Imagem de um tabuleiro de xadrez com as peças do Rei e da Rainha com cor destacada
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5 Gatilhos de Inteligência Emocional para ser um líder melhor

Liderar um time não é fácil, mas pode ser uma tarefa mais difícil se alguns princípios básicos da inteligência emocional forem ignorados. Conheça 5 gatilhos de inteligência emocional que podem te ajudar a ser um líder melhor.

Para você e sua equipe experimentarem os benefícios resultantes de uma boa liderança, não é necessário um especialista. Muito menos concentrar uma quantidade extraordinária de esforços em relação à inteligência emocional.

Seguindo alguns princípios básicos, você pode melhorar sua inteligência emocional e, como resultado, melhorar muitas coisas. Desde a qualidade de vida do funcionário até o desempenho organizacional.

Como isso funciona?

A inteligência emocional e as habilidades técnicas são importantes para praticamente qualquer cargo. Daniel Goleman, conhecido como o “pai da inteligência emocional”, explica:

“Não é que a inteligência emocional e as habilidades técnicas sejam irrelevantes. Eles são importantes, mas… Eles são os requisitos básicos para cargos executivos.”

Um líder que se destaca na inteligência emocional, muitas vezes, será mais eficaz. Porque já possui os conjuntos de habilidades primárias que o trabalho exige. Além disso, eles possuem uma compreensão mais profunda de si mesmos, de sua equipe e de como seus pensamentos e ações afetam o sucesso.

Aqui estão 5 gatilhos básicos que um líder com inteligência emocional mais forte, tem sobre os outros. Veja como essas vantagens beneficiam a equipe como um todo:

1. Autoconsciência

A autoconsciência é descrita como “a capacidade de reconhecer e compreender os humores e emoções pessoais e impulsos, bem como o seu efeito sobre os outros”.

Isso pode parecer excessivamente simplificado, mas a autoconsciência é a base da inteligência emocional. Em suma, trata-se de estabelecer um “barômetro interno” mais preciso – um que esteja alinhado e harmonioso com o mundo ao seu redor.

Como uma pessoa que ainda não percebeu que não será proveitoso explodir porque algo deu errado ou não saiu como esperava. Isso é agir de forma contraproducente – com ela mesma e com o time. Sem a autoconsciência, é difícil reconhecer que pode haver um problema no comportamento e nas reações e em como melhorá-los.

A verdade é que geralmente as pessoas refletem se estão perdendo o controle nas ações ou na fala. Refletir sobre esses pontos é uma maneira eficaz de fazer as coisas acontecerem de forma mais gentil e produtiva.

A maioria das pessoas respeita um líder que, quando desafiado pela adversidade, permanece calmo e controlado. Alguém que ainda trata seus colegas com respeito, não importa a calamidade que esteja enfrentando.

2. Comprometimento pessoal

A autoconsciência é apenas o primeiro passo. O próximo é levar esse entendimento a uma prática de comprometimento pessoal.

Um líder, olhando para relatórios com dados errados ou para o funcionário que sempre chega atrasado, precisa evitar ser guiado pelas emoções do momento. É o tipo de reação que não traz solução e gera ainda mais problemas.

Considere uma abordagem em que o líder abraça o comprometimento pessoal: “tenho a capacidade única de causar um enorme impacto na minha equipe, e estou animado para tornar esse impacto o mais positivo e valioso possível”.

Quando um líder decide manter o autocontrole, isso significa ter um compromisso consigo mesmo e com os outros.

3. Motivação interna

Isso nos leva à motivação interna, ou, como Goleman descreve, “uma paixão pelo trabalho que vai além do dinheiro e do status”.

Líderes com forte inteligência emocional compreendem suas motivações internas e como essas motivações se correlacionam com as de sua equipe e da organização.

A forte motivação intrínseca é uma vantagem competitiva em quase todos os contextos de negócios. Assim como a capacidade de aproveitar essa motivação para o sucesso não pode ser subestimada.

Um líder altamente motivado conhece os pré-requisitos para cumprir com os objetivos e metas, além de compreender o importante papel que os outros desempenham nessas conquistas.

Esse conhecimento os ajuda a tomar decisões construtivas em suas interações. Dessa maneira, torna os relacionamentos mais fortes com os outros.

4. Empatia

Empatia é a capacidade de alguém entender e compartilhar os sentimentos de outra pessoa. Em outras palavras, se colocar no lugar dos outros.

É um componente-chave das relações humanas de sucesso, sendo a pedra angular da inteligência emocional.

Sem empatia, é difícil – ou até impossível – refletir sobre os impactos que suas ações podem ter sobre os outros.

A empatia ajuda um líder a entender as circunstâncias únicas que os outros estão enfrentando e como essas circunstâncias afetam seu trabalho.

Por exemplo: se alguém está frequentemente atrasado para as reuniões, perguntar por que isso acontece, levará a uma conversa mais produtiva sobre o assunto do que fazer a afirmação: “Não suporto o fato de você chegar atrasado em todas as reuniões”.

Qualquer número de questões legítimas podem estar causando o atraso frequente dessa pessoa, e a empatia é a chave para compreendê-los.

5. Habilidades Sociais

As habilidades sociais ajudam você a lidar com situações desafiadoras, além de ajudá-lo a desenvolver relacionamentos interpessoais mutuamente benéficos. Eles são a chave para fortalecer a cultura organizacional, resolver conflitos e fortalecer a comunicação.

Inclusive a capacidade de fazer elogios sinceros é uma excelente habilidade social para priorizar e colocar em prática – mas lembre-se: elogios sinceros.

Como líder, parte de sua busca pelo desenvolvimento da inteligência emocional deve incluir ajudar os outros membros de sua equipe a fazer o mesmo.

O nível de inteligência emocional que você pode cultivar tem um impacto extraordinário e imediato nas pessoas ao seu redor e, em muitos casos, na trajetória da sua carreira.


Assim, cada um desses cinco gatilhos de inteligência emocional é valioso para desenvolver por conta própria. Porém, elas funcionam melhor em conjunto. Líderes que exibem todos esses traços frequentemente encontram o sucesso mais facilmente.

Braço fora da água com céu ao fundo
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Burnout: Como reconhecer, prevenir e resolver

Conheça o burnout, o esgotamento físico e mental dos profissionais. Saiba quais são suas causas e como prevenir e lidar com o fenômeno nos profissionais de sua empresa.

Diversos mercados, como o da publicidade e de startups, são interessantes para se trabalhar. Com isso, atraem funcionários apaixonados e motivados pelo que fazem.

No entanto, esses mercados também tendem a serem mais estressantes do que outros ramos. Muitas vezes, os funcionários precisam assumir o trabalho de mais pessoas, além de lidar com preocupações frequentes.

Quando as responsabilidades se tornam cargas muito pesadas, os funcionários se esgotam. Chamamos esse fenômeno de burnout.

O que é burnout?

O burnout é um estado de exaustão emocional, mental e física causado pelo estresse excessivo e prolongado. É como se o corpo e a mente falassem: “agora chega!”

Esse estado leva ao desapego e a infelicidade afetando o desempenho, os relacionamentos e saúde do profissional. Isso pode acontecer com profissionais de qualquer área ou cargo.

O termo burnout foi criado pelo psicanalista americano Herbert Freudenberger em 1974 para descrever o adoecimento que observou em si mesmo e em colegas. Portanto, não é uma doença exclusiva de mercados publicitários ou de startups.

Na verdade, é muito comum que o burnout aconteça com profissionais que possuem um trabalho que impacte diretamente outras vidas.

“O burnout é uma condição que pode ser entendida como o ponto máximo do estresse profissional. Pode ser encontrada em qualquer profissão, mas ocorre principalmente nos trabalhos em que há impacto direto na vida de outras pessoas ou muita relação social, como no caso dos professores.” segundo a Dra. Gabriela Nuernberg, psiquiatra do Hospital Moinhos de Vento.

10 sinais que o funcionário está com burnout

É importante que os líderes reconheçam o desgaste dos funcionários antes que seja tarde demais. Aqui estão alguns dos sinais comuns de burnout:

• Fazer mais horas extras do que o habitual,

• Menos socialização e mais isolamento,

• Diminuição da qualidade do trabalho,

• Aumento de faltas por doenças,

• Trabalhar aos fins de semana,

• Sensibilidade incomum,

• Mudanças de humor,

• Falta de motivação,

• Irritabilidade,

• Fadiga.

