Algumas equipes de RH gostam de mapear a jornada do candidato usando post-its, já outras preferem esboçar uma jornada no quadro branco e incluir marcadores… Não há um jeito certo ou errado de fazer isso. Escolha o método que for melhor para você e sua equipe.

Veja alguns exemplos para se inspirar:

Fonte: Recruiting Social
Fonte: TalentSum

O importante é que o mapa visual combine visualmente todos os insights relevantes das informações que você tem em mãos de uma maneira simples de entender.

Como usar o seu mapa de jornada do candidato?

Com o mapa de jornada do candidato feito, vamos entender como usar o seu mapa de maneira que traga produtividade e ótimas experiências:

Etapa 1: analise!

O mapa de viagem do candidato que você criou é uma ótima ferramenta para analisar todo o seu processo de recrutamento em todos os possíveis pontos de contato.

Seu objetivo é descobrir quão boa (ou ruim) é a sua empresa em cada ponto de contato específico ao longo da jornada do candidato.

Faça uma pesquisa através do Google, entreviste os colaboradores recém contratados, faça pesquisas de experiência de candidatos, analise os comentários que você encontrar em redes sociais e sites de avaliação, e por último, mas não menos importante, analise as métricas do sistema que você usa para essa finalidade.

Ao realizar uma pesquisa completa, você terá insights sobre os pontos fortes e fracos do seu processo de contratação, e identificar onde estão os gargalos e quais são as boas práticas.

Etapa 2: melhore

Coloque todos os seus resultados de pesquisa em prática e melhore os gargalos que você descobriu. Certifique-se de definir suas prioridades.

Determine o prazo e os recursos (pessoas, tecnologia, ferramentas e orçamento) que você precisará para melhorar cada ponto de contato específico da jornada do candidato.


O mapa de jornada do candidato é uma excelente ferramenta para diagnosticar sua empresa e seu processo seletivo. É uma ótima maneira de visualizar a relação com o candidato! Por isso, não deixe de implementar essa ação! Garanta que sua empresa seja melhor que ontem, todos os dias!

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8 maneiras criativas para atrair talentos

Reunimos 8 formas simples e efetivas para sua empresa atrair os melhores talentos!

O objetivo de todo recrutador é encontrar um candidato que se encaixe na posição aberta. Na verdade, alinhar um candidato com a cultura da empresa é a experiência mais gratificante para um recrutador.

Quando você contrata a pessoa certa, sua empresa provavelmente não terá que arcar com com o tempo perdido em novos esforços de recrutamento ou no treinamento de alguém que pode não ser o profissional ideal para a vaga.

Para evitar custos extras, as empresas precisam encontrar formas de identificar, atrair talentos e posteriormente, retê-los. A pergunta de um milhão de dólares é: como?

Reunimos 8 respostas para essa questão! Confira:

1. Apresente bons benefícios adicionais

As empresas que querem atrair talentos deve aproveitar todos os benefícios que oferecem e adaptá-las à posição que pretendem ocupar.

Por exemplo, para candidatos com filhos, é importante enfatizar a assistência de creches e convênio médico para a família do que o happy hour pela empresa todas as sextas.

2. Compartilhe o plano de carreira

Mostre aos candidatos que você não apenas tem um plano imediato, como também planeja oferecer oportunidades de crescimento.

Hoje em dia, profissionais buscam mais do que uma boa remuneração e benefícios, eles querem se sentir parte da empresa. Contribuir com suas habilidades, crescer na carreira e se desenvolver de inúmeras formas.

Se não houver um plano de carreira bem definido, provavelmente você terá dificuldades em atrair talentos, e principalmente retê-los.

3. Use e abuse do LinkedIn

O envolvimento com potenciais candidatos em redes sociais, como o LinkedIn, pode ser útil. Mesmo que o candidato não esteja interessado no cargo que você está oferecendo no momento, o interesse pode surgir posteriormente.

Faça uma boa pesquisa na plataforma, liste os melhores candidatos e em seguida, envie mensagens personalizadas a cada um juntamente com o link do site da empresa. Assim, o candidato poderá se inscrever no processo seletivo quando quiser.

4. “Sell the dream”

Fale sobre o reconhecimento da empresa através do reconhecimento dos funcionários.

Isto é, mostre depoimentos de funcionários que entraram com um perfil júnior e hoje ocupam altos cargos.

Isso motiva o candidato a pensar com mais carinho na proposta. Dessa maneira, ele saberá que ali terá grandes chances de futuramente estar numa posição de chefia.

Compartilhe o entusiasmo de sua empresa por reconhecer um ótimo trabalho. Divulgue como os funcionários são recompensados, seja por meio de recompensas monetárias ou reconhecimento social.

5. Procure ser reconhecido no ranking “Melhores Lugares para Se Trabalhar”

Os principais candidatos geralmente têm como alvo as empresas que estão na lista de “Melhores Empresas para Se Trabalhar”.

Afinal, todo mundo gosta de trabalhar para uma empresa que trata bem os funcionários e oferece benefícios que tornam a vida do profissional mais confortável.

Mesmo que a organização não seja reconhecida por seus esforços imediatamente, você já terá dado passos importantes para esse objetivo.

6. Concentre-se no marketing

Integre todas as estratégias de marketing digital aos seus esforços de recrutamento. Dessa maneira, será mais fácil para sua equipe identificar, atrair talentos e interagir com o candidato.

Com essa estratégia, você também pode segmentar candidatos em potencial antes de começar a procura de emprego.

7. Invista no branding da empresa

Demonstrar por que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar está se tornando uma parte essencial da estratégia de recrutamento.

O relatório do LinkedIn MENA Recruiting Trends 2017 revela que mais de 81% dos líderes nos países MENA precisam investir mais em branding. Isso acontece porque a marca da empresa tem um impacto significativo na hora de atrair talentos.

Seu site corporativo e a página do LinkedIn são ótimos lugares para construir o seu branding.

