Desenho de seta branca apontada para o lado direito em parede de tijolos azuis
, ,

Como combater o turnover e garantir a retenção de colaboradores

O alto turnover é uma grande preocupação para muitas organizações. Mas como saber se o seu turnover é realmente um problema? E se for, como você concentra seus esforços para melhorar? A resposta para combater o turnover está na retenção de talentos!

O turnover é uma métrica chave de RH e tende a ser entendida pela liderança como um problema grave.

Se você deseja aproveitar a análise de pessoas, a retenção é um ótimo lugar para começar.

Entendendo o Turnover

Uma alta taxa de turnover pode chamar sua atenção, mas a que mais você deve prestar atenção?

Para entender melhor o turnover, aprofunde-se no motivo pelo qual as pessoas saíram da companhia. Assim, busque entender quanto controle a organização tinha para evitar a demissão.

Pesquisas de saída e entrevistas de desligamento são agora uma parte padrão da prática de RH e continuam sendo uma importante fonte de insights para melhoraria da retenção de funcionários.

O sintoma mais importante a ser observado é uma mudança inexplicável nas tendências históricas internas, ou uma diferença inesperada nos dados de um departamento em relação ao restante da organização.

Veja também taxas de turnover diferentes, como departamento, função, gerente e/ou local. Dentro das tendências históricas, observe as épocas do ano ou mês de maior risco. Por exemplo, as empresas podem observar um aumento maior em turnover em janeiro, devido a promessa de “ano novo, vida nova” que a maioria das pessoas fazem, começando pelo emprego.

Quando a bandeira vermelha é levantada

O turnover pode em breve tornar-se um problema para sua organização, quando houver diminuições em:

  • Compromisso dos funcionários, que pode ser medido em pesquisas.
  • Voluntariado em projetos ou atividades no local de trabalho.
  • Falta desenvolvimento/desinteresse de funcionários.

Surpreendentemente, uma bandeira vermelha nesse assunto pode ser levantada por uma diminuição nas reclamações ou menos feedback sobre como as coisas poderiam ir melhor.

Esse silêncio antes da tempestade, pode demonstrar que os funcionários desistiram de tentar melhorar a situação no local de trabalho. Assim, podem estar procurando emprego em outro lugar.

Diagnosticando a empresa

Depois de ter um pulso preciso na sua retenção, analise os dados para entender o quadro geral e as causas subjacentes.

Fontes de dados e relacionamentos

A combinação de dados de retenção com outras métricas pode revelar motivos por trás dos problemas de rotatividade.

As principais fontes de dados incluem:

  • Dados básicos de ocupação (ex.: gerente, treinamento concluído)
  • Dados de pessoas (ex.: experiência do funcionário, engajamento, reconhecimento)
  • Dados da empresa (ex.:, desempenho de vendas, eficiência operacional)
  • Dados externos (ex.: sites de avaliação de empresas, estudos de empresas de consultoria)

Conheça 6 indicadores de RH para fortalecer a estratégia da sua empresa!

Análise simples e insights

O objetivo de coletar e analisar esses dados é diagnosticar as causas principais. As soluções dependerão dos problemas identificados.

Ferramentas como o Excel geralmente são suficientes para rastrear métricas e tendências de gráficos. Pois incluem recursos como formatação condicional ou uma matriz de correlação de variáveis ​​para destacar tendências.

É claro que a análise de dados deve ser informada por percepções humanas sobre o que está acontecendo dentro e fora da organização. Os dados quantitativos também são melhor usados ​​em conjunto com dados qualitativos.

Pesquisas e grupos de foco ajudam você a fazer as perguntas certas para entender os problemas e suas causas subjacentes em um nível mais profundo. A melhor forma de identificar problemas no ambiente da empresa é a Pesquisa de Clima Organizacional.

A ferramenta permite identificar a percepção dos colaboradores acerca dos diferentes âmbitos da organização. Assim, torna possível a intervenção das lideranças para combater o turnover e promover a retenção de talentos.

Análise mais avançada

Da mesma forma que a análise pode identificar elementos que impulsionam o sucesso em uma função, a análise de risco de turnover pode analisar os perfis dos ex-funcionários. Assim, será possível identificar os funcionários com perfis semelhantes.

É importante ressaltar que sempre que se trabalha com dados de funcionários, é importante respeitar a privacidade e considerar a ética da análise de informações.

A inteligência artificial pode ajudar o RH a entender certos comportamentos, e assim, prevenir uma alta taxa de turnover.

Avalie o prognóstico

Com um entendimento do seu atual estado de turnover, o próximo passo é decidir se você deve continuar em seu caminho atual ou alterar a rota.

Tenha em mente que é possível ter uma rotatividade saudável, isso se não houver mais de uma correspondência de habilidades ou se for apenas a natureza do trabalho sazonal ou do projeto.

O turnover prejudicial é correlacionado com a perda de seus melhores talentos. Quanto maior o impacto da saída de um funcionário, maior é a necessidade de resolver e evitar uma demissão. Avaliações de desempenho anteriores e as métricas podem ser consideradas para prevenir.

Benchmarks de retenção

O valor que você investe na retenção de talentos depende em grande parte dos custos de rotatividade e tendências internas. No entanto, olhar para fora da organização permite colocar sua retenção no contexto.

Exemplos de fontes de referência incluem:

Considere a região, a economia, a taxa de emprego, o mercado de trabalho, a indústria e os tipos de papéis que geralmente têm maior rotatividade. Por exemplo, call centers são conhecidos pelas altas taxas de rotatividade.

Valor da retenção

A outra questão é se o turnover está custando mais do que deveria.

A maior parte do investimento de uma empresa em seu pessoal está no recrutamento e recompensas. Entretanto, o ROI depende da retenção das pessoas que você recruta e da formação e das ferramentas para contribuir com mais valor para a empresa do que a empresa gasta em compensação.

Prescreva o tratamento

Depois de identificar os problemas geradores do turnover, o passo mais importante é implementar um plano de tratamento.

Abordagem de resolução de problemas

Para ver o impacto das mudanças no curto prazo e manter a agilidade a longo prazo, é importante fazer perguntas e adaptar continuamente com base nas respostas.

O design thinking é uma estrutura a ser considerada ao abordar um problema a ser resolvido. Começa com as necessidades do usuário final em mente e usa evidências e experimentos para determinar a solução mais eficaz e viável.

Se você ainda não tem os recursos de dados ou de análise, não se preocupe. Você pode começar abordando os motivos comuns pelos quais as pessoas saem. Assim, poderá ajustar seu foco com base em informações novas e exclusivas sobre seu pessoal.

