Pessoa (utilizando a metodologia ágil) apontando para post-it em quadro branco
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Metodologia ágil para gestão: muito além da área de Tecnologia

Na era da transformação digital, usar a metodologia ágil para gestão é uma opção perfeita para as organizações que buscam transformar a operação como um todo. Mas afinal, o que é a metodologia ágil?

A metodologia ágil auxilia no gerenciamento de projetos. Assim sendo, utiliza ciclos curtos para focar na melhoria contínua no desenvolvimento de um produto ou serviço.

Embora os métodos de desenvolvimento de software remontem a 1957, a metodologia ágil foi discutida com mais profundidade na década de 70 por William Royce, através do artigo sobre desenvolvimento de grandes sistemas de software. 

Mais tarde, em 2001, surge o Manifesto Ágil. O documento, portanto, representou uma “proclamação formal de quatro valores-chave e 12 princípios para guiar uma abordagem iterativa e centrada em pessoas para o desenvolvimento de software”.

12 princípios da metodologia ágil 

Existem 12 princípios-chave que ainda orientam o gerenciamento de projetos ágeis atualmente:

  1. Satisfazer o cliente, através da entrega adiantada e contínua de software de valor.
  2. Aceitar mudanças de requisitos, mesmo no fim do desenvolvimento. Processos ágeis se adequam a mudanças, para que o cliente possa tirar vantagens competitivas.
  3. Entregar software funcionando com frequência, na escala de semanas até meses, com preferência aos períodos mais curtos.
  4. Pessoas relacionadas à negócios e desenvolvedores devem trabalhar em conjunto e diariamente, durante todo o curso do projeto.
  5. Construir projetos ao redor de indivíduos motivados. Dando a eles o ambiente e suporte necessário, e confiar que farão seu trabalho.
  6. O Método mais eficiente e eficaz de transmitir informações para, e por dentro de um time de desenvolvimento, é através de uma conversa cara a cara.
  7. Software funcional é a medida primária de progresso.
  8. Processos ágeis promovem um ambiente sustentável. Os patrocinadores, desenvolvedores e usuários, devem ser capazes de manter indefinidamente, passos constantes.
  9. Contínua atenção à excelência técnica e bom design, aumenta a agilidade.
  10. Simplicidade: a arte de maximizar a quantidade de trabalho que não precisou ser feito.
  11. As melhores arquiteturas, requisitos e designs emergem de times auto-organizáveis.
  12. Em intervalos regulares, o time reflete em como ficar mais efetivo, então, se ajustam e otimizam seu comportamento de acordo.

Benefícios da metodologia ágil

Existem diversas razões para a adoção da metodologia ágil na gestão de um projeto. Entre elas, estão:

  • Maior envolvimento e satisfação das partes interessadas.
  • Entregas de qualidade superior.
  • Produtividade aumentada.
  • Maior transparência.
  • Maior flexibilidade.
  • Menos riscos 

Metodologia ágil aplicado na gestão

A princípio, a metodologia ágil foi criada com o objetivo de facilitar o desenrolar dos projetos da área de tecnologia, principalmente o desenvolvimento de software. Apesar disso, a metodologia ágil pode ser aplicada em qualquer área, inclusive na gestão.

Atualmente, vemos a metodologia ágil sendo aplicada nas mais diversas áreas como marketing, vendas e RH. Afinal, ela aumenta a produtividade, eficiência, eficácia, melhora a comunicação e ajuda a chegar no objetivo com mais simplicidade. Dessa maneira, fornece tudo o que qualquer negócio deseja ter diariamente.

Benefícios da metodologia ágil na gestão

  • Redução de desperdício por meio da minimização de recursos.
  • Maior foco nas necessidades específicas do negócio/área.
  • Maior sucesso através de esforços mais focados.
  • Maior flexibilidade e adaptabilidade para mudar.
  • Detecção mais rápida de problemas e defeitos.
  • Maior frequência de colaboração e feedback.
  • Processos de desenvolvimento otimizados.
  • Implantação mais rápida de soluções.
  • Tempos de resposta mais rápidos.
  • Maior controle.

Metodologias ágeis populares

Dentro da metodologia ágil existem diversas ferramentas. As mais populares são o Scrum, Kanban e Lean. Confira:

Scrum

No Scrum, os projetos são divididos em ciclos, chamados de sprints. Assim, cada Sprint representa um time box, equivalente a um conjunto de atividades a serem executadas. No início de cada sprint há uma reunião de planejamento, onde são definidos e priorizados os itens para o ciclo. Dessa maneira, a equipe seleciona o que é capaz de implementar durante a sprint.

A cada dia, a equipe realiza uma breve reunião, chamada de daily. Seu objetivo, portanto, é informar o que foi feito no dia anterior, identificando impedimentos para priorizar o trabalho do dia que se inicia.

Ao final de uma sprint, a equipe apresenta o que foi feito. Depois, é feito uma reunião de retrospectiva. Dessa forma, a equipe parte para o planejamento da próxima sprint. 

Kanban

O Kanban tem como foco aumentar a eficiência da produção e otimizar todo o processo. É uma gestão bastante visual. Post-its coloridos e de tamanhos diferentes são usados para representar as tarefas que precisam ser feitas, as que estão sendo feitas e as concluídas. Assim, cada grupo de post-its são separados em uma dessas três categorias.

Se você conhece o Trello, basicamente o layout dessa plataforma usa o Kanban para a organização e aumento de produtividade da equipe.

Lean

Lean significa enxuto. Esse método torna a gestão mais versátil e dinâmica. Além disso, usar somente os recursos necessários para realizar o trabalho, evitando desperdícios. 

A metodologia é baseada em três pilares:

1 – Enxugue o modelo de negócio com o Canvas

O Canvas é uma ferramenta criada inicialmente para definir um modelo de negócio ou projeto.

Para conhecer a ferramenta na prática, conheça o Canvas online aqui.

2 – Teste as possibilidades com o Customer Development

Após estruturar a tarefa com o Canvas, você deve testar suas hipóteses com uma abordagem chamada de “desenvolvimento com clientes”. Assim, troca assim informações com potenciais usuários, clientes, etc. para validação.

3 – Adote o desenvolvimento ágil

O desenvolvimento ágil obriga a perder tempo ou recursos. Assim, “ágil” se encaixa tanto na gestão de resultados como de equipes. 

Como resultado do aumento da concorrência e das mudanças do mercado, a agilidade fornece inúmeros benefícios para acompanhar o novo mundo.

À medida que mais empresas se tornarem digitais, altamente dependentes de velocidade, flexibilidade e aumento de produtividade, as metodologias ágeis serão cada vez mais necessárias. 


Os valores da metodologia ágil reforçam um RH ágil, e sua aplicação fortalece um negócio transformador, inovador e criativo.

À esquerda, 4 peças de jogos de tabuleiro reunidas. À direita, uma peça preta.
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Como evitar erros na gestão de pessoas? Conheça 9 soluções

Conheça os erros mais comuns na gestão de pessoas da sua empresa – e aprenda como solucioná-los!

Atingir metas não é o único – ou o maior – desafio enfrentado pelos gerentes de hoje. Os desafios mais difíceis geralmente estão relacionados a gestão de pessoas e a otimização do ambiente de trabalho.

Desde a priorização de tarefas e gerenciamento de tempo até a tomada de decisões, a formação de equipes e o gerenciamento de uma força de trabalho multigeracional, o papel de um gestor é multifacetado.

Normalmente um dos maiores problemas da alta rotatividade está na gestão de pessoas.

O líder tem o papel fundamental de manter sua equipe engajada e ajudar no desenvolvimento de cada um. Porém, quando a liderança falha em um desses pontos, a frustração é o primeiro efeito. Em seguida, passa para a desmotivação, até que a demissão torna-se iminente.

Não adianta ser um excelente profissional técnico e falhar miseravelmente na liderança. Se um líder for autoritário, explosivo e não foca no desenvolvimento e engajamento da equipe, não há time que aguente.

Um bom líder precisa entender os processos da organização, criar relações interpessoais e ter fit cultural. Caso contrário, demissões serão frequentes.

É claro que erros na gestão de pessoas vão acontecer – isso é natural, mas eles devem ser corrigidos o quanto antes. Caso contrário a rotatividade será uma realidade na sua empresa.

Saiba quais são os erros na gestão de pessoas mais comuns e como solucioná-los.

9 erros na gestão de pessoas

1- Promover um profissional técnico/operacional para um cargo de liderança sem preparo

Profissionais que dominam sua área de atuação e possuem habilidades fora da curva na operação, costumam ser reconhecidos e futuramente promovidos para um cargo de liderança.

Essa promoção segue a linha de raciocínio que se o profissional era bom na operação, com certeza será ainda melhor como gestor. Mas há um problema nessa crença: ela não é real.