Esses sinais acontecem de forma gradual e por fases. O sono não é capaz de reparar o cansaço físico e mental.  

Para evitar o burnout, é essencial entender suas causas subjacentes e o que pode ser feito para corrigir esses problemas.

Aqui estão quatro áreas em que você pode causar um impacto imediato e algumas maneiras fáceis de começar.

#1 – Situação: trabalho duro sem diversão ou pausas

Solução: atividades em equipe

Em uma startup, por exemplo, é fácil que os funcionários se concentrem tanto no trabalho a ponto de esgotarem. Por isso, é importante que a liderança e o RH planejem atividades fora do local de trabalho.

Organize um almoço de equipe, passe um dia na praia ou no parque, ou planeje um happy hour depois do trabalho. Essas atividades interrompem o trabalho rotineiro e permitem que os funcionários se socializem.

Planeje um evento de equipe a cada mês. Sonde os funcionários sobre o que eles querem fazer antes de decidir qual será a atividade. Dessa forma, seus funcionários ficarão animados para planejar eventos em que tenham voz, em vez de se sentirem obrigados a irem em um evento social depois do trabalho.

#2 – Situação: falta de autonomia

Solução: invista no senso de propriedade

A medida que os funcionários ganham mais autonomia em suas funções, a satisfação aumenta em paralelo. Existe uma forte relação entre satisfação no trabalho e níveis de controle e autonomia no trabalho.

Isso significa que você não precisa gastar rios de dinheiro para combater a causa do burnout.

Peça informações sobre grandes decisões. Além disso, quando necessário, capacite os funcionários a opinarem sobre novas ideias. Assim, permita que eles tenham autoridade sobre suas responsabilidades individuais, tanto quanto possível.

Esse senso de propriedade estimula um nível mais alto de engajamento e produtividade.

#3 – Situação: falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Solução: flexibilizar o trabalho

O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um dos aspectos mais procurados de qualquer trabalho. Além disso, é um fator especialmente importante para evitar o burnout.

A falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um dos principais motivos do turnover.

Por que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um fator tão decisivo?

Quando os funcionários conseguem fazer os seus próprios horários, conseguem encaixar melhor seus afazeres pessoais e profissionais de modo que um não atrapalhe o outro.

Além disso, eles têm mais tempo para se dedicar às suas paixões e hobbys, o que dá energia necessária para recarregar a mente. Dessa forma, podem voltar a trabalhar com mais motivação.

Se não tiverem tempo para si, eles ficarão sobrecarregados e começarão a sentir-se subestimados. Esse é, geralmente, um caminho direto para o burnout.

Algumas maneiras de melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional incluem:

  • Respeitar o horário de trabalho (ou seja, o líder não entrar em contato após o expediente ou aos finais de semana e feriados),
  • Sair mais cedo todas as sextas-feiras,
  • Trabalho flexível,
  • Home office.

#4 – Situação: sem crescimento na carreira

Solução: investir em talentos

Ninguém quer se sentir como se estivesse em um beco sem saída. Embora não seja possível promover todos os funcionários, você pode procurar maneiras de ajudar cada um a crescer em sua carreira.

Por exemplo: você pode enviar funcionários para um evento, dando a eles a oportunidade de interagir e aprender. Dessa maneira, você ajuda tanto aos funcionários quanto a empresa.

Além disso, você também pode procurar maneiras de aproveitar os interesses e aptidões pré-existentes.

Por exemplo: Se a Maria do financeiro estiver interessada na área de marketing, deixe ela acompanhar a equipe de marketing. Veja se existe uma maneira de ajudá-la a fazer uma transição de áreas.

Você nunca saberá do que sua equipe é capaz se não der a oportunidade de explorar seus talentos e interesses.

O que fazer quando o burnout já se instaurou em alguém da equipe?

A organização deve reavaliar pontos da cultura que podem ter levado o funcionário ao burnout. Essa é a hora da liderança e do RH pararem, entenderem ponto a ponto e refletirem sobre possíveis soluções.

Ciente disso, o primeiro passo é incentivar o funcionário a buscar ajuda médica. Além disso, oferecer workshops com psicólogos pode ajudar a melhorar a saúde dos funcionários, como também prevenir que o burnout se espalhe como uma praga.

Uma outra forma de prevenção e soluçãoé oferecer encontros com coaches. O coaching promove o aumento das potencialidades do indivíduo para atingir os objetivos pessoais e profissionais, sem sobrecarregá-lo com inúmeras atividades.

Esses encontros podem fortalecer as competências e habilidades do funcionário. Além disso, podem ajudá-lo a se distanciar de uma próxima crise de burnout.


Todos nós estamos sujeitos ao esgotamento físico e emocional devido ao excesso de trabalho. O burnout está longe de ser uma “frescura” – é um problema sério que deve ser considerado para que a organização não caia na cultura do “work hard all time”.

Respeitar os próprios limites e os limites dos funcionários é o primeiro passo para a prevenção. Além disso, uma boa comunicação e uma avaliação da cultura organizacional também são efetivos na prevenção e cura do burnout de um funcionário.

Trabalhe ativamente para combater esse problema com atividades em equipe, oportunidades de progresso na carreira e um verdadeiro equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Cuidar do capital humano deve ser uma das prioridades de uma empresa. Assim, será possível segui coerentemente seus próprios valores.

Empregados felizes tornam o crescimento da empresa possível. Portanto, mantenha seus funcionários felizes e veja a produtividade, satisfação e sucesso reinar em suas vidas e no negócio.

Peças de xadrez em tabuleiro com sofá ao fundo
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Tipos de Liderança: conheça 5 estilos

Existem diversos estilos de conduzir uma equipe. Conheça os 5 principais tipos de liderança!

Liderança não é oposição, cargo de nome bonito ou um alto salário. É ação. Um bom líder inspira, guia, orienta. Ele coloca a mão na massa e influencia positivamente o seu time.

Por sua vez, um chefe intimida, gera ansiedade, impõe, limita, potencializa as falhas e se abstém de participar do operacional.

Um bom líder é fundamental para o sucesso do time. Com as engrenagens da empresa funcionando bem, aumentam os resultados do negócio. Mas liderar não é um trabalho só de louros, envolvendo desafios frequentes e pressão. Liderar de forma humanizada – não só com o foco em metas – é difícil, mas não é impossível.

Nesse post, reunimos os tipos mais comuns de liderança – e falamos um pouco sobre cada um.

Tipos de liderança segundo White e Lippitt

Segundo os estudos sobre a Teoria dos Tipos de Liderança de White e Lippitt, existem três principais estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. Conheceremos as outras classificações mais adiante.

1. Tipo de liderança autocrática | Foco no chefe

A liderança autocrática é o inverso da liderança democrática.

Nesse tipo de liderança, o líder toma decisões sem receber contribuições de quem se reporta a ele.

Os funcionários não são considerados ou consultados no processo decisório. Apesar disso, devem aderir à decisão no momento e no ritmo estipulado pelo líder.

A maioria das organizações, hoje em dia, não consegue sustentar uma cultura tão controladora sem perder bons funcionários.

É melhor manter a liderança mais aberta às perspectivas do restante da equipe.

2. Tipo de liderança democrática | Foco na equipe e no líder

A liderança democrática é exatamente como o nome sugere: o líder toma decisões com base na opinião de cada membro da equipe.

Embora seja ele quem bata o martelo no final, cada funcionário tem a possibilidade de dar sua opinião a respeito do andamento do projeto.

A liderança democrática é um dos estilos de liderança mais eficazes. Como os funcionários de nível mais operacional participam ativamente do projeto, podem aprender diversas habilidades que podem ser usadas em posições futuras.

3. Tipo de liderança liberal | Foco na equipe

O tipo de liderança liberal tem como premissa o “deixe-os fazer“. Nela, os líderes oferecem quase toda independência a seus funcionários.

Embora a liderança liberal possa capacitar os funcionários, confiando-os a trabalhar da maneira que desejarem, elas traz algumas limitações. O desenvolvimento do time pode ser rápido, mas a liberdade excessiva traz o risco de prazos não serem cumpridos ou a não alcançarem o resultado esperado.

Portanto, é importante que esse estilo de liderança seja equilibrado com o tipo de liderança democrática.