Tomemos, por exemplo, uma das principais razões pelas quais as pessoas citam a saída: oportunidade de crescimento. Geralmente, vale a pena investir nesta área.

No entanto, é possível que você encontre, com base em pesquisas e dados como formulários de emprego internos, que seus funcionários estão satisfeitos com as oportunidades de crescimento, mas que estão saindo devido à cultura organizacional.

Se os dados ou conversas diretas indicarem que grupos específicos estão com alto risco de sair, envolva-os na solução de problemas. Isso pode ocorrer através um grupo de foco específico para debater com os funcionários.

Estratégias de retenção

As estratégias de retenção dependem das causas principais da evasão de funcionários.

Por exemplo, se os novos contratados tem menor taxa de retenção, você deve revisar as práticas de integração. Um ingrediente-chave para manter essas novas contratações é reconhecer suas ações, ajudando os novos funcionários a se sentirem incluídos e engajados.

Você já pode ter identificado indivíduos específicos apresentando um maior risco de sair. Às vezes, a intervenção é, portanto, individual. Assim, é importante se reunir pessoalmente para discutir os caminhos para manter o envolvimento e comprometimento com a organização.

Valorização e reconhecimento são fatores importantes para reter os melhores talentos, além de elevar o moral e a produtividade.

Planeje check-ups

A retenção deve ser monitorada continuamente. Por isso, acompanhe as principais taxas de rotatividade e mantenha o diálogo contínuo com funcionários e líderes.

Haverá sempre novas informações, então estabeleça um processo simples para se manter atualizado e se adaptar de acordo.

Certifique-se de que os líderes estejam realizando regularmente discussões individuais com os membros de sua equipe. Assim, será possível um diálogo contínuo sobre seu desempenho, desenvolvimento e suporte.

Não é fácil lidar com o turnover, seja no aspecto organizacional ou financeiro. Entretanto, se você quer otimizar a retenção na sua empresa, a melhor hora para começar a reter talentos é agora.

Como a sua organização está lidando com o turnover e o que ela está fazendo para a retenção de talentos? Compartilhe nos comentários.


Imagem de um tabuleiro de xadrez com as peças do Rei e da Rainha com cor destacada
,

5 Gatilhos de Inteligência Emocional para ser um líder melhor

Liderar um time não é fácil, mas pode ser uma tarefa mais difícil se alguns princípios básicos da inteligência emocional forem ignorados. Conheça 5 gatilhos de inteligência emocional que podem te ajudar a ser um líder melhor.

Para você e sua equipe experimentarem os benefícios resultantes de uma boa liderança, não é necessário um especialista. Muito menos concentrar uma quantidade extraordinária de esforços em relação à inteligência emocional.

Seguindo alguns princípios básicos, você pode melhorar sua inteligência emocional e, como resultado, melhorar muitas coisas. Desde a qualidade de vida do funcionário até o desempenho organizacional.

Como isso funciona?

A inteligência emocional e as habilidades técnicas são importantes para praticamente qualquer cargo. Daniel Goleman, conhecido como o “pai da inteligência emocional”, explica:

“Não é que a inteligência emocional e as habilidades técnicas sejam irrelevantes. Eles são importantes, mas… Eles são os requisitos básicos para cargos executivos.”

Um líder que se destaca na inteligência emocional, muitas vezes, será mais eficaz. Porque já possui os conjuntos de habilidades primárias que o trabalho exige. Além disso, eles possuem uma compreensão mais profunda de si mesmos, de sua equipe e de como seus pensamentos e ações afetam o sucesso.

Aqui estão 5 gatilhos básicos que um líder com inteligência emocional mais forte, tem sobre os outros. Veja como essas vantagens beneficiam a equipe como um todo:

1. Autoconsciência

A autoconsciência é descrita como “a capacidade de reconhecer e compreender os humores e emoções pessoais e impulsos, bem como o seu efeito sobre os outros”.

Isso pode parecer excessivamente simplificado, mas a autoconsciência é a base da inteligência emocional. Em suma, trata-se de estabelecer um “barômetro interno” mais preciso – um que esteja alinhado e harmonioso com o mundo ao seu redor.

Como uma pessoa que ainda não percebeu que não será proveitoso explodir porque algo deu errado ou não saiu como esperava. Isso é agir de forma contraproducente – com ela mesma e com o time. Sem a autoconsciência, é difícil reconhecer que pode haver um problema no comportamento e nas reações e em como melhorá-los.

A verdade é que geralmente as pessoas refletem se estão perdendo o controle nas ações ou na fala. Refletir sobre esses pontos é uma maneira eficaz de fazer as coisas acontecerem de forma mais gentil e produtiva.

A maioria das pessoas respeita um líder que, quando desafiado pela adversidade, permanece calmo e controlado. Alguém que ainda trata seus colegas com respeito, não importa a calamidade que esteja enfrentando.

2. Comprometimento pessoal

A autoconsciência é apenas o primeiro passo. O próximo é levar esse entendimento a uma prática de comprometimento pessoal.

Um líder, olhando para relatórios com dados errados ou para o funcionário que sempre chega atrasado, precisa evitar ser guiado pelas emoções do momento. É o tipo de reação que não traz solução e gera ainda mais problemas.

Considere uma abordagem em que o líder abraça o comprometimento pessoal: “tenho a capacidade única de causar um enorme impacto na minha equipe, e estou animado para tornar esse impacto o mais positivo e valioso possível”.

Quando um líder decide manter o autocontrole, isso significa ter um compromisso consigo mesmo e com os outros.

3. Motivação interna

Isso nos leva à motivação interna, ou, como Goleman descreve, “uma paixão pelo trabalho que vai além do dinheiro e do status”.

Líderes com forte inteligência emocional compreendem suas motivações internas e como essas motivações se correlacionam com as de sua equipe e da organização.

A forte motivação intrínseca é uma vantagem competitiva em quase todos os contextos de negócios. Assim como a capacidade de aproveitar essa motivação para o sucesso não pode ser subestimada.

Um líder altamente motivado conhece os pré-requisitos para cumprir com os objetivos e metas, além de compreender o importante papel que os outros desempenham nessas conquistas.

Esse conhecimento os ajuda a tomar decisões construtivas em suas interações. Dessa maneira, torna os relacionamentos mais fortes com os outros.

4. Empatia

Empatia é a capacidade de alguém entender e compartilhar os sentimentos de outra pessoa. Em outras palavras, se colocar no lugar dos outros.

É um componente-chave das relações humanas de sucesso, sendo a pedra angular da inteligência emocional.

Sem empatia, é difícil – ou até impossível – refletir sobre os impactos que suas ações podem ter sobre os outros.

A empatia ajuda um líder a entender as circunstâncias únicas que os outros estão enfrentando e como essas circunstâncias afetam seu trabalho.