Quer saber como tornar sua empresa uma marca empregadora? Clique aqui e descubra a melhor forma de atrair os melhores talentos!

Uma experiência ruim do usuário na seção de carreira do seu site pode impactar negativamente a sua marca. Isso significa que você receberá menos aplicações em geral, sem mencionar os dos principais talentos do seu setor.

Em resumo, a comunicação é a chave para atrair talentos.

8. Deixe o bettha atrair seus talentos

No bettha é possível encontrar o candidato ideal de diversos níveis (estagiário, trainee e analista etc) com as softs e hard skills que a sua vaga precisa.

Nossas jornadas de conhecimento ajudam o candidato a trilhar o caminho de autoconhecimento – além de ensinar novas habilidades, pois focamos no ensino e desenvolvimento para preparar o candidato para novas oportunidades.

Baixe agora o seu Guia de Avaliação de Soft Skills e encontre o candidato ideal para a sua empresa!

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6 passos para melhorar o seu processo de integração de funcionários

Acertar o processo de integração de funcionários é essencial. Essa é a melhor forma de garantir que novos contratados sejam bem-vindos à sua organização. Além disso, permite que se sintam apoiados e valorizados logo nas primeiras semanas! Dessa fora, tornam-se membros produtivos de sua equipe mais rapidamente.

A integração de funcionários começa até antes do novo profissional entrar a bordo na nova empresa. Esse processo envolve diversos passos para que o novo funcionário seja integrado com sucesso.

De acordo com a pesquisa da SHRM, uma boa integração contribui para melhorar a retenção de funcionários. Os funcionários têm 69% mais chances de permanecer em uma empresa por três anos se tiverem uma ótima integração.

É extremamente importante fazer das primeiras semanas de adaptação um processo agradável e amistoso para os novos integrantes. Segundo a pesquisa da O.C.Tanner, até 20% da rotatividade de pessoal acontece durante os primeiros 45 dias na organização.

6 dicas para melhorar seu processo de integração de funcionários

Pronto para levar sua estratégia de integração ao próximo nível? Confira as nossas dicas.

1. Não espere que os contratos sejam assinados para começar a pensar sobre a integração de funcionários

Não espere que o novo funcionário assine o contrato para pensar em sua experiência de integração. Afinal, esse é um valioso tempo para garantir uma adaptação tranquila para o novo colaborador e para o restante do time.

Toda organização precisa de uma estratégia abrangente de integração. Sobretudo, é necessário que ela possa ser personalizada para diferentes locais, departamentos, equipes e funções de trabalho.

A integração acontece desde o momento que o novo contratado aceita a oferta de emprego, só acabando ao final do período de experiência.

Há muita coisa que os novos profissionais podem ter acesso antes do primeiro dia de trabalho.

Se você tiver um portal de autoatendimento como parte de seu sistema de RH, ofereça aos novos profissionais acesso a informações antes do primeiro dia, como:

  • O preenchimento de formulários com as informações essenciais, como dados bancários e detalhes para treinamento e qualificação.
  • A política da organização e outros documentos que precisam de “aceite”.
  • Visão geral da organização: sua história, cultura e missão, usando uma mistura de texto, fotos e vídeos.
  • Mapa do site do seu escritório.
  • Informações sobre a área local, como onde estacionar ou almoçar.
  • Links para canais de mídia social internos, como o Slack.

2. Priorize a experiência do funcionário

Entender e melhorar a experiência do funcionário é vital também para o restante do time.

Os novos contratados observam tudo que acontece no trabalho nas primeiras semanas. Por isso, é importante que a experiência seja integrada, de forma a impactar positivamente a vida diária no local de trabalho. Isso deve incluir o bem estar físico, emocional, profissional e financeiro do novo colaborador.

Essa visão integrada gera colaboradores felizes, produtivos e “advogados” da empresa.

Há ganhos tangíveis a serem obtidos a partir do foco na experiência do funcionário. As empresas que investem na experiência do funcionário são mais lucrativas do que aquelas que não investem.

A experiência começa no momento em que uma pessoa se envolve com a sua organização: o processo de recrutamento.

Os benefícios de uma excelente experiência de recrutamento podem ser anulados por um período de integração desorganizado. Isso pode até mesmo levar o funcionário a deixar sua organização antes mesmo de colher os frutos.

Os primeiros 90 dias de trabalho são fundamentais para construir um relacionamento com a marca, líderes seniores e colegas.

Então, pense sobre a integração de funcionários na perspectiva do próprio funcionário. Para isso, lembre-se como você se sentiu quando chegou na organização. Pondere quais aspectos do programa de integração foram úteis e quais não foram.

Antes de cogitar reestruturar o processo de integração, considere pesquisar colaboradores recém contratados. Assim, você poderá descobrir sua opinião sobre o processo existente.

Ao mudar o programa de integração de funcionários, pense em como fazer com que os novos contratados se sintam confortáveis ​​e apoiados. Para isso, você pode considerar:

  • Compartilhar histórias de sucesso de funcionários.
  • Organizar reuniões informais com os líderes.
  • Compartilhar fatos interessantes sobre a organização e sua história.
  • Compartilhar fotos e vídeos sobre como é trabalhar na empresa.

3. Mantenha-o simples

Cada pessoa abordará seu novo papel na nova empresa de maneira diferente. Dessa maneira, para muitos, a enorme quantidade de informações a serem absorvidas em pouco tempo pode ser um momento de ansiedade.

De início, é crucial que o ritmo para o novo colaborador seja menos acelerado. Além disso, é importante que o acompanhamento seja feito de perto durante o período de integração de funcionários.

Garanta que o processo de integração contenha apenas informações essenciais, sendo de fácil assimilação – sem sacrificar sua qualidade ou eficácia. Isso melhora a experiência do funcionário, mas também reduz a carga administrativa nas equipes de RH.

Um processo de integração de funcionários confuso e excessivamente complexo dará aos colaboradores uma impressão negativa da sua organização.