Demais tipos

4. Tipo de liderança Estratégica

Líderes estratégicos ocupam a intersecção entre as principais operações de uma empresa. O líder lida com o alto escalão da empresa enquanto garante boas condições de trabalho para todos.

Esse é um estilo de liderança desejável em muitas empresas, porque o pensamento estratégico permite lidar com funcionários de diversas áreas de uma só vez. No entanto, esse tipo de liderança abre um precedente perigoso em relação ao número de pessoas lideradas.

5. Tipo de liderança Coach

Esse tipo de liderança aplica os conhecimentos de coaches para ajudar o time a descobrir habilidades, aprimorar comportamentos e a trabalhar seus pontos fortes e fracos.

O resultado é a consciência dos profissionais em relação às suas possibilidades e oportunidades. Além disso, podem saber como direcionar os seus esforços para avançar em suas carreiras.


Uma boa liderança não deve engessada. Por isso, ela deve potencializar o melhor dos profissionais para alcançar o mesmo objetivo comum.

A maioria dos líderes progredirá através de vários tipos de liderança ao longo de suas carreiras. Ter a mente aberta para mudar a rota e o seu tipo de liderança quando houver necessidade, é imprescindível para o seu sucesso e o da equipe.

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Bettha Career Experience: A Jornada de Capacitação do Bettha

O que é o Bettha Career Experience?

O Bettha Career Experience (BCE) é uma jornada de carreira voltada aos usuários da plataforma. É uma experiência de capacitação que tem o objetivo de desenvolver as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais participantes, preparando-os para o mercado de trabalho.

Durante 6 semanas de imersão, os participantes contam com diversos conteúdos sobre autoconhecimento, carreira, processos seletivos e mercado de trabalho. Ao final desse período, há um evento presencial, voltado aos profissionais mais engajados nessa jornada – o Experience Day.

No Experience Day, os participantes selecionados contam com entrevistas de emprego, sessões de speed coaching, além de painéis de conteúdos apresentados por especialistas.

O Bettha Career Experience é um evento pensado com o objetivo de maximizar a experiência profissional dos usuários. Ao vivenciarem esse processo, os profissionais tornam-se candidatos mais bem preparados para o mercado de trabalho.

Como foi o BCE#3?

A terceira edição do Bettha Career Experience teve início em março de 2019. Contamos com aproximadamente 5 mil participantes, 14 empresas, 34 entrevistadores e 31 coaches de carreira.

Etapa Virtual

Na etapa virtual do BCE#3, os participantes do evento tiveram acesso a diversos conteúdos exclusivos sobre carreira, mercado de trabalho, processo seletivo e autoconhecimento. Foram indicadas 22 jornadas de conhecimento, além da transmissão ao vivo de 8 webinares.

Nos webinares, tivemos a participação de especialistas que abordaram temas como Descoberta do Perfil Profissional, Viés Inconsciente, Marca Pessoal, entre outros. Durante as transmissões, os participantes puderam tirar dúvidas sobre o tema da semana.

O tema da última semana de etapa online foi Áreas e Segmentos. Contamos com a presença de representantes de diversas empresas, que falaram sobre sua área de atuação e sua rotina de trabalho.

Foram mais de 14 mil minutos de webinares assistidos pelos participantes do BCE. As empresas participantes, portanto, promoveram o engajamento com jovens talentos, causando impacto real na formação dos participantes. Dessa maneira, as organizações tiveram a oportunidade de se promover como marcas educadoras.

Etapa Presencial – o Experience Day

O Experience Day ocorreu sábado (11/05), no Ibmec. Para essa etapa, foram convocados os 200 participantes com maior taxa de engajamento no processo virtual. Os selecionados vivenciaram um intensivo de capacitação. Dessa forma, suas habilidades foram lapidadas através de painéis com profissionais especializados e sessões individuais de coaching de carreira.

Participantes do bettha career experience rindo durante workshop de Journey Line com Cecília Pinaffi
Participantes do Experience Day durante o workshop de Journey Line

Manhã

O Experience Day contou com diversos conteúdos. Na abertura do evento, Tiago Ghion, certificado pelo Search Inside Yourself Leadership Institute (SIYLI), apresentou o Mindfulness aos profissionais como forma de combater a ansiedade antes da etapa de entrevistas, no período da tarde.

O tema do segundo painel foi Storytelling e Journey Line, com Cecília Pinaffi, especialista em RH e MBA em marketing. No conteúdo, os participantes foram orientados a construir corretamente a linha de sua jornada – dessa forma, aprenderam as melhores práticas para entrevistas e pitchs.

O último painel do período da manhã foi o De Frente com Sofia. Contamos com a presença de Sofia Esteves, maior referência de RH do Brasil, comentarista de carreira da GloboNews e presidente do conselho da Cia de Talentos. Os participantes puderam tirar suas dúvidas sobre processo seletivo, carreira, e mercado de trabalho.

Tarde

No período da tarde, os participantes do BCE contaram com a realização das sessões de speed coaching individuais. Além disso, diversas empresas realizaram entrevistas com os profissionais presentes para suas vagas em aberto. Assim, tiveram contato com candidatos de altíssimo nível, todos muito bem preparados para as entrevistas.

Participante do Bettha Career Experience falando com entrevistador da Pepsico durante o Experience Day
Entrevista de emprego com a Pepsico

O fechamento do Experience Day se deu com o painel sobre Transição de Carreira, com Vânia Goy. Jornalista e criadora do portal de beleza e bem-estar Belezinha, apresentou aos participantes sua própria experiência de transição de carreira. Assim, compartilhou diversos insights sobre o tema.

Além dos painéis principais, o Experience Day contou com conteúdos paralelos oferecidos pelas empresas participantes, como a Sunstar Brasil.

Palestrante da Sunstar Brasil diante de plateia de participantes do Bettha Career Experience
Painel da Sunstar Brasil reuniu diversos participantes do Experience Day

Como minha empresa pode participar do Bettha Career Experience?

Todo o processo do Bettha Career Experience pode ter a participação da sua empresa. Nas etapas virtuais, a participação pode ocorrer através dos webinares, de forma a incrementar a estratégia de employer branding via branded education.

A participação no Experience Day, por sua vez, pode ocorrer de diversas formas. Sua empresa pode ser patrocinadora do evento, pode oferecer conteúdos e palestras, além de poder realizar entrevistas e dar feedbacks aos candidatos presentes no evento.

Todas essas possibilidades permitem maior visibilidade da empresa perante jovens talentos. Com o auxílio ativo em seu desenvolvimento profissional, a empresa pode estabelecer sua marca positivamente entre os participantes.

Quer mais informações de como sua empresa pode participar dos próximos Bettha Career Experience? Clique aqui e entre em contato com o nosso time!

9 dicas para se tornar a melhor empresa para trabalhar

Ser reconhecido como a melhor empresa para trabalhar é uma grande vantagem. Isso coloca à organização à frente da concorrência na hora de atrair e reter talentos.

Antes de inscrever a empresa em pesquisas de “melhor empresa para  trabalhar”, você, como RH, deve começar a cultivar a visão certa e a construir um ambiente de trabalho agradável.

A cultura positiva da empresa estimula os valores que guiam as ações. Além disso, ter a equipe certa ajudará a fortalecer essa cultura e a ter um ambiente saudável, criativo e inovador.

Quando os funcionários são engajados e motivados, eles são mais propensos a ir além. Quando seus clientes têm boas experiências com a sua empresa, ocorre a satisfação e fidelização a longo prazo.

Em outras palavras: quando enfatizamos as pessoas sobre os lucros, somos levados ao sucesso. Essa mentalidade vale tanto para seus funcionários, quanto para seus clientes.

Veja 7 dicas para a sua empresa se tornar a melhor lugar para trabalhar:

1. Lidere pelo exemplo

O que torna uma liderança eficaz no local de trabalho?

Grandes líderes criam uma visão convincente e depois inspiram sua equipe a segui-los. Dessa forma, os líderes de sucesso são capazes de capacitar as pessoas, desenvolvendo habilidades e construindo uma comunidade forte e cheia de objetivos.

Há muitos benefícios de liderar pelo exemplo e é importante incentivar os outros a fazer o mesmo. Isso significa arregaçar as mangas quando necessário, e assumir a responsabilidade. Da mesma forma, significa delegar quando necessário, promovendo uma cultura equilibrada.

