Vaso de flor amarela e papel amarelo escrito "the culture map" sobre mesa de madeira
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Como determinar o fit cultural da empresa? Descubra 4 maneiras

Determinar o fit cultural antes de contratar um novo talento é um dos aspectos mais importantes da contratação, independentemente do nível da função.

Além de considerar as experiências e qualificações dos candidatos, encontrar um candidato que expresse e exiba as características, os valores e a cultura da sua empresa é essencial para o sucesso de ambas as partes.

Entretanto, encontrar talentos que se encaixem na cultura de uma empresa é uma tarefa difícil. A cultura de cada empresa é diferente, assim como todo funcionário que compõe uma organização.

Você não deseja apenas contratar candidatos que possam desempenhar seu papel com êxito, mas também deseja alguém cujo comportamento e convicções coincidam com a cultura corporativa.

Aqui estão 4 maneiras de determinar se seus candidatos têm fit cultural com a sua empresa.

1. Identifique a cultura da sua empresa

Antes que você comece a contratar um profissional com fit cultural, é vital que você tenha criado o ambiente certo para seus funcionários – composto de valores positivos, atitudes, comportamentos e crenças que refletem a empresa.

Afinal, a sua cultura representa todas as experiências que cada funcionário trouxe para a sua organização.

Sendo assim, observe a cultura em ação. Avaliar a sua cultura no meio dela pode fornecer mais informações sobre seus funcionários e organização.

Veja como seus funcionários interagem em todo o local de trabalho de uma perspectiva externa e pergunte a si mesmo:

1) Como todos interagem uns com os outros?

2) Existem conflitos? Se sim, como eles são resolvidos?

3) Como os funcionários de diferentes níveis interagem?

Dê um passeio pela sua empresa e observe a decoração, as áreas comuns e o layout do escritório. Eles estimulam a interação?

Lembre-se: qualquer questão associada à sua organização pode ajudar a identificar a cultura da sua empresa.

2. Utilize avaliações psicométricas

Avaliar o fit cultural não precisa ser um processo complexo. As avaliações ajudam as equipes de contratação e os gerentes de RH a medir a adequação da cultura de um candidato antes mesmo dele colocar os pés no escritório.

Mas como? Incorporando avaliações psicométricas em seu processo de recrutamento com vários elementos relacionados à cultura.

As avaliações psicométricas proporcionam uma vantagem justa para os candidatos devido à sua capacidade de fornecer métricas objetivas sobre habilidades, comportamentos e traços de cada candidato, em vez de confiar em julgamentos pessoais suscetíveis a erros.

Você economizará tempo, dinheiro e energia contratando as pessoas certas para que o foco possa estar no fit cultural.

3. Faça as perguntas certas

O processo de entrevista é um excelente momento para se perguntar aos candidatos questões relacionadas à sua personalidade e determinar se há ou não fit cultural.

Faça perguntas específicas aos candidatos sobre si mesmos:

1) Qual é o seu traço de personalidade mais positivo e por quê?

2) Qual é o seu pior traço de personalidade e por quê?

3) Quais valores são mais importantes para você como pessoa?

Em seguida, passe para questões específicas da cultura, como:

1) Descreva seu ambiente de trabalho ideal.

2) Qual é o seu estilo de trabalho preferido?

3) Como os seus ex-colegas de trabalho descreveriam seu estilo de trabalho?

4) Descreva um ambiente de trabalho no qual você seria infeliz.

5) Que estilo de gestão motiva você a dar o seu melhor?

Por fim, entenda as motivações dos candidatos e analise friamente se a personalidade e o comportamento do candidato deram match com a sua empresa.

A elaboração de boas perguntas é fundamental no processo seletivo. Conheça mais sobre como estruturar o roteiro de entrevistas de emprego!

4. Dê o “controle” ao candidato

Agora que você teve a oportunidade de fazer perguntas ao candidato, deixe-o tomar a frente e fazer perguntas à você.

Essa não é apenas uma ótima oportunidade para se afastar do típico processo de entrevista, mas também uma chance de destacar a personalidade de cada candidato.

Além disso, você dá a oportunidade do candidato tirar dúvidas que talvez você não tenha mapeado na hora de falar sobre a empresa ou a vaga.


A cultura da sua empresa desempenha um papel crítico em todos os aspectos de sua organização, desde o direcionamento dos funcionários até a união de todas as coisas.

Os funcionários que adotam a cultura e os valores de sua empresa são grandes embaixadores da marca e estimulam o moral e o trabalho em equipe no local de trabalho.  

Portanto, o uso dessas estratégias para contratar alguém para com fit cultural garante a sinergia entre pessoas e empresa, resultando em equipes mais felizes, produtivas, coesas e diversificadas.

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Aprenda a construir o mapa de jornada do candidato

O mapa de jornada do candidato é um processo de criação de uma representação visual de toda jornada e suas etapas que um candidato deve passar até se tornar um colaborador da empresa.

O mapeamento é uma ótima maneira de aperfeiçoar a estratégia de employer branding da empresa e, consequentemente, melhorar a experiência de candidato. Além disso, pode ajudar sua empresa a entender melhor suas necessidades, desejos e medos nos diferentes estágios da jornada.

Os benefícios não param por aí: essa visualização com início, meio e fim, facilita na produção de conteúdo para cada canal, na identificação de qual canal é mais eficiente e onde você deve alocar mais recursos.

Como resultado, você poderá recrutar as pessoas certas para sua empresa de maneira mais rápida e com menos custos.

Entendendo os elementos do mapa de jornada do candidato

Ao iniciar o mapa de jornada do candidato, é importante entender dois elementos importantes: as etapas da jornada e os pontos de contato.

1. Etapas da jornada do candidato

Durante a jornada, os candidatos passam por seis etapas diferentes:

  • Awareness
  • Consideração
  • Interesse
  • Aplicação
  • Seleção
  • Contratação.

No entanto, devido a vários pontos de contato de candidatos possíveis, cada candidato tem uma jornada única.

2. Pontos de contato da jornada do candidato

Durante cada um dos seis estágios da jornada, os candidatos podem ter várias interações com a sua marca e com os seus colaboradores, tanto no ambiente online quanto no offline. Veja, um candidato pode:

  • Ver seu anúncio de emprego em um quadro de empregos.
  • Visitar o seu site.
  • Verificar as classificações da sua empresa em sites que tenham esse foco ou nas famosas planilhas que circulam pela internet e oferecem depoimentos anônimos e sinceros dos colaboradores.
  • Visitar as redes sociais da empresa.
  • Juntar-se à sua rede de talentos.
  • Conversar com o representante da sua empresa em uma feira de carreiras ou contratações.
  • Candidatar-se a vaga através do site.
  • Ser chamado para a entrevista, etc.

Como mapear uma jornada do candidato?

O mapeamento é um tanto fácil e pode ser dividido em cinco etapas:

Etapa 1: defina a persona

A primeira coisa que você precisa fazer é determinar a persona do candidato, isto é, uma representação semi-ficcional do candidato ideal para que se tenha uma ideia clara de quem você está mapeando.

A persona é definida por elementos comportamentais como: habilidades, características, necessidades, objetivos, ideias, sentimentos, opiniões, expectativas etc..

Essa etapa é fundamental para o sucesso e clareza de informações das próximas etapas, pois diferentes candidatos podem ter jornadas completamente diferentes.

Por exemplo: um jovem recém-formado à procura de uma posição de nível de entrada pode ter uma jornada de candidato completamente diferente de um veterano ou um desenvolvedor experiente.

Etapa 2: configure a estrutura de estágios da jornada do candidato

Diferentes estágios pelos quais os candidatos passam são a pedra angular do seu mapeamento de jornada do candidato.

Nessa etapa desenhamos melhor as seis etapas de uma jornada do candidato mencionadas anteriormente:

  • Awareness: os candidatos ficam cientes da sua marca.
  • Consideração: os candidatos pesquisam sobre a sua empresa e seus concorrentes.
  • Interesse: os candidatos escolhem a sua empresa como seu empregador favorito.
  • Aplicação: os candidatos aplicam-se aos seus cargos em aberto.
  • Seleção: os candidatos passam pelo processo de seleção.
  • Contratação: os candidatos se tornam seus novos funcionários.

Esses são os estágios mais comuns de comportamento pelos quais todos os candidatos passam. Assim, você pode incluir outras etapas, se necessário.

Etapa 3: identifique as necessidades dos candidatos em cada estágio

Cada etapa de uma jornada do candidato é impulsionada pelas necessidades dos seus candidatos.

Quais são os principais desejos e necessidades dos seus candidatos em cada um dos estágios? Quais pensamentos e sentimentos direcionam seus comportamentos?

Geralmente são esses os principais questionamentos dos candidatos em cada etapa:

  • Awareness: “o que essa empresa faz?”
  • Consideração: “o que há para mim por lá?”
  • Interesse: “o que torna essa empresa diferente das demais?”
  • Aplicação: “eles receberam minha candidatura?”
  • Seleção: “eles gostam de mim? Eu gosto deles?”
  • Contratação: “Yes! Consegui o emprego!”

Etapa 4: descobrir os pontos de contato da jornada do candidato

Impulsionados por suas necessidades, os candidatos se engajam e interagem com sua marca e colaboradores.

Essas interações são chamadas de touchpoints de jornada do candidato.

Nesta etapa, o seu objetivo é descobrir todos os pontos de contato possíveis que o seu candidato pode ter com sua empresa em uma determinada etapa da jornada candidata. Para o sucesso dessa tarefa é extremamente importante que a persona seja realizada e esteja bem definida.

Esta etapa pode parecer um tanto exaustiva no início, já que existem muitos pontos de contato diferentes a considerar. Apesar disso, em cada estágio, pergunte-se:

  • Awareness: “como e onde eu descobriria sobre a empresa pela primeira vez?”
  • Consideração: “como eu ficaria sabendo sobre a proposta de valor para os colaboradores da empresa?”
  • Interesse: “como eu encontraria informações para comparar essa empresa com as concorrentes?”
  • Aplicação: “o que eu faria quando decidisse candidatar-me a uma posição aberta? Como eu me candidataria?”
  • Seleção: “o que eu faria durante o processo de seleção?”
  • Contratação: “o que eu faria se eu fosse contratado?”

Outras maneiras de obter as respostas é buscá-las com os recém-contratados, realizar uma pesquisa online com os candidatos atuais e com os anteriores.

Etapa 5: gere uma lista de canais

Essa etapa consiste em descobrir onde os pontos de contato do passo anterior ocorreram.

Olhe para a lista de pontos de contato e pergunte a si mesmo onde essas interações aconteceram. Em que contexto? Por qual canal? Essa é uma questão muito importante porque a mesma interação pode acontecer em muitos canais diferentes.

Por exemplo, candidatos insatisfeitos que acham que foram maltratados durante a entrevista de emprego podem compartilhar sua experiência negativa de candidato por meio de diversos canais:

  • reclamar para seus amigos mais próximos e familiares,
  • compartilhar sua experiência negativa nas redes sociais,
  • deixar uma avaliação negativa do processo de contratação em sites de avaliação.

Etapa 6: criar uma visualização gráfica

Com as etapas anteriores definidas, é hora de criar uma representação visual, no caso, o mapa da jornada do candidato.

Nesta etapa, você reunirá todas as informações colhidas nas etapas anteriores e as combinará em um mapa visual.

Algumas equipes de RH gostam de mapear a jornada do candidato usando post-its, já outras preferem esboçar uma jornada no quadro branco e incluir marcadores… Não há um jeito certo ou errado de fazer isso. Escolha o método que for melhor para você e sua equipe.

Veja alguns exemplos para se inspirar:

Fonte: Recruiting Social
Fonte: TalentSum

O importante é que o mapa visual combine visualmente todos os insights relevantes das informações que você tem em mãos de uma maneira simples de entender.

Como usar o seu mapa de jornada do candidato?

Com o mapa de jornada do candidato feito, vamos entender como usar o seu mapa de maneira que traga produtividade e ótimas experiências:

Etapa 1: analise!

O mapa de viagem do candidato que você criou é uma ótima ferramenta para analisar todo o seu processo de recrutamento em todos os possíveis pontos de contato.

Seu objetivo é descobrir quão boa (ou ruim) é a sua empresa em cada ponto de contato específico ao longo da jornada do candidato.

Faça uma pesquisa através do Google, entreviste os colaboradores recém contratados, faça pesquisas de experiência de candidatos, analise os comentários que você encontrar em redes sociais e sites de avaliação, e por último, mas não menos importante, analise as métricas do sistema que você usa para essa finalidade.

Ao realizar uma pesquisa completa, você terá insights sobre os pontos fortes e fracos do seu processo de contratação, e identificar onde estão os gargalos e quais são as boas práticas.

Etapa 2: melhore

Coloque todos os seus resultados de pesquisa em prática e melhore os gargalos que você descobriu. Certifique-se de definir suas prioridades.

Determine o prazo e os recursos (pessoas, tecnologia, ferramentas e orçamento) que você precisará para melhorar cada ponto de contato específico da jornada do candidato.


O mapa de jornada do candidato é uma excelente ferramenta para diagnosticar sua empresa e seu processo seletivo. É uma ótima maneira de visualizar a relação com o candidato! Por isso, não deixe de implementar essa ação! Garanta que sua empresa seja melhor que ontem, todos os dias!

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8 maneiras criativas para atrair talentos

Reunimos 8 formas simples e efetivas para sua empresa atrair os melhores talentos!

O objetivo de todo recrutador é encontrar um candidato que se encaixe na posição aberta. Na verdade, alinhar um candidato com a cultura da empresa é a experiência mais gratificante para um recrutador.

Quando você contrata a pessoa certa, sua empresa provavelmente não terá que arcar com com o tempo perdido em novos esforços de recrutamento ou no treinamento de alguém que pode não ser o profissional ideal para a vaga.

Para evitar custos extras, as empresas precisam encontrar formas de identificar, atrair talentos e posteriormente, retê-los. A pergunta de um milhão de dólares é: como?

Reunimos 8 respostas para essa questão! Confira:

1. Apresente bons benefícios adicionais

As empresas que querem atrair talentos deve aproveitar todos os benefícios que oferecem e adaptá-las à posição que pretendem ocupar.

Por exemplo, para candidatos com filhos, é importante enfatizar a assistência de creches e convênio médico para a família do que o happy hour pela empresa todas as sextas.

2. Compartilhe o plano de carreira

Mostre aos candidatos que você não apenas tem um plano imediato, como também planeja oferecer oportunidades de crescimento.

Hoje em dia, profissionais buscam mais do que uma boa remuneração e benefícios, eles querem se sentir parte da empresa. Contribuir com suas habilidades, crescer na carreira e se desenvolver de inúmeras formas.

Se não houver um plano de carreira bem definido, provavelmente você terá dificuldades em atrair talentos, e principalmente retê-los.

3. Use e abuse do LinkedIn

O envolvimento com potenciais candidatos em redes sociais, como o LinkedIn, pode ser útil. Mesmo que o candidato não esteja interessado no cargo que você está oferecendo no momento, o interesse pode surgir posteriormente.

Faça uma boa pesquisa na plataforma, liste os melhores candidatos e em seguida, envie mensagens personalizadas a cada um juntamente com o link do site da empresa. Assim, o candidato poderá se inscrever no processo seletivo quando quiser.

4. “Sell the dream”

Fale sobre o reconhecimento da empresa através do reconhecimento dos funcionários.

Isto é, mostre depoimentos de funcionários que entraram com um perfil júnior e hoje ocupam altos cargos.

Isso motiva o candidato a pensar com mais carinho na proposta. Dessa maneira, ele saberá que ali terá grandes chances de futuramente estar numa posição de chefia.

Compartilhe o entusiasmo de sua empresa por reconhecer um ótimo trabalho. Divulgue como os funcionários são recompensados, seja por meio de recompensas monetárias ou reconhecimento social.

5. Procure ser reconhecido no ranking “Melhores Lugares para Se Trabalhar”

Os principais candidatos geralmente têm como alvo as empresas que estão na lista de “Melhores Empresas para Se Trabalhar”.

Afinal, todo mundo gosta de trabalhar para uma empresa que trata bem os funcionários e oferece benefícios que tornam a vida do profissional mais confortável.

Mesmo que a organização não seja reconhecida por seus esforços imediatamente, você já terá dado passos importantes para esse objetivo.

6. Concentre-se no marketing

Integre todas as estratégias de marketing digital aos seus esforços de recrutamento. Dessa maneira, será mais fácil para sua equipe identificar, atrair talentos e interagir com o candidato.

Com essa estratégia, você também pode segmentar candidatos em potencial antes de começar a procura de emprego.

7. Invista no branding da empresa

Demonstrar por que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar está se tornando uma parte essencial da estratégia de recrutamento.

O relatório do LinkedIn MENA Recruiting Trends 2017 revela que mais de 81% dos líderes nos países MENA precisam investir mais em branding. Isso acontece porque a marca da empresa tem um impacto significativo na hora de atrair talentos.

Seu site corporativo e a página do LinkedIn são ótimos lugares para construir o seu branding.

Quer saber como tornar sua empresa uma marca empregadora? Clique aqui e descubra a melhor forma de atrair os melhores talentos!

Uma experiência ruim do usuário na seção de carreira do seu site pode impactar negativamente a sua marca. Isso significa que você receberá menos aplicações em geral, sem mencionar os dos principais talentos do seu setor.

Em resumo, a comunicação é a chave para atrair talentos.

8. Deixe o bettha atrair seus talentos

No bettha é possível encontrar o candidato ideal de diversos níveis (estagiário, trainee e analista etc) com as softs e hard skills que a sua vaga precisa.

Nossas jornadas de conhecimento ajudam o candidato a trilhar o caminho de autoconhecimento – além