6 melhores práticas para o offboarding de funcionários
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6 melhores práticas para o offboarding de funcionários

À medida que os líderes trabalham para melhorar a experiência do funcionário, o offboarding geralmente fica de escanteio. Entenda mais sobre a ação e conheça 6 práticas indispensáveis para um bom offboarding.

As organizações estão melhor equipadas para atrair talentos, integrá-los em programas de orientação e treinamento estratégicos, gerenciar seu desempenho e reconhecer significativamente suas contribuições.

No entanto, muitas organizações tendem a vacilar na condução do offboarding de funcionários. De acordo com uma pesquisa da Aberdeen, apenas 29% das organizações têm algum processo formal de offboarding.

É fato que, algum dia, todas as pessoas contratadas acabarão deixando a sua organização. Por isso, aqui estão algumas práticas que você pode adotar para aproveitar ao máximo o processo de offboarding. Assim, poderá fornecer a melhor experiência para sua organização e funcionários.

1 – Comemore suas contribuições

Se um funcionário está saindo em bons termos e tem sido um trunfo para a empresa, certifique-se de dar-lhe uma despedida calorosa e memorável. Celebre o seu trabalho e sua contribuição para a organização. 

Uma celebração de offboarding é o momento de destacar publicamente o impacto de um funcionário na organização e demonstrar gratidão por seu trabalho.

A experiência mais recente que um funcionário teve com sua organização se destacará.

Existem grandes chances de os funcionários que saem compartilharem sua experiência positiva. Assim, aumentam as chances de que ele fale positivamente sobre a organização.

Sabe-se que o offboarding é um momento oportuno para descobrir o que fez o funcionário pedir demissão. Além disso, é um momento para demonstrar gratidão por seus serviços e talentos e mostrar seu apoio ao futuro dele. 

Mantenha a atmosfera positiva e saiba que os ex-funcionários, independentemente de suas razões para sair, ainda podem servir como embaixadores para atrair talentos. Além disso, podem se tornar clientes em potencial nos próximos anos.

2 – Descubra insights

Embora a saída de um funcionário não seja algo que alguém deseja, é uma oportunidade única e valiosa de aprender e melhorar.

Não há fórmula mágica para este passo. Pergunte a ele o por que ele está indo embora. Não esqueça de oferecer um ambiente seguro para ele ser franco. 

Este não é um momento de desculpas, lavação de roupa suja ou refutações. O seu papel é descobrir os motivos, avaliar se são verdadeiros e se sim, trabalhar em cada um deles para que não haja mais demissões.

Se excluirmos as demissões que são devido à má gestão, ao desencontro da cultura e assim por diante, ficamos com aqueles funcionários que estão realmente deixando para avançar em suas carreiras. 

Por um lado, isso é útil para os recrutadores e outros funcionários verem o desenvolvimento de um profissional na prática. Por outro lado, se os funcionários estão saindo constantemente na marca de 18 meses, isso mostra um certo “padrão de comportamento”. E o que isso significa? Falta de desafios? Os funcionários dominaram “tudo” em termos de suas obrigações de trabalho e não conseguem se desenvolver mais do que isso? 

São essas avaliações que devem ser feitas de cabeça fria para identificar padrões e fazer associações realistas para encontrar soluções.

Questione para entender e melhorar – não para impedir a saída ou julgar

Aceitar a carta de demissão de um funcionário sem se esforçar para aprender mais sobre suas motivações em sair, é uma oportunidade perdida de crescimento organizacional.

Deixe-o saber o quanto seu feedback é valioso para a empresa. Suas anotações de uma entrevista de desligamento podem revelar as chaves para o sucesso futuro neste cargo.

Mas e se eles estão saindo para avançar em suas carreiras? Se esse for o caso, considere como você poderia ter satisfeito essa necessidade e como você pode trabalhar para satisfazer essas necessidades proativamente para os funcionários atuais. 

É o trabalho, as pessoas, a gestão, o produto ou serviço que a empresa oferece? Esta é uma informação crucial que pode ajudar sua organização a evoluir.

É fácil fazer suposições sobre por que alguém decidiu sair, mas essas suposições nem sempre são precisas ou benéficas. Nada pode substituir a entrevista de desligamento em sua capacidade de descobrir um feedback inestimável do funcionário que se demite.

Para saber mais sobre como conseguir informações sobre o seu negócio com o funcionário que está saindo, acesse nosso Guia de Entrevista de Desligamento.

3 – Dê suporte

Depois de descobrir as razões que fizeram um funcionário sair, ajude-os oferecendo recursos que guiem a carreira do profissional. 

Não deixe de compartilhar os detalhes de contato da sua empresa para que o funcionário possa manter contato. Se o funcionário estiver saindo em boas condições, assegure-se de que sua empresa ficaria feliz em recebê-lo de volta e que ele pode obter qualquer suporte no futuro.

Algumas empresas chegam a criar grupos de ex-funcionários e gerenciar sites sociais para que possam manter em contato entre si e oferecer apoio quando necessário.

Esses programas provaram ser bem-sucedidos na melhoria das estratégias de engajamento e recrutamento de funcionários. De acordo com a Aberdeen, mais de 50% das organizações estão aproveitando ou planejando potencializar tais sites para facilitar discussões, divulgar iniciativas da empresas e vagas. 

4 – Prometer boas recomendações não é suficiente

Facilite de maneira proativa as apresentações e divulgue que há um ótimo candidato novo no mercado. 

Mostrar esse tipo de preocupação genuína pode, na verdade, produzir um efeito boomerang nos funcionários. Isto é, eles saem. No entanto, lembram como foram tratados e indicam candidatos com energia, engajamento e lealdade para a empresa.

Faça um checklist no offboarding que ofereça carta de recomendação offline e digital, como depoimento no LinkedIn.

São atividades relativamente simples que possuem um grande valor e causam um enorme impacto aos que saem. É uma forma de retribuir o comprometimento e lealdade do funcionário durante o tempo em que permaneceu na empresa.

5 – Peça indicação

Se você tratou o funcionário que está saindo com respeito e demonstrou que se importa com o futuro dele, chegou a hora da indicação. Pergunte se ele conhece alguém que seria adequado para a vaga que está deixando. 

Os funcionários que estão saindo estão mais dispostos a indicar candidatos qualificados para a sua organização desde que a experiência pessoal deles tenha sido positiva. Peça-lhes que divulguem os valores e a reputação da sua empresa e ajudem a atrair pessoas que você pode confiar.

6 – Faça um plano

Um formato básico de seu plano de offboarding de funcionários deve ser um documento dinâmico e personalizável. Assim, poderá ser facilmente alterado sempre que necessário. 

O plano deve incluir uma matriz que contenha as respostas para perguntas como:

  1. Como melhorar a retenção com base nos resultados do processo de offboarding?
  2. O funcionário que está saindo receberá pagamento de indenização e benefícios estendidos?
  3. Quais são os motivos pela demissão?
  4. O trabalho será transferido para quem até uma nova contratação?
  5. Quem estará envolvido no processo da nova contratação?
  6. Quando e como será divulgado o cargo disponível?
  7. Onde será procurado o novo talento?

Essas perguntas são um norte para guiá-lo a criar um plano exclusivo para sua empresa. Fique à vontade para adicionar ou excluir itens conforme necessário. 

Lembre-se que ter um plano de offboarding é uma prática básica e essencial para todos os negócios.


Entender por que um funcionário está saindo é uma grande preocupação para todas as áreas. É válido lembrar que é crucial que o respeito, independentemente dos motivos da saída, esteja presente todo o tempo.

O offboarding de funcionários é uma oportunidade valiosa para melhorar os esforços de recrutamento e minimizar a rotatividade. Além disso, otimiza os esforços de treinamento e aumentar o engajamento dos funcionários.

Ao otimizar os esforços e processos de offboarding, você pode aprender como aumentar a eficiência em todas as outras fases do ciclo de vida do funcionário. Por isso, reserve um tempo para avaliar o processo de offboarding que você tem hoje, e veja os pontos a melhorar e padronizar o processo. 

Alguns benefícios podem não ser percebidos imediatamente, mas sua empresa certamente será recompensada a longo prazo com o offboarding de funcionários.

Programas de bem-estar para funcionários: entenda os benefícios
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Programas de bem-estar para funcionários: entenda os benefícios

Empresas saudáveis ​​precisam de funcionários saudáveis. Quando as empresas priorizam o bem estar dos colaboradores, seus benefícios se refletem no bem estar da empresa. Entenda como os programas de bem-estar de funcionários impactam os resultados da empresa!

As empresas mais do que nunca estão implementando programas de bem estar para os funcionários. Tais programas são um esforço para reduzir os custos de seguros, convênios, absenteísmo e burnout.