Todos os aspectos do processo devem beneficiar o novo contratado, e você como empregador. A maneira com a qual isso ocorrerá depende de você. Entretanto, a experiência não deve ser obscurecida por etapas excessivas que não agreguem valor.

Todo o programa de integração deve ser bem coordenado, motivador e inspirador. Dessa forma, ele deve incluir reuniões individuais com os gerentes sobre metas e objetivos de desempenho pessoais de forma a alinhá-las aos objetivos organizacionais desde o primeiro dia.

As equipes de RH devem fornecer suporte adicional e treinamento aos gerentes de linha. Assim, os gestores contarão com apoio no suporte à equipe durante a integração do novo colaborador.

4. Personalize a experiência tanto quanto possível

Embora seja válido criar um programa de integração de funcionários padrão, sua adaptação às especificidades das áreas e funções da empresa é essencial.

Isso pode incluir:

  • Aprender o que é específico para essa função ou departamento e é adequado ao estilo de aprendizado do funcionário.
  • Objetivos, metas e gerenciamento de desempenho.
  • Recompensa e informações sobre benefícios, que podem diferir por nível de senioridade.
  • Tempos de início e arranjos de trabalho flexíveis.
  • Informações e procedimentos de segurança.

Uma experiência personalizada não só fará com que o novo contratado se sinta melhor apoiado, como também poderá ser mais eficaz do que em um programa de integração padronizado.

5. Obtenha o apoio de toda a organização

Os líderes seniores devem entender a importância em receber ou se encontrar com novos funcionários. Dessa forma, é essencial que estes expliquem ao novo colaborador o seu papel dentro da estrutura organizacional, explicitando sua contribuição para a missão e metas da empresa.

Por isso, encoraje e promova uma cultura colaborativa, a fim de os funcionários compartilharem seu tempo e experiência com novos colegas.

Você pode até mesmo criar uma rede interna de mentores que esteja à disposição para fornecer suporte e insights extras para novas contratações.

6. Revise e refine regularmente o processo de integração

Toda vez que alguém se junta à sua organização, você tem a oportunidade de aprender sobre seu processo de integração. Por isso, cada contratação é uma oportunidade de identificar aspectos no processo que precisam de ajustes.

Lembre-se: pessoas diferentes terão expectativas diferentes e experimentarão o processo de maneiras diferentes. Assim, quanto mais dados e evidências você coletar, mais sofisticado e inteligente o seu refinamento dos processos de sua organização.

Solicitar feedback antecipadamente de um funcionário ajudará a estabelecer você como um empregador transparente que ouve comentários.

Algumas perguntas que você poderia fazer a novas contratações como parte de uma pesquisa anônima de engajamento podem incluir:

  • Qual foi a sua experiência geral do processo de integração?
  • Qual foi a parte mais útil ou eficaz do programa?
  • O que você mudaria ou gostaria de ver melhorada?
  • A cultura organizacional foi refletida com precisão pela nossa abordagem e conteúdo de integração de funcionários?
  • Havia algo faltando no processo que teria facilitado os seus primeiros dias?
  • O que você mais gostou / menos sobre o processo?

A integração de funcionários é parte fundamental da adaptação no novo ambiente de trabalho – o que leva tempo. Crie um processo completo para evitar pontos falhos que possam prejudicar uma boa experiência e tornar a adaptação sofrida, custosa e até mesmo traumática.

Envolver toda a empresa nesse período é importante para que a integração de funcionários seja bem-sucedida. Não dependa exclusivamente do acompanhamento de líderes, esteja sempre monitorando e intervindo, quando necessário.

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Treinamento e Capacitação: uma reflexão honesta sobre sua importância

Descubra os benefícios do treinamento e a capacitação na sua empresa – assim como os riscos que envolvem a ausência da estratégia numa organização.

Na época de nossos antepassados, o estudo era negligenciado devido a necessidade de trabalhar jovem para levar sustento a família. Sendo assim, o trabalho não era associado a diplomas e certificados, mas sim a esforço e habilidade.

Hoje em dia vivemos numa outra realidade, onde a qualificação é primordial para avançar na carreira. Dessa maneira, não basta estudar uma só vez. Os estudos devem ser contínuos para acompanhar o ritmo frenético das constantes mudanças no mundo corporativo.

Apesar disso estar claro para muitas empresas, ainda existe a negligência por parte das mesmas em crer que o colaborador é o único responsável por sua qualificação – é aqui a origem de erros de gestão e alta rotatividade de pessoal.

O treinamento e capacitação de pessoas é um assunto que deve ser pauta constante para uma empresa que busca produtividade, inovação e sucesso.

Quando o treinamento e capacitação de pessoas é prioridade, todos ganham

De acordo com uma pesquisa da IBM, o aumento nos níveis de qualificação ligados ao valor do negócio, pode resultar em US $ 70.000 em economia anual e um aumento de 10% na produtividade quando as equipes são bem treinadas.

O aprendizado efetivo também pode levar a uma maior motivação e satisfação dos funcionários, à medida que os profissionais se sentem valorizados e capazes de crescer e se desenvolver em suas carreiras.

O aprendizado e a mudança estão interligados pois permitem que as organizações respondam a mudanças e se adaptem a um mercado cada vez mais competitivo.

4 verdades dolorosas quando não há treinamento e capacitação de pessoas em uma organização

1. Colaboradores não treinados é igual a colaboradores infelizes

Os funcionários que se sentem inadequados, com baixo desempenho ou sem apoio. Assim, acabam por ser improdutivos e infelizes em seus trabalhos.

Isso gera erros constantes na rotina operacional que podem gerar altos custos para a empresa.

Conheça 9 formas de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores – e aumentar sua produtividade!

2. Colaboradores não treinados têm um baixo valor de produção

A qualidade do trabalho deixa a desejar, já que não possuem treinamento e capacitação para se desenvolverem.

3. Colaboradores não treinados são ineficientes

O tempo e esforço gastos para realizar o trabalho são muito mais altos.