Por exemplo: se alguém está frequentemente atrasado para as reuniões, perguntar por que isso acontece, levará a uma conversa mais produtiva sobre o assunto do que fazer a afirmação: “Não suporto o fato de você chegar atrasado em todas as reuniões”.

Qualquer número de questões legítimas podem estar causando o atraso frequente dessa pessoa, e a empatia é a chave para compreendê-los.

5. Habilidades Sociais

As habilidades sociais ajudam você a lidar com situações desafiadoras, além de ajudá-lo a desenvolver relacionamentos interpessoais mutuamente benéficos. Eles são a chave para fortalecer a cultura organizacional, resolver conflitos e fortalecer a comunicação.

Inclusive a capacidade de fazer elogios sinceros é uma excelente habilidade social para priorizar e colocar em prática – mas lembre-se: elogios sinceros.

Como líder, parte de sua busca pelo desenvolvimento da inteligência emocional deve incluir ajudar os outros membros de sua equipe a fazer o mesmo.

O nível de inteligência emocional que você pode cultivar tem um impacto extraordinário e imediato nas pessoas ao seu redor e, em muitos casos, na trajetória da sua carreira.


Assim, cada um desses cinco gatilhos de inteligência emocional é valioso para desenvolver por conta própria. Porém, elas funcionam melhor em conjunto. Líderes que exibem todos esses traços frequentemente encontram o sucesso mais facilmente.

Braço fora da água com céu ao fundo
, , ,

Burnout: Como reconhecer, prevenir e resolver

Conheça o burnout, o esgotamento físico e mental dos profissionais. Saiba quais são suas causas e como prevenir e lidar com o fenômeno nos profissionais de sua empresa.

Diversos mercados, como o da publicidade e de startups, são interessantes para se trabalhar. Com isso, atraem funcionários apaixonados e motivados pelo que fazem.

No entanto, esses mercados também tendem a serem mais estressantes do que outros ramos. Muitas vezes, os funcionários precisam assumir o trabalho de mais pessoas, além de lidar com preocupações frequentes.

Quando as responsabilidades se tornam cargas muito pesadas, os funcionários se esgotam. Chamamos esse fenômeno de burnout.

O que é burnout?

O burnout é um estado de exaustão emocional, mental e física causado pelo estresse excessivo e prolongado. É como se o corpo e a mente falassem: “agora chega!”

Esse estado leva ao desapego e a infelicidade afetando o desempenho, os relacionamentos e saúde do profissional. Isso pode acontecer com profissionais de qualquer área ou cargo.

O termo burnout foi criado pelo psicanalista americano Herbert Freudenberger em 1974 para descrever o adoecimento que observou em si mesmo e em colegas. Portanto, não é uma doença exclusiva de mercados publicitários ou de startups.

Na verdade, é muito comum que o burnout aconteça com profissionais que possuem um trabalho que impacte diretamente outras vidas.

“O burnout é uma condição que pode ser entendida como o ponto máximo do estresse profissional. Pode ser encontrada em qualquer profissão, mas ocorre principalmente nos trabalhos em que há impacto direto na vida de outras pessoas ou muita relação social, como no caso dos professores.” segundo a Dra. Gabriela Nuernberg, psiquiatra do Hospital Moinhos de Vento.

10 sinais que o funcionário está com burnout

É importante que os líderes reconheçam o desgaste dos funcionários antes que seja tarde demais. Aqui estão alguns dos sinais comuns de burnout:

• Fazer mais horas extras do que o habitual,

• Menos socialização e mais isolamento,

• Diminuição da qualidade do trabalho,

• Aumento de faltas por doenças,

• Trabalhar aos fins de semana,

• Sensibilidade incomum,

• Mudanças de humor,

• Falta de motivação,

• Irritabilidade,

• Fadiga.

Esses sinais acontecem de forma gradual e por fases. O sono não é capaz de reparar o cansaço físico e mental.  

Para evitar o burnout, é essencial entender suas causas subjacentes e o que pode ser feito para corrigir esses problemas.

Aqui estão quatro áreas em que você pode causar um impacto imediato e algumas maneiras fáceis de começar.

#1 – Situação: trabalho duro sem diversão ou pausas

Solução: atividades em equipe

Em uma startup, por exemplo, é fácil que os funcionários se concentrem tanto no trabalho a ponto de esgotarem. Por isso, é importante que a liderança e o RH planejem atividades fora do local de trabalho.

Organize um almoço de equipe, passe um dia na praia ou no parque, ou planeje um happy hour depois do trabalho. Essas atividades interrompem o trabalho rotineiro e permitem que os funcionários se socializem.

Planeje um evento de equipe a cada mês. Sonde os funcionários sobre o que eles querem fazer antes de decidir qual será a atividade. Dessa forma, seus funcionários ficarão animados para planejar eventos em que tenham voz, em vez de se sentirem obrigados a irem em um evento social depois do trabalho.

#2 – Situação: falta de autonomia

Solução: invista no senso de propriedade

A medida que os funcionários ganham mais autonomia em suas funções, a satisfação aumenta em paralelo. Existe uma forte relação entre satisfação no trabalho e níveis de controle e autonomia no trabalho.

Isso significa que você não precisa gastar rios de dinheiro para combater a causa do burnout.

Peça informações sobre grandes decisões. Além disso, quando necessário, capacite os funcionários a opinarem sobre novas ideias. Assim, permita que eles tenham autoridade sobre suas responsabilidades individuais, tanto quanto possível.

Esse senso de propriedade estimula um nível mais alto de engajamento e produtividade.

#3 – Situação: falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Solução: flexibilizar o trabalho

O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um dos aspectos mais procurados de qualquer trabalho. Além disso, é um fator especialmente importante para evitar o burnout.

A falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um dos principais motivos do turnover.

Por que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um fator tão decisivo?

Quando os funcionários conseguem fazer os seus próprios horários, conseguem encaixar melhor seus afazeres pessoais e profissionais de modo que um não atrapalhe o outro.

Além disso, eles têm mais tempo para se dedicar às suas paixões e hobbys, o que dá energia necessária para recarregar a mente. Dessa forma, podem voltar a trabalhar com mais motivação.

Se não tiverem tempo para si, eles ficarão sobrecarregados e começarão a sentir-se subestimados. Esse é, geralmente, um caminho direto para o burnout.

Algumas maneiras de melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional incluem:

  • Respeitar o horário de trabalho (ou seja, o líder não entrar em contato após o expediente ou aos finais de semana e feriados),
  • Sair mais cedo todas as sextas-feiras,
  • Trabalho flexível,
  • Home office.