Quando falamos sobre bem estar, as pessoas geralmente pensam primeiramente no emocional. No entanto, o bem estar é físico, mental, emocional, espiritual e social. Aplicado ao mercado de trabalho, é certo dizer que, se preocupar com o bem estar é uma maneira holística de analisar a saúde física e mental de um funcionário.

Há uma tendência no meio corporativo de elaborar um “menu de iniciativas” com relevância mínima para os reais problemas de bem estar dos funcionários. Por isso, não é de se surpreender que muitas dessas iniciativas tornam-se modas passageiras que eventualmente morrem.

Funcionários diferentes possuem necessidades diferentes

Funcionários com cargos diferentes costumam ter necessidades diferentes. Por exemplo, um profissional de obras tem demandas físicas consideráveis ​​devido à natureza de suas tarefas. De modo que, se beneficia de uma iniciativa de bem estar que inclui intervalos mais frequentes ou massagens gratuitas. 

Já um profissional que trabalha no escritório é mais sedentário e poderia desfrutar de uma mesa de pé ou de uma academia. Enquanto isso, um paramédico poderia achar útil sessões de aconselhamento regulares.

Os programas de bem estar para funcionários e as vantagens que os acompanham parecem uma nova tendência. Mas, na verdade, é um conceito que existe algum tempo. 

Tais programas começaram a surgir na década de 70. Nessa época, as empresas introduziram exercícios como forma de melhorar a saúde física de seus funcionários. Com o tempo, os empregadores perceberam que o bem estar dos funcionários vai além do físico. E assim, começaram a incluir também programas voltados às necessidades mentais e emocionais.

Isso nos leva até hoje, onde é comum que as empresas ofereçam uma ampla gama de opções de bem estar. Estas vão desde o fretado até lanches saudáveis disponíveis full-time ​​e horários de trabalho mais flexíveis.

Melhora no bem estar dos funcionários impacta a empresa como um todo

Para começar, os programas de bem estar para funcionários evitam doenças em todos os sentidos. Isso gera que gera menos absenteísmo e um time mais feliz. Apoiar o bem estar de seus funcionários está vinculado a cultivar um relacionamento mais forte. Além disso, demonstra uma preocupação genuína com a saúde em todos os aspectos.

Quando os funcionários sentem que suas necessidades de bem estar são uma prioridade, o nível de satisfação no trabalho melhora. Esse é um fator extremamente importante na redução da rotatividade. Acima de tudo, esses programas comprovaram melhorar o moral geral, resultando em aumento de produtividade.

Integrando valores tradicionais com um mindset moderno

A visão tradicional dos programas de bem estar dos funcionários está centrada no retorno do investimento (ROI). Nessa visão, a empresa acabaria pagando menos, o resultado final seria melhorado e a população seria mais saudável. 

Entretanto, hoje, entendemos que há muitos outros fatores que afetam o bem estar para além das necessidades físicas. A saúde mental e as necessidades sociais são tão importantes quanto a saúde física, já que ambos se impactam. Assim, o foco passou do retorno sobre o investimento para o valor do investimento.

Os funcionários querem e precisam sentir que o seu empregador se preocupa com eles e, quando se sentem assim, há uma enorme melhoria na retenção.

Visualizando o bem estar como uma hierarquia de necessidades

Os funcionários são motivados por diferentes fatores, dependendo de onde eles se encontrem na hierarquia de necessidades de Maslow

A conhecida hierarquia de Maslow propõe que as chamadas “necessidades de deficiência”, que incluem necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, um sentimento de amor, pertencimento e estima, têm precedência sobre todas as outras necessidades.

Necessidades de deficiência não satisfeitas levam à insatisfação e desconforto pessoal. Somente quando os níveis de necessidades de deficiência forem preenchidos, o indivíduo se sentirá motivado a buscar as necessidades de nível mais elevado de estima.

Como as necessidades de nível mais baixo precisam ser satisfeitas antes que as necessidades de nível superior se tornem predominantes, os programas de bem estar devem ser orientados para atender primeiro às necessidades de nível mais baixo. Assim, os funcionários se sentirão mais motivados a buscar níveis mais elevados de bem estar pessoal.

Um programa que fornece refeições nutritivas para os funcionários apela para as necessidades de nível inferior (fisiológicas), enquanto uma aula de desenvolvimento pessoal aborda a estima ou a autorrealização.

No topo da hierarquia da pirâmide estão as necessidades de autorrealização – a joia da coroa da motivação humana. Ser motivado pela autorrealização significa buscar atingir nosso mais alto potencial. É o pico da pirâmide, o ponto para o qual o RH deve atuar para que os funcionários subam.

Colocando teorias de bem estar em prática

Uma empresa pode ajudar os funcionários a atender às necessidades de segurança de várias maneiras.

A segurança psicológica é um elemento essencial que promove ótimo funcionamento pessoal e interpessoal entre os funcionários. 

Por exemplo, se uma pessoa não se sente psicologicamente segura em um relacionamento, ela pode se sentir na defensiva. Assim, pode acabar restringindo ou censurando sua expressão. Por outro lado, quando uma pessoa se sente psicologicamente segura, é capaz de assumir riscos, expressar ideias fora do comum e exercitar sua criatividade.

Facilitar um ambiente que incentive a comunicação e o feedback abertos – e não hostis – tem um enorme impacto no senso de segurança psicológica de um funcionário. 

As empresas que priorizam a segurança psicológica, têm funcionários que se sentem à vontade em seu local de trabalho, e com a certeza do valor de seu papel na organização. O que aumenta a probabilidade de permanecerem por mais tempo como parte do time.

Programas de reconhecimento incentivam os funcionários a darem e receberem respeito e apreciação mútuos. Por sua vez, os relacionamentos entre funcionários e a moral geral são aprimorados, o que comprovadamente beneficia as empresas de várias maneiras a longo prazo.

Lembre-se que o propósito do reconhecimento é impulsionar maiores níveis de “esforço discricionário”. Tal esforço ocorre quando nós, como pessoas, nos sentimos inspirados a fazer mais.

Josh Bersin, da Forbes, define “esforço discricionário” como a motivação extra que sentimos quando somos inspirados a percorrer a segunda milha em nosso trabalho.

Olhando para a hierarquia de necessidades de Maslow, podemos ver que o aumento do esforço discricionário está alinhado com os conceitos de pertencimento e estima. Um programa de reconhecimento de pares pode ajudar com cada uma dessas necessidades sociais e psicológicas. Assim, é possível melhorar o bem estar tanto no trabalho quanto em casa.

O impacto do bem estar na cultura da empresa e além dela

Um estudo de 2013 da Population Health Management, descobriu que empresas com programas bem sucedidos de bem estar não apenas incentivavam a participação dos funcionários, mas também enfatizavam o conceito de bem estar como parte integrante da cultura de sua empresa. 

Essa descoberta implica que, embora os benefícios financeiros de funcionários saudáveis ​​sejam, sem dúvida, uma vantagem, é importante que as empresas tratem as necessidades de bem estar de seus funcionários como uma das principais prioridades.

Além das recompensas financeiras de colocar o bem estar dos funcionários no topo da lista de prioridades de uma empresa, essas iniciativas contribuem para a qualidade de vida dos indivíduos e para o bem estar da sociedade como um todo. 

O bem estar no local de trabalho tem um efeito cascata na vida pessoal dos funcionários. Os funcionários mais saudáveis ​​também são cidadãos mais saudáveis, que podem participar mais ativamente e contribuir com suas comunidades.


Os programas de bem-estar de funcionários são uma excelente forma de investir na qualidade de vida dos colaboradores. Funcionários satisfeitos tem maior tendência a serem produtivos. A empresa é feita por pessoas – portanto, o investimento nos colaboradores é investir na empresa.

Antes de implantar qualquer programa de bem estar, analise as necessidades dos funcionários e dos cargos que cada um atua. Avalie os prós e contras de cada programa e adapte-os às necessidades de todos.

E nunca se esqueça: o primeiro bem estar que é possível promover de antemão é o respeito, sob qualquer circunstância.

Como apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários?

Como apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários?

Hoje em dia, remuneração não é mais a principal estrela na hora de negociar ou reter um funcionário. Os profissionais buscam outros benefícios. Principalmente, uma parceria verdadeira que enriquece e eleva ambas as partes. Os funcionários, então, buscam uma empresa que incentive seu desenvolvimento profissional.

É mais fácil do que você imagina desenvolver uma cultura organizacional que, não só sustente essa parceria, como também inspire os funcionários em todos os níveis a fazer o mesmo.

Vamos dar uma olhada em algumas etapas fáceis que você pode seguir em direção a essa meta.