Se tempo é dinheiro, reflita bem sobre capacitar o pessoal. Quanto dinheiro os seus colaboradores estão desperdiçando por não saberem ao certo como fazer suas atividades?

4. Aumento considerável em diversas despesas

É um tanto difícil rastrear ou atribuir o aumento nas despesas a colaboradores não treinados, mas esse aumento existe. Dessa forma, ignorar esse fato é o primeiro passo para o fracasso.

Clique aqui e conheça 6 indicadores de RH para otimizar a sua estratégia!

Exemplo: se um designer criou uma arte incorreta para uma impressão, isso significa que o arquivo terá de ser reimpresso, e que mais materiais terão de ser usados para corrigir o trabalho.


Treinamento e capacitação não é um custo, como muitos empreendedores podem considerar. Na verdade, é um investimento de longo prazo que trará grandes resultados ao funcionário e a empresa.

A organização tem o compromisso de oferecer meios de aprendizado aos seus colaboradores. Dessa forma, é possível fortalecer o comprometimento de toda equipe.

Como RH, lute para que todos os profissionais possam ser desenvolvidos. Seja através de treinamentos, programas ou feedbacks, busque maneiras para elevar a performance e qualidade das entregas da equipe.

Sua empresa já oferece treinamento e capacitação para os colaboradores? Quais os benefícios sentidos logo nos primeiros meses? Compartilhe nos comentários.

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Timesheet – entendendo o valor real do trabalho do time

Para precificar e estimar horas de serviço, é necessário entender quantas horas são utilizadas para a realização de um trabalho. A única forma de fazer uma previsão “quase cirúrgica” é através do timesheet.

O timesheet nada mais é do que monitorar as horas de trabalho dedicadas em cada tarefa. Dessa forma, é fácil responder quanto tempo um profissional leva para desenvolver uma tarefa. A ferramenta contabiliza e relaciona as horas dos profissionais da empresa aos trabalhos propostos.

Agências de publicidade ou empresas que trabalham com prestação de serviços se utilizam do timesheet para fechar qualquer contrato. Dessa forma, não correm o risco de deixar o dinheiro “na mesa” – e não precisam recorrer às horas extras para entregar o trabalho dentro do prazo.

Os colaboradores podem “olhar torto” para o uso do timesheet, principalmente quando isso está sendo implementado. Na verdade, essa é uma ferramenta poderosa usada para ajudar no fluxo de trabalho. Além disso, permite gerenciar melhor a empresa como um todo.

O timesheet pode ser realizado por uma planilha, onde cada colaborador deve preencher, ou por ferramentas online que trazem mais precisão e possuem opções de visualização em tempo real.

Benefícios do timesheet


Um bom gestor precisa entender o valor/hora do seu profissional para gerenciar projetos internos ou externos. Um bom colaborador, por sua vez, precisa ter clareza de quanto tempo leva para realizar as atividades. Essa compreensão de ambas as partes leva aos seguintes benefícios:

  • é possível ter uma boa estimativa de horas,
  • a precificação é justa,
  • previne prejuízos – sejam financeiros ou de falta de mão de obra,
  • auxilia o gestor a tomar decisões baseadas em dados e não em achismos,
  • orienta o planejamento de atividades,
  • economiza recursos.

Olhando mais à fundo, podemos identificar as seguintes vantagens:

Reduz o desperdício de tempo medindo a produtividade

O timesheet do time pode ajudar a quantificar o tempo usado para cada atividade. Assim, permite prever possíveis problemas quando há falta de recursos que comprometem as horas trabalhadas. Dessa forma, os gestores tomam melhores decisões que podem reduzir o desperdício de tempo e ajudar a incentivar os funcionários a trabalhar de forma mais produtiva.

Elimine quaisquer dúvidas do cliente

O timesheet é a melhor maneira de garantir ao clientes que os projetos estão sendo gerenciados de forma eficaz, eficiente e produtiva. Assim, pode assegurar que seu dinheiro não está sendo desperdiçado.

Além disso, permite justificar todas as suas faturas e horas faturadas por meio de relatórios concretos e imparciais. Isso significa que os seus clientes terão menos espaço de manobra quando se trata de pagamentos. Desta forma, sua empresa poderá faturar o que merece.

O timesheet também ajuda a justificar os custos, e usando uma solução online pode ajudar você a evitar o temido tráfego de e-mails em que os clientes verificam repetidamente o progresso de um projeto. Isso torna mais fácil para os clientes verem o que está sendo trabalhado agora, quanto tempo está sendo dedicado aos projetos e quanto progresso está sendo feito a cada dia.

Acompanhe os custos do projeto

Ser capaz de acompanhar se a empresa está ganhando ou perdendo dinheiro em um projeto, é um dos benefícios mais importantes do uso do timesheet. Se você estiver oferecendo a um cliente um pagamento fixo, poderá monitorar quanto tempo está sendo gasto em um projeto (e o gasto por hora), para que você não perca dinheiro.

Aumente a eficiência com base em insights

Ter um nível tão profundo de insight sobre como a sua empresa gasta seu tempo também pode ajudá-lo a fazer grandes melhorias na maneira como a empresa executa seus projetos.

Se o RH perceber que os colaboradores caem repetidamente no mesmo estágio de um projeto, a área e os líderes de suas equipes podem investigar para ver o que está criando o roadblock. Isso pode ajudá-lo a aprimorar os fluxos de trabalho, os processos ou até mesmo a maneira como sua equipe se comunica – o que só pode ser alcançado conhecendo-se exatamente como a sua empresa está funcionando a cada hora do dia.

Economize dinheiro aperfeiçoando o RH

Compreender melhor o seu negócio pode ajudá-lo a fazer economias substanciais e necessárias que podem tornar o seu negócio mais lucrativo.

O timesheet permite identificar quais de seus funcionários são mais produtivos e eficazes. Isso significa que você pode ver com rapidez e clareza quais funcionários você deve recompensar e identificar quais funcionários estão custando dinheiro à sua empresa por meio de baixo desempenho e perda de tempo.