#4 – Situação: sem crescimento na carreira

Solução: investir em talentos

Ninguém quer se sentir como se estivesse em um beco sem saída. Embora não seja possível promover todos os funcionários, você pode procurar maneiras de ajudar cada um a crescer em sua carreira.

Por exemplo: você pode enviar funcionários para um evento, dando a eles a oportunidade de interagir e aprender. Dessa maneira, você ajuda tanto aos funcionários quanto a empresa.

Além disso, você também pode procurar maneiras de aproveitar os interesses e aptidões pré-existentes.

Por exemplo: Se a Maria do financeiro estiver interessada na área de marketing, deixe ela acompanhar a equipe de marketing. Veja se existe uma maneira de ajudá-la a fazer uma transição de áreas.

Você nunca saberá do que sua equipe é capaz se não der a oportunidade de explorar seus talentos e interesses.

O que fazer quando o burnout já se instaurou em alguém da equipe?

A organização deve reavaliar pontos da cultura que podem ter levado o funcionário ao burnout. Essa é a hora da liderança e do RH pararem, entenderem ponto a ponto e refletirem sobre possíveis soluções.

Ciente disso, o primeiro passo é incentivar o funcionário a buscar ajuda médica. Além disso, oferecer workshops com psicólogos pode ajudar a melhorar a saúde dos funcionários, como também prevenir que o burnout se espalhe como uma praga.

Uma outra forma de prevenção e soluçãoé oferecer encontros com coaches. O coaching promove o aumento das potencialidades do indivíduo para atingir os objetivos pessoais e profissionais, sem sobrecarregá-lo com inúmeras atividades.

Esses encontros podem fortalecer as competências e habilidades do funcionário. Além disso, podem ajudá-lo a se distanciar de uma próxima crise de burnout.


Todos nós estamos sujeitos ao esgotamento físico e emocional devido ao excesso de trabalho. O burnout está longe de ser uma “frescura” – é um problema sério que deve ser considerado para que a organização não caia na cultura do “work hard all time”.

Respeitar os próprios limites e os limites dos funcionários é o primeiro passo para a prevenção. Além disso, uma boa comunicação e uma avaliação da cultura organizacional também são efetivos na prevenção e cura do burnout de um funcionário.

Trabalhe ativamente para combater esse problema com atividades em equipe, oportunidades de progresso na carreira e um verdadeiro equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Cuidar do capital humano deve ser uma das prioridades de uma empresa. Assim, será possível segui coerentemente seus próprios valores.

Empregados felizes tornam o crescimento da empresa possível. Portanto, mantenha seus funcionários felizes e veja a produtividade, satisfação e sucesso reinar em suas vidas e no negócio.

Peças de xadrez em tabuleiro com sofá ao fundo
,

Tipos de Liderança: conheça 5 estilos

Existem diversos estilos de conduzir uma equipe. Conheça os 5 principais tipos de liderança!

Liderança não é oposição, cargo de nome bonito ou um alto salário. É ação. Um bom líder inspira, guia, orienta. Ele coloca a mão na massa e influencia positivamente o seu time.

Por sua vez, um chefe intimida, gera ansiedade, impõe, limita, potencializa as falhas e se abstém de participar do operacional.

Um bom líder é fundamental para o sucesso do time. Com as engrenagens da empresa funcionando bem, aumentam os resultados do negócio. Mas liderar não é um trabalho só de louros, envolvendo desafios frequentes e pressão. Liderar de forma humanizada – não só com o foco em metas – é difícil, mas não é impossível.

Nesse post, reunimos os tipos mais comuns de liderança – e falamos um pouco sobre cada um.

Tipos de liderança segundo White e Lippitt

Segundo os estudos sobre a Teoria dos Tipos de Liderança de White e Lippitt, existem três principais estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. Conheceremos as outras classificações mais adiante.

1. Tipo de liderança autocrática | Foco no chefe

A liderança autocrática é o inverso da liderança democrática.

Nesse tipo de liderança, o líder toma decisões sem receber contribuições de quem se reporta a ele.

Os funcionários não são considerados ou consultados no processo decisório. Apesar disso, devem aderir à decisão no momento e no ritmo estipulado pelo líder.

A maioria das organizações, hoje em dia, não consegue sustentar uma cultura tão controladora sem perder bons funcionários.

É melhor manter a liderança mais aberta às perspectivas do restante da equipe.

2. Tipo de liderança democrática | Foco na equipe e no líder

A liderança democrática é exatamente como o nome sugere: o líder toma decisões com base na opinião de cada membro da equipe.

Embora seja ele quem bata o martelo no final, cada funcionário tem a possibilidade de dar sua opinião a respeito do andamento do projeto.

A liderança democrática é um dos estilos de liderança mais eficazes. Como os funcionários de nível mais operacional participam ativamente do projeto, podem aprender diversas habilidades que podem ser usadas em posições futuras.

3. Tipo de liderança liberal | Foco na equipe

O tipo de liderança liberal tem como premissa o “deixe-os fazer“. Nela, os líderes oferecem quase toda independência a seus funcionários.

Embora a liderança liberal possa capacitar os funcionários, confiando-os a trabalhar da maneira que desejarem, elas traz algumas limitações. O desenvolvimento do time pode ser rápido, mas a liberdade excessiva traz o risco de prazos não serem cumpridos ou a não alcançarem o resultado esperado.

Portanto, é importante que esse estilo de liderança seja equilibrado com o tipo de liderança democrática.

Demais tipos

4. Tipo de liderança Estratégica

Líderes estratégicos ocupam a intersecção entre as principais operações de uma empresa. O líder lida com o alto escalão da empresa enquanto garante boas condições de trabalho para todos.

Esse é um estilo de liderança desejável em muitas empresas, porque o pensamento estratégico permite lidar com funcionários de diversas áreas de uma só vez. No entanto, esse tipo de liderança abre um precedente perigoso em relação ao número de pessoas lideradas.

5. Tipo de liderança Coach

Esse tipo de liderança aplica os conhecimentos de coaches para ajudar o time a descobrir habilidades, aprimorar comportamentos e a trabalhar seus pontos fortes e fracos.

O resultado é a consciência dos profissionais em relação às suas possibilidades e oportunidades. Além disso, podem saber como direcionar os seus esforços para avançar em suas carreiras.


Uma boa liderança não deve engessada. Por isso, ela deve potencializar o melhor dos profissionais para alcançar o mesmo objetivo comum.

A maioria dos líderes progredirá através de vários tipos de liderança ao longo de suas carreiras. Ter a mente aberta para mudar a rota e o seu tipo de liderança quando houver necessidade, é imprescindível para o seu sucesso e o da equipe.