4 formas de incentivar o desenvolvimento profissional dos funcionários

1 – O objetivo deve ser o desenvolvimento

Os funcionários querem saber que o trabalho que estão fazendo é significativo e que os está levando para um lugar mais distante de onde começaram.

No entanto, essa jornada de desenvolvimento profissional nem sempre se limita ao desenvolvimento de habilidades específicas ou à obtenção de certificações. Em vez disso, desenvolver um senso de propósito é um dos objetivos mais importantes para o desenvolvimento dos funcionários. 

2 – Cultivando o growth mindset

Apoiar uma mentalidade de crescimento, conhecido também como growth mindset, pode ser a base do sucesso do seu plano de desenvolvimento de funcionários.

Aqueles com uma mentalidade “fixa” estão mais inclinados a acreditar que talento, habilidades ou inteligência são qualidades inatas. De modo que não podem ser conquistadas. Já os que tem o growth mindset acreditam que com muito trabalho e boas estratégias, podem ser desenvolvidos.

Se você acredita que ou já possui talento em uma determinada área ou nunca o terá, é improvável que você responda bem ao treinamento e desenvolvimento.

3 – Ofereça oportunidades de aprendizagem

Facilite o acesso às ferramentas de que sua equipe precisa para expandir seus conhecimentos. Há uma série de excelentes recursos de aprendizado disponíveis que tornam isso mais fácil.

O aprendizado é um dos dons mais valiosos que você pode dar à sua equipe. E você não precisa financiar uma educação acadêmica para oferecê-lo, embora seja importante. Mas o desenvolvimento no trabalho é responsável por uma boa parte do aprendizado efetivo.

Muitas dessas oportunidades de aprendizagem também vêm na forma de erros. No entanto, a maioria de nós odeia admitir quando cometemos erros no trabalho. E esse comportamento pode impedir quaisquer lições benéficas que possam vir desses erros.

4 – Facilitando o caminho de carreira e o avanço

Se as pessoas de melhor desempenho descobrirem que estão atingindo o máximo na sua organização desde o início, elas não ficarão por muito tempo.

Isso não significa que todos devem ser colocados no caminho mais rápido para uma posição de liderança sênior, independentemente de seu interesse (ou competência) em liderar outras pessoas.

As metas de desenvolvimento dos funcionários devem ser adaptadas às metas da organização e do indivíduo. Uma abordagem linear de tamanho único não produzirá os melhores resultados.

Muitas pessoas prosperam como colaboradores individuais. Os objetivos de desenvolvimento profissional para eles, poderiam se concentrar em expandir suas competências. E assim, ajudá-los a se tornarem os colaboradores individuais mais eficazes que podem ser.

Nem todo engenheiro brilhante será um gerente brilhante, e tudo bem. Então, como você está trabalhando para desenvolver competências e dar crescimento aos funcionários? Há um número surpreendente de oportunidades que se apresentam naturalmente.


Cultivar uma cultura empresarial que valorize o desenvolvimento profissional dos funcionários oferece inúmeros benefícios. 

Existem inúmeras estratégias que você pode usar para ajudar sua equipe a atingir suas metas de desenvolvimento profissional. Em muitos casos, essas estratégias têm pouco ou nenhum custo para implantar.

Os 12 melhores livros sobre gestão de pessoas

Os 12 melhores livros sobre gestão de pessoas

Selecionamos os melhores livros sobre gestão de pessoas para profissionais de RH ou líderes de qualquer departamento!

Confira 12 livros – um para cada mês do ano – para aprender a ter uma gestão eficiente e um time engajado!

Os melhores livros sobre gestão de pessoas

1 – Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato)

Resultado de imagem para Gestão de Pessoas (Idalberto Chiavenato)

Leitura obrigatória para qualquer profissional de RH ou com cargo de liderança!

O livro fala sobre os novos desafios da gestão de pessoas. Dessa forma, direciona a atenção do leitor para seis ações que se conectam em rede: agregar, recompensar, desenvolver, monitorar, manter e, por fim, aplicar pessoas.

Essas ações em conjunto constituem a base do livro. Além disso, constituem também a base da gestão de qualquer equipe dentro de uma organização.

2 – Como fazer amigos e influenciar pessoas (Dale Carnegie)

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Esse livro possui mais de 30 milhões de cópias vendidas e já está na sua 51º edição. A clássica obra de Carnegie oferece conselhos sólidos e de eficiência comprovada. Assim, ao longo de décadas, permitiu que centenas de pessoas subissem as escadas em direção ao sucesso em sua vida profissional quanto pessoal.

Dessa forma, considerado um dos livros mais inovadores de todos os tempos, o livro traz diversas lições práticas para te ajudar a se relacionar cada vez melhor com pessoas.

3 – Grandes decisões sobre pessoas (Claudio Fernándes-Aráoz)

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A capacidade de encontrar, contratar, integrar e reter pessoas talentosas e competentes é, em todos os níveis de liderança, uma habilidade fundamental. Porém, a maioria das pessoas sentem uma grande dificuldade em tomar grandes decisões, geralmente devido a falta de treinamento.

E aí que entra a obra – preenchendo essa lacuna. Dessa forma, oferece uma verdadeira aula de conceitos como ferramentas práticas para decisões bem sucedidas de contratação. Assim, o autor apresenta diretrizes simples, insights e orientações práticas que abrangem toda a gama de problemas inerentes à contratação, promoção e delegação de importantes responsabilidades aos grandes empreendedores.

A obra de Fernándes-Aráoz, então, é uma abrangente fonte de referência concebida para os gestores que desejam aprimorar sua competência pessoal em contratação e promoção de pessoas e a todos que possuem interesse pela área.

4 – Equipes 100% energizadas (Heike Bruch e Bernd Vogel)

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A energia de uma organização é mutável. Entretanto, quem a administra pode ser tanto uma fonte de vitalidade como de destruição do núcleo de energia de uma empresa.

Assim, todos os líderes podem aprender a impulsionar a energia positiva de suas equipes através de ferramentas e estratégias que podem ajudá-lo a desenvolver essa habilidade.

Equipes 100% energizadas mostra como usar a matriz energética organizacional para diagnosticar o estado de energia de sua própria empresa. Ao avaliar a energia presente na organização ou departamento, é possível aprender a melhorar o ambiente. O mapeamento é realizado pela Pesquisa de Clima organizacional. Você pode baixar gratuitamente o questionário da pesquisa aqui.

5 – O poder de delegar: Aumente sua eficiência e melhore sua vida pessoal e profissional (Donna M. Genett)

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Uma das tarefas de um líder é delegar. Entretanto, muitos ainda tem medos ou querem ter o total controle das tarefas. Assim, preferem ficar sobrecarregados do que abrir mão de trabalhos que podem ser executados pelo time.

A obra, então, mostra a importância de delegar com objetividade e detalhamento para que as tarefas sejam executadas com maestria. Os benefícios de delegar da maneira certa são: tempo, a tranquilidade e o distanciamento essenciais a uma gestão competente.

6 – O monge e o executivo – James C. Hunter

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Clássico contemporâneo, a obra conta a história de um empresário que abandona sua carreira para se tornar monge em um mosteiro. A história, então, embala os princípios fundamentais dos verdadeiros líderes. Através de conceitos sobre liderança e o convívio com os outros, ajuda-nos a nos tornarmos pessoas melhores. Dessa maneira, permite abrir caminho para o sucesso duradouro.

Assim, se você tem dificuldade em fazer com que sua equipe dê o melhor de si no trabalho e gostaria de se relacionar melhor com sua família e seus amigos, vai encontrar neste livro personagens, idéias e discussões que vão abrir um novo horizonte em sua forma de lidar com os outros.

7 – Gerenciando pessoas: Os melhores artigos da Harvard Business Review sobre como liderar equipes (Harvard Business Review)

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São 10 artigos selecionados pela Harvard Business Review entre centenas de textos publicados para maximizar o desempenho e a satisfação de sua equipe.

Escritos com clareza e objetividade por professores e pensadores que são referências mundiais pela qualidade de seus trabalhos e ideias. Algumas lições que são aprendidas neste livro: adequar seu estilo de gestão à necessidade de seu pessoal, ajudar os gestores e líderes de equipe de primeira viagem. Além disso, desenvolver confiança pedindo a opinião e a colaboração dos outros, gerenciar o seu chefe e muito mais!

7 – Descubra seus pontos fortes (Donald O. Clifton e Marcus Buckingham)

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O livro é baseado em pesquisas realizadas pelo Instituto Gallup com mais de 2 milhões de pessoas, e muda a maneira de pensar sobre o aprimoramento de nosso desempenho profissional. Os escritores, então, descobriram que a maioria das empresas dão pouca ou nenhuma atenção aos pontos fortes de seus colaboradores. Dessa forma, preferem investir tempo e dinheiro para corrigir suas fraquezas, achando que estão ajudando as pessoas a atingirem suas melhores versões. “Descubra seus pontos fortes” ensina a como mudar esse mindset.