Estar mais bem informado também significa que você pode tomar decisões melhores em relação a recursos e equipes, e pode evitar erros de contratação dispendiosos (como atrair mais funcionários quando o volume de trabalho não é assim tão grande).

Time mais produtivo e engajado

Timesheets também podem funcionar como uma ótima maneira de aumentar a produtividade de seus funcionários, oferecendo-lhes uma maneira imparcial de rastrear seu próprio desempenho e produção.

Como conseguir que os funcionários preencham o timesheet no prazo?

Os benefícios de usar o timesheet em sua empresa são bem claros. Eles são uma maneira barata e fácil de tornar sua empresa melhor, seus clientes mais felizes e seus funcionários mais produtivos.

Mas como você os implementa rapidamente e sem causar grandes alvoroços com os colaboradores?

Comece do topo

Para começar, crie uma abordagem de cima para baixo. Determine, então, que todos os seus colaboradores de nível superior (inclusive você) comecem a usar o timesheet para ter um maior controle das horas trabalhadas.

Começar com seus funcionários de primeiro escalão e depois transferir a prática para o restante das equipes fará com que seus funcionários fiquem menos propensos a achar que o timesheet está sendo implementado para vigiá-lo. Assim, poderão aceitá-lo como uma decisão estratégica de negócios.

Incentive seus colaboradores

Para facilitar ainda mais a transição para o uso do timesheet, incentive a concorrência saudável entre funcionários e equipes. Conceda prêmios mensais à equipe ou funcionário mais produtivo e eficiente.

Quer deixar seus funcionários felizes e realizados no ambiente de trabalho? Então confira essas 9 dicas para transformar sua empresa!

Dessa maneira, você tornará o processo de monitoramento em uma atividade que seus funcionários desejam fazer.

Se você não quiser dar a seus funcionários prêmios de valor, recompense-os com aumento da hora do almoço ou um dia extra de férias. Esses incentivos ajudarão seus funcionários a adotar o timesheet mais facilmente.

Seja transparente

Crie uma cultura de transparência em seu local de trabalho, onde todos os timesheets (inclusive os seus e dos líderes) são compartilhados. Dessa forma, todos podem ver no que todos estão trabalhando, e os funcionários serão incentivados a aumentar sua produtividade.

Embora o timesheet tenha muitos benefícios, você só tirará o máximo proveito dele se o implementar efetivamente. Se seus funcionários detestarem preenchê-los e suspeitarem de seus motivos, a prática não valerá a pena.

Automatize o processo

Preencher regularmente e na hora certa é um dos maiores gargalos na metodologia. Para evitar, considere o uso de um poderoso software de timesheet que rastreia automaticamente o tempo gasto em projetos.

Soluções como o Toggl podem tornar o uso do timesheet muito mais fácil, pois o processo é automatizado e evita imprecisões.

Isso significa que seus funcionários não precisam se lembrar repetidamente de preencher exatamente o que estão fazendo a cada hora do dia. Dessa forma, podem se concentrar em seu trabalho.

Gerenciando o timesheet

Você precisa decidir que tipo de timesheet solicitará à sua equipe: diariamente, semanal, quinzenal ou mensal.

Esses são os períodos de tempo mais comuns que um timesheet pode cobrir. A frequência de pagamento da equipe ajudará você decidir a periodicidade de timesheet que funciona melhor para a equipe de contas processar.

Dados importantes para incluir em um timesheet

  • o nome do profissional,
  • as datas que o quadro de horários deve cobrir,
  • o nome do responsável para aprovar o timesheet (isso é opcional, mas pode ajudar no processamento).
  • dias da semana.
  • hora de início
  • hora final
  • quantidade de tempo de pausa (por exemplo: almoço, pausa para o café etc),
  • quantidade de tempo de viagem à trabalho (se a viagem for incluída no pagamento).
  • hora extra.

Você está pronto para implementar timesheet na sua organização?

Se esse é o momento, lembre-se de ser claro e transparente com seus funcionários. Dessa forma, tornará o timesheet em algo de valor, que os auxilia a ter um melhor desempenho. Só assim você verá todos os benefícios que o timesheet pode trazer para a sua empresa.

7 dicas para colocar a redução de custos em ação na sua empresa

A redução de custos em uma empresa geralmente é considerada em tempos de vaca magra. Assim, os cortes vão de profissionais, benefícios a coisas rotineiras que fazem parte do escritório.

No entanto, a redução de custos deveria ser vista como uma estratégia para manter o caixa da empresa saudável. Assim, não seria cogitada apenas na “hora do aperto”.

Aplicando a mentalidade que temos com nossas finanças pessoais, torna-se possível driblar os desafios nos tempos difíceis. Dessa forma, basta buscar opções mais econômicas que as grandes marcas, que oferecem as mesmas vantagens, mas com o preço mais salgado.

Antes de colocar a redução de custos em ação, avalie todos os gastos da empresa. Então, analise os processos atuais para identificar possíveis valores que não se justificam, podendo ser substituídos por formas mais baratas ou gratuitas.

Abaixo selecionamos 7 dicas para você considerar a redução de custos desde já na sua organização.

1 – Produtos descartáveis

O produto descartável de maior uso geralmente são os copos. Seja para água ou café, os copos plásticos são presentes entre os funcionários e clientes.

Agora, pense: cada copo usado é jogado fora. Se uma pessoa bebe em torno de 2L de água por dia, pense em quantos copos são usados e jogados fora por dia!

Copos de plástico são um desperdício no aspecto ambiental, pois demoram entre 200 e 450 anos para se decompor. São desperdício também no aspecto financeiro, já que é um produto que precisa ser descartado e é de uso contínuo. A redução de custos pode partir daí.

Ofereça opções mais ecológicas e baratas a médio prazo! Distribua garrafas e canecas que podem ser usadas para o café, água ou outras bebidas.