Vaso de flor amarela e papel amarelo escrito "the culture map" sobre mesa de madeira
, ,

Como determinar o fit cultural da empresa? Descubra 4 maneiras

Determinar o fit cultural antes de contratar um novo talento é um dos aspectos mais importantes da contratação, independentemente do nível da função.

Além de considerar as experiências e qualificações dos candidatos, encontrar um candidato que expresse e exiba as características, os valores e a cultura da sua empresa é essencial para o sucesso de ambas as partes.

Entretanto, encontrar talentos que se encaixem na cultura de uma empresa é uma tarefa difícil. A cultura de cada empresa é diferente, assim como todo funcionário que compõe uma organização.

Você não deseja apenas contratar candidatos que possam desempenhar seu papel com êxito, mas também deseja alguém cujo comportamento e convicções coincidam com a cultura corporativa.

Aqui estão 4 maneiras de determinar se seus candidatos têm fit cultural com a sua empresa.

1. Identifique a cultura da sua empresa

Antes que você comece a contratar um profissional com fit cultural, é vital que você tenha criado o ambiente certo para seus funcionários – composto de valores positivos, atitudes, comportamentos e crenças que refletem a empresa.

Afinal, a sua cultura representa todas as experiências que cada funcionário trouxe para a sua organização.

Sendo assim, observe a cultura em ação. Avaliar a sua cultura no meio dela pode fornecer mais informações sobre seus funcionários e organização.

Veja como seus funcionários interagem em todo o local de trabalho de uma perspectiva externa e pergunte a si mesmo:

1) Como todos interagem uns com os outros?

2) Existem conflitos? Se sim, como eles são resolvidos?

3) Como os funcionários de diferentes níveis interagem?

Dê um passeio pela sua empresa e observe a decoração, as áreas comuns e o layout do escritório. Eles estimulam a interação?

Lembre-se: qualquer questão associada à sua organização pode ajudar a identificar a cultura da sua empresa.

2. Utilize avaliações psicométricas

Avaliar o fit cultural não precisa ser um processo complexo. As avaliações ajudam as equipes de contratação e os gerentes de RH a medir a adequação da cultura de um candidato antes mesmo dele colocar os pés no escritório.

Mas como? Incorporando avaliações psicométricas em seu processo de recrutamento com vários elementos relacionados à cultura.

As avaliações psicométricas proporcionam uma vantagem justa para os candidatos devido à sua capacidade de fornecer métricas objetivas sobre habilidades, comportamentos e traços de cada candidato, em vez de confiar em julgamentos pessoais suscetíveis a erros.

Você economizará tempo, dinheiro e energia contratando as pessoas certas para que o foco possa estar no fit cultural.

3. Faça as perguntas certas

O processo de entrevista é um excelente momento para se perguntar aos candidatos questões relacionadas à sua personalidade e determinar se há ou não fit cultural.

Faça perguntas específicas aos candidatos sobre si mesmos:

1) Qual é o seu traço de personalidade mais positivo e por quê?

2) Qual é o seu pior traço de personalidade e por quê?

3) Quais valores são mais importantes para você como pessoa?

Em seguida, passe para questões específicas da cultura, como:

1) Descreva seu ambiente de trabalho ideal.

2) Qual é o seu estilo de trabalho preferido?

3) Como os seus ex-colegas de trabalho descreveriam seu estilo de trabalho?

4) Descreva um ambiente de trabalho no qual você seria infeliz.

5) Que estilo de gestão motiva você a dar o seu melhor?

Por fim, entenda as motivações dos candidatos e analise friamente se a personalidade e o comportamento do candidato deram match com a sua empresa.

A elaboração de boas perguntas é fundamental no processo seletivo. Conheça mais sobre como estruturar o roteiro de entrevistas de emprego!

4. Dê o “controle” ao candidato

Agora que você teve a oportunidade de fazer perguntas ao candidato, deixe-o tomar a frente e fazer perguntas à você.

Essa não é apenas uma ótima oportunidade para se afastar do típico processo de entrevista, mas também uma chance de destacar a personalidade de cada candidato.

Além disso, você dá a oportunidade do candidato tirar dúvidas que talvez você não tenha mapeado na hora de falar sobre a empresa ou a vaga.


A cultura da sua empresa desempenha um papel crítico em todos os aspectos de sua organização, desde o direcionamento dos funcionários até a união de todas as coisas.

Os funcionários que adotam a cultura e os valores de sua empresa são grandes embaixadores da marca e estimulam o moral e o trabalho em equipe no local de trabalho.  

Portanto, o uso dessas estratégias para contratar alguém para com fit cultural garante a sinergia entre pessoas e empresa, resultando em equipes mais felizes, produtivas, coesas e diversificadas.

, ,

Bettha Career Experience: A Jornada de Capacitação do Bettha

O que é o Bettha Career Experience?

O Bettha Career Experience (BCE) é uma jornada de carreira voltada aos usuários da plataforma. É uma experiência de capacitação que tem o objetivo de desenvolver as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais participantes, preparando-os para o mercado de trabalho.

Durante 6 semanas de imersão, os participantes contam com diversos conteúdos sobre autoconhecimento, carreira, processos seletivos e mercado de trabalho. Ao final desse período, há um evento presencial, voltado aos profissionais mais engajados nessa jornada – o Experience Day.

No Experience Day, os participantes selecionados contam com entrevistas de emprego, sessões de speed coaching, além de painéis de conteúdos apresentados por especialistas.

O Bettha Career Experience é um evento pensado com o objetivo de maximizar a experiência profissional dos usuários. Ao vivenciarem esse processo, os profissionais tornam-se candidatos mais bem preparados para o mercado de trabalho.

Como foi o BCE#3?

A terceira edição do Bettha Career Experience teve início em março de 2019. Contamos com aproximadamente 5 mil participantes, 14 empresas, 34 entrevistadores e 31 coaches de carreira.

Etapa Virtual

Na etapa virtual do BCE#3, os participantes do evento tiveram acesso a diversos conteúdos exclusivos sobre carreira, mercado de trabalho, processo seletivo e autoconhecimento. Foram indicadas 22 jornadas de conhecimento, além da transmissão ao vivo de 8 webinares.

Nos webinares, tivemos a participação de especialistas que abordaram temas como Descoberta do Perfil Profissional, Viés Inconsciente, Marca Pessoal, entre outros. Durante as transmissões, os participantes puderam tirar dúvidas sobre o tema da semana.

O tema da última semana de etapa online foi Áreas e Segmentos. Contamos com a presença de representantes de diversas empresas, que falaram sobre sua área de atuação e sua rotina de trabalho.