Nem todo profissional que é excelente na parte técnica será um bom gestor. E isso tem uma explicação: os trabalhos de cada papel são diferentes.

Quando alguém se torna líder, tudo muda. De repente, o profissional é responsável pelos resultados de um grupo de pessoas, não apenas por si mesmo.

A falta de preparo para capacitar o profissional para liderar é muito comum nas organizações. Isso gera inúmeros problemas para o time, para o profissional em questão, e, em consequência para a empresa.

Solução

Tornar-se um gerente requer o desenvolvimento de todo um novo conjunto de habilidades de negócios a habilidades pessoais.

Ofereça treinamentos, dê espaço para o profissional começar desde já a desenvolver habilidades como líder. Principalmente, dê feedbacks e escolha um profissional que possa ser o mentor.

2 – Não definir metas e alinhar expectativas

A frase “navio sem rumo” significa alguma coisa para você?

O desempenho efetivo começa com objetivos claros. Se você não definir metas para os funcionários, a sua organização pode não ter orientação alguma e os funcionários ficam à mercê do que surge no dia a dia.

Um trabalho sem objetivos e metas é igual a um navio sem rumo, pois tentar realizar um trabalho que não há clareza aonde quer chegar é fracassar diariamente.

Isso gera desmotivação, falta de comprometimento e um baixo desempenho, pois os funcionários só vão fazer o mínimo para garantir o salário do mês.

Solução

As metas de seus funcionários começam com a visão de onde eles querem estar no futuro. Reúna-se com eles para desenvolver metas realistas e atingíveis que os orientem em seus esforços para alcançar a visão da organização.

Não deixe seus funcionários no escuro. Ajude-os a ajudar você e a sua organização, definindo metas e trabalhando com eles para atingi-las.

3 – Não delegar

A incapacidade de delegar é a principal razão pela qual os líderes fracassam.

Apesar dos esforços contínuos de muitos gestores para provar o contrário, ninguém pode fazer tudo sozinho.

E mesmo que pudesse, não seria o uso mais eficaz de seu tempo ou talento como gestor.

Delegar não significa:

1 – que você está abrindo mão do seu trabalho.

2 – que você perderá o seu trabalho porque um membro da equipe pode “brilhar” mais do que você.

Se há algum medo pelas duas razões acima, trabalhe isso em você. Caso contrário, a sua gestão será ineficiente e você corre o risco de perder o emprego.

Quando você delega o trabalho para os funcionários, multiplica a quantidade de trabalho que pode fazer.

Um projeto que parece esmagador é subitamente gerenciável quando você o divide entre 12 funcionários.

Além disso, quando você delega o trabalho para a equipe, também cria oportunidades para desenvolver as habilidades de trabalho. Além das habilidades de liderança de cada um.

Solução

Primeiramente, entenda a razão que o impede de delegar. Se é por medo que o trabalho não seja feito ou entregue no prazo, o próximo passo é entender se o medo tem fundamento.

Se tiver, então há algo errado com a equipe, o que pode mostrar que houve falhas durante a seleção e recrutamento.

Mandar todos embora é inviável. Porém, conversar honestamente com todos, para que fique claro que cada um deve ter o sentimento de “dono” do negócio, é um bom começo.

Deixar claro você estará disponível para ajudar com qualquer dúvida ou obstáculo ajudará a sua equipe se sentir segura e avançar.

Se o motivo que o impede de delegar é o medo de alguém “roubar” o seu cargo, reveja o seu mindset. Pois um líder não deve pensar dessa forma e limitar os outros de crescer profissionalmente.

Use algum gerenciador de projetos compartilhável para que seja mais fácil atribuir tarefas, gerenciar o time e ter a visão do todo.

4 – Não prezar pela comunicação

Em muitas organizações, a maioria dos funcionários não faz ideia do que está acontecendo dentro da empresa.

Informação é poder, e alguns gestores usam tais informações – em particular, o controle de informações – para garantir que eles sejam os indivíduos mais experientes. Em suma, os mais valiosos da empresa.

Alguns gerentes evitam situações sociais. Naturalmente, evitam se comunicar com seus funcionários – especialmente quando a comunicação é negativa de alguma forma.

A saúde de uma empresa hoje em dia – especialmente em tempos de mudança contínua – depende da ampla disseminação de informações em toda a organização e da comunicação efetiva.

Os funcionários devem estar capacitados com informações para que possam tomar as melhores decisões. Principalmente os que estão no nível operacional da organização. Assim, as coisas se resolvem de forma rápida e sem precisar da aprovação do alto escalão.

Solução

Faça pequenas reuniões diárias com o time para manter todos na mesma página. Se houve alguma mudança inesperada em um projeto, comunique imediatamente os envolvidos. Assim, alguma medida poderá ser tomada rapidamente.

Separe um dia da semana para uma reunião mais longa, se for o caso, para alinhamentos e comunicados que merecem uma atenção maior.

Use e abuse de ferramentas de comunicação corporativa, como o e-mail e um comunicador instantâneo. Caso não o tenha, coloque na lista de prioridades. O Slack é uma opção gratuita que pode trazer proximidade entre todos.

5 – Não estar disponível

Para alguns de seus funcionários, você é um recurso. Para outras pessoas, você é um parceiro confiável. Outros ainda podem considerá-lo um mentor, já alguns podem vê-lo como um treinador.

Todos eles precisam de seu tempo e orientação durante o curso de suas carreiras e você precisa reservar um tempo para eles – faz parte da gestão de pessoas.

Embora alguns de seus funcionários possam ter muita experiência e exijam pouca supervisão, outros podem precisar de atenção quase constante, Principalmente se são novatos em um trabalho ou tarefa.

Solução

Quando um funcionário precisar conversar, verifique se você está disponível em vez de falar de imediato que está ocupado.

Deixe o seu trabalho de lado por um momento, ignore o telefone e dê ao seu funcionário toda a sua atenção.

Você não apenas mostra ao time que eles são importantes, mas quando você se concentra neles, ouve o que eles têm a dizer e aprende coisas novas.

6 – Não reconhecer o bom trabalho

Nestes dias de constante mudança, encontrar maneiras de reconhecer seus funcionários para o bom trabalho que eles fazem, é mais importante do que nunca.

O maior equívoco de um gestor é não reconhecer o bom trabalho feito.

Apesar da maioria dos gestores concordarem que reconhecer os funcionários é algo importante, muitos não sabem como fazer. Justamente por isso, preferem não fazer nada.

Solução

A recompensa mais eficaz (e simples) é o reconhecimento pessoal – podendo ser feito por escrito ou pessoalmente.

Você não levará mais do que cinco minutos para reconhecer as conquistas do seu funcionário, e com certeza será combustível para que ele avance cada vez mais.

7 – Resistir a mudanças

Em tempos frenéticos, onde o que era novo se torna obsoleto no amanhã, mudar se tornou uma constante. Se você acha que pode impedir qualquer mudança, está enganado.

Quanto mais cedo você perceber que o mundo – inclusive o seu mundo particular – mudará, melhor.

Ter plena consciência disso o ajudará a lidar melhor com o inesperado, com menos estresse e mau humor.

Se um gerente não se adaptar, ele está fadado à extinção – ou pelo menos a se tornar irrelevante.

Solução

Ignorar a necessidade de mudar não faz com que essa necessidade desapareça.

Aprender a ser resiliente é o primeiro passo para a sua saúde de gestor e a evitar erros na gestão de pessoas. Use isso a seu favor, em vez de tentar, de todas as formas, impedir que algo mude.

Em vez de reagir às mudanças após o fato, antecipe proativamente as mudanças que estão chegando. Faça planos para resolvê-las ou implantá-las antes que elas atinjam sua organização de forma negativa.

Os melhores gestores são positivos e voltados para o futuro. Tenha isso em mente.

8 – Buscar soluções paliativas

Todo gestor adora resolver problemas. Para isso, busca por soluções imediatistas, sem sequer pensar nos efeitos – ou até entender o que gerou tal problema.

Em vez de encontrar o motivo real da dor de cabeça, alguns gestores simplesmente distribuem aspirina e acham que solucionaram o caso.

Negligenciar soluções efetivas para erros na gestão de pessoas tem um alto preço. Às vezes, é com o seu próprio trabalho.

Solução

Para encontrar a fonte de algum problema, você deve olhar para todo o contexto do problema. Dando “um passo para trás”, será mais fácil reconhecer os fatores envolvidos na questão.

Depois de encontrar a causa do problema, você pode desenvolver soluções reais que tenham efeitos duradouros.

Sem encontrar a raiz de um problema, qualquer ação tomada terá caráter paliativo – não surtindo efeito na resolução da demanda.

9: Ignorar a Tecnologia

Realizar a gestão de pessoas sem o intermédio da tecnologia é uma tarefa bastante complicada. Desde o processo de recrutamento e seleção até o acompanhamento de projetos, o uso da tecnologia é essencial.