Esses “mimos” podem ser personalizados com o logo da empresa e distribuídos em um kit de boas-vindas nas futuras contratações.

Para clientes e visitantes, ofereça copos e xícaras de vidro ou outro material como cerâmica. São peças delicadas que dão um charme e causam uma boa primeira impressão 🙂

2 – Equipamentos ligados em stand-by

Muitos profissionais têm o costume de deixar os monitores e outros equipamentos em modo stand-by. Mesmo que seja numa proporção menor do que se estivessem em uso, os equipamentos ainda estão consumindo energia.

Convenhamos que, caso ninguém vá usar o aparelho por um período maior do que 10 minutos, não há necessidade de deixá-los em stand-by.

Estimule os colaboradores a desligarem os seus equipamentos e a fiscalizarem outros aparelhos de uso comum.

É aquela máxima: o último a sair do escritório deve fazer uma ronda pelo ambiente e checar se há algo a ser desligado. O caixa da empresa agradece.

3 – Telefone e internet


Numa era digital, manter a todos conectados é primordial para a realização do trabalho e comunicação. A grande questão é que sempre há formas mais baratas de atender as necessidades da empresa.

O telefone pode ser substituído por VoIP com ramais, e outras ferramentas podem ser complementadas para a comunicação interna como o Slack, Hangout e Skype.

No caso da internet, verifique as opções de planos da concorrência. Após uma boa pesquisa, entre em contato com a operadora para negociar um plano com custo mais baixo. Geralmente as operadoras são flexíveis na negociação, principalmente se o cliente vem com valores da concorrência.

Busque por planos corporativos, pois doem menos no bolso.

4 – Contas de energia e água

Citamos mais acima a importância de não manter equipamentos em stand-by. Claramente, existem outras formas que podem ser usadas em conjunto para evitar o desperdício de recurso e dinheiro.

Troque as lâmpadas incandescentes pelas de LED ou fluorescentes, coloque sensores que ligam a luz somente quando há alguém no ambiente. No caso da água, invista em torneiras e descargas mais econômicas.

São medidas que, a longo prazo, ajudarão na redução de custos.

5 – Softwares

Muitas empresas usam softwares pagos. Não é incomum que esses softwares deixem de ser usados com o desligamento de um profissional, sem que a falta de uso seja reportada.

Por isso, de tempos em tempos, verifique se todos os softwares e ferramentas estão sendo usados na frequência esperada. Se não estiverem, cancele com a validação do departamento que os usava.

Se o uso for esporádico, trabalhe em conjunto com o líder da área para buscar alternativas mais baratas ou gratuitas.

6 – Papel e impressão

Hoje em dia é um tanto raro precisar imprimir um documento para guardá-lo. Por isso, digitalize todos os documentos e use ferramentas de armazenamento como o Dropbox, Drive ou OneDrive.

7 – Redução de Pessoal

Aqui o assunto torna-se mais delicado, pois estamos falando sobre vidas. Porém, deve-se sempre considerar se há a necessidade de contratar mais pessoal. No caso de haver necessidade de demissão, uma análise profunda deve ser feita sobre cada caso.

Os custos de contratação e rescisão são sempre altos. Portanto, faça um mapeamento e verifique se uma contratação ou demissão são válidas no momento. Caso contrário, espere o tempo certo.


Pense sempre em alternativas mais econômicas, e que não deixem de serem funcionais, para o bem da empresa.

A redução de custos deve ser vista como uma forma de mudar positivamente, ajudando a empresa a crescer.

Quando a redução de custos é praticada fora de uma circunstância emergencial, ela é muito melhor aproveitada. Por isso, pratique-a em todo tempo, seja nos tempos bons ou maus.

Não esqueça de incluir e engajar os colaboradores na causa. Eles são parte ativa para a economia da empresa 🙂

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Fit cultural – o match entre uma empresa e um candidato

Assim como as pessoas, as empresas têm personalidade – a sua cultura de negócios. Os líderes estão reconhecendo cada vez mais a importância de contratar pessoas que tenham atributos de personalidade correspondentes aos valores e crenças da organização. Assim, para que ocorra essa compatibilidade, deve haver o fit cultural entre candidato e empresa.

A contratação de um indivíduo com cultura adequada garante a conexão entre o candidato e os valores e normas do negócio. Dessa maneira, funciona nos dois sentidos.

O que é fit cultural?

A cultura organizacionalpode ser interpretada desde os valores e as crenças dos fundadores até a força coletiva dos funcionários, assim como as interações entre a gerência e a equipe no ambiente em que trabalham.

É como um ecossistema que envolve uma rede complexa de organismos e componentes, que inclui seres humanos, tecnologia, ferramentas e tantas outras coisas que precisamos para trabalhar.

Assim como há variações nas personalidades dos indivíduos, a cultura de negócios varia de empresa para empresa. É por isso que algumas pessoas se encaixam em um conjunto de valores de negócios e em um ambiente de trabalho específico, mas não em outros.

Portanto, o fit cultural é essencialmente uma questão de combinar pessoas com a cultura empresarial.

Parece simples, mas é muito importante entender que a contratação com fit cultural não significa recrutar pessoas idênticas. O fit cultural não deve ser usado para discriminar a diversidade.

A organização que opta por contratar levando em consideração o fit cultural deve entender que o negócio precisa de perfis distintos para chegar ao sucesso, e não de clones.

5 razões pelas quais o fit cultural é importante

Há uma certa confusão no mundo corporativo quando trata-se sobre como contratar com base no fit cultural. Uma ampla maioria des líderes de RH concorda que a contratação a partir do fit cultural é crucial, e aqui estão cinco razões para isso:

Retenção de pessoal

Como gastamos mais de um terço de nossas vidas no trabalho, é importante que os funcionários se sintam felizes e conectados nesse ambiente. Caso contrário, você terá um problema de retenção de pessoal em suas mãos.

O fit cultural é o aspecto mais importante da retenção de funcionários. Os funcionários que não combinam bem com os valores de sua organização, não ficarão satisfeitos, tendendo a criar um ambiente de tóxico até que peçam demissão.