Foram mais de 14 mil minutos de webinares assistidos pelos participantes do BCE. As empresas participantes, portanto, promoveram o engajamento com jovens talentos, causando impacto real na formação dos participantes. Dessa maneira, as organizações tiveram a oportunidade de se promover como marcas educadoras.

Etapa Presencial – o Experience Day

O Experience Day ocorreu sábado (11/05), no Ibmec. Para essa etapa, foram convocados os 200 participantes com maior taxa de engajamento no processo virtual. Os selecionados vivenciaram um intensivo de capacitação. Dessa forma, suas habilidades foram lapidadas através de painéis com profissionais especializados e sessões individuais de coaching de carreira.

Participantes do bettha career experience rindo durante workshop de Journey Line com Cecília Pinaffi
Participantes do Experience Day durante o workshop de Journey Line

Manhã

O Experience Day contou com diversos conteúdos. Na abertura do evento, Tiago Ghion, certificado pelo Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), apresentou o Mindfulness aos profissionais como forma de combater a ansiedade antes da etapa de entrevistas, no período da tarde.

O tema do segundo painel foi Storytelling e Journey Line, com Cecília Pinaffi, especialista em RH e MBA em marketing. No conteúdo, os participantes foram orientados a construir corretamente a linha de sua jornada – dessa forma, aprenderam as melhores práticas para entrevistas e pitchs.

O último painel do período da manhã foi o De Frente com Sofia. Contamos com a presença de Sofia Esteves, maior referência de RH do Brasil, comentarista de carreira da GloboNews e presidente do conselho da Cia de Talentos. Os participantes puderam tirar suas dúvidas sobre processo seletivo, carreira, e mercado de trabalho.

Tarde

No período da tarde, os participantes do BCE contaram com a realização das sessões de speed coaching individuais. Além disso, diversas empresas realizaram entrevistas com os profissionais presentes para suas vagas em aberto. Assim, tiveram contato com candidatos de altíssimo nível, todos muito bem preparados para as entrevistas.

Participante do Bettha Career Experience falando com entrevistador da Pepsico durante o Experience Day
Entrevista de emprego com a Pepsico

O fechamento do Experience Day se deu com o painel sobre Transição de Carreira, com Vânia Goy. Jornalista e criadora do portal de beleza e bem-estar Belezinha, apresentou aos participantes sua própria experiência de transição de carreira. Assim, compartilhou diversos insights sobre o tema.

Além dos painéis principais, o Experience Day contou com conteúdos paralelos oferecidos pelas empresas participantes, como a Sunstar Brasil.

Palestrante da Sunstar Brasil diante de plateia de participantes do Bettha Career Experience
Painel da Sunstar Brasil reuniu diversos participantes do Experience Day

Como minha empresa pode participar do Bettha Career Experience?

Todo o processo do Bettha Career Experience pode ter a participação da sua empresa. Nas etapas virtuais, a participação pode ocorrer através dos webinares, de forma a incrementar a estratégia de employer branding via branded education.

A participação no Experience Day, por sua vez, pode ocorrer de diversas formas. Sua empresa pode ser patrocinadora do evento, pode oferecer conteúdos e palestras, além de poder realizar entrevistas e dar feedbacks aos candidatos presentes no evento.

Todas essas possibilidades permitem maior visibilidade da empresa perante jovens talentos. Com o auxílio ativo em seu desenvolvimento profissional, a empresa pode estabelecer sua marca positivamente entre os participantes.

Quer mais informações de como sua empresa pode participar dos próximos Bettha Career Experience? Clique aqui e entre em contato com o nosso time!

9 dicas para se tornar a melhor empresa para trabalhar

Ser reconhecido como a melhor empresa para trabalhar é uma grande vantagem. Isso coloca à organização à frente da concorrência na hora de atrair e reter talentos.

Antes de inscrever a empresa em pesquisas de “melhor empresa para  trabalhar”, você, como RH, deve começar a cultivar a visão certa e a construir um ambiente de trabalho agradável.

A cultura positiva da empresa estimula os valores que guiam as ações. Além disso, ter a equipe certa ajudará a fortalecer essa cultura e a ter um ambiente saudável, criativo e inovador.

Quando os funcionários são engajados e motivados, eles são mais propensos a ir além. Quando seus clientes têm boas experiências com a sua empresa, ocorre a satisfação e fidelização a longo prazo.

Em outras palavras: quando enfatizamos as pessoas sobre os lucros, somos levados ao sucesso. Essa mentalidade vale tanto para seus funcionários, quanto para seus clientes.

Veja 7 dicas para a sua empresa se tornar a melhor lugar para trabalhar:

1. Lidere pelo exemplo

O que torna uma liderança eficaz no local de trabalho?

Grandes líderes criam uma visão convincente e depois inspiram sua equipe a segui-los. Dessa forma, os líderes de sucesso são capazes de capacitar as pessoas, desenvolvendo habilidades e construindo uma comunidade forte e cheia de objetivos.

Há muitos benefícios de liderar pelo exemplo e é importante incentivar os outros a fazer o mesmo. Isso significa arregaçar as mangas quando necessário, e assumir a responsabilidade. Da mesma forma, significa delegar quando necessário, promovendo uma cultura equilibrada.

Tornar-se um bom modelo mostra à sua equipe que você pretende fazer o trabalho corretamente. Dessa forma, motiva-os a fazer o mesmo. Isso cria relacionamentos fortes, sendo uma ótima estratégia de longo prazo para a empresa como um todo.

2. Comunicar efetivamente

A comunicação envolve muito mais do que transmitir ideias e objetivos aos funcionários. A comunicação ajuda a garantir que metas sejam compreendidas, mas é vital refletir sobre o feedback dos funcionários para avançar.

Melhore os processos de trabalho em sua organização e aumente o envolvimento, ouvindo os funcionários. Facilite a comunicação aberta através das ferramentas certas para receber comentários, desde a tecnologia até a abertura de fóruns de equipe.

Mantenha a confiança de sua equipe seguindo o que você comunica e age, com base dos feedbacks.

Evite tirar conclusões precipitadas, e assegure ouvir todos os lados de uma situação.

Em vez de enviar uma mensagem como “Por que você fez isso?” ou “Eu não lhe disse para fazer XYZ?”, troque por “Ajude-me a entender a situação” ou “Por favor, esclareça isso  mais detalhadamente”.

Certificar-se de reunir informações relevantes e ouvir antes de agir é a chave para uma boa comunicação. Dessa forma, você estará a um passo de ser a melhor empresa para trabalhar.

3. Não deixe o crescimento estagná-lo

É difícil estabelecer e manter a cultura de uma empresa quando se está crescendo e trazendo novos funcionários em ritmo acelerado.