Realizar de forma braçal tarefas como o desenvolvimento individual da equipe e a organização de feedbacks, é um atraso para o líder e para a equipe. Sendo assim, a tecnologia torna-se fundamental para analisar, monitorar e metrificar informações.

Solução

Identificar quais são as ferramentas e tecnologias ideais para a sua necessidade e complexidade do time.

Ferramentas de gerenciamento de projetos, como o Trello, podem ajudar a tornar a rotina mais prática e mensurável.

O Bettha favorece no recrutamento e na seleção, tornando o processo mais dinâmico, interativo e fácil. Veja como podemos ajudar você a recrutar os melhores talentos.


Hoje os líderes precisam estar prontos para mudar a maneira como fazem negócios e gerenciam suas equipes, à medida que o mundo corporativo muda.

Constantemente, o líder deve aprender, tentar, experimentar novos métodos, corrigi-los se for o caso, e aprender e tentar novamente.

Cada equipe é diferente. Portanto, requer uma abordagem única, adaptada para extrair o melhor de cada um. Evitar e solucionar esses 9 erros na gestão de pessoas, no entanto, tornará a jornada muito mais suave.

Desenho de seta branca apontada para o lado direito em parede de tijolos azuis
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Como combater o turnover e garantir a retenção de colaboradores

O alto turnover é uma grande preocupação para muitas organizações. Mas como saber se o seu turnover é realmente um problema? E se for, como você concentra seus esforços para melhorar? A resposta para combater o turnover está na retenção de talentos!

O turnover é uma métrica chave de RH e tende a ser entendida pela liderança como um problema grave.

Se você deseja aproveitar a análise de pessoas, a retenção é um ótimo lugar para começar.

Entendendo o Turnover

Uma alta taxa de turnover pode chamar sua atenção, mas a que mais você deve prestar atenção?

Para entender melhor o turnover, aprofunde-se no motivo pelo qual as pessoas saíram da companhia. Assim, busque entender quanto controle a organização tinha para evitar a demissão.

Pesquisas de saída e entrevistas de desligamento são agora uma parte padrão da prática de RH e continuam sendo uma importante fonte de insights para melhoraria da retenção de funcionários.

O sintoma mais importante a ser observado é uma mudança inexplicável nas tendências históricas internas, ou uma diferença inesperada nos dados de um departamento em relação ao restante da organização.

Veja também taxas de turnover diferentes, como departamento, função, gerente e/ou local. Dentro das tendências históricas, observe as épocas do ano ou mês de maior risco. Por exemplo, as empresas podem observar um aumento maior em turnover em janeiro, devido a promessa de “ano novo, vida nova” que a maioria das pessoas fazem, começando pelo emprego.

Quando a bandeira vermelha é levantada

O turnover pode em breve tornar-se um problema para sua organização, quando houver diminuições em:

  • Compromisso dos funcionários, que pode ser medido em pesquisas.
  • Voluntariado em projetos ou atividades no local de trabalho.
  • Falta desenvolvimento/desinteresse de funcionários.

Surpreendentemente, uma bandeira vermelha nesse assunto pode ser levantada por uma diminuição nas reclamações ou menos feedback sobre como as coisas poderiam ir melhor.

Esse silêncio antes da tempestade, pode demonstrar que os funcionários desistiram de tentar melhorar a situação no local de trabalho. Assim, podem estar procurando emprego em outro lugar.

Diagnosticando a empresa

Depois de ter um pulso preciso na sua retenção, analise os dados para entender o quadro geral e as causas subjacentes.

Fontes de dados e relacionamentos

A combinação de dados de retenção com outras métricas pode revelar motivos por trás dos problemas de rotatividade.

As principais fontes de dados incluem:

  • Dados básicos de ocupação (ex.: gerente, treinamento concluído)
  • Dados de pessoas (ex.: experiência do funcionário, engajamento, reconhecimento)
  • Dados da empresa (ex.:, desempenho de vendas, eficiência operacional)
  • Dados externos (ex.: sites de avaliação de empresas, estudos de empresas de consultoria)

Conheça 6 indicadores de RH para fortalecer a estratégia da sua empresa!

Análise simples e insights

O objetivo de coletar e analisar esses dados é diagnosticar as causas principais. As soluções dependerão dos problemas identificados.

Ferramentas como o Excel geralmente são suficientes para rastrear métricas e tendências de gráficos. Pois incluem recursos como formatação condicional ou uma matriz de correlação de variáveis ​​para destacar tendências.

É claro que a análise de dados deve ser informada por percepções humanas sobre o que está acontecendo dentro e fora da organização. Os dados quantitativos também são melhor usados ​​em conjunto com dados qualitativos.

Pesquisas e grupos de foco ajudam você a fazer as perguntas certas para entender os problemas e suas causas subjacentes em um nível mais profundo. A melhor forma de identificar problemas no ambiente da empresa é a Pesquisa de Clima Organizacional.

A ferramenta permite identificar a percepção dos colaboradores acerca dos diferentes âmbitos da organização. Assim, torna possível a intervenção das lideranças para combater o turnover e promover a retenção de talentos.

Análise mais avançada

Da mesma forma que a análise pode identificar elementos que impulsionam o sucesso em uma função, a análise de risco de turnover pode analisar os perfis dos ex-funcionários. Assim, será possível identificar os funcionários com perfis semelhantes.

É importante ressaltar que sempre que se trabalha com dados de funcionários, é importante respeitar a privacidade e considerar a ética da análise de informações.

A inteligência artificial pode ajudar o RH a entender certos comportamentos, e assim, prevenir uma alta taxa de turnover.

Avalie o prognóstico

Com um entendimento do seu atual estado de turnover, o próximo passo é decidir se você deve continuar em seu caminho atual ou alterar a rota.

Tenha em mente que é possível ter uma rotatividade saudável, isso se não houver mais de uma correspondência de habilidades ou se for apenas a natureza do trabalho sazonal ou do projeto.

O turnover prejudicial é correlacionado com a perda de seus melhores talentos. Quanto maior o impacto da saída de um funcionário, maior é a necessidade de resolver e evitar uma demissão. Avaliações de desempenho anteriores e as métricas podem ser consideradas para prevenir.

Benchmarks de retenção

O valor que você investe na retenção de talentos depende em grande parte dos custos de rotatividade e tendências internas. No entanto, olhar para fora da organização permite colocar sua retenção no contexto.

Exemplos de fontes de referência incluem:

Considere a região, a economia, a taxa de emprego, o mercado de trabalho, a indústria e os tipos de papéis que geralmente têm maior rotatividade. Por exemplo, call centers são conhecidos pelas altas taxas de rotatividade.

Valor da retenção

A outra questão é se o turnover está custando mais do que deveria.

A maior parte do investimento de uma empresa em seu pessoal está no recrutamento e recompensas. Entretanto, o ROI depende da retenção das pessoas que você recruta e da formação e das ferramentas para contribuir com mais valor para a empresa do que a empresa gasta em compensação.

Prescreva o tratamento

Depois de identificar os problemas geradores do turnover, o passo mais importante é implementar um plano de tratamento.

Abordagem de resolução de problemas

Para ver o impacto das mudanças no curto prazo e manter a agilidade a longo prazo, é importante fazer perguntas e adaptar continuamente com base nas respostas.

O design thinking é uma estrutura a ser considerada ao abordar um problema a ser resolvido. Começa com as necessidades do usuário final em mente e usa evidências e experimentos para determinar a solução mais eficaz e viável.

Se você ainda não tem os recursos de dados ou de análise, não se preocupe. Você pode começar abordando os motivos comuns pelos quais as pessoas saem. Assim, poderá ajustar seu foco com base em informações novas e exclusivas sobre seu pessoal.

Tomemos, por exemplo, uma das principais razões pelas quais as pessoas citam a saída: oportunidade de crescimento. Geralmente, vale a pena investir nesta área.

No entanto, é possível que você encontre, com base em pesquisas e dados como formulários de emprego internos, que seus funcionários estão satisfeitos com as oportunidades de crescimento, mas que estão saindo devido à cultura organizacional.

Se os dados ou conversas diretas indicarem que grupos específicos estão com alto risco de sair, envolva-os na solução de problemas. Isso pode ocorrer através um grupo de foco específico para debater com os funcionários.

Estratégias de retenção

As estratégias de retenção dependem das causas principais da evasão de funcionários.

Por exemplo, se os novos contratados tem menor taxa de retenção, você deve revisar as práticas de integração. Um ingrediente-chave para manter essas novas contratações é reconhecer suas ações, ajudando os novos funcionários a se sentirem incluídos e engajados.

Você já pode ter identificado indivíduos específicos apresentando um maior risco de sair. Às vezes, a intervenção é, portanto, individual. Assim, é importante se reunir pessoalmente para discutir os caminhos para manter o envolvimento e comprometimento com a organização.