Conheça 9 maneiras de melhorar a qualidade de vida dos seus funcionários!

Engajamento dos colaboradores

Quando as crenças de um funcionário estão em sintonia com as da empresa, é mais provável que ele seja mais comprometido e trabalhe duro, de forma a vestir a camisa da empresa.

As pessoas que estão em empregos que correspondem à sua personalidade são mais confiantes e competentes. Esse nível de engajamento dos funcionários é fundamental para o sucesso dos negócios.

Desempenho e produtividade

Empresas com uma cultura forte e colaboradores que acreditam nos objetivos e valores do negócio, geralmente são mais produtivos. Já uma cultura fraca pode refletir na falta de produtividade da equipe.

Sinergia

Uma equipe que trabalha em conjunto com os mesmos valores funciona melhor e está alinhada com os mesmos objetivos do que uma equipe com prioridades desconexas.

Diferenças profissionais e pessoais são muito mais fáceis de resolver em equipes nas quais os funcionários estão comprometidos com valores semelhantes.

Comunicação

Organizações com uma cultura forte geralmente estão interessadas em processos de trabalho colaborativos e comunicação aberta. Quando os valores são alinhados, os funcionários naturalmente acham mais fácil se comunicar.

Contratando candidatos com o fit cultural da empresa

Defina os valores da empresa

O primeiro passo na contratação de fit cultural é poder identificar quais valores, normas e práticas definem o seu negócio.

Liste três ou quatro principais comportamentos para o sucesso de um candidato em sua organização. Esses comportamentos são a cultura de sua empresa traduzida nas operações diárias.

Defina os pré-requisitos para a vaga

Uma vez que a cultura de sua empresa esteja definida, ela deve ser claramente expressa em todos os seus materiais de comunicação – incluindo o site e os anúncios de emprego. Por essa razão, seus anúncios devem refletir sua cultura e seus valores.

Para isso, enfatize algumas dos pré-requisitos qualitativos que você deseja em um candidato.

Por exemplo: além de procurar por X anos de experiência, diga que você está procurando por alguém que seja inovador ou centrado no cliente – ou quaisquer características que refletem a sua cultura.

Conduza uma boa entrevista

Muitas empresas falam sobre a sua cultura de maneira formidável durante a entrevista, mas na verdade, esse assunto dentro da entrevista tornou-se muito robótico.

Os candidatos mais antenados sabem disso. Dessa forma, chegam com as respostas prontas para o tema cultura – o que mostra que tanto as perguntas da entrevista quanto as respostas são padronizadas.

Como estruturar perguntas da melhor forma possível para uma entrevista? Clique aqui e confira!

Para sair do “mais do mesmo”, deixe o candidato dar uma olhada em sua cultura em tempo real: deixe-o andar pelo escritório e conhecer o ambiente, a equipe, mostrando a ele onde o trabalho real acontece.

Quando você chegar na sala de entrevista, faça a pergunta: “O que você estava pensando enquanto caminhávamos pelo escritório?”

Se você receber uma resposta mais elaborada do que uma resposta clichê, há uma boa chance de você ter encontrado um candidato que tenha fit cultural com a sua empresa.

O objetivo final é identificar e contratar os melhores candidatos cujas habilidades e atributos correspondem aos valores centrais da organização.

Esse objetivo é viável quando as organizações têm uma cultura baseada em valores positivos. Assim, devem ser abertos o suficiente para permitir que uma seleção diversificada de pessoas ocorra, incorporando-os à sua maneira.

36 perguntas para avaliar o fit cultural

1 – O que te deixa animado para vir ao trabalho?

2 – Qual foi o último livro que você leu que achou ótimo?

3 – O que surpreende as pessoas sobre você?

4 – Se você fosse começar o seu próprio negócio, qual seria?

5 – O que você mais gostou / menos sobre sua última empresa?

6 – Quando foi a última vez que você cometeu um grande erro no trabalho?

7 – Como um gerente poderia apoiá-lo melhor?

8 – Descreva o melhor / pior exercício de formação de equipe que você já participou.

9 – Como você lida com o estresse ou prazos apertados?

10 – Quais são seus planos para os próximos cinco anos?

11 – Quais são as três coisas que você precisa para ter sucesso nessa posição?

12 – Quais blogs ou sites você acessa regularmente?

13 – O que você faz para se divertir?

14 – Você ainda é amigo de algum colega da empresa anterior?

15 – Como você mudou nos últimos cinco anos?

16 – O que te motiva a dar o seu melhor no trabalho?

17 – Como você prefere se comunicar com os colegas de trabalho?

18 – Qual foi a lição mais valiosa da sua carreira profissional?

19 – Descreva seu emprego dos sonhos.

20 – O que é uma cultura de empresa de sucesso para você?

21 – O que mais te atrai sobre esse função?

22 – Quem te inspira e por quê?

23 – Como você descreveria a cultura de nossa empresa?

24 – Quais são as três palavras que um gerente atual / colega / subordinado direto usaria para descrevê-lo?

25 – Como você lida com as decepções?

26 – Se você não conseguir essa posição, qual será seu próximo passo na carreira?

27 – Quais ferramentas ou aplicativos permitem que você trabalhe de forma mais eficiente?

28 – Com quais valores fundamentais da nossa empresa você mais / menos se identifica?

30 – Como você gerencia conflitos com colegas de trabalho?

31 – Que papel a gentileza / empatia / humor desempenha no trabalho?

32 – Você prefere trabalhar sozinho ou com uma equipe?

33 – Como você descreveria seu estilo de liderança?

34 – Qual seria o seu horário de trabalho ideal?

35 – O que você mudaria em nosso escritório / site / processo de contratação / modelo de negócios?

36 – Por que você escolheu se candidatar aqui?


Quando o fit cultural é usado para contratar uma força de trabalho homogênea, resulta em falta de diversidade. Dessa forma, os resultados se manifestam em baixa criatividade, prejudicando a competitividade do negócio.