Aprenda a dominar a arte de gerir pessoas através deste livro prático. Nele são definidas as variáveis que determinam o comportamento, a relação do gestor ele próprio, com o seu trabalho e sua motivação. Tal arte deve potencializar a riqueza e desenvolvimento das pessoas.

A leitura é rápida mas as lições são uma carreira inteira.


Esperamos que, com esses livros, você possa se desenvolver na arte da gestão de pessoas!

5 TED Talks para compartilhar com o seu time de RH

Selecionamos 5 TED Talks para fazer você e o todo time de RH refletirem e se inspirarem!

O RH é um corpo vivo e fundamental para a saúde de uma empresa. No entanto, o dia a dia geralmente é focado no operacional. Assim, sobra pouco tempo para se fazer uma avaliação honesta sobre o que está (e não está) dando certo.

Às vezes, basta um insight para promover uma ação grandiosa e com os recursos que se tem em mãos para mudar todo o cenário.

Para ajudar você e o seu time de RH a se inspirarem e promoverem mudanças relevantes na empresa, selecionamos 5 TED Talks para inspirar!

1 – Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Nigel Marsh questiona em seu talk o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Aliás, tema bastante discutido nas rodas de conversa de funcionários como nos próprios RHs. 

Entretanto, Marsh levanta um ponto importante, onde o equilíbrio entre uma vida e outra, não devem ficar nas mãos do empregador. 

Esse TED Talk inspira a usar a produtividade e o tempo para si mesmo. Dessa forma, a mensagem é incentivar a busca pelo equilíbrio entre trabalho, família e hobbies.

2 – Construa uma torre, construa um time

Tom Wujec, autor de vários livros sobre visualização de negócios e professor da Singularity University, apresenta um estudo de caso sobre o “problema do marshmallow”. 

O problema do marshmallow é um exercício de formação de equipe que envolve espaguete seco, fita adesiva e, claro, um marshmallow. 

De acordo com as experiências extraídas desse exercício, Wujec nos mostra a essência do processo interativo e da colaboração rápida.

3 – Três mitos sobre o futuro do trabalho (e por que eles não são verdadeiros)

Neste TED, Daniel Susskind, economista e professor das universidades de Oxford e Harvard, fala sobre o mito de que as máquinas substituirão os humanos. 

É evidente que a tecnologia já substitui pessoas em tarefas específicas. Entretanto, afirmar que ela irá substituir todos os profissionais do mercado de trabalho, é um tanto precipitado. Para não dizer dramático. 

Clique aqui e confira!

4 –  A maneira que pensamos o trabalho está falida

Barry Schwartz, psicólogo americano e professor de Teoria Social e Ação Social no Swarthmore College, nos faz refletir na seguinte questão: o que torna o trabalho satisfatório? 

De acordo com Schwartz, remuneração e benefícios não são suficientes. Em suma, há valores intangíveis que norteiam a maneira como enxergamos o trabalho nos dias de hoje. 

5 –  O enigma da motivação

Dan Pink, consultor de carreira, analisa nesse TED o enigma da motivação (ou engajamento, para quem preferir).

O mercado atual nos mostra diariamente que recompensas tradicionais como um bônus de fim de mês e outros benefícios não são tão eficazes.

Contudo, podemos dizer que um funcionário se engaja quando há autonomia, domínio e propósito no trabalho. Assim, tais valores ajudam no estabelecimento de uma cultura sadia e forte no ambiente de trabalho.


Que essa seleção de TED Talks possa ajudar o seu RH a ser mais estratégico. Bem como aperfeiçoar programas e benefícios já existentes.

Logo é possível criar um ambiente saudável, engajado e produtivo com os recursos existentes. Basta criatividade e enxergar as coisas por novas perspectivas.

estratégias de retenção de funcionários
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6 estratégias de retenção de funcionários para sua empresa

Desenvolver estratégias de retenção de funcionários ainda é um grande problema para a maioria das empresas. Neste artigo, você se aprofundará em 6 estratégias para ajudar a sua empresa atrair e reter.

Considere os funcionários que trabalham para você que possuem habilidades de missão crítica nas quais sua empresa confia. Leve em consideração funcionários que reinventaram seu trabalho ou que são uma peça fundamental para a empresa. Aproximadamente, aproximadamente 25% de todos os funcionários são dessa natureza. 

Agora imagine que justamente esses funcionários-chave deixem a empresa nos próximos 12 meses. Há um alto risco com um mercado tão diverso e atrativo.

Como você ganha a batalha de retenção de funcionários? Como você evita perder seus funcionários para esse mercado tão dinâmico? 

Selecionamos 6 estratégias para você incluir no seu planejamento de retenção de funcionários.

1. Salário e benefícios devem ser competitivos

Uma recente pesquisa da Glassdoor revelou que, para 45% dos funcionários que desistem de um emprego, o principal motivo é o salário. Esse motivo foi seguido por oportunidades de progresso na carreira, melhores benefícios e localização.

De acordo com pesquisas recentes sobre retenção de funcionários, apenas 24% dos funcionários da “Geração X” dizem que a estabilidade financeira os motiva a permanecer em um emprego. No entanto, 56% dos funcionários dizem que o plano de saúde e seguros os mantêm em seu trabalho.

Dinheiro importa. Por isso, o que você oferece a seus funcionários nessa área deve ser comparável – ou melhor – que a outras empresas do seu ramo e região.

Depois de ver essas estatísticas, você será perdoado se achar que a solução mais fácil para problemas de retenção de funcionários seria oferecer mais dinheiro e benefícios. Sem dúvida, essas são duas questões importantes que os empregadores devem considerar.

No entanto, ver isso como a única solução pode custar um alto preço ao seu negócio – mais do que se pode pagar. O salário e os benefícios são importantes e devem ser considerados, especialmente se você está pagando abaixo dos padrões do setor. Porém, existem outros métodos para a retenção de funcionários do que aumentos e benefícios onerosos.

2. Contrate a pessoa certa no início

Ainda segundo a pesquisa da Glassdoor, 35% daqueles que contratam novos funcionários estão fazendo isso com a expectativa de que mais funcionários pedirão as contas no próximo ano. É um pouco desanimador prever que que mais de um terço de suas contratações sairão pela porta.

Vamos aos fatos: se você contratar um desistente, não se surpreenda se ele desistir. 

Não deveria ser assim, mas no entanto, sabemos que existem processos de recrutamento e seleção feitos sem muito planejamento e com grandes erros na execução. Geralmente, são nos casos que envolvem contratação urgente é onde ocorrem essas falhas. Assim, para apagar logo o incêndio, contrata-se um profissional. Entretanto, meses depois, esse mesmo profissional pede as contas.

Se no ato do recrutamento e seleção os candidatos forem mais informados durante todo o processo, e se o onboarding for bem executado… Há grandes chances desse funcionário querer construir uma carreira na empresa.

Certifique-se de ser honesto sobre o que você espera da nova contratação. Não esconda os aspectos negativos do trabalho apenas para levar uma pessoa a “morder a isca”. 

A transparência é fundamental para encontrar os funcionários certos. Se você precisar contratar rápido e com alta taxa de assertividade, use o Bettha para facilitar o trabalho de recrutamento e seleção.

3. Alivie a dor do funcionário

Você não pode esperar que os funcionários funcionem como robôs. Quando o equilíbrio no trabalho e a vida de um funcionário estão fora de sintonia, há sofrimento. Dessa forma, se seu funcionário sente que passa a maior parte de sua vida trabalhando em vez de viver, o trabalho se torna o seu pior inimigo.

Considere a indústria da aviação e a luta que as companhias aéreas estão enfrentando com a falta de pilotos. Simplesmente não há pilotos suficientes para encher os aviões. Além disso, uma iminente onda de aposentadoria de pilotos experientes promete agravar o problema.

As companhias aéreas têm trabalhado em várias soluções, sendo uma delas bastante óbvia: oferecer salários melhores do que os encontrados em outros setores da indústria.

Mudando a rota

O que uma empresa deve fazer se estiver em uma situação ou em um setor no qual a concorrência por grandes funcionários é alta, mas não se pode pagar um salário competitivo? Encontrar o ponto de dor.

Por meio de pesquisas com funcionários, feedback direto ou atenção às tendências, descubra o que é um ponto de frustração para os funcionários do setor.

Por exemplo, os pilotos comerciais geralmente têm horários onerosos, morando em uma cidade e tendo que voar para outra onde fica a base. Eles passam tempo cercados por estranhos e em hotéis, em vez de estarem com suas famílias. Isso é um ponto de dor para alguns.