Tornar-se um bom modelo mostra à sua equipe que você pretende fazer o trabalho corretamente. Dessa forma, motiva-os a fazer o mesmo. Isso cria relacionamentos fortes, sendo uma ótima estratégia de longo prazo para a empresa como um todo.

2. Comunicar efetivamente

A comunicação envolve muito mais do que transmitir ideias e objetivos aos funcionários. A comunicação ajuda a garantir que metas sejam compreendidas, mas é vital refletir sobre o feedback dos funcionários para avançar.

Melhore os processos de trabalho em sua organização e aumente o envolvimento, ouvindo os funcionários. Facilite a comunicação aberta através das ferramentas certas para receber comentários, desde a tecnologia até a abertura de fóruns de equipe.

Mantenha a confiança de sua equipe seguindo o que você comunica e age, com base dos feedbacks.

Evite tirar conclusões precipitadas, e assegure ouvir todos os lados de uma situação.

Em vez de enviar uma mensagem como “Por que você fez isso?” ou “Eu não lhe disse para fazer XYZ?”, troque por “Ajude-me a entender a situação” ou “Por favor, esclareça isso  mais detalhadamente”.

Certificar-se de reunir informações relevantes e ouvir antes de agir é a chave para uma boa comunicação. Dessa forma, você estará a um passo de ser a melhor empresa para trabalhar.

3. Não deixe o crescimento estagná-lo

É difícil estabelecer e manter a cultura de uma empresa quando se está crescendo e trazendo novos funcionários em ritmo acelerado.

Para criar a cultura desejada, é essencial otimizar o processo de contratação e de integração. Por isso é importante descobrir, desde o início, que tipo de pessoa pode ser uma nova contratação em potencial.

Mesmo que você esteja crescendo rapidamente, reserve um tempo para tomar as decisões certas. Saltar rapidamente para a contratação de pessoas sem a devida diligência e testes é uma receita para o desastre.

Considere as avaliações de habilidades, testes de aptidão e um tipo de avaliação DISC ou outro tipo que seja comportamental. Fazer um investimento inicial em recrutamento e contratação ajudará a manter a alta retenção. Dessa forma, contratará pessoas que tornam sua cultura excelente.


4. Ofereça benefícios que foquem no equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Um trabalho flexível é um dos elementos que geram satisfação e transformam o local na melhor empresa para trabalhar. É quase um apelo universal dos funcionários.

E não é por menos: o horário flexível proporciona mais equilíbrio entre os compromissos pessoais e a rotina de trabalho. Dessa maneira, permite que os colaboradores acompanhem os filhos nas atividades escolares, estudem, e façam outras atividades.

E um dos pontos mais importantes a se considerar: geralmente, a flexibilidade promove maior eficiência e produtividade dos funcionários.

5. Reconheça sua equipe

O reconhecimento no local de trabalho motiva os funcionários e os ajuda a ir além do cumprimento de seu dever, pois tem como efeito uma melhora significativa no desempenho.

Alie a tecnologia, liderança e gamificação para que os funcionários possam ser reconhecidos e premiados por fazerem um ótimo trabalho.

Isso ajuda tremendamente a demonstrar apreço pelo desempenho excepcional. Dessa forma, cria uma atmosfera de engajamento e satisfação no trabalho, o que melhora as chances de ser a melhor empresa para trabalhar.

O reconhecimento pode acontecer pelo aniversário de trabalho, pelo funcionário trazer um novo cliente, pelos resultados, depoimentos de clientes e por outras razões que considere apropriadas.

6. Melhore a qualidade de vida dos funcionários

O ambiente de trabalho é confortável? Isto é, há cadeiras e mesas que favorecem a ergonomia?

Sempre tem água e café à disposição de todos?

Os equipamentos estão funcionando corretamente, e principalmente, são seguros ao serem usados?

Os benefícios como VR, convênio médico e outros estão dentro da realidade dos funcionários? Ou seja, o valor do VR é suficiente para almoçar na região? O convênio possui uma boa rede de médicos, clínicas e hospitais?

Estar atento a esses “detalhes” são fundamentais para facilitar a vida de todos e oferecer mais qualidade no dia a dia.

Se você quer ser a melhor empresa para trabalhar, antes de mais nada, você deve checar como está a vida de quem trabalha na empresa.


7. Promova campanhas

Crie campanhas internas que promovam informação, trocas e experiências. Seja relacionadas a vida profissional, saúde ou outro assunto.

Palestras e workshops são um pontapé inicial para estabelecer a troca de informação e promover desenvolvimento e crescimento entre os funcionários.

Se a verba é um dos empecilhos para investir nesse tipo de campanha, incentive os próprios funcionários a serem os palestrantes de algum assunto que dominam e que gostariam de compartilhar com os demais.


8. Reúna depoimentos de funcionários

A sua página “trabalhe conosco” deve oferecer o máximo de informações sobre a cultura da empresa. E para fortalecer a mensagem, reúna depoimentos de funcionários e os divulgue na página.

Com certeza ajudará a ter mais candidatos durante os processos seletivos e também serve como uma atração de clientes – se a empresa tem uma boa cultura e funcionários felizes, provavelmente o trabalho ali realizado é excelente.


9. Indique sua empresa como a melhor empresa para trabalhar

Há um número de organizações e pesquisas onde sua empresa pode ser reconhecida como a melhor empresa para trabalhar, e a maioria delas requer um mínimo de respostas dos funcionários para serem classificados.

Comunique à sua equipe por que o prêmio significa tanto e peça para os funcionários colaborarem.

Seja claro sobre o que eles podem esperar da pesquisa e garanta que ela é completamente anônima.

A Exame, por exemplo, oferece as pesquisas “As 150 Melhores Empresas para Trabalhar (MEPT)” e “As Melhores Empresas para Começar a Carreira (MECC)” que geralmente acontecem no início de cada ano.

Não há qualquer custo para a inscrição, mas há diversas etapas que vão desde a seleção até a visita de jornalistas na empresa.

Se a sua empresa quer ser reconhecida como a melhor empresa para trabalhar em uma das pesquisas da Exame, veja aqui o regulamento da edição de 2019.

É uma grande conquista e felicidade ser reconhecido como a melhor empresa para trabalhar, mas vise, antes de prêmios, criar um ambiente de trabalho acolhedor, profissional e agradável primeiramente para os funcionários. O resto é consequência 🙂


Desenvolver uma empresa à medida que ela cresce, que a tecnologia muda constantemente, e por isso, se expandem ofertas e serviço, exige atenção constante.

Os funcionários são a maior força de uma empresa. Por isso, invista em pesquisa de clima, treinamento e capacitação e monitore o progresso dos funcionários e o sucesso da empresa.

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GUIA: Como dar boas-vindas a novos funcionários

As primeiras impressões influenciam muito na integração de novos funcionários. Por isso, é importante que esse processo seja conduzido de forma a garantir que o novo colaborador se sinta incluído e valorizado. Nesse Guia, você vai saber mais sobre as melhores práticas de boas-vindas a novos colaboradores!

O que significa sentir-se bem-vindo para você? Embora existam várias respostas para essa pergunta, no geral, sentir-se bem-vindo se resume a se sentir acolhido. Em outras palavras, que os outros o reconheçam e o aceitem no ambiente.

Quando a organização ajuda os novos funcionários a se sentirem bem-vindos durante a integração, criam-se condições para boas relações entre os colaboradores. Com isso, é formada uma base de confiança que melhora o engajamento entre funcionários, remove barreiras à colaboração e aumenta a produtividade.

A primeira impressão é a que fica?

Uma pesquisa da Universidade de Princeton descobriu que formamos as primeiras impressões sobre confiabilidade, simpatia e até mesmo competência após meros milissegundos depois de ver o rosto de alguém.

Ele explicou esse fenômeno observando que o cérebro interpreta as primeiras impressões como uma reação de medo. Esses estímulos,então, são processados na região da amígdala cerebral (centro de ameaça) em vez do lobo frontal (pensamento racional) do cérebro.

A mesma mecânica determina as impressões que os funcionários formarão durante os primeiros contatos com a sua empresa. Eles decidem se o colaborador interpretará o ambiente de trabalho da empresa como acolhedor, indiferente ou hostil. E é por essa razão que as boas-vindas são o primeiro passo para garantir a integração efetiva de novos funcionários.

Construa várias impressões positivas

Os primeiros dias enviam uma mensagem poderosa sobre o que os novos funcionários podem experimentar na sua empresa. Não só pela reunião oficial de boas-vindas, mas por toda a experiência durante o horário de trabalho.