Valorização e reconhecimento são fatores importantes para reter os melhores talentos, além de elevar o moral e a produtividade.

Planeje check-ups

A retenção deve ser monitorada continuamente. Por isso, acompanhe as principais taxas de rotatividade e mantenha o diálogo contínuo com funcionários e líderes.

Haverá sempre novas informações, então estabeleça um processo simples para se manter atualizado e se adaptar de acordo.

Certifique-se de que os líderes estejam realizando regularmente discussões individuais com os membros de sua equipe. Assim, será possível um diálogo contínuo sobre seu desempenho, desenvolvimento e suporte.

Não é fácil lidar com o turnover, seja no aspecto organizacional ou financeiro. Entretanto, se você quer otimizar a retenção na sua empresa, a melhor hora para começar a reter talentos é agora.

Como a sua organização está lidando com o turnover e o que ela está fazendo para a retenção de talentos? Compartilhe nos comentários.


Braço fora da água com céu ao fundo
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Burnout: Como reconhecer, prevenir e resolver

Conheça o burnout, o esgotamento físico e mental dos profissionais. Saiba quais são suas causas e como prevenir e lidar com o fenômeno nos profissionais de sua empresa.

Diversos mercados, como o da publicidade e de startups, são interessantes para se trabalhar. Com isso, atraem funcionários apaixonados e motivados pelo que fazem.

No entanto, esses mercados também tendem a serem mais estressantes do que outros ramos. Muitas vezes, os funcionários precisam assumir o trabalho de mais pessoas, além de lidar com preocupações frequentes.

Quando as responsabilidades se tornam cargas muito pesadas, os funcionários se esgotam. Chamamos esse fenômeno de burnout.

O que é burnout?

O burnout é um estado de exaustão emocional, mental e física causado pelo estresse excessivo e prolongado. É como se o corpo e a mente falassem: “agora chega!”

Esse estado leva ao desapego e a infelicidade afetando o desempenho, os relacionamentos e saúde do profissional. Isso pode acontecer com profissionais de qualquer área ou cargo.

O termo burnout foi criado pelo psicanalista americano Herbert Freudenberger em 1974 para descrever o adoecimento que observou em si mesmo e em colegas. Portanto, não é uma doença exclusiva de mercados publicitários ou de startups.

Na verdade, é muito comum que o burnout aconteça com profissionais que possuem um trabalho que impacte diretamente outras vidas.

“O burnout é uma condição que pode ser entendida como o ponto máximo do estresse profissional. Pode ser encontrada em qualquer profissão, mas ocorre principalmente nos trabalhos em que há impacto direto na vida de outras pessoas ou muita relação social, como no caso dos professores.” segundo a Dra. Gabriela Nuernberg, psiquiatra do Hospital Moinhos de Vento.

10 sinais que o funcionário está com burnout

É importante que os líderes reconheçam o desgaste dos funcionários antes que seja tarde demais. Aqui estão alguns dos sinais comuns de burnout:

• Fazer mais horas extras do que o habitual,

• Menos socialização e mais isolamento,

• Diminuição da qualidade do trabalho,

• Aumento de faltas por doenças,

• Trabalhar aos fins de semana,

• Sensibilidade incomum,

• Mudanças de humor,

• Falta de motivação,

• Irritabilidade,

• Fadiga.

Esses sinais acontecem de forma gradual e por fases. O sono não é capaz de reparar o cansaço físico e mental.  

Para evitar o burnout, é essencial entender suas causas subjacentes e o que pode ser feito para corrigir esses problemas.

Aqui estão quatro áreas em que você pode causar um impacto imediato e algumas maneiras fáceis de começar.

#1 – Situação: trabalho duro sem diversão ou pausas

Solução: atividades em equipe

Em uma startup, por exemplo, é fácil que os funcionários se concentrem tanto no trabalho a ponto de esgotarem. Por isso, é importante que a liderança e o RH planejem atividades fora do local de trabalho.

Organize um almoço de equipe, passe um dia na praia ou no parque, ou planeje um happy hour depois do trabalho. Essas atividades interrompem o trabalho rotineiro e permitem que os funcionários se socializem.

Planeje um evento de equipe a cada mês. Sonde os funcionários sobre o que eles querem fazer antes de decidir qual será a atividade. Dessa forma, seus funcionários ficarão animados para planejar eventos em que tenham voz, em vez de se sentirem obrigados a irem em um evento social depois do trabalho.

#2 – Situação: falta de autonomia

Solução: invista no senso de propriedade

A medida que os funcionários ganham mais autonomia em suas funções, a satisfação aumenta em paralelo. Existe uma forte relação entre satisfação no trabalho e níveis de controle e autonomia no trabalho.

Isso significa que você não precisa gastar rios de dinheiro para combater a causa do burnout.

Peça informações sobre grandes decisões. Além disso, quando necessário, capacite os funcionários a opinarem sobre novas ideias. Assim, permita que eles tenham autoridade sobre suas responsabilidades individuais, tanto quanto possível.

Esse senso de propriedade estimula um nível mais alto de engajamento e produtividade.

#3 – Situação: falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Solução: flexibilizar o trabalho

O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um dos aspectos mais procurados de qualquer trabalho. Além disso, é um fator especialmente importante para evitar o burnout.

A falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um dos principais motivos do turnover.

Por que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um fator tão decisivo?

Quando os funcionários conseguem fazer os seus próprios horários, conseguem encaixar melhor seus afazeres pessoais e profissionais de modo que um não atrapalhe o outro.

Além disso, eles têm mais tempo para se dedicar às suas paixões e hobbys, o que dá energia necessária para recarregar a mente. Dessa forma, podem voltar a trabalhar com mais motivação.

Se não tiverem tempo para si, eles ficarão sobrecarregados e começarão a sentir-se subestimados. Esse é, geralmente, um caminho direto para o burnout.

Algumas maneiras de melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional incluem:

  • Respeitar o horário de trabalho (ou seja, o líder não entrar em contato após o expediente ou aos finais de semana e feriados),
  • Sair mais cedo todas as sextas-feiras,
  • Trabalho flexível,
  • Home office.

#4 – Situação: sem crescimento na carreira

Solução: investir em talentos

Ninguém quer se sentir como se estivesse em um beco sem saída. Embora não seja possível promover todos os funcionários, você pode procurar maneiras de ajudar cada um a crescer em sua carreira.

Por exemplo: você pode enviar funcionários para um evento, dando a eles a oportunidade de interagir e aprender. Dessa maneira, você ajuda tanto aos funcionários quanto a empresa.

Além disso, você também pode procurar maneiras de aproveitar os interesses e aptidões pré-existentes.

Por exemplo: Se a Maria do financeiro estiver interessada na área de marketing, deixe ela acompanhar a equipe de marketing. Veja se existe uma maneira de ajudá-la a fazer uma transição de áreas.

Você nunca saberá do que sua equipe é capaz se não der a oportunidade de explorar seus talentos e interesses.

O que fazer quando o burnout já se instaurou em alguém da equipe?

A organização deve reavaliar pontos da cultura que podem ter levado o funcionário ao burnout. Essa é a hora da liderança e do RH pararem, entenderem ponto a ponto e refletirem sobre possíveis soluções.

Ciente disso, o primeiro passo é incentivar o funcionário a buscar ajuda médica. Além disso, oferecer workshops com psicólogos pode ajudar a melhorar a saúde dos funcionários, como também prevenir que o burnout se espalhe como uma praga.

Uma outra forma de prevenção e soluçãoé oferecer encontros com coaches. O coaching promove o aumento das potencialidades do indivíduo para atingir os objetivos pessoais e profissionais, sem sobrecarregá-lo com inúmeras atividades.

Esses encontros podem fortalecer as competências e habilidades do funcionário. Além disso, podem ajudá-lo a se distanciar de uma próxima crise de burnout.


Todos nós estamos sujeitos ao esgotamento físico e emocional devido ao excesso de trabalho. O burnout está longe de ser uma “frescura” – é um problema sério que deve ser considerado para que a organização não caia na cultura do “work hard all time”.

Respeitar os próprios limites e os limites dos funcionários é o primeiro passo para a prevenção. Além disso, uma boa comunicação e uma avaliação da cultura organizacional também são efetivos na prevenção e cura do burnout de um funcionário.

Trabalhe ativamente para combater esse problema com atividades em equipe, oportunidades de progresso na carreira e um verdadeiro equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Cuidar do capital humano deve ser uma das prioridades de uma empresa. Assim, será possível segui coerentemente seus próprios valores.

Empregados felizes tornam o crescimento da empresa possível. Portanto, mantenha seus funcionários felizes e veja a produtividade, satisfação e sucesso reinar em suas vidas e no negócio.

Peças de xadrez em tabuleiro com sofá ao fundo
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Tipos de Liderança: conheça 5 estilos

Existem diversos estilos de conduzir uma equipe. Conheça os 5 principais tipos de liderança!

Liderança não é oposição, cargo de nome bonito ou um alto salário. É ação. Um bom líder inspira, guia, orienta. Ele coloca a mão na massa e influencia positivamente o seu time.

Por sua vez, um chefe intimida, gera ansiedade, impõe, limita, potencializa as falhas e se abstém de participar do operacional.

Um bom líder é fundamental para o sucesso do time. Com as engrenagens da empresa funcionando bem, aumentam os resultados do negócio. Mas liderar não é um trabalho só de louros, envolvendo desafios frequentes e pressão. Liderar de forma humanizada – não só com o foco em metas – é difícil, mas não é impossível.

Nesse post, reunimos os tipos mais comuns de liderança – e falamos um pouco sobre cada um.

Tipos de liderança segundo White e Lippitt

Segundo os estudos sobre a Teoria dos Tipos de Liderança de White e Lippitt, existem três principais estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. Conheceremos as outras classificações mais adiante.

1. Tipo de liderança autocrática | Foco no chefe

A liderança autocrática é o inverso da liderança democrática.

Nesse tipo de liderança, o líder toma decisões sem receber contribuições de quem se reporta a ele.

Os funcionários não são considerados ou consultados no processo decisório. Apesar disso, devem aderir à decisão no momento e no ritmo estipulado pelo líder.

A maioria das organizações, hoje em dia, não consegue sustentar uma cultura tão controladora sem perder bons funcionários.

É melhor manter a liderança mais aberta às perspectivas do restante da equipe.

2. Tipo de liderança democrática | Foco na equipe e no líder

A liderança democrática é exatamente como o nome sugere: o líder toma decisões com base na opinião de cada membro da equipe.

Embora seja ele quem bata o martelo no final, cada funcionário tem a possibilidade de dar sua opinião a respeito do andamento do projeto.

A liderança democrática é um dos estilos de liderança mais eficazes. Como os funcionários de nível mais operacional participam ativamente do projeto, podem aprender diversas habilidades que podem ser usadas em posições futuras.

3. Tipo de liderança liberal | Foco na equipe

O tipo de liderança liberal tem como premissa o “deixe-os fazer“. Nela, os líderes oferecem quase toda independência a seus funcionários.

Embora a liderança liberal possa capacitar os funcionários, confiando-os a trabalhar da maneira que desejarem, elas traz algumas limitações. O desenvolvimento do time pode ser rápido, mas a liberdade excessiva traz o risco de prazos não serem cumpridos ou a não alcançarem o resultado esperado.

Portanto, é importante que esse estilo de liderança seja equilibrado com o tipo de liderança democrática.

Demais tipos

4. Tipo de liderança Estratégica

Líderes estratégicos ocupam a intersecção entre as principais operações de uma empresa. O líder lida com o alto escalão da empresa enquanto garante boas condições de trabalho para todos.

Esse é um estilo de liderança desejável em muitas empresas, porque o pensamento estratégico permite lidar com funcionários de diversas áreas de uma só vez. No entanto, esse tipo de liderança abre um precedente perigoso em relação ao número de pessoas lideradas.

5. Tipo de liderança Coach

Esse tipo de liderança aplica os conhecimentos de coaches para ajudar o time a descobrir habilidades, aprimorar comportamentos e a trabalhar seus pontos fortes e fracos.

O resultado é a consciência dos profissionais em relação às suas possibilidades e oportunidades. Além disso, podem saber como direcionar os seus esforços para avançar em suas carreiras.


Uma boa liderança não deve engessada. Por isso, ela deve potencializar o melhor dos profissionais para alcançar o mesmo objetivo comum.

A maioria dos líderes progredirá através de vários tipos de liderança ao longo de suas carreiras. Ter a mente aberta para mudar a rota e o seu tipo de liderança quando houver necessidade, é imprescindível para o seu sucesso e o da equipe.

Vaso de flor amarela e papel amarelo escrito "the culture map" sobre mesa de madeira
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Como determinar o fit cultural da empresa? Descubra 4 maneiras

Determinar o fit cultural antes de contratar um novo talento é um dos aspectos mais importantes da contratação, independentemente do nível da função.

Além de considerar as experiências e qualificações dos candidatos, encontrar um candidato que expresse e exiba as características, os valores e a cultura da sua empresa é essencial para o sucesso de ambas as partes.

Entretanto, encontrar talentos que se encaixem na cultura de uma empresa é uma tarefa difícil. A cultura de cada empresa é diferente, assim como todo funcionário que compõe uma organização.

Você não deseja apenas contratar candidatos que possam desempenhar seu papel com êxito, mas também deseja alguém cujo comportamento e convicções coincidam com a cultura corporativa.

Aqui estão 4 maneiras de determinar se seus candidatos têm fit cultural com a sua empresa.

1. Identifique a cultura da sua empresa

Antes que você comece a contratar um profissional com fit cultural, é vital que você tenha criado o ambiente certo para seus funcionários – composto de valores positivos, atitudes, comportamentos e crenças que refletem a empresa.

Afinal, a sua cultura representa todas as experiências que cada funcionário trouxe para a sua organização.

Sendo assim, observe a cultura em ação. Avaliar a sua cultura no meio dela pode fornecer mais informações sobre seus funcionários e organização.

Veja como seus funcionários interagem em todo o local de trabalho de uma perspectiva externa e pergunte a si mesmo:

1) Como todos interagem uns com os outros?

2) Existem conflitos? Se sim, como eles são resolvidos?

3) Como os funcionários de diferentes níveis interagem?

Dê um passeio pela sua empresa e observe a decoração, as áreas comuns e o layout do escritório. Eles estimulam a interação?

Lembre-se: qualquer questão associada à sua organização pode ajudar a identificar a cultura da sua empresa.

2. Utilize avaliações psicométricas

Avaliar o fit cultural não precisa ser um processo complexo. As avaliações ajudam as equipes de contratação e os gerentes de RH a medir a adequação da cultura de um candidato antes mesmo dele colocar os pés no escritório.

Mas como? Incorporando avaliações psicométricas em seu processo de recrutamento com vários elementos relacionados à cultura.

As avaliações psicométricas proporcionam uma vantagem justa para os candidatos devido à sua capacidade de fornecer métricas objetivas sobre habilidades, comportamentos e traços de cada candidato, em vez de confiar em julgamentos pessoais suscetíveis a erros.

Você economizará tempo, dinheiro e energia contratando as pessoas certas para que o foco possa estar no fit cultural.

3. Faça as perguntas certas

O processo de entrevista é um excelente momento para se perguntar aos candidatos questões relacionadas à sua personalidade e determinar se há ou não fit cultural.

Faça perguntas específicas aos candidatos sobre si mesmos:

1) Qual é o seu traço de personalidade mais positivo e por quê?

2) Qual é o seu pior traço de personalidade e por quê?

3) Quais valores são mais importantes para você como pessoa?

Em seguida, passe para questões específicas da cultura, como:

1) Descreva seu ambiente de trabalho ideal.

2) Qual é o seu estilo de trabalho preferido?

3) Como os seus ex-colegas de trabalho descreveriam seu estilo de trabalho?

4) Descreva um ambiente de trabalho no qual você seria infeliz.

5) Que estilo de gestão motiva você a dar o seu melhor?

Por fim, entenda as motivações dos candidatos e analise friamente se a personalidade e o comportamento do candidato deram match com a sua empresa.

A elaboração de boas perguntas é fundamental no processo seletivo. Conheça mais sobre como estruturar o roteiro de entrevistas de emprego!

4. Dê o “controle” ao candidato

Agora que você teve a oportunidade de fazer perguntas ao candidato, deixe-o tomar a frente e fazer perguntas à você.

Essa não é apenas uma ótima oportunidade para se afastar do típico processo de entrevista, mas também uma chance de destacar a personalidade de cada candidato.

Além disso, você dá a oportunidade do candidato tirar dúvidas que talvez você não tenha mapeado na hora de falar sobre a empresa ou a vaga.


A cultura da sua empresa desempenha um papel crítico em todos os aspectos de sua organização, desde o direcionamento dos funcionários até a união de todas as coisas.

Os funcionários que adotam a cultura e os valores de sua empresa são grandes embaixadores da marca e estimulam o moral e o trabalho em equipe no local de trabalho.  

Portanto, o uso dessas estratégias para contratar alguém para com fit cultural garante a sinergia entre pessoas e empresa, resultando em equipes mais felizes, produtivas, coesas e diversificadas.

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GUIA: Como dar boas-vindas a novos funcionários

As primeiras impressões influenciam muito na integração de novos funcionários. Por isso, é importante que esse processo seja conduzido de forma a garantir que o novo colaborador se sinta incluído e valorizado. Nesse Guia, você vai saber mais sobre as melhores práticas de boas-vindas a novos colaboradores!

O que significa sentir-se bem-vindo para você? Embora existam várias respostas para essa pergunta, no geral, sentir-se bem-vindo se resume a se sentir acolhido. Em outras palavras, que os outros o reconheçam e o aceitem no ambiente.

Quando a organização ajuda os novos funcionários a se sentirem bem-vindos durante a integração, criam-se condições para boas relações entre os colaboradores. Com isso, é formada uma base de confiança que melhora o engajamento entre funcionários, remove barreiras à colaboração e aumenta a produtividade.

A primeira impressão é a que fica?

Uma pesquisa da Universidade de Princeton descobriu que formamos as primeiras impressões sobre confiabilidade, simpatia e até mesmo competência após meros milissegundos depois de ver o rosto de alguém.

Ele explicou esse fenômeno observando que o cérebro interpreta as primeiras impressões como uma reação de medo. Esses estímulos,então, são processados na região da amígdala cerebral (centro de ameaça) em vez do lobo frontal (pensamento racional) do cérebro.

A mesma mecânica determina as impressões que os funcionários formarão durante os primeiros contatos com a sua empresa. Eles decidem se o colaborador interpretará o ambiente de trabalho da empresa como acolhedor, indiferente ou hostil. E é por essa razão que as boas-vindas são o primeiro passo para garantir a integração efetiva de novos funcionários.

Construa várias impressões positivas

Os primeiros dias enviam uma mensagem poderosa sobre o que os novos funcionários podem experimentar na sua empresa. Não só pela reunião oficial de boas-vindas, mas por toda a experiência durante o horário de trabalho.

Essas experiências confirmam ou prejudicam as impressões que foram formadas durante o processo seletivo, o que pode determinar o entusiasmo dos novos funcionários.

Esse padrão fica evidente no estudo de integração da BambooHR. Nele, são listadas razões pelas quais os novos funcionários deixam seus empregos logo nos primeiros seis meses:

  • O trabalho foi diferente do esperado,
  • Não recebeu treinamento suficiente,
  • O trabalho não foi divertido,
  • Se sentiu desvalorizado,
  • Se sentiu subqualificado
  • Se sentiu negligenciado,
  • O chefe era um idiota
  • Se sentiu oprimido,
  • Mudou de ideia.

Para aceitarem esse emprego, os funcionários criaram expectativas sobre um trabalho gratificante, uma liderança competente e motivadora, assim como treinamentos, reconhecimento e progresso. Quando o processo de integração não confirmou essas impressões, eles foram embora.

Como evitar esse resultado no seu processo de integração?

O primeiro passo é entender os dois tipos de impressões que os seus novos funcionários desejam confirmar durante os primeiros dias na empresa.

Duas impressões importantes para os novos funcionários

Segundo um estudo de Harvard, as pessoas fazem julgamentos com base em espectros definidos como cordialidade e competência.

Cordialidade: essa impressão determina o quanto os novos funcionários sentem que podem confiar nas pessoas de sua empresa, incluindo o gerente, os colegas de trabalho e a liderança da empresa.

Competência: essa impressão determina o quanto os novos funcionários respeitam as capacidades de sua nova empresa e as pessoas nela envolvidas.

O estudo ainda mostra que, embora essas duas impressões sejam importantes, elas também precisam acontecer em cadência. Ou seja, uma impressão de cordialidade deve levar a uma impressão de confiança.

Simplificando, as boas-vindas vêm em primeiro lugar.

Qualquer empresa pode dizer que é competente. Apesar disso, para os funcionários acreditarem nesse discurso, suas experiências devem corresponder às expectativas.

Uma impressão poderosa de cordialidade abre as portas para a sua organização continuar demonstrando que é confiável para atender a essas expectativas.

Os funcionários nem sempre tem todas as informações sobre a estratégia da empresa. De maneira análoga, mesmo a empresa mais conectada não consegue entender todas as nuances da experiência diária de cada funcionário.

No entanto, quando a empresa reconhece o potencial dos novos funcionários e fornece o suporte necessário para que eles se tornem competentes, abre caminho para confiança mútua, envolvimento e melhores resultados.

Aqui estão algumas estratégias para criar essas duas impressões-chave na recepção do seu novo funcionário.

Dicas para as boas-vindas aos novos funcionários

1. Lembre-se de como é

Quando você está com uma empresa há anos, pode ser difícil lembrar o que os novos funcionários passam no primeiro dia. Há várias informações essenciais que precisam ser transmitidas aos novos funcionários para inseri-los na realidade da empresa. Por essa razão, a melhor maneira de iniciar o primeiro dia é promover uma reunião para apresentar:

  • Termos de vocabulário da equipe: nomes de reuniões, programas de software etc.
  • Localização da empresa: inclua um guia da região com sugestões de restaurantes, bancos, correios, cafés e postos de gasolina próximos.
  • Resumo do primeiro dia: orientar os novos funcionários sobre o que eles aprenderão, quem eles encontrarão e o que eles devem esperar realizar.

2. Faça o trabalho de preparação

Um novo funcionário não aprenderá sobre a nova cultura, nem assumirá novas responsabilidades se estiver em uma mesa vazia aguardando a TI configurar o computador.  Dessa maneira, crie uma lista de verificação de itens fundamentais para a chegada de novos funcionários, como:

  • Endereço de e-mail definido e caixa configurada antes do primeiro dia,
  • Política de privacidade e regulamentos da empresa e do espaço de trabalho,
  • Crachá pronto para ser usado no primeiro dia,
  • Acompanhamento da cultura da empresa,
  • Organização da estação de trabalho,
  • Mesa e cadeira em condições de uso,
  • Acessórios para computador,
  • Software e permissões,
  • Conexão de internet,
  • Guia de benefícios.

A conclusão do processo de integração exigirá mais do que uma reunião de boas-vindas aos novos funcionários no primeiro dia. Por isso, não tenha pressa.

Eles precisarão de contexto adicional para entender perfeitamente como as coisas funcionam na sua organização. Por essa razão, durante todo o processo de integração, os líderes precisam ter tempo para fornecer aos novos funcionários suporte e reuniões regulares. Esse contexto só surgirá após os primeiros dias.

Desenvolva uma comunicação aberta durante este processo. Dessa forma, oferecerá segurança aos funcionários para fazerem perguntas sem temerem julgamento.

3. Conecte o novo funcionário com a cultura

Deixar novos funcionários com horas de folga após uma impressionante apresentação de boas-vindas tende a gerar tédio. Embora o trabalho não possa ser interrompido toda vez que um novo funcionário entra na empresa, é importante fornecer tempo e recursos para que, dessa forma, a nova equipe apresente sua cultura.

Considere as seguintes ideias para conectar novos funcionários à sua cultura:

  • Apresente os valores da empresa: enfatize como sua empresa vive seus valores durante o dia a dia.
  • Marque um almoço: facilitar um almoço de equipe com os novos funcionários é bom para quebrar o gelo sem interromper um trabalho importante.
  • Reconheça-os: o reconhecimento dos novos funcionários durante uma reunião com toda a empresa ou happy hour ajuda a ampliar as conexões.

4. Foco na experiência

Se analisarmos as dicas anteriores, chegaremos a conclusão que todas as práticas de boas-vindas a novos funcionários tem como foco sua experiência.

Experiências marcam, dão insights, emocionam e criam lembranças memoráveis. Por isso, promover experiências positivas é fundamental para criar várias boas impressões.

O foco na experiência do funcionário também é uma excelente forma de tornar a empresa um lugar acolhedor. Além disso, as boas-vindas no processo de integração também permite fortalecer o employer branding da sua empresa.


Faça das boas-vindas uma política constante. Isto é, não dê uma boa impressão apenas no primeiro mês. Garanta boas experiências para o funcionário durante toda a sua estadia na empresa.

Conta para gente: como você recebe seus novos funcionários?

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RH ágil – uma mentalidade que leva a organização ao crescimento

Um número crescente de profissionais de RH estão explorando novas possibilidades de gerenciamento. Dessa forma, buscam fortalecer a organização aplicando uma metodologia de RH ágil em seus processos de gerenciamento de talentos.

Incorporar a agilidade na função de RH permite criar uma cultura organizacional que seja mais responsiva às necessidades de todos.

Uma organização ágil é capaz de mudar de direção com rapidez e facilidade. Assim, o RH precisa responder às necessidades em constante mudança de uma organização.

Adaptabilidade, transparência, simplicidade e unidade

Os valores da metodologia ágil reforçam a adaptabilidade, transparência, simplicidade e unidade. Dessa forma, incorporar esses conceitos na rotina pode ajudar a melhorar a prestação de serviços do RH.