O dinheiro alivia a dor, de certa forma, fazendo com que o incômodo valha a pena. Afinal, o contracheque tornará as outras áreas da vida menos dolorosas. No entanto, existem outras maneiras de atacar o problema da dor.

Dê novos voos

Usando o exemplo de aviação, a aviação corporativa pode, às vezes, oferecer mais agendas para toda a família, mesmo que não consigam igualar os salários dos comerciais. Assim, eles estão reformulando a forma como configuram os horários dos vôos para que os pilotos possam estar em casa a cada noite ou ter horários mais curtos fora de casa.

Por outro lado, as companhias aéreas são atraentes para os pilotos corporativos que estão cansados do serviço completo que precisam realizar em cada voo. Para a maioria das companhias aéreas, o piloto simplesmente precisa aparecer para voar.

Talvez um departamento de voo corporativo possa considerar a contratação de pessoal que faria grande parte do operacional (limpeza etc.). Combatendo assim todos os pontos de dor percebidos para a retenção dos pilotos.

Talvez mudanças organizacionais tenham criado dor sem intenção. Talvez você tenha criado um problema ao resolver outro. Seja qual for o caso, comunique-se com sua equipe e fique de olho nas áreas que geram lamentações. Esses são os pontos de dor.

4. Tenha líderes, não chefes

Se você perguntar o que mais irrita um funcionário, as chances são bem altas dele responder que é o chefe.

Poucas pessoas querem ser líderes, mas todo mundo quer ser o chefe. Lembre-se, porém, de que as pessoas seguem os líderes, enquanto abandonam os chefes. 

Os chefes costumam falar abertamente sobre uma “política de portas abertas. Não é incomum que as pessoas sintam que não podem se expressar por medo de constrangimento ou represália, mesmo com políticas de portas abertas.

Mais do que portas abertas, tenha uma mente aberta

As melhores estratégias de retenção de funcionários envolvem a criação de relações abertas com os funcionários. Você não precisa se tornar o melhor amigo, mas aproveitar o tempo para ser amigável e engajado com seus funcionários valerá a pena.

Além disso, um bom líder trata todos os funcionários e situações de forma igual e justa. Ele sabe como engajar, ouvir e pôr em ação planos que irão beneficiar a todos sem gerar caos.

Geralmente as pessoas deixam chefes, e não empresas. Portanto, um chefe no meio de uma equipe será um grande problema se você realmente quer estratégias que favoreçam a retenção de funcionários.

Enquanto você está treinando o profissional que terá um cargo de chefia para lidar com os aspectos técnicos de suas posições, é interessante incluir no treinamento algumas “habilidades sociais”. 

Clique aqui e confira 5 gatilhos de inteligência emocional para se tornar um líder melhor!

Isso significa ensinar os líderes a encorajar e motivar diferentes tipos de pessoas, traços de personalidade, gerenciamento de conflitos, gerenciamento de estresse, gerenciamento de crises e assim por diante. 

Dessa forma, você terá um líder que reflete os valores da empresa e promove a cultura de forma genuína.

5. Tornar o envolvimento do empregado possível

A distração (ou também falta de foco) pode estar associada a problemas de motivação. 

Como RH, você precisa entender o que motiva as pessoas a quererem se envolver totalmente com o trabalho que fazem e permanecerem na empresa.

Geralmente, os funcionários altamente envolvidos no aprendizado também estão mais engajados no trabalho. Mas aqui vale um adendo: o aprendizado não é basicamente um treinamento para aperfeiçoar as hard skills.

Assim, a empresa deve ajudar os seus funcionários a crescerem e expandir, e não só melhorar o que eles já fazem. 

Algumas ideias para pôr em prática na estratégia de retenção de funcionários:

  • Programa de treinamento cruzado para que os funcionários tenham um amplo conjunto de habilidades, não apenas um conjunto restrito limitado a seu trabalho específico.
  • Programa de mentoria que incentivem o mentorado a se tornar mentor.
  • Crie uma escada de liderança para que os funcionários saibam o que precisam fazer para chegar até o topo.

Seja o avanço do trabalho, a promoção ou alguma forma de desenvolvimento profissional, as pessoas que possuem metas geralmente são mais motivadas.

Seus funcionários realmente querem ver os resultados de seu trabalho. Eles querem ter esse objeto concreto no qual possam descansar com orgulho. Eles precisam ver os resultados com seus próprios olhos. Por isso, ajude-os a conseguirem isso.

6. Crie uma marca que eles possam se orgulhar

Esta é uma era de ativismo. Assim, pessoas buscam por empresas que estão envolvidas de forma genuína com causas sociais. Isso não só humaniza a marca como ajuda na construção de um mundo melhor, gentil e sustentável. 

As causas são diversas mas vão desde meio ambiente, diversidade, a caridade. Encontre uma causa que faça sentido para a empresa se encaixar. 

Os funcionários que são apaixonados e se preocupam com o impacto que suas vidas têm no mundo considerarão trabalhar para um negócio que possui um employer branding positivo, porque o trabalho social feito pela empresa é verdadeiro.

Lembre-se que seus funcionários se preocupam com o local onde trabalham, como trabalham e com quem trabalham. 

Ao competir em um mercado de trabalho restrito, é importante ter isso em mente. Pense “fora da caixinha” e envolva os próprios funcionários nas suas estratégias de retenção. Assim, você será mais assertivo e conquistará a fidelidade dos que realmente querem construir algo de valor dentro da empresa.

7 ideias para a festa de fim de ano empresarial

7 ideias para a festa de fim de ano empresarial

Planejar uma festa de fim de ano empresarial pode ser uma tarefa complexa. Reunimos 7 ideias incríveis para te auxiliar nessa tarefa! Continue a leitura e garanta que seus funcionários tenham uma experiência incrível!

No post anterior, ensinamos você a planejar festas de fim de ano para sua empresa. Agora, iremos dar algumas ideias que vão acelerar o seu processo de planejamento e organização.

As festas de fim de ano corporativas têm a reputação de ser um pouco tradicionais. Entretanto, há muitas maneiras de você ser criativo e injetar algum espírito festivo de verdade no evento.

Uma festa desse estilo é uma ótima oportunidade para reunir a equipe e recarregar as energias para o próximo ano. Confira essas 7 ideias para festas de fim de ano corporativa.

1. Escolha um tema

Quer transformar uma festa de fim de ano empresarial em um encontro memorável? Então dê um tema à festa. Mesmo uma festa padrão com bebidas e refeições torna-se muito mais divertida quando todos usam máscaras ou alguma peça temática. 

Assim, você pode escolher qualquer coisa que faça sentido para os funcionários. Aqui estão algumas ideias:

  • Tema de Natal no estilo americano com decoração neve falsa e luzes cintilantes.
  • Tema de cor. Por exemplo, uma festa em preto e branco é simples e elegante.
  • Uma década favorita segundo os votos do time.
  • Tema tropical.
  • Filme/Série.

2. Quebre o gelo com atividades festivas

Brincadeiras de festas de fim de ano não são apenas para crianças! Portanto, planeje algumas atividades para ajudar seus funcionários a se soltarem e conhecerem melhor uns aos outros. 

As atividades que exigem trabalho conjunto são especialmente ótimas para criar um senso de espírito de equipe. Por isso, aqui estão algumas ideias que você pode tentar:

  • Divida os convidados em equipes e envie-os em uma caçada de presentes e prêmios.
  • Prepare uma mesa onde os convidados podem decorar com seus próprios enfeites.
  • Faça um concurso de curiosidades sobre filmes de Natal.
  • Gincanas de mimica.

3. Caça ao tesouro

Os prêmios adicionam mais alegria a qualquer festa. Quem não ama ganhar alguma coisa? Sendo assim, pense em que tipos de prêmios se encaixam no orçamento. Logo, considere o que seus funcionários mais gostam e realize uma caça aos prêmios.

  • Ingressos para um jogo ou show.
  • Cartão de presente.
  • Chocolates.
  • Chocottone.
  • Gadget.

4. Alugue uma cabine de fotos 

Incentive seus funcionários a criarem seus próprios momentos oferecendo uma cabine de fotos para sua festa de fim de ano.

No entanto, se alugar uma cabine estiver fora do seu orçamento, improvise. Crie um cenário festivo decorando com um fundo, luzes e disponibilize diversos adereços divertidos e natalinos, como gorros de natal. Agora é só se preparar para a foto!

5. Devolva à comunidade

Dê um toque altruísta à sua festa de fim de ano usando-a como uma oportunidade para ajudar outras pessoas. Para isso, peça a seus funcionários que tragam alimentos não perecíveis para o banco de alimentos ou brinquedos para crianças carentes.