Essas experiências confirmam ou prejudicam as impressões que foram formadas durante o processo seletivo, o que pode determinar o entusiasmo dos novos funcionários.

Esse padrão fica evidente no estudo de integração da BambooHR. Nele, são listadas razões pelas quais os novos funcionários deixam seus empregos logo nos primeiros seis meses:

  • O trabalho foi diferente do esperado,
  • Não recebeu treinamento suficiente,
  • O trabalho não foi divertido,
  • Se sentiu desvalorizado,
  • Se sentiu subqualificado
  • Se sentiu negligenciado,
  • O chefe era um idiota
  • Se sentiu oprimido,
  • Mudou de ideia.

Para aceitarem esse emprego, os funcionários criaram expectativas sobre um trabalho gratificante, uma liderança competente e motivadora, assim como treinamentos, reconhecimento e progresso. Quando o processo de integração não confirmou essas impressões, eles foram embora.

Como evitar esse resultado no seu processo de integração?

O primeiro passo é entender os dois tipos de impressões que os seus novos funcionários desejam confirmar durante os primeiros dias na empresa.

Duas impressões importantes para os novos funcionários

Segundo um estudo de Harvard, as pessoas fazem julgamentos com base em espectros definidos como cordialidade e competência.

Cordialidade: essa impressão determina o quanto os novos funcionários sentem que podem confiar nas pessoas de sua empresa, incluindo o gerente, os colegas de trabalho e a liderança da empresa.

Competência: essa impressão determina o quanto os novos funcionários respeitam as capacidades de sua nova empresa e as pessoas nela envolvidas.

O estudo ainda mostra que, embora essas duas impressões sejam importantes, elas também precisam acontecer em cadência. Ou seja, uma impressão de cordialidade deve levar a uma impressão de confiança.

Simplificando, as boas-vindas vêm em primeiro lugar.

Qualquer empresa pode dizer que é competente. Apesar disso, para os funcionários acreditarem nesse discurso, suas experiências devem corresponder às expectativas.

Uma impressão poderosa de cordialidade abre as portas para a sua organização continuar demonstrando que é confiável para atender a essas expectativas.

Os funcionários nem sempre tem todas as informações sobre a estratégia da empresa. De maneira análoga, mesmo a empresa mais conectada não consegue entender todas as nuances da experiência diária de cada funcionário.

No entanto, quando a empresa reconhece o potencial dos novos funcionários e fornece o suporte necessário para que eles se tornem competentes, abre caminho para confiança mútua, envolvimento e melhores resultados.

Aqui estão algumas estratégias para criar essas duas impressões-chave na recepção do seu novo funcionário.

Dicas para as boas-vindas aos novos funcionários

1. Lembre-se de como é

Quando você está com uma empresa há anos, pode ser difícil lembrar o que os novos funcionários passam no primeiro dia. Há várias informações essenciais que precisam ser transmitidas aos novos funcionários para inseri-los na realidade da empresa. Por essa razão, a melhor maneira de iniciar o primeiro dia é promover uma reunião para apresentar:

  • Termos de vocabulário da equipe: nomes de reuniões, programas de software etc.
  • Localização da empresa: inclua um guia da região com sugestões de restaurantes, bancos, correios, cafés e postos de gasolina próximos.
  • Resumo do primeiro dia: orientar os novos funcionários sobre o que eles aprenderão, quem eles encontrarão e o que eles devem esperar realizar.

2. Faça o trabalho de preparação

Um novo funcionário não aprenderá sobre a nova cultura, nem assumirá novas responsabilidades se estiver em uma mesa vazia aguardando a TI configurar o computador.  Dessa maneira, crie uma lista de verificação de itens fundamentais para a chegada de novos funcionários, como:

  • Endereço de e-mail definido e caixa configurada antes do primeiro dia,
  • Política de privacidade e regulamentos da empresa e do espaço de trabalho,
  • Crachá pronto para ser usado no primeiro dia,
  • Acompanhamento da cultura da empresa,
  • Organização da estação de trabalho,
  • Mesa e cadeira em condições de uso,
  • Acessórios para computador,
  • Software e permissões,
  • Conexão de internet,
  • Guia de benefícios.

A conclusão do processo de integração exigirá mais do que uma reunião de boas-vindas aos novos funcionários no primeiro dia. Por isso, não tenha pressa.

Eles precisarão de contexto adicional para entender perfeitamente como as coisas funcionam na sua organização. Por essa razão, durante todo o processo de integração, os líderes precisam ter tempo para fornecer aos novos funcionários suporte e reuniões regulares. Esse contexto só surgirá após os primeiros dias.

Desenvolva uma comunicação aberta durante este processo. Dessa forma, oferecerá segurança aos funcionários para fazerem perguntas sem temerem julgamento.

3. Conecte o novo funcionário com a cultura

Deixar novos funcionários com horas de folga após uma impressionante apresentação de boas-vindas tende a gerar tédio. Embora o trabalho não possa ser interrompido toda vez que um novo funcionário entra na empresa, é importante fornecer tempo e recursos para que, dessa forma, a nova equipe apresente sua cultura.

Considere as seguintes ideias para conectar novos funcionários à sua cultura:

  • Apresente os valores da empresa: enfatize como sua empresa vive seus valores durante o dia a dia.
  • Marque um almoço: facilitar um almoço de equipe com os novos funcionários é bom para quebrar o gelo sem interromper um trabalho importante.
  • Reconheça-os: o reconhecimento dos novos funcionários durante uma reunião com toda a empresa ou happy hour ajuda a ampliar as conexões.

4. Foco na experiência

Se analisarmos as dicas anteriores, chegaremos a conclusão que todas as práticas de boas-vindas a novos funcionários tem como foco sua experiência.

Experiências marcam, dão insights, emocionam e criam lembranças memoráveis. Por isso, promover experiências positivas é fundamental para criar várias boas impressões.

O foco na experiência do funcionário também é uma excelente forma de tornar a empresa um lugar acolhedor. Além disso, as boas-vindas no processo de integração também permite fortalecer o employer branding da sua empresa.


Faça das boas-vindas uma política constante. Isto é, não dê uma boa impressão apenas no primeiro mês. Garanta boas experiências para o funcionário durante toda a sua estadia na empresa.

Conta para gente: como você recebe seus novos funcionários?

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Como criar uma cultura organizacional equilibrada para todos

Nem sempre as ações da empresa agradam a gregos e a troianos. Nesse post, você vai conhecer algumas dicas para criar uma cultura organizacional equilibrada para todos os colaboradores da empresa!

Você costuma planejar eventos para os funcionários, pagar pelo almoço um dia por semana, promover a colaboração e incentivar a equipe a se conectar com a maior frequência possível.

Aparentemente tudo está indo muito bem, mas esse tipo de cultura organizacional atende alguns funcionários, não todos.

Há os que conseguem se concentrar em uma sala barulhenta, e os que não têm medo de compartilhar ideias na frente de uma multidão. Há os que preferem silêncio e os mais extrovertidos.

Por que um ambiente de trabalho equilibrado é importante?

Ter uma cultura no local de trabalho desequilibrada impede que os funcionários sejam quem são. Dessa forma, há um esforço maior para se conectarem com a empresa como um todo.

No exemplo anterior, os profissionais que não gostam de se manifestar em reuniões ou precisam de um espaço silencioso para focar, seriam colocados à margem.

As pessoas que estão fora do “padrão”, têm necessidades que precisam ser satisfeitas para se sentirem parte do tecido da organização. Em suma, elas querem se sentir parte da equipe sem sacrificar quem são ou mudar a si mesmas.

Como promover uma cultura organizacional equilibrada?

Com uma cultura organizacional equilibrada, todos os funcionários podem se sentir seguros do ponto de vista psicológico. Dessa forma, sentem-se confortáveis sendo eles mesmos, compartilhando ideias e se sentindo parte da cultura.

Na prática, os funcionários têm mais probabilidade de discutir erros, compartilhar ideias, pedir e receber feedbacks e experiências – e esse é o tipo de cultura organizacional ideal.

A seguir, entenda como você pode promover uma cultura equilibrada.

Permita horários de trabalho flexíveis

Alguns funcionários fazem seu melhor trabalho quando estão sozinhos, e, por isso, um horário de trabalho flexível é uma maneira simples de criar uma cultura mais equilibrada.