Para criar a cultura desejada, é essencial otimizar o processo de contratação e de integração. Por isso é importante descobrir, desde o início, que tipo de pessoa pode ser uma nova contratação em potencial.

Mesmo que você esteja crescendo rapidamente, reserve um tempo para tomar as decisões certas. Saltar rapidamente para a contratação de pessoas sem a devida diligência e testes é uma receita para o desastre.

Considere as avaliações de habilidades, testes de aptidão e um tipo de avaliação DISC ou outro tipo que seja comportamental. Fazer um investimento inicial em recrutamento e contratação ajudará a manter a alta retenção. Dessa forma, contratará pessoas que tornam sua cultura excelente.


4. Ofereça benefícios que foquem no equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Um trabalho flexível é um dos elementos que geram satisfação e transformam o local na melhor empresa para trabalhar. É quase um apelo universal dos funcionários.

E não é por menos: o horário flexível proporciona mais equilíbrio entre os compromissos pessoais e a rotina de trabalho. Dessa maneira, permite que os colaboradores acompanhem os filhos nas atividades escolares, estudem, e façam outras atividades.

E um dos pontos mais importantes a se considerar: geralmente, a flexibilidade promove maior eficiência e produtividade dos funcionários.

5. Reconheça sua equipe

O reconhecimento no local de trabalho motiva os funcionários e os ajuda a ir além do cumprimento de seu dever, pois tem como efeito uma melhora significativa no desempenho.

Alie a tecnologia, liderança e gamificação para que os funcionários possam ser reconhecidos e premiados por fazerem um ótimo trabalho.

Isso ajuda tremendamente a demonstrar apreço pelo desempenho excepcional. Dessa forma, cria uma atmosfera de engajamento e satisfação no trabalho, o que melhora as chances de ser a melhor empresa para trabalhar.

O reconhecimento pode acontecer pelo aniversário de trabalho, pelo funcionário trazer um novo cliente, pelos resultados, depoimentos de clientes e por outras razões que considere apropriadas.

6. Melhore a qualidade de vida dos funcionários

O ambiente de trabalho é confortável? Isto é, há cadeiras e mesas que favorecem a ergonomia?

Sempre tem água e café à disposição de todos?

Os equipamentos estão funcionando corretamente, e principalmente, são seguros ao serem usados?

Os benefícios como VR, convênio médico e outros estão dentro da realidade dos funcionários? Ou seja, o valor do VR é suficiente para almoçar na região? O convênio possui uma boa rede de médicos, clínicas e hospitais?

Estar atento a esses “detalhes” são fundamentais para facilitar a vida de todos e oferecer mais qualidade no dia a dia.

Se você quer ser a melhor empresa para trabalhar, antes de mais nada, você deve checar como está a vida de quem trabalha na empresa.


7. Promova campanhas

Crie campanhas internas que promovam informação, trocas e experiências. Seja relacionadas a vida profissional, saúde ou outro assunto.

Palestras e workshops são um pontapé inicial para estabelecer a troca de informação e promover desenvolvimento e crescimento entre os funcionários.

Se a verba é um dos empecilhos para investir nesse tipo de campanha, incentive os próprios funcionários a serem os palestrantes de algum assunto que dominam e que gostariam de compartilhar com os demais.


8. Reúna depoimentos de funcionários

A sua página “trabalhe conosco” deve oferecer o máximo de informações sobre a cultura da empresa. E para fortalecer a mensagem, reúna depoimentos de funcionários e os divulgue na página.

Com certeza ajudará a ter mais candidatos durante os processos seletivos e também serve como uma atração de clientes – se a empresa tem uma boa cultura e funcionários felizes, provavelmente o trabalho ali realizado é excelente.


9. Indique sua empresa como a melhor empresa para trabalhar

Há um número de organizações e pesquisas onde sua empresa pode ser reconhecida como a melhor empresa para trabalhar, e a maioria delas requer um mínimo de respostas dos funcionários para serem classificados.

Comunique à sua equipe por que o prêmio significa tanto e peça para os funcionários colaborarem.

Seja claro sobre o que eles podem esperar da pesquisa e garanta que ela é completamente anônima.

A Exame, por exemplo, oferece as pesquisas “As 150 Melhores Empresas para Trabalhar (MEPT)” e “As Melhores Empresas para Começar a Carreira (MECC)” que geralmente acontecem no início de cada ano.

Não há qualquer custo para a inscrição, mas há diversas etapas que vão desde a seleção até a visita de jornalistas na empresa.

Se a sua empresa quer ser reconhecida como a melhor empresa para trabalhar em uma das pesquisas da Exame, veja aqui o regulamento da edição de 2019.

É uma grande conquista e felicidade ser reconhecido como a melhor empresa para trabalhar, mas vise, antes de prêmios, criar um ambiente de trabalho acolhedor, profissional e agradável primeiramente para os funcionários. O resto é consequência 🙂


Desenvolver uma empresa à medida que ela cresce, que a tecnologia muda constantemente, e por isso, se expandem ofertas e serviço, exige atenção constante.

Os funcionários são a maior força de uma empresa. Por isso, invista em pesquisa de clima, treinamento e capacitação e monitore o progresso dos funcionários e o sucesso da empresa.

, ,

GUIA: Como dar boas-vindas a novos funcionários

As primeiras impressões influenciam muito na integração de novos funcionários. Por isso, é importante que esse processo seja conduzido de forma a garantir que o novo colaborador se sinta incluído e valorizado. Nesse Guia, você vai saber mais sobre as melhores práticas de boas-vindas a novos colaboradores!

O que significa sentir-se bem-vindo para você? Embora existam várias respostas para essa pergunta, no geral, sentir-se bem-vindo se resume a se sentir acolhido. Em outras palavras, que os outros o reconheçam e o aceitem no ambiente.

Quando a organização ajuda os novos funcionários a se sentirem bem-vindos durante a integração, criam-se condições para boas relações entre os colaboradores. Com isso, é formada uma base de confiança que melhora o engajamento entre funcionários, remove barreiras à colaboração e aumenta a produtividade.

A primeira impressão é a que fica?

Uma pesquisa da Universidade de Princeton descobriu que formamos as primeiras impressões sobre confiabilidade, simpatia e até mesmo competência após meros milissegundos depois de ver o rosto de alguém.

Ele explicou esse fenômeno observando que o cérebro interpreta as primeiras impressões como uma reação de medo. Esses estímulos,então, são processados na região da amígdala cerebral (centro de ameaça) em vez do lobo frontal (pensamento racional) do cérebro.

A mesma mecânica determina as impressões que os funcionários formarão durante os primeiros contatos com a sua empresa. Eles decidem se o colaborador interpretará o ambiente de trabalho da empresa como acolhedor, indiferente ou hostil. E é por essa razão que as boas-vindas são o primeiro passo para garantir a integração efetiva de novos funcionários.

Construa várias impressões positivas

Os primeiros dias enviam uma mensagem poderosa sobre o que os novos funcionários podem experimentar na sua empresa. Não só pela reunião oficial de boas-vindas, mas por toda a experiência durante o horário de trabalho.

Essas experiências confirmam ou prejudicam as impressões que foram formadas durante o processo seletivo, o que pode determinar o entusiasmo dos novos funcionários.

Esse padrão fica evidente no estudo de integração da BambooHR. Nele, são listadas razões pelas quais os novos funcionários deixam seus empregos logo nos primeiros seis meses:

  • O trabalho foi diferente do esperado,
  • Não recebeu treinamento suficiente,
  • O trabalho não foi divertido,
  • Se sentiu desvalorizado,
  • Se sentiu subqualificado
  • Se sentiu negligenciado,
  • O chefe era um idiota
  • Se sentiu oprimido,
  • Mudou de ideia.

Para aceitarem esse emprego, os funcionários criaram expectativas sobre um trabalho gratificante, uma liderança competente e motivadora, assim como treinamentos, reconhecimento e progresso. Quando o processo de integração não confirmou essas impressões, eles foram embora.

Como evitar esse resultado no seu processo de integração?

O primeiro passo é entender os dois tipos de impressões que os seus novos funcionários desejam confirmar durante os primeiros dias na empresa.

Duas impressões importantes para os novos funcionários

Segundo um estudo de Harvard, as pessoas fazem julgamentos com base em espectros definidos como cordialidade e competência.

Cordialidade: essa impressão determina o quanto os novos funcionários sentem que podem confiar nas pessoas de sua empresa, incluindo o gerente, os colegas de trabalho e a liderança da empresa.

Competência: essa impressão determina o quanto os novos funcionários respeitam as capacidades de sua nova empresa e as pessoas nela envolvidas.

O estudo ainda mostra que, embora essas duas impressões sejam importantes, elas também precisam acontecer em cadência. Ou seja, uma impressão de cordialidade deve levar a uma impressão de confiança.

Simplificando, as boas-vindas vêm em primeiro lugar.

Qualquer empresa pode dizer que é competente. Apesar disso, para os funcionários acreditarem nesse discurso, suas experiências devem corresponder às expectativas.

Uma impressão poderosa de cordialidade abre as portas para a sua organização continuar demonstrando que é confiável para atender a essas expectativas.

Os funcionários nem sempre tem todas as informações sobre a estratégia da empresa. De maneira análoga, mesmo a empresa mais conectada não consegue entender todas as nuances da experiência diária de cada funcionário.

No entanto, quando a empresa reconhece o potencial dos novos funcionários e fornece o suporte necessário para que eles se tornem competentes, abre caminho para confiança mútua, envolvimento e melhores resultados.

Aqui estão algumas estratégias para criar essas duas impressões-chave na recepção do seu novo funcionário.

Dicas para as boas-vindas aos novos funcionários

1. Lembre-se de como é

Quando você está com uma empresa há anos, pode ser difícil lembrar o que os novos funcionários passam no primeiro dia. Há várias informações essenciais que precisam ser transmitidas aos novos funcionários para inseri-los na realidade da empresa. Por essa razão, a melhor maneira de iniciar o primeiro dia é promover uma reunião para apresentar:

  • Termos de vocabulário da equipe: nomes de reuniões, programas de software etc.
  • Localização da empresa: inclua um guia da região com sugestões de restaurantes, bancos, correios, cafés e postos de gasolina próximos.
  • Resumo do primeiro dia: orientar os novos funcionários sobre o que eles aprenderão, quem eles encontrarão e o que eles devem esperar realizar.

2. Faça o trabalho de preparação

Um novo funcionário não aprenderá sobre a nova cultura, nem assumirá novas responsabilidades se estiver em uma mesa vazia aguardando a TI configurar o computador.  Dessa maneira, crie uma lista de verificação de itens fundamentais para a chegada de novos funcionários, como:

  • Endereço de e-mail definido e caixa configurada antes do primeiro dia,
  • Política de privacidade e regulamentos da empresa e do espaço de trabalho,
  • Crachá pronto para ser usado no primeiro dia,
  • Acompanhamento da cultura da empresa,
  • Organização da estação de trabalho,
  • Mesa e cadeira em condições de uso,
  • Acessórios para computador,
  • Software e permissões,
  • Conexão de internet,
  • Guia de benefícios.

A conclusão do processo de integração exigirá mais do que uma reunião de boas-vindas aos novos funcionários no primeiro dia. Por isso, não tenha pressa.

Eles precisarão de contexto adicional para entender perfeitamente como as coisas funcionam na sua organização. Por essa razão, durante todo o processo de integração, os líderes precisam ter tempo para fornecer aos novos funcionários suporte e reuniões regulares. Esse contexto só surgirá após os primeiros dias.

Desenvolva uma comunicação aberta durante este processo. Dessa forma, oferecerá segurança aos funcionários para fazerem perguntas sem temerem julgamento.

3. Conecte o novo funcionário com a cultura

Deixar novos funcionários com horas de folga após uma impressionante apresentação de boas-vindas tende a gerar tédio. Embora o trabalho não possa ser interrompido toda vez que um novo funcionário entra na empresa, é importante fornecer tempo e recursos para que, dessa forma, a nova equipe apresente sua cultura.

Considere as seguintes ideias para conectar novos funcionários à sua cultura:

  • Apresente os valores da empresa: enfatize como sua empresa vive seus valores durante o dia a dia.
  • Marque um almoço: facilitar um almoço de equipe com os novos funcionários é bom para quebrar o gelo sem interromper um trabalho importante.
  • Reconheça-os: o reconhecimento dos novos funcionários durante uma reunião com toda a empresa ou happy hour ajuda a ampliar as conexões.

4. Foco na experiência

Se analisarmos as dicas anteriores, chegaremos a conclusão que todas as práticas de boas-vindas a novos funcionários tem como foco sua experiência.

Experiências marcam, dão insights, emocionam e criam lembranças memoráveis. Por isso, promover experiências positivas é fundamental para criar várias boas impressões.

O foco na experiência do funcionário também é uma excelente forma de tornar a empresa um lugar acolhedor. Além disso, as boas-vindas no processo de integração também permite fortalecer o employer branding da sua empresa.


Faça das boas-vindas uma política constante. Isto é, não dê uma boa impressão apenas no primeiro mês. Garanta boas experiências para o funcionário durante toda a sua estadia na empresa.

Conta para gente: como você recebe seus novos funcionários?