Outra forma é levar seus funcionários para fazer voluntariado por algumas horas. Cozinhar uma refeição e oferecer em pontos centrais da cidade ou outro serviço. Assim, fazer algo de bom no mundo vai ajudar seus funcionários a se unirem e entrarem no espírito natalino.

6. Traga algum entretenimento

Que tal um cover do Elvis Presley na sua festa de fim de ano? Ou um humorista para um show de stand-up comedy?

Um bom entretenimento pode realmente tornar a festa de fim de ano memorável e elevar o humor da equipe. 

Se você planeja oferecer algum tipo de entretenimento, faça isso com bastante antecedência. Pois é natural que as agendas de artistas fiquem lotadas no fim de ano. 

7. Faça uma curta viagem

Alugar um sítio fora da cidade com áreas para churrasco, espaço para jogar uma bola e piscina são excelentes formas para se divertir.

Ofereça toda a estrutura para que a experiência seja positiva como transporte de ida e volta, alimentação etc. No entanto, não esqueça de avisar com antecedência o time para que todos possam se planejar.


Seja qual for o seu orçamento, cultura da empresa e funcionários, sempre há uma ideia de festa de fim de ano empresarial que é perfeita para sua equipe. Em suma, use isso como um ponto de partida para estimular sua criatividade.

Ainda não tem certeza de que tipo de festa você deve fazer? Faça uma pesquisa entre os  seus funcionários! Incluí-los na escolha do tema, então, o ajudará a ser mais assertivo no planejamento e execução.

Não se esqueça: o melhor presente é ter um tempo de qualidade. Portanto, promova a alegria e a amizade em sua festa de fim de ano que com certeza será memorável.

11 dicas de recrutamento do Google para sua empresa
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11 dicas de recrutamento do Google para sua empresa

Aprenda dicas valiosas sobre o recrutamento do Google compartilhadas por Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google.

Laszlo Bock compartilhou alguns segredos do sucesso de recrutamento do Google em seu livro, Um Novo Jeito De Trabalhar

No livro, Lazlo descreve os desafios enfrentados pelo Google em sua jornada para contratar os melhores candidatos para uma organização com escala exponencial. Ao longo do processo, várias experiências de aprendizados são apresentadas.

Embora gerassem muita publicidade, as “perguntas fofas” das entrevistas e as caçadas ao ovo de Páscoa não eram as estratégias mais eficazes no recrutamento do Google para trazer grandes candidatos. As estratégias mais eficazes de recrutamento e seleção de candidatos foram, na verdade, bastante simples.

A máquina de contratação escalável do Google

O Google construiu sua “máquina de contratação escalável” por várias rodadas de tentativa e erro. Porém, como em qualquer grande conquista, ela começou com a primeira etapa. Como Bock explica:

O primeiro passo para construir uma máquina de recrutamento é transformar todos os funcionários em um recrutador, solicitando referências.

Às vezes, as estratégias mais simples são as melhores. Veja:

  1. Contrate as pessoas mais incríveis que você conhece.
  2. Mantenha-os desafiados e felizes.
  3. Incentive-os a trazer seus amigos mais talentosos.
  4. Proporcione uma excelente experiência de candidato.
  5. Repita até que esse processo inevitavelmente supere as redes de funcionários.

No momento em que você chega ao ponto de não conseguir repetir esse processo, é provável que você tenha começado a desenvolver uma equipe interna de recrutamento dedicada.

Quer aprender mais sobre as estratégias de recrutamento do Google? Confira este guia para planejar um excelente programa de recrutamento, assim como o recrutamento do Google!

11 Dicas de recrutamento do Google

1. Priorize a experiência do candidato

Não é atoa que o processo de recrutamento e seleção do Google seja mundialmente conhecido como exemplo a ser seguido. Nesse processo, há um forte foco na experiência positiva para os participantes.

Projetar uma excelente experiência de candidato oferece muitos benefícios. Errar pode dar à sua organização uma reputação difícil de se recuperar.

Nunca esqueça: a experiência do candidato é a primeira interação de um funcionário em potencial com sua organização e sua cultura.

Experiência importa – e muito!

Quando a experiência do candidato é projetada habilmente, os candidatos têm a impressão de que sua organização se preocupa com o pessoal antes mesmo de ele fazer parte da equipe. Ações como o feedback de entrevista podem causar uma excelente experiência até mesmo para os candidatos que não sejam contratados. Você pode baixar gratuitamente nosso Guia de Como dar Feedback de Entrevista aqui.

Esse é um sinal extraordinariamente poderoso (e positivo) a ser enviado – não apenas aos candidatos, mas a novos contratados e funcionários de longa data. Isto é, você está reforçando a importância que sua organização atribui às pessoas em todos os níveis. Também está fornecendo um padrão comportamental para que outros funcionários façam durante todo o processo de contratação.

Se a experiência deles com sua organização for excepcionalmente positiva, até mesmo os candidatos que não forem aceitos ainda terão grandes coisas a dizer sobre a sua empresa.

Uma experiência de candidato mal elaborada deixará, invariavelmente, um gosto amargo, não apenas pelo candidato que entrou para a entrevista, mas também pelo funcionário que fez a indicação.

Você pode garantir que, se um funcionário se esforçar e fornecer uma indicação a um candidato, e você o tratar mal, ele ficará reticente em fazê-lo novamente.

Não importa o quanto você esteja pagando, ou quão bons são os projetos em que você está trabalhando: se você não conseguir tratar candidatos com a mesma estima que você trataria um colega de longa data, você está fazendo um desserviço à empresa.

2. Tenha um ótimo processo de offboarding

Pode parecer contra-intuitivo, mas uma grande experiência de offboarding é um elemento importante de uma máquina de recrutamento de sucesso. Nem todas as relações de emprego terminam em termos ruins, e uma grande parte disso depende da forma como os funcionários saem da empresa.

Estamos tão focados em criar a experiência de integração perfeita que é preciso um pequeno empurrão para nos lembrar o quão importante podem ser os eventos de pós-integração.

Assim como os funcionários atuais que amam sua organização o suficiente para recomendá-la a seus amigos, os funcionários antigos podem fazer o mesmo. Às vezes, funcionários antigos podem ser uma fonte excepcional de referências para novos candidatos.

Funcionários antigos não são apenas embaixadores em potencial.

Ex-funcionários que amam trabalhar para a sua organização e saem de forma amistosa estão mais propensos a retornar. Se e quando eles fizerem isso, eles trarão de volta as habilidades exclusivas para as quais você as contratou, e provavelmente algumas novas.

Quer saber mais sobre o offboarding? Leia os nossos artigos sobre desligamento.

3. Use ferramentas modernas

Agora existem mais ferramentas do que nunca para ajudá-lo a melhorar a eficácia de seus processos de recrutamento e contratação, tanto em grande como em pequena escala.

O Bettha é um exemplo disso. Usamos a tecnologia para mapear os melhores perfis que se encaixam com a empresa e a vaga. Graças a recursos como jornada de candidato e mapeamento de perfil, podemos oferecer os melhores matchs para a sua vaga.

Ainda assim, há muitos cenários em que um candidato excelente pode ser ignorado por causa de um fator que não seria determinante do seu sucesso na posição real para a qual você está contratando. Do outro lado dessa moeda, o recrutamento às cegas pode ajudar a evitar que candidatos menos adequados à uma vaga possam entrar.

4. Pratique a contratação colaborativa

A contratação colaborativa é outra dica de recrutamento que pode causar um grande impacto. É importante por vários motivos. É provável que haja mais de uma parte interessada em seu processo de contratação.

Cada novo contratado afetará o trabalho daqueles que estão ao seu redor. Isso não significa que você precisa de todos os membros de um departamento para assinar uma nova contratação, mas eles devem pelo menos estar envolvidos.

É importante ouvir a equipe e levá-los em consideração. Eles estão em uma posição única para fornecer insights sobre a posição e os candidatos que esperam preenchê-lo.

Seus colegas também podem ajudar o processo de contratação de outras maneiras.

A contratação colaborativa ajuda a proteger as empresas de uma série de erros de pensamento inerentes do recrutamento que são cometidos no processamento de informações. No entanto, ao envolver seus colegas, eles podem ajudá-lo a identificá-los e solucioná-los.

5. Escreva melhor o job description

Uma das marcas do processo de recrutamento do Google está na qualidade de seus job descriptions.

Se você não estiver descrevendo com precisão a posição para a qual está contratando, estará em desvantagem desde o início. É crucial ser honesto sobre o trabalho para se certificar de que você está atraindo os candidatos certos para a vaga.