Existem algumas maneiras de facilitar um cronograma como esse, dependendo de como sua empresa funciona. Assim, considere as seguintes ideias:

  • Home office um dia por semana: toda semana, o escritório (ou equipe individual) tem a opção de trabalhar de casa.
  • Horário flexível: em vez de exigir que os funcionários estejam no escritório das 9h às 18h, ofereça horários de expediente flexíveis, onde todos os funcionários devem estar presentes ao mesmo tempo, das 10h às 16h, por exemplo.
  • Flexibilidade total: neste caso, todos os funcionários podem escolher quando querem estar no escritório e quando não querem.

Entenda os pontos fortes dos funcionários

Uma cultura organizacional excelente e bem equilibrada permite que todos os funcionários aproveitem seus pontos fortes.

Se você precisa entender melhor os pontos fortes de seus funcionários, comece incentivando os líderes de equipe e gerentes a reservar mais tempo para reuniões individuais. Dessa maneira, eles começarão a entender o que motiva os colaboradores.

Outra maneira de conhecer os pontos fortes de seus funcionários é com um teste de personalidade. Esses testes ajudam a identificar as qualidades que cada funcionário traz para a organização.

Minimize o número de reuniões obrigatórias

Se os funcionários passam seus dias indo e vindo de reuniões, isso pode atrapalhar profundamente a produtividade e limitar os seus resultados.

Você não precisa eliminar todas as reuniões para criar uma cultura organizacional equilibrada. Em vez disso, considere duas opções para tornar as reuniões mais agradáveis ​​e produtivas:

  • Enquanto algumas reuniões são necessárias, outras podem ser eliminadas. Faça uma auditoria de reunião; quais reuniões são importantes e quais podem ser removidas ou reduzidas?
  • Algumas reuniões podem até ser substituídas por atualizações de status?

Tenha em mente que reuniões curtas podem ser tão eficazes quanto as longas. Além disso, nem todo funcionário ou membro do departamento precisa participar de todas as reuniões. Concentre-se apenas nos membros críticos da equipe.

Defina limites

Um dos desafios mais comuns que os introvertidos enfrentam hoje, é que a maioria dos locais de trabalho são construídos para estimular a colaboração. De alguma forma, parece projetados para extrovertidos – desde espaços abertos, até as constantes interrupções que quebram seu foco no trabalho.

No entanto, não são apenas os introvertidos que lutam com isso. Extrovertidos que possuem cargos que necessitam de uma grande concentração, também sofrem com ambientes que geram interrupções.

A boa notícia é que você não precisa mudar de escritório ou layout para permitir um fluxo melhor. Em vez disso, tente estas ideias:

  • Implemente o sistema “churrascaria”: você já deve ter ido a uma churrascaria que oferecia um sistema de aviso que ficava na mesa, onde você seleciona se quer que o garçom pare para oferecer algum prato ou não. No escritório pode ser uma placa ou um “semáforo”:  quando estiver verde, as pessoas podem falar com elas. Amarelo significa que eles preferem não ser interrompidos. Vermelho significa: “Venha me encontrar mais tarde, estou super concentrado”.
  • Configure um sistema de reserva de sala para os funcionários usarem de acordo com a necessidade.
  • Se você não tiver salas, coloque divisores para que exista uma área de foco onde os funcionários possam se afastar das distrações.

Pequenas mudanças como essas podem ajudar a construir um espaço mais harmônico.


Para criar uma cultura organizacional equilibrada, é preciso pensar – especialmente se você tem uma cultura organizacional já estabelecida. Pesquise com os seus funcionários sobre as dificuldades que eles possuem com a cultura atual.

Faça o que for preciso, mas crie uma cultura organizacional que capacita seus funcionários a fazerem o melhor trabalho possível e, depois, observe o negócio florescer.

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Trabalho flexível – o incentivo que falta para a sua empresa

Se você conhecesse o segredo para aumentar a produtividade, a longevidade e o reconhecimento da sua empresa, você não faria as alterações necessárias para alcançar esses resultados? O trabalho flexível pode ser o “ingrediente” possível de gerar todos esses resultados! Confira!

A QuickBooks realizou uma pesquisa em 2018 sobre salários e benefícios. Perguntou a 1.000 funcionários sobre sua satisfação e quais benefícios eles prefeririam de seu empregador.

Uma das perguntas foi: “qual incentivo o motivaria mais?”. Tente adivinhar a resposta.

Se você achou que foi aumento salarial, errou.

Embora o dinheiro fosse importante, 76% dos entrevistados escolheram um horário de trabalho flexível como o melhor incentivo que a empresa poderia oferecer!

O trabalho flexível está se tornando cada vez mais comum em empresas, startups e grandes corporações. Assim, é considerado um privilégio destacado em diversas pesquisas da linha “melhores empresas para se trabalhar”.

Isso porque os funcionários querem um emprego que lhes dê flexibilidade para agendar consultas médicas durante o horário de trabalho, cuidar dos filhos doentes quando necessário e muito mais.

Por que as empresas não oferecem flexibilidade? O que elas perdem com isso?

O trabalho flexível não é apenas desejado, mas também esperado por muitos candidatos a um emprego, especialmente os trabalhadores remotos.

Se muitos funcionários desejam ter trabalho flexível, por que as empresas não oferecem?

Para alguns, pode ser uma falta de compreensão – tanto do que o horário de trabalho flexível significa para os funcionários, quanto de como implementar essa política.

Horários flexíveis otimizam o dia de trabalho e melhoram a produtividade

Ter um trabalho flexível pode ser uma dádiva para muitos que buscam equilibrar a vida pessoal e profissional.

Os efeitos são perceptíveis nos primeiros dias: produtividade, foco, qualidade no sono, melhores entregas, mais energia e disposição e claro, mais tempo.

O trabalho flexível permite estar presente com a família e a otimizar o dia e sua carga de trabalho.

Faça o trabalho flexível ser o próximo incentivo da sua empresa

Por mais que o trabalho flexível permita um ritmo próprio, é importante estabelecer regras. Dessa forma, devem existir políticas que favoreçam a prática de maneira democrática e sem caos para todos.

Isto é, os funcionários devem trabalhar um número prescrito de horas por período de pagamento ou dia, e estar presentes durante um “horário base” diário.

A partir daí, é uma questão de definir metas e métricas realistas para ver se essas expectativas estão sendo atendidas.

Vantagens e desvantagens do trabalho flexível para o funcionário

Vantagens

Flexibilidade para atender as necessidades da família, obrigações pessoais e outros compromissos

O trabalho flexível permite ir a uma conferência de pais e professores durante o dia, fazer uma aula de ioga ou estar em casa quando o profissional da operadora vier para arrumar a internet.

Consumo reduzido de tempo de deslocamento dos funcionários e custos de combustível

Em algumas áreas, trajetos de mais de uma hora em cada sentido não são incomuns. Se os funcionários tiverem flexibilidade para chegar no escritório, isso economizará tempo de viagem e combustível.

Maior sensação de controle pessoal sobre o cronograma e o ambiente de trabalho

Uma das razões pelas quais as pessoas gostam de trabalhar sozinhas é a questão do controle. Ao permitir que os funcionários determinem sua própria agenda e ambiente de trabalho, você apela o espírito empreendedor que há em cada um.

Reduz o desgaste do funcionário devido a sobrecarga

Flexibilidade significa que os funcionários podem fazer uma pausa quando precisam, sem temer retaliação por parte do chefe.

Mais produtividade

Os funcionários escolhem o período que possuem mais energia e foco para trabalharem com mais disposição.

Desvantagens

Falta de sincronicidade

Alguns funcionários podem achar difícil trabalhar quando os colegas não têm o mesmo horário. É por isso que muitas empresas devem exigir dias ou horas-chave para que todos estejam no escritório.

Não há delineação clara entre trabalho e vida pessoal

Quando você usa horários flexíveis, às vezes, isso significa trabalhar o tempo todo. Se o líder permite a flexibilidade de ir ao jogo de futebol de seu filho, ele também pode não se sentir culpado por ligar para o funcionário às 21h30.

O cuidado precisa ser redobrado para que a flexibilidade não seja desculpa para pedir entregas em horários não convencionais. A flexibilidade, quem controla com algumas regras vindas da empresa, é o funcionário.