O fit cultural de uma empresa é um poderoso impulsionador do sucesso nos negócios. É a chave para o engajamento, desempenho e produtividade dos colaboradores.

Qual é o fit cultural da sua empresa? Conte nos comentários 🙂

6 indicadores de RH para fortalecer a sua estratégia

Reunimos os principais indicadores de RH para que sua empresa mensure seus resultados de forma concreta! Descubra a importância de cada um – e aprenda como calculá-los!

O mundo corporativo está cada vez mais competitivo e os profissionais estão cada vez mais exigentes. Assim, para que qualquer empresa atinja o sucesso, é importante medir os seus resultados. Sem a mensuração e a compreensão clara dos seus resultados, dificilmente será possível avançar de forma bem sucedida.

Achismos e estimações da realidade da empresa não são formas efetivas de mensuração. Dessa forma, para embasar um bom desempenho da equipe de RH, você precisa medir. E para medir, você precisa se utilizar dos indicadores de RH – conhecidos também como KPIs (key performance indicators ou indicadores-chave de desempenho).

O que são indicadores de RH?

Indicadores de RH são métricas estratégicas usadas para identificar como o RH está contribuindo para o restante da organização. Eles podem ser quantitativos ou qualitativos, permitindo, dessa forma, medir o grau de sucesso da área na realização da estratégia alinhada ao negócio.

Isso não significa que…

tudo o que você medir é propriamente um indicador. Somente as métricas que possuem link direto com a estratégia organizacional podem ser chamadas de indicadores de RH.

que os indicadores mostrarão a causa do problema. Na verdade, indicadores de RH tem como objetivo evidenciar fatos. Sendo assim, o RH deve coletar os dados e interpretá-los para identificar problemas e descobrir como solucioná-los.

Pode-se desenvolver vários indicadores de RH para medir a evolução de uma meta de negócios específica. Cada um desses indicadores pode ser dividido em objetivos menores, de forma a apresentar informações mais completas.

Métricas da vaidade

Métricas são formidáveis para mensurar desempenho, mas é importante que haja sabedoria na escolha dos indicadores que serão usados.

Você já deve ter ouvido falar das “métricas da vaidade”, certo? São métricas que mostram bons resultados, mas que, na prática, não são relevantes para atingir as metas de negócios da empresa.

Portanto, não adianta tornar tudo mensurável, se os dados não servem para embasar decisões, alinhar estratégias da organização e trazer melhorias para a empresa como um todo.

6 principais indicadores de RH

Existem inúmeros KPIs que podem ser utilizados, mas você deve identificar quais são mais relevantes para o negócio. Vamos listar os seis principais indicadores de RH para que você possa começar a incluí-los na sua estratégia organizacional.

1 – Rotatividade

Conhecido também como turnover, os indicadores de rotatividade mensuram o índice de entrada e saída de colaboradores. Eles mostram basicamente o sucesso do processo de recrutamento e seleção.

Saber a rotatividade da empresa orienta no processo de demissões e contratações.

Como calcular a rotatividade

Rotatividade = [(admissões + demissões) / 2] / total de colaboradores mês anterior x 100

2 – Absenteísmo

O absenteísmo é a ausência do profissional no trabalho. Essa métrica nos mostra o percentual de faltas em relação ao total de horas da carga horária do profissional.

O resultado pode indicar a saúde ocupacional, desmotivação e outros problemas.

Como calcular o absenteísmo

Absenteísmo = Horas perdidas / (Horas trabalhadas + Horas perdidas) x 100

3 – Taxa de Desligamento

Esse KPI mede as rescisões dos profissionais desligados da empresa. É importante que essa métrica possua subcategorias, pois existem diversos motivos para o desligamento, como demissão, justa causa, etc.

Como calcular a taxa de desligamento

Taxa de desligamento = (número de profissionais desligados / total de colaboradores) x 100

4 – Retorno sobre investimentos (ROI)

A sigla ROI vem do inglêsreturn on investment e identifica os lucros e prejuízos de treinamentos, novas tecnologias e consultoria, por exemplo.

Esse indicador orienta a tomada de decisões no aspecto da gestão, permitindo o planejamento de implementação de benefícios, programas de treinamento e capacitação, entre outros.

Como calcular o ROI

ROI = Retorno Obtido – Investimento realizado / Investimento realizado x 100

5 – Hora extra

Esse indicador permite entender quantas horas extras estão sendo pagas e quantas estão acumuladas no banco de horas.

O resultado ajuda a entender a capacidade de trabalho de cada profissional, sobrecarga e a efetividade (ou não) do cronograma de atividades.

Como calcular a hora extra

Horas extras = (horas extras / horas trabalhadas) x 100

6 – Índice de satisfação

Entender o nível de satisfação dos profissionais ajuda a potencializar os pontos funcionais da estratégia organizacional e a resolver possíveis problemas. Dessa forma, é possível evitar um clima tóxico que pode acabar por causar demissões.

Para calcular o índice de satisfação, é necessário, antes de qualquer cálculo, realizar três perguntas ao funcionário:

1 – Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?

2 – O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?

3 – Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?

Essas perguntas devem ser respondidas em uma escala de 1 a 10, sendo 1 o menor e pior número.

Após o levantamento das informações, é possível fazer um cálculo mais preciso.

Como calcular o índice de satisfação

{ [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100

O valor total provavelmente irá variar de 0 a 100, de acordo com as respostas dadas. O resultado ideal é o que está acima de 66 pontos. Uma pontuação menor deve ser sinal de alerta para criação de novas estratégias que possam aumentar a satisfação dos colaboradores.


O trabalho operacional de um RH consome tempo e esforço, mas é importante dedicar-se para criar e melhorar estratégias que tragam resultados mais assertivos para o negócio.

O uso de indicadores de RH deve ser o norte do seu trabalho! Assim, você poderá alavancar a área, a empresa e os profissionais que ali atuam.