Talvez o trabalho que você está tentando recrutar não seja fascinante, ou não ofereça o melhor salário. Entretanto, se for esse o caso, não tente descrevê-lo de outra maneira. Caso contrário, você terá desperdiçado o tempo de todos – inclusive o seu. 

Na pior das hipóteses, você acabará contratando um funcionário talentoso que, mais tarde, descobrirá que o cargo não se encaixava em suas aptidões, interesses e expectativas financeiras. É provável que esse funcionário seja menos engajado e tenha maior probabilidade de sair assim que encontrar algo melhor.

6. Persevere na qualidade e não na quantidade

Concentrar-se na qualidade dos candidatos, e não na quantidade, é uma estratégia de recrutamento muito eficaz. Isso porque há menos entrevistas e mais atenção aos candidatos ideais. Há também mais potencial para resultados excepcionais.

Tenha em mente a qualidade enquanto trabalha para construir sua equipe. Você provavelmente descobrirá que o tempo e o esforço extras gastos na busca de um candidato excelente renderão dividendos no futuro.

7. Comunique uma forte Proposta de Valor para o Empregado

Em seu artigo para o blog da Edelmann, “Quatro principais etapas para uma ótima proposta de valor para o empregado”, Andrew Collett oferece uma excelente definição de Employee Value Proposition (EVP):

O EVP serve para definir com o que a organização mais gostaria de estar associada como empregadora e define o “dar e receber” do acordo de emprego (o valor que os empregados devem contribuir com o valor que eles podem esperar em troca).

Então, quais são os elementos necessários para construir um EVP forte?

Há um número quase infinito de componentes que você pode combinar como parte do seu EVP, mas aqui estão alguns comuns:

Salário – Seus salários são competitivos?

Benefícios – Que tipo de benefícios você oferece? Quem é elegível?

Ambiente de trabalho / cultura da empresa – Como é o seu ambiente de trabalho? A cultura da sua empresa está equilibrada? Como você se sente trabalhando na sua empresa?

Autonomia – Os funcionários são microgerenciados ou estão no controle sobre como eles fazem seu trabalho?

Recompensas e reconhecimento – Como os funcionários são recompensados ​​por seus esforços (além do salário)? Você oferece bônus frequentes ou apenas recompensa aqueles que conseguiram chegar ao final do ano ou atingiram um determinado marco?

Assim como atrair clientes, para atrair os candidatos mais fortes, você precisará de uma oferta que se destaque.

8. Pense como um profissional de marketing

Como anda a sua marca de empregador?

À medida que os negócios evoluem, o mesmo acontece com o recrutamento. Assim como as vendas e o marketing foram necessários para dar uma reviravolta, o recrutamento está em uma posição similar. A tecnologia deu meios para as pessoas descobrirem qualquer coisa sobre uma empresa. Com alguns cliques é possível saber toda a história, marcos e até os podres. 

Assim como os clientes em potencial, os funcionários em potencial estão gastando muito tempo pesquisando organizações antes mesmo de se inscrever.

Sites como o Glassdoor (o antigo Love Mondays) oferecem aos funcionários em potencial um acesso sem precedentes. Além de insights sobre a experiência que outros tiveram na sua organização.

Certifique-se de que você está desenvolvendo um employer branding que os funcionários apoiem e você verá mais candidatos chegando por conta própria.

9. Faça perguntas relevantes

Quando seu objetivo é trazer os candidatos mais qualificados, cabe a você fazer as perguntas certas.

Isso pode ser diferente para cada organização. Por isso é uma área tão importante para se concentrar. Uma lista de perguntas da entrevista para uma empresa pode ser totalmente inadequada para outra.

Para engenheiros de software, essas perguntas podem vir na forma de um exercício de programação. Para alguém da equipe de marketing, essas perguntas podem estar focadas em como o trabalho afetou a receita.

O ponto é que, as perguntas sejam relevantes.

Não há necessidade de fazer um infinito questionário. Entretanto, faça perguntas que ajudem a identificar os candidatos que se destacam pela sua cultura e pela tarefa em mãos.

10. Explore o trabalho remoto

Um ótimo programa de trabalho remoto pode colocar sua organização no topo da lista para um público muito maior de indivíduos talentosos.

A tecnologia moderna de comunicação e colaboração tornou o home office mais eficaz e fácil de gerenciar do que nunca. Muitas equipes altamente funcionais aproveitam com sucesso uma estrutura de trabalho remota.

Embora essa flexibilidade de trabalho ajude a atrair os melhores talentos de todo o mundo, esse não é seu único benefício. Se você contrata profissionais de outros países, devido a variação geográfica, a empresa pode se manter ativa 24 horas por dia nos sete dias da semana.

É importante lembrar que o trabalho remoto não é uma proposta de tudo ou nada.

Ainda que uma estrutura 100% remota possa funcionar para algumas equipes, isso não significa que é necessário adotar uma estrutura totalmente remota na sua empresa. Há um número de candidatos qualificados que simplesmente querem mais flexibilidade.

Um horário de trabalho flexível não é apenas um privilégio de trabalho. Alguns candidatos altamente qualificados podem ter condições ou circunstâncias de vida que limitam sua capacidade de trabalhar em um escritório diariamente. Distância, filhos, estudos e esses são só alguns exemplos.

Construir a flexibilidade do trabalho remoto em sua Proposta de Valor do Empregado pode tornar sua organização uma opção mais atraente para muitos candidatos.

11. Busque a diversidade

Uma equipe diversificada é uma grande vantagem competitiva, e a construção de uma começa com o processo de recrutamento.

Além de aumentar drasticamente a profundidade de seu pool de talentos, um programa de recrutamento focado na diversidade oferece à organização a oportunidade de experimentar os inúmeros benefícios de uma equipe diversificada e inclusiva.

A diversidade pode assumir muitas formas, o que é importante considerar ao se esforçar para atrair um grupo mais diversificado de possíveis funcionários. Um programa de sucesso procura candidatos a partir do maior número possível de experiências – tanto profissionais quanto pessoais. 


Uma dica muito importante para incluir em seu processo de recrutamento, é oferecer um feedback honesto e construtivo para todos os candidatos. Principalmente aqueles que não foram para a etapa seguinte.

Destaque o que eles fizeram bem, sugira áreas de crescimento e peça para manter contato.

Em muitos casos, os candidatos apreciarão de verdade o feedback. E esse toque pessoal será um grande passo para mantê-los como defensores do seu employer branding.

Em suma, tornar-se um ímã de talento não é uma tarefa fácil. Entretanto, com essas 11 dicas baseadas no recrutamento do Google, você poderá ser bem-sucedido.

Como conduzir dinâmicas de grupo
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Como conduzir dinâmicas de grupo?

Se realizar uma entrevista individual já é uma tarefa complexa, a dinâmica de grupo envolve muito mais planejamento e cuidado. Saiba como conduzir dinâmicas de grupo para extrair o melhor dos seus candidatos!

Muitos recrutadores se perguntam: até que ponto uma única entrevista cara a cara pode transmitir o suficiente sobre o candidato?

Convenhamos que qualquer entrevista pode ser um desafio – tanto para o recrutador como para o funcionário em potencial. 

É por isso que um número cada vez maior de recrutadores procuram maneiras adicionais de testar as habilidades dos candidatos, incluindo as dinâmicas de grupo. 

O que são dinâmicas de grupo?

Dinâmicas de grupo são atividades realizadas com várias pessoas geralmente sob orientação de mais de um entrevistador também chamados de facilitadores. 

As atividades que acontecem nessa etapa possuem caráter lúdico, e visam avaliar as soft skills de um candidato, como comunicação, liderança, resolução de conflitos etc. 

O formato das dinâmicas pode variar, no entanto, existem dois que são os mais populares.

Formatos

Discussão em grupo

O grupo geralmente consiste em sete candidatos, além de mais de um entrevistador. Os entrevistadores pedirão a cada candidato que se apresente. Em seguida, os entrevistadores farão um conjunto de perguntas que cabe a cada candidato responder.

Atividade de grupo

Normalmente, o grupo recebe um problema ou quebra-cabeça para resolver. Embora também possa ser solicitado a construir um modelo ou preparar uma apresentação sobre o negócio. Os entrevistadores estarão olhando a contribuição de cada candidato com o grupo candidato. Além de analisar o comportamento em situações de desentendimentos e como cada um trabalha em equipe.

A importância de sua inclusão no processo seletivo

Conduzir as dinâmicas de grupo é uma oportunidade de ver como os candidatos lidam com situações e pessoas desconhecidas. Além disso, permite avaliar como eles trabalham de maneira colaborativa ou como usam determinadas habilidades. 