6 vantagens do trabalho flexível para a empresa

Renato Xavier, diretor de operações da Cesta Nobre, indica 6 vantagens do trabalho flexível que devem ser consideradas por qualquer empresa:

Menos faltas

A curto prazo é notável a redução de faltas e atrasos. Afinal, com um horário flexível, o funcionário consegue conciliar trabalho e vida pessoal da melhor forma.

Maior produtividade

Pessoas são produtivas em horários diferentes, é fato. Com um trabalho flexível, cada funcionário escolhe o momento mais produtivo para trabalhar. Essa vantagem não é exclusiva do colaborador, mas também da empresa.

Redução de horas extras

Horas extras e banco de horas diminuem drasticamente, pois os funcionários trabalham nas suas melhores horas. Assim, conseguem realizar mais atividades dentro do expediente.

Essa é uma vantagem bem atraente para a empresa. A flexibilidade, então, diminui os gastos com pagamentos e encargos, além de contas de água, luz etc.

Colaboradores mais satisfeitos

Essa rotina oferece uma vida mais saudável e mais equilibrada com os compromissos pessoais e profissionais. Dessa forma, os funcionários ficam mais felizes e satisfeitos com a rotina e com a própria empresa.

Quer saber mais sobre como deixar os colaboradores mais felizes? Clique aqui e descubra 9 formas de melhorar a qualidade de vida da equipe!

Retenção de talentos

O trabalho flexível torna-se um motivo com grande peso na hora de sair para um novo emprego. Geralmente, funcionários optam por permanecer na empresa devido a esse benefício.

Melhora do clima organizacional

Funcionários mais produtivos, felizes e satisfeitos, consequentemente tornam o ambiente de trabalho melhor.

A cultura torna-se mais colaborativa e potencializa o sucesso do negócio.

O que você deve fazer e não fazer quando o assunto é trabalho flexível

Disposto a dar uma chance? Aqui estão algumas primícias que devem ser feitas e alguns alertas do que não devem ser realizados na hora de implementar uma estratégia de trabalho flexível bem sucedida e benéfica, tanto para a empresa quanto para os funcionários:

Faça: comece aos poucos

Se o medo é um dos impedimentos de você oferecer trabalho flexível, vá devagar. Ofereça um dia específico, como a sexta-feira, para implementar a flexibilidade e aumente pouco a pouco o horário flexível para os demais dias.

[!] Não faça: “disciplinar” os funcionários por chegarem alguns minutos depois do “horário base”

Lembre-se, isso é sobre flexibilidade, não provando quem detém o poder. Nada vai azedar o seu novo “incentivo” do que sentimentos de medo ou raiva em torno do que deveria tornar a cultura da sua empresa mais atraente.

Faça: alinhe com a equipe

Se os horários flexíveis forem novos, não espere 100% de sucesso nas primeiras semanas.

Estabeleça métricas alinhadas com sua equipe e responsabilize as pessoas se essas métricas não forem cumpridas. Mas antes de fazer qualquer coisa drástica, fale com seu pessoal e deixe que eles descubram como melhorar os resultados abaixo da média.

[!] Não faça: excluir departamentos sem um bom motivo

Existem departamentos de qualquer negócio em que estar no escritório em um horário específico é absolutamente necessário, mas isso não significa que não haja oportunidade de flexibilidade. Por essa razão, vale estudar caso a caso.

Se realmente o trabalho flexível não é possível para algum departamento, considere uma alternativa que permita que alguns membros da equipe trabalhem em casa em determinados dias. Ou dê aos membros da equipe incentivos divertidos para que evitem sentimentos de raiva ou exclusão.

Faça: Reconheça as realizações da equipe

É mais fácil saber quando os colegas de equipe progridem quando estão a poucos metros de você, trabalhando nas mesmas horas todos os dias. No entanto, é necessário um esforço maior para descobrir as conquistas de seus colegas quando você tem horários de trabalho diferentes.

Capacitar todos a dar reconhecimento aos funcionários é uma ótima maneira de ser transparente sobre o sucesso da equipe, promover a valorização, criar objetivos e melhorar o humor de todos.

Um incentivo que pode mudar tudo

A retenção e engajamento de funcionários é impulsionada por uma variedade de fatores como pagamento justo, aumentos anuais baseados no desempenho, bônus e uma boa liderança.

Mas o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, por sua vez, geram mais saúde mental, física e emocional aos funcionários. E não há dinheiro no mundo que pague isso.

Se a empresa começar a focar nas necessidades dos funcionários, o negócio será mais bem sucedido, inovador e com certeza mais feliz.

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6 passos para melhorar o seu processo de integração de funcionários

Acertar o processo de integração de funcionários é essencial. Essa é a melhor forma de garantir que novos contratados sejam bem-vindos à sua organização. Além disso, permite que se sintam apoiados e valorizados logo nas primeiras semanas! Dessa fora, tornam-se membros produtivos de sua equipe mais rapidamente.

A integração de funcionários começa até antes do novo profissional entrar a bordo na nova empresa. Esse processo envolve diversos passos para que o novo funcionário seja integrado com sucesso.

De acordo com a pesquisa da SHRM, uma boa integração contribui para melhorar a retenção de funcionários. Os funcionários têm 69% mais chances de permanecer em uma empresa por três anos se tiverem uma ótima integração.

É extremamente importante fazer das primeiras semanas de adaptação um processo agradável e amistoso para os novos integrantes. Segundo a pesquisa da O.C.Tanner, até 20% da rotatividade de pessoal acontece durante os primeiros 45 dias na organização.

6 dicas para melhorar seu processo de integração de funcionários

Pronto para levar sua estratégia de integração ao próximo nível? Confira as nossas dicas.

1. Não espere que os contratos sejam assinados para começar a pensar sobre a integração de funcionários

Não espere que o novo funcionário assine o contrato para pensar em sua experiência de integração. Afinal, esse é um valioso tempo para garantir uma adaptação tranquila para o novo colaborador e para o restante do time.

Toda organização precisa de uma estratégia abrangente de integração. Sobretudo, é necessário que ela possa ser personalizada para diferentes locais, departamentos, equipes e funções de trabalho.

A integração acontece desde o momento que o novo contratado aceita a oferta de emprego, só acabando ao final do período de experiência.

Há muita coisa que os novos profissionais podem ter acesso antes do primeiro dia de trabalho.

Se você tiver um portal de autoatendimento como parte de seu sistema de RH, ofereça aos novos profissionais acesso a informações antes do primeiro dia, como:

  • O preenchimento de formulários com as informações essenciais, como dados bancários e detalhes para treinamento e qualificação.
  • A política da organização e outros documentos que precisam de “aceite”.
  • Visão geral da organização: sua história, cultura e missão, usando uma mistura de texto, fotos e vídeos.
  • Mapa do site do seu escritório.
  • Informações sobre a área local, como onde estacionar ou almoçar.
  • Links para canais de mídia social internos, como o Slack.

2. Priorize a experiência do funcionário

Entender e melhorar a experiência do funcionário é vital também para o restante do time.

Os novos contratados observam tudo que acontece no trabalho nas primeiras semanas. Por isso, é importante que a experiência seja integrada, de forma a impactar positivamente a vida diária no local de trabalho. Isso deve incluir o bem estar físico, emocional, profissional e financeiro do novo colaborador.

Essa visão integrada gera colaboradores felizes, produtivos e “advogados” da empresa.

Há ganhos tangíveis a serem obtidos a partir do foco na experiência do funcionário. As empresas que investem na experiência do funcionário são mais lucrativas do que aquelas que não investem.

A experiência começa no momento em que uma pessoa se envolve com a sua organização: o processo de recrutamento.

Os benefícios de uma excelente experiência de recrutamento podem ser anulados por um período de integração desorganizado. Isso pode até mesmo levar o funcionário a deixar sua organização antes mesmo de colher os frutos.

Os primeiros 90 dias de trabalho são fundamentais para construir um relacionamento com a marca, líderes seniores e colegas.

Então, pense sobre a integração de funcionários na perspectiva do próprio funcionário. Para isso, lembre-se como você se sentiu quando chegou na organização. Pondere quais aspectos do programa de integração foram úteis e quais não foram.

Antes de cogitar reestruturar o processo de integração, considere pesquisar colaboradores recém contratados. Assim, você poderá descobrir sua opinião sobre o processo existente.