A capacidade de adaptação é importante em relação às necessidades de negócios em constante mudança. Enquanto isso, a simplicidade é importante nos projetos, programas e práticas de RH. Assim, evitam-se atritos que possam afastar gerentes ou funcionários.

A unidade se aplica ao trabalho em conjunto do setor de RH, garantindo que não haja objetivos cruzados dentro da empresa. A transparência, por sua vez, é essencial para ganhar a confiança dos gerentes e funcionários e explicar por que as coisas precisam ser feitas de uma certa maneira.

Nos últimos anos, disciplinas como marketing e contabilidade foram reformuladas com sucesso em termos ágeis. Na aplicação no RH, tem sido reconhecida como um meio atualizar e alinhar a organização às demandas atuais de talentos.

RH ágil = responsivo

O RH ágil precisa ser responsivo em suas abordagens de organização da equipe e planejamento, desenvolvimento e implementação de políticas, procedimentos, sistemas e programas.

Na área de desenvolvimento, onde a metodologia ágil se fortaleceu, a agilidade requer uma cultura de capacitação. Nela, os funcionários devem ter autoridade e independência para responder às necessidades dos clientes – e isso não muda quando aplica-se nas demais áreas.

O RH pode ajudar a criar uma cultura organizacional ágil que requer que a organização tenha pessoal flexível e adaptável. Entretanto, isso demanda treinamento adequado, gerenciamento de desempenho e estrutura de remuneração.

Estratégias de um RH ágil promovem grandes mudanças

Quanto maior a empresa, maiores são os desafios para escalonar a metodologia ágil. No entanto, não é impossível colocar as estratégias ágeis em ação.

Exemplos de estratégias de RH ágil incluem:

  • Treinamento de líderes em todos os níveis da empresa para atuarem como treinadores, não como gerentes.

  • Projeção da organização em equipes pequenas e de alto desempenho que definem seus próprios destinos.

  • Criar interações com clientes em todos os grupos e funções da empresa.

  • Entregar foco e valores para manter todos alinhados.

  • Criar sistemas transparentes, ou seja, com os objetivos claros, quem está trabalhando em qual projeto, quem são os especialistas.

  • Construir um foco em aprendizado contínuo.
  • Encorajar e ensinar as pessoas a se comunicarem diretamente.

  • Contratar e promover especialistas, não gerentes.

  • Implementar uma forte marca que atraia os perfis de talentos certos para cada vaga.

  • Implementar sistemas de engajamento não apenas de sistema de registro, ou seja, colaboração, compartilhamento de informações e gerenciamento de projetos.

Em um ambiente ágil, também é importante que o RH possa ajudar a gerenciar as mudanças dentro da organização.

5 passos para tornar o seu RH ágil

Com base no artigo de Peter Cappelli, professor de administração da Wharton School da Universidade da Pensilvânia, e Anna Tavis, Professora associada de gestão de capital humano da Universidade de Nova York, conheça cinco passos para tornar o seu RH ágil.

#1 – Avaliação de desempenho mais frequentes

A avaliação de desempenho anual precisa ser abolida. Deve ser substituída por avaliações mais frequentes, para que de fato a equipe tenha um alto desempenho.

#2 – Líderes com o perfil de coaching

Empresas que adotam com mais eficácia as metodologias ágeis investem no aprimoramento das habilidades de coaching dos gestores.

#3 – Remuneração atrativa

Use os bônus pontuais para recompensar as contribuições dos colaboradores ao invés de realizar aumentos de salários anuais.

#4 – Recrutamento eficiente e rápido

A General Electric (GE) realizou alguns experimentos para acelerar seu crescimento:

“Uma equipe transfuncional passou a operar em conjunto em todos os requisitos da contratação. Um ‘gestor do quadro de pessoal’ representa os interesses dos stakeholders internos, que querem que suas vagas sejam preenchidas rápida e satisfatoriamente. Se a empresa pretende contratar, tal gestor é nomeado para integrar a equipe, e um perito em scrum supervisiona o processo”, informa os autores.

#5 – Aprendizado e desenvolvimento contínuo

Usar análise de dados para identificar as habilidades exigidas para determinadas tarefas, é uma excelente forma para sugerir os treinamentos ideais segundo suas experiências e interesses.

O RH não pode ativar a metodologia ágil se achar que precisa fornecer apenas um treinamento técnico para alcançar esse resultado – vai muito além disso.

Um RH ágil precisa incentivar os valores ágeis nas equipes de gerenciamento. Por isso, devem encorajar as pessoas a serem transparentes, corajosas, capazes de aprender com seus fracassos e a se desenvolverem como líderes.


Você já conseguiu aplicar a metodologia ágil no RH? Deixe nos comentários dicas para as empresas que estão nessa transição 🙂

Clique aqui e saiba como agilizar seu processo de recrutamento e seleção!

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3 fatores de influência no employer branding

Toda empresa tem suas particularidades que a tornam especial. Dessa forma, destacar essas características fortalece o employer branding para atrair, engajar e reter talentos, além de conquistar clientes. Se você quer dar o pontapé inicial nessa estratégia, existem três fatores de influência no employer branding da sua organização: experiência do funcionário, comunicação interna e recrutamento.

Confira!

3 fatores de influência no employer branding que podem acabar – ou incrementar – sua estratégia

1. Experiência do funcionário

A experiência do funcionário é um fator que pode afetar significativamente o employer branding da sua empresa.

Dessa maneira, você não pode esperar que os seus funcionários forneçam aos clientes o que eles mesmos não experimentam, certo?

Experiência importa. Não é por acaso que o UX (user experience) tem atravessado o mundo do design para ser aplicado em tantas áreas, como o RH.

Criar uma experiência positiva desde o processo seletivo faz com que o funcionário comece com o pé direito. Assim, terá uma boa impressão da empresa, muito antes de começar a trabalhar.

Crie um ambiente que favoreça o amor do funcionário pelo trabalho que faz e pela empresa onde trabalha. Dessa forma, suas funções tenderão a ser parte de quem ele é e parte do que ele faz, sem qualquer distinção.

2. Comunicação interna

A comunicação interna da sua empresa é outro fator que pode influenciar fortemente o employer branding. Se as comunicações oficiais ou extra-oficiais viessem a público, você ficaria orgulhoso do que a equipe saberia?

Com frequência são divulgados na internet comunicados de líderes aos funcionários que beiram a falta de bom senso. Geralmente, são esses comunicados que se tornam virais nas redes sociais.

Uma mensagem errada pode manchar a reputação da empresa durante muito tempo. Dessa forma, a comunicação da sua empresa deve estar de acordo com a voz, o tom e os valores da sua marca. Tal como acontece com tantas outras áreas de um negócio, a comunicação deve ser embasada na confiança.

Crie um Código de Ética, estabeleça políticas que favoreçam um ambiente amigável, faça reuniões constantes com líderes e transmita a importância de uma comunicação que seja um reflexo do que a empresa acredita.

A comunicação é um fator extremamente importante. Por isso, ela pode preservar o seu employer branding ou torná-lo sem sentido. Assim, faça tudo ao seu alcance para garantir que seja a primeira opção.

3. Recrutamento

Os esforços de recrutamento são o terceiro fator que pode influenciar o seu employer branding. Empresas, principalmente as de tecnologia, estão enfrentando escassez de talentos. Isso torna o processo de recrutamento e seleção ainda mais desafiador.

A experiência, o desenvolvimento profissional e as oportunidades de crescimento, portanto, estão entre as principais exigências que os candidatos têm em mente quando procuram por emprego.

Independentemente de sua empresa poder atender a algumas, a maioria ou todas essas demandas, a sua mensagem para essas entregas deve ser transparente desde o início.

O recrutamento é competitivo e caro para todos do mercado. Entretanto, se a sua empresa estiver com uma imagem negativa, provavelmente terá que oferecer algo a mais para contratar. Pode ser em benefícios ou 10% a mais na remuneração do que é praticado no mercado.

As organizações devem fazer da estratégia de talentos uma prioridade fundamental e tomar medidas para educar, treinar e melhorar a força de trabalho existente.

Quer dicas para você realizar um excelente recrutamento? Clique aqui e confira!


O employer branding é uma mentalidade, e não um conjunto de ferramentas ou técnicas. É essa mentalidade que ajuda a empresa agir e reagir de uma determinada maneira, e, se possível, da melhor maneira.

Se você quer que o employer branding da sua empresa tenha uma influência positiva em todas as etapas do ciclo de trabalho de um funcionário, não restrinja os esforços à aquisição de talentos. Garanta uma boa retenção também.

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Trabalho flexível – o incentivo que falta para a sua empresa

Se você conhecesse o segredo para aumentar a produtividade, a longevidade e o reconhecimento da sua empresa, você não faria as alterações necessárias para alcançar esses resultados? O trabalho flexível pode ser o “ingrediente” possível de gerar todos esses resultados! Confira!

A QuickBooks realizou uma pesquisa em 2018 sobre salários e benefícios. Perguntou a 1.000 funcionários sobre sua satisfação e quais benefícios eles prefeririam de seu empregador.

Uma das perguntas foi: “qual incentivo o motivaria mais?”. Tente adivinhar a resposta.

Se você achou que foi aumento salarial, errou.

Embora o dinheiro fosse importante, 76% dos entrevistados escolheram um horário de trabalho flexível como o melhor incentivo que a empresa poderia oferecer!

O trabalho flexível está se tornando cada vez mais comum em empresas, startups e grandes corporações. Assim, é considerado um privilégio destacado em diversas pesquisas da linha “melhores empresas para se trabalhar”.

Isso porque os funcionários querem um emprego que lhes dê flexibilidade para agendar consultas médicas durante o horário de trabalho, cuidar dos filhos doentes quando necessário e muito mais.

Por que as empresas não oferecem flexibilidade? O que elas perdem com isso?

O trabalho flexível não é apenas desejado, mas também esperado por muitos candidatos a um emprego, especialmente os trabalhadores remotos.

Se muitos funcionários desejam ter trabalho flexível, por que as empresas não oferecem?

Para alguns, pode ser uma falta de compreensão – tanto do que o horário de trabalho flexível significa para os funcionários, quanto de como implementar essa política.

Horários flexíveis otimizam o dia de trabalho e melhoram a produtividade

Ter um trabalho flexível pode ser uma dádiva para muitos que buscam equilibrar a vida pessoal e profissional.

Os efeitos são perceptíveis nos primeiros dias: produtividade, foco, qualidade no sono, melhores entregas, mais energia e disposição e claro, mais tempo.

O trabalho flexível permite estar presente com a família e a otimizar o dia e sua carga de trabalho.

Faça o trabalho flexível ser o próximo incentivo da sua empresa

Por mais que o trabalho flexível permita um ritmo próprio, é importante estabelecer regras. Dessa forma, devem existir políticas que favoreçam a prática de maneira democrática e sem caos para todos.

Isto é, os funcionários devem trabalhar um número prescrito de horas por período de pagamento ou dia, e estar presentes durante um “horário base” diário.

A partir daí, é uma questão de definir metas e métricas realistas para ver se essas expectativas estão sendo atendidas.

Vantagens e desvantagens do trabalho flexível para o funcionário

Vantagens

Flexibilidade para atender as necessidades da família, obrigações pessoais e outros compromissos

O trabalho flexível permite ir a uma conferência de pais e professores durante o dia, fazer uma aula de ioga ou estar em casa quando o profissional da operadora vier para arrumar a internet.

Consumo reduzido de tempo de deslocamento dos funcionários e custos de combustível

Em algumas áreas, trajetos de mais de uma hora em cada sentido não são incomuns. Se os funcionários tiverem flexibilidade para chegar no escritório, isso economizará tempo de viagem e combustível.

Maior sensação de controle pessoal sobre o cronograma e o ambiente de trabalho

Uma das razões pelas quais as pessoas gostam de trabalhar sozinhas é a questão do controle. Ao permitir que os funcionários determinem sua própria agenda e ambiente de trabalho, você apela o espírito empreendedor que há em cada um.

Reduz o desgaste do funcionário devido a sobrecarga

Flexibilidade significa que os funcionários podem fazer uma pausa quando precisam, sem temer retaliação por parte do chefe.

Mais produtividade

Os funcionários escolhem o período que possuem mais energia e foco para trabalharem com mais disposição.

Desvantagens

Falta de sincronicidade

Alguns funcionários podem achar difícil trabalhar quando os colegas não têm o mesmo horário. É por isso que muitas empresas devem exigir dias ou horas-chave para que todos estejam no escritório.

Não há delineação clara entre trabalho e vida pessoal

Quando você usa horários flexíveis, às vezes, isso significa trabalhar o tempo todo. Se o líder permite a flexibilidade de ir ao jogo de futebol de seu filho, ele também pode não se sentir culpado por ligar para o funcionário às 21h30.

O cuidado precisa ser redobrado para que a flexibilidade não seja desculpa para pedir entregas em horários não convencionais. A flexibilidade, quem controla com algumas regras vindas da empresa, é o funcionário.

6 vantagens do trabalho flexível para a empresa

Renato Xavier, diretor de operações da Cesta Nobre, indica 6 vantagens do trabalho flexível que devem ser consideradas por qualquer empresa:

Menos faltas

A curto prazo é notável a redução de faltas e atrasos. Afinal, com um horário flexível, o funcionário consegue conciliar trabalho e vida pessoal da melhor forma.

Maior produtividade

Pessoas são produtivas em horários diferentes, é fato. Com um trabalho flexível, cada funcionário escolhe o momento mais produtivo para trabalhar. Essa vantagem não é exclusiva do colaborador, mas também da empresa.

Redução de horas extras

Horas extras e banco de horas diminuem drasticamente, pois os funcionários trabalham nas suas melhores horas. Assim, conseguem realizar mais atividades dentro do expediente.

Essa é uma vantagem bem atraente para a empresa. A flexibilidade, então, diminui os gastos com pagamentos e encargos, além de contas de água, luz etc.

Colaboradores mais satisfeitos

Essa rotina oferece uma vida mais saudável e mais equilibrada com os compromissos pessoais e profissionais. Dessa forma, os funcionários ficam mais felizes e satisfeitos com a rotina e com a própria empresa.

Quer saber mais sobre como deixar os colaboradores mais felizes? Clique aqui e descubra 9 formas de melhorar a qualidade de vida da equipe!

Retenção de talentos

O trabalho flexível torna-se um motivo com grande peso na hora de sair para um novo emprego. Geralmente, funcionários optam por permanecer na empresa devido a esse benefício.

Melhora do clima organizacional

Funcionários mais produtivos, felizes e satisfeitos, consequentemente tornam o ambiente de trabalho melhor.

A cultura torna-se mais colaborativa e potencializa o sucesso do negócio.

O que você deve fazer e não fazer quando o assunto é trabalho flexível

Disposto a dar uma chance? Aqui estão algumas primícias que devem ser feitas e alguns alertas do que não devem ser realizados na hora de implementar uma estratégia de trabalho flexível bem sucedida e benéfica, tanto para a empresa quanto para os funcionários:

Faça: comece aos poucos

Se o medo é um dos impedimentos de você oferecer trabalho flexível, vá devagar. Ofereça um dia específico, como a sexta-feira, para implementar a flexibilidade e aumente pouco a pouco o horário flexível para os demais dias.

[!] Não faça: “disciplinar” os funcionários por chegarem alguns minutos depois do “horário base”

Lembre-se, isso é sobre flexibilidade, não provando quem detém o poder. Nada vai azedar o seu novo “incentivo” do que sentimentos de medo ou raiva em torno do que deveria tornar a cultura da sua empresa mais atraente.

Faça: alinhe com a equipe

Se os horários flexíveis forem novos, não espere 100% de sucesso nas primeiras semanas.

Estabeleça métricas alinhadas com sua equipe e responsabilize as pessoas se essas métricas não forem cumpridas. Mas antes de fazer qualquer coisa drástica, fale com seu pessoal e deixe que eles descubram como melhorar os resultados abaixo da média.

[!] Não faça: excluir departamentos sem um bom motivo

Existem departamentos de qualquer negócio em que estar no escritório em um horário específico é absolutamente necessário, mas isso não significa que não haja oportunidade de flexibilidade. Por essa razão, vale estudar caso a caso.

Se realmente o trabalho flexível não é possível para algum departamento, considere uma alternativa que permita que alguns membros da equipe trabalhem em casa em determinados dias. Ou dê aos membros da equipe incentivos divertidos para que evitem sentimentos de raiva ou exclusão.

Faça: Reconheça as realizações da equipe

É mais fácil saber quando os colegas de equipe progridem quando estão a poucos metros de você, trabalhando nas mesmas horas todos os dias. No entanto, é necessário um esforço maior para descobrir as conquistas de seus colegas quando você tem horários de trabalho diferentes.

Capacitar todos a dar reconhecimento aos funcionários é uma ótima maneira de ser transparente sobre o sucesso da equipe, promover a valorização, criar objetivos e melhorar o humor de todos.

Um incentivo que pode mudar tudo

A retenção e engajamento de funcionários é impulsionada por uma variedade de fatores como pagamento justo, aumentos anuais baseados no desempenho, bônus e uma boa liderança.

Mas o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, por sua vez, geram mais saúde mental, física e emocional aos funcionários. E não há dinheiro no mundo que pague isso.

Se a empresa começar a focar nas necessidades dos funcionários, o negócio será mais bem sucedido, inovador e com certeza mais feliz.