De um modo geral, é possível afirmar que dinâmicas de grupo simulam situações cotidianas da empresa para analisar uma habilidade específica, como trabalho em equipe ou habilidades interpessoais. 

A entrevista em si segue os mesmos passos de uma entrevista individual. No entanto, as atividades podem variar consideravelmente dependendo da organização, e, sobretudo, da vaga em questão.

Baixe gratuitamente o Guia de Feedback de Entrevista e descubra como promover sua empresa como marca empregadora!

Vantagens de incluir dinâmicas de grupo no processo seletivo 

Economia de tempo

Realizar dinâmicas de grupo é muito mais rápido do que passar vários dias entrevistando e recrutando candidatos individualmente – agilizando o processo de recrutamento. Principalmente quando uma empresa está contratando um grande volume de candidatos ao mesmo tempo.

Redução de custos

Um processo de recrutamento tem o seu valor, já que tira profissionais da rotina para focarem na seleção e recrutamento. Ao optar por essa modalidade, a redução de custos é significativa. 

Ambiente em tempo real

As dinâmicas de grupo podem replicar o ambiente de trabalho e dá ao RH a oportunidade de ver como os candidatos irão trabalhar no dia a dia.

Comparação qualitativa

Esse tipo de entrevista permite que o RH compare os candidatos diretamente, e assim, possam recrutar os de melhor performance.

Checklist para dinâmicas de grupo mais eficientes

1 – Considere o cargo

Faça dinâmicas de grupo que sejam relevantes no processo de seleção conforme o cargo. Isso é extremamente importante para que a sua avaliação seja correta.

2 – Defina as atividades

Faça uma lista de possíveis atividades que possam ser aplicadas durante as dinâmicas de grupo. As atividades serão orais ou escritas? Haverá integração de todos os participantes? 

3 – Defina os materiais e métodos

Faça uma lista com os materiais e quais ferramentas você irá utilizar durante as dinâmicas de grupo.

4 – Escolha uma sala confortável

A sala deve ter estrutura para acomodar todos com conforto, já que esse tipo de entrevista pode-se levar algumas horas. A sala deve ser bem ventilada, ter cadeiras suficientes para todos, etc.

5 – Deixe água e pequenos lanches a vontade

Se as suas dinâmicas de grupo costumam ser longas, é ideal que tenha água à vontade na própria sala. Além de café, frutas e biscoitos.


Embora as dinâmicas de grupo possam ser diferentes da entrevista tradicional, os mesmos princípios devem ser aplicados. 

Crie uma cadência de perguntas e atividades, organize o período de tal forma que não ultrapasse mais horas do que você planejava e esteja atento a tudo.

A experiência para conduzir dinâmicas de grupo precisa ser positiva tanto para você como para o candidato. Invista em oferecer uma experiência gratificante do início ao fim. E não se esqueça de dar feedback para todos!

7 dicas para planejar uma festa de fim de ano incrível

7 dicas para planejar uma festa de fim de ano incrível

Chegou a hora de começar a planejar a festa de fim de ano! Aprenda como fazer isso e garantir a diversão da sua equipe.

Se você recebeu a tarefa de planejar a festa de fim de ano da empresa, essa é a hora! Organizar uma festa não é difícil. Entretanto, pode ser complexa pelas inúmeras tarefas que a envolvem.

Com planejamento e antecedência, é possível preparar uma festa de fim de ano incrível, reduzindo custos sem afetar a diversão ou a qualidade do evento.

Ao avaliar cuidadosamente a melhor maneira de abordar e executar a festa de fim de ano, você pode criar uma experiência positiva. Isso permite aumentar a satisfação dos funcionários e os níveis de retenção.

Confira 7 dicas para iniciar o planejamento da festa de fim de ano da sua empresa e torná-la memorável!

1 – Para começar, tenha os elementos centrais da festa de fim de ano 

É claro que, como qualquer outro evento ou projeto, você precisa criar um plano que identifique os detalhes para a festa de fim de ano.

Tema, local, hora, data, contagem de convidados, seleções de comidas e bebidas devem ser considerados antes de começar a executar o evento. Um planejamento inicial precisa desses elementos centrais para ser bem-sucedido.

Mas nem tudo precisa ser decidido por você. Embora haja muitas maneiras de tomar essas decisões, geralmente os executivos da empresa é que fazem essas escolhas. 

É melhor trabalhar com uma equipe para decidir todos os detalhes.

2 – Escolha o melhor dia para realizar a festa de fim de ano

Por mais que o evento leve o nome “festa de fim de ano”, não leve o “fim de ano” ao pé da letra. Isto é, não marque a festa para a última semana do ano. Na verdade, vamos além: não marque nem nos dias que antecedem o Natal.

Quanto mais próximo das celebrações, maior a chance dos funcionários não irem. Isto porque muitos costumam viajar ou organizarem suas próprias comemorações com familiares.

Facilite a vida dos seus funcionários e marque a festa de fim de ano entre o dia 1 e 15 de dezembro.

Em relação ao dia específico da semana, se você quer reduzir custos, evite os dias mais “badalados”, como sexta-feira, sábado e domingo. No entanto, tenha em mente o dia seguinte.

Se a festa for regada de bebida alcoólica, possivelmente terá funcionários que irão beber mais do que o necessário. Consequentemente passarão mal e não irão trabalhar. Haverá expediente no dia seguinte? Se sim, você tem um ponto de atenção a considerar.

Sendo assim, pondere o que é mais vantajoso e confortável para todos. Incluindo o bolso da empresa.

3 – Escolha uma equipe para ajudar a executar o evento

Decidir o tamanho certo da equipe e selecionar os melhores membros é essencial para tornar a festa de fim de ano um sucesso. Além de evitar aborrecimentos mais comuns.

Porém, não é o tamanho do comitê, mas a qualidade daqueles que trabalham nele, que determina o calibre de uma equipe de planejamento de eventos.

O organizador de eventos da empresa deve trabalhar com um líder capacitado em recursos humanos ou em marketing, Ou seja, alguém autorizado a aprovar o plano para ajudar a orientar decisões e escolher os membros da equipe.

4 – Crie um menu de festas de fim de ano econômico e saboroso

O seu cardápio precisa reforçar o tema da festa de fim de ano. Por exemplo: se a festa tem um tema mais tropical, frutas frescas no centro da mesa serão excelentes para a decoração e consumo posterior.

Além disso, selecionar itens de decoração mais modestos, limitar o consumo de álcool e realizar a festa em um local que já possui uma decoração festiva, também são excelentes maneiras de reduzir custos e proporcionar aos funcionários uma boa experiência.

5 – Decida o consumo de álcool

Esse assunto é um tanto polêmico, mas necessário na hora de planejar a festa de fim de ano.

As organizações, de um tempo para cá, andam limitando o volume de álcool em festas corporativas por diversos motivos.

Ainda assim, a maioria dos funcionários não quer participar de um evento da empresa que não contenha alguma bebida alcoólica. Entretanto, você pode restringir a quantidade de bebida da festa.

É uma forma de reduzir custos e também evitar uma ressaca gigantesca no pessoal. Outras opções para reduzir a bebida alcoólica é selecionar apenas uma bebida ou outra. Ou seja, apenas cerveja ou vinho.

Se a festa for em um bar, é possível limitar o horário do consumo pago pela empresa. Por exemplo: até às 22h a bebida é por conta da empresa. Após esse horário, fica pelo funcionário.

6 – Crie um manual com todas as informações e possíveis regras do evento

Para que a experiência seja a mais positiva, crie um “manual” com todas as informações da festa de fim de ano da empresa. Um e-mail dá conta do recado.

Deve constar data, hora, endereço, link do mapa do local, que tipo de roupa é adequado para o local/tema da festa e tudo o que for relevante. Inclusive possíveis regras sobre consumo de álcool e número de acompanhantes. 

Envie esse e-mail com algumas semanas de antecedência.

7 – Considere a possibilidade de realizar um amigo secreto

Em geral, muitas organizações incluem amigo secreto entre os funcionários nas festas de fim de ano. No entanto, se a organização for grande, é melhor deixar isso no nível departamental.

Agora, se a empresa for pequena, a festa de fim de ano é um bom evento para isso. Considere a brincadeira após o jantar.

Se a empresa deseja presentear os funcionários com uma lembrança ou um vale-presente é ideal que faça isso dias antes do evento. 


Se a empresa está passando por momentos difíceis, não deve buscar receita externa para cobrir o custo de uma festa de fim de ano. No entanto, se a comemoração é importante para todos, promova um almoço ou um happy hour, onde cada um traz um prato e a empresa arca com a bebida. 

E se nem essas opções forem possíveis, tudo bem. Explique para os funcionários os motivos e siga em frente. Outras oportunidades de planejar uma boa festa de fim de ano virão 🙂