Ao mudar o programa de integração de funcionários, pense em como fazer com que os novos contratados se sintam confortáveis ​​e apoiados. Para isso, você pode considerar:

  • Compartilhar histórias de sucesso de funcionários.
  • Organizar reuniões informais com os líderes.
  • Compartilhar fatos interessantes sobre a organização e sua história.
  • Compartilhar fotos e vídeos sobre como é trabalhar na empresa.

3. Mantenha-o simples

Cada pessoa abordará seu novo papel na nova empresa de maneira diferente. Dessa maneira, para muitos, a enorme quantidade de informações a serem absorvidas em pouco tempo pode ser um momento de ansiedade.

De início, é crucial que o ritmo para o novo colaborador seja menos acelerado. Além disso, é importante que o acompanhamento seja feito de perto durante o período de integração de funcionários.

Garanta que o processo de integração contenha apenas informações essenciais, sendo de fácil assimilação – sem sacrificar sua qualidade ou eficácia. Isso melhora a experiência do funcionário, mas também reduz a carga administrativa nas equipes de RH.

Um processo de integração de funcionários confuso e excessivamente complexo dará aos colaboradores uma impressão negativa da sua organização.

Todos os aspectos do processo devem beneficiar o novo contratado, e você como empregador. A maneira com a qual isso ocorrerá depende de você. Entretanto, a experiência não deve ser obscurecida por etapas excessivas que não agreguem valor.

Todo o programa de integração deve ser bem coordenado, motivador e inspirador. Dessa forma, ele deve incluir reuniões individuais com os gerentes sobre metas e objetivos de desempenho pessoais de forma a alinhá-las aos objetivos organizacionais desde o primeiro dia.

As equipes de RH devem fornecer suporte adicional e treinamento aos gerentes de linha. Assim, os gestores contarão com apoio no suporte à equipe durante a integração do novo colaborador.

4. Personalize a experiência tanto quanto possível

Embora seja válido criar um programa de integração de funcionários padrão, sua adaptação às especificidades das áreas e funções da empresa é essencial.

Isso pode incluir:

  • Aprender o que é específico para essa função ou departamento e é adequado ao estilo de aprendizado do funcionário.
  • Objetivos, metas e gerenciamento de desempenho.
  • Recompensa e informações sobre benefícios, que podem diferir por nível de senioridade.
  • Tempos de início e arranjos de trabalho flexíveis.
  • Informações e procedimentos de segurança.

Uma experiência personalizada não só fará com que o novo contratado se sinta melhor apoiado, como também poderá ser mais eficaz do que em um programa de integração padronizado.

5. Obtenha o apoio de toda a organização

Os líderes seniores devem entender a importância em receber ou se encontrar com novos funcionários. Dessa forma, é essencial que estes expliquem ao novo colaborador o seu papel dentro da estrutura organizacional, explicitando sua contribuição para a missão e metas da empresa.

Por isso, encoraje e promova uma cultura colaborativa, a fim de os funcionários compartilharem seu tempo e experiência com novos colegas.

Você pode até mesmo criar uma rede interna de mentores que esteja à disposição para fornecer suporte e insights extras para novas contratações.

6. Revise e refine regularmente o processo de integração

Toda vez que alguém se junta à sua organização, você tem a oportunidade de aprender sobre seu processo de integração. Por isso, cada contratação é uma oportunidade de identificar aspectos no processo que precisam de ajustes.

Lembre-se: pessoas diferentes terão expectativas diferentes e experimentarão o processo de maneiras diferentes. Assim, quanto mais dados e evidências você coletar, mais sofisticado e inteligente o seu refinamento dos processos de sua organização.

Solicitar feedback antecipadamente de um funcionário ajudará a estabelecer você como um empregador transparente que ouve comentários.

Algumas perguntas que você poderia fazer a novas contratações como parte de uma pesquisa anônima de engajamento podem incluir:

  • Qual foi a sua experiência geral do processo de integração?
  • Qual foi a parte mais útil ou eficaz do programa?
  • O que você mudaria ou gostaria de ver melhorada?
  • A cultura organizacional foi refletida com precisão pela nossa abordagem e conteúdo de integração de funcionários?
  • Havia algo faltando no processo que teria facilitado os seus primeiros dias?
  • O que você mais gostou / menos sobre o processo?

A integração de funcionários é parte fundamental da adaptação no novo ambiente de trabalho – o que leva tempo. Crie um processo completo para evitar pontos falhos que possam prejudicar uma boa experiência e tornar a adaptação sofrida, custosa e até mesmo traumática.

Envolver toda a empresa nesse período é importante para que a integração de funcionários seja bem-sucedida. Não dependa exclusivamente do acompanhamento de líderes, esteja sempre monitorando e intervindo, quando necessário.

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Treinamento e Capacitação: uma reflexão honesta sobre sua importância

Descubra os benefícios do treinamento e a capacitação na sua empresa – assim como os riscos que envolvem a ausência da estratégia numa organização.

Na época de nossos antepassados, o estudo era negligenciado devido a necessidade de trabalhar jovem para levar sustento a família. Sendo assim, o trabalho não era associado a diplomas e certificados, mas sim a esforço e habilidade.

Hoje em dia vivemos numa outra realidade, onde a qualificação é primordial para avançar na carreira. Dessa maneira, não basta estudar uma só vez. Os estudos devem ser contínuos para acompanhar o ritmo frenético das constantes mudanças no mundo corporativo.

Apesar disso estar claro para muitas empresas, ainda existe a negligência por parte das mesmas em crer que o colaborador é o único responsável por sua qualificação – é aqui a origem de erros de gestão e alta rotatividade de pessoal.

O treinamento e capacitação de pessoas é um assunto que deve ser pauta constante para uma empresa que busca produtividade, inovação e sucesso.

Quando o treinamento e capacitação de pessoas é prioridade, todos ganham

De acordo com uma pesquisa da IBM, o aumento nos níveis de qualificação ligados ao valor do negócio, pode resultar em US $ 70.000 em economia anual e um aumento de 10% na produtividade quando as equipes são bem treinadas.

O aprendizado efetivo também pode levar a uma maior motivação e satisfação dos funcionários, à medida que os profissionais se sentem valorizados e capazes de crescer e se desenvolver em suas carreiras.

O aprendizado e a mudança estão interligados pois permitem que as organizações respondam a mudanças e se adaptem a um mercado cada vez mais competitivo.

4 verdades dolorosas quando não há treinamento e capacitação de pessoas em uma organização

1. Colaboradores não treinados é igual a colaboradores infelizes

Os funcionários que se sentem inadequados, com baixo desempenho ou sem apoio. Assim, acabam por ser improdutivos e infelizes em seus trabalhos.

Isso gera erros constantes na rotina operacional que podem gerar altos custos para a empresa.

Conheça 9 formas de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores – e aumentar sua produtividade!

2. Colaboradores não treinados têm um baixo valor de produção

A qualidade do trabalho deixa a desejar, já que não possuem treinamento e capacitação para se desenvolverem.

3. Colaboradores não treinados são ineficientes

O tempo e esforço gastos para realizar o trabalho são muito mais altos.

Se tempo é dinheiro, reflita bem sobre capacitar o pessoal. Quanto dinheiro os seus colaboradores estão desperdiçando por não saberem ao certo como fazer suas atividades?

4. Aumento considerável em diversas despesas

É um tanto difícil rastrear ou atribuir o aumento nas despesas a colaboradores não treinados, mas esse aumento existe. Dessa forma, ignorar esse fato é o primeiro passo para o fracasso.

Clique aqui e conheça 6 indicadores de RH para otimizar a sua estratégia!

Exemplo: se um designer criou uma arte incorreta para uma impressão, isso significa que o arquivo terá de ser reimpresso, e que mais materiais terão de ser usados para corrigir o trabalho.


Treinamento e capacitação não é um custo, como muitos empreendedores podem considerar. Na verdade, é um investimento de longo prazo que trará grandes resultados ao funcionário e a empresa.

A organização tem o compromisso de oferecer meios de aprendizado aos seus colaboradores. Dessa forma, é possível fortalecer o comprometimento de toda equipe.

Como RH, lute para que todos os profissionais possam ser desenvolvidos. Seja através de treinamentos, programas ou feedbacks, busque maneiras para elevar a performance e qualidade das entregas da equipe.

Sua empresa já oferece treinamento e capacitação para os colaboradores? Quais os benefícios sentidos logo nos primeiros meses? Compartilhe nos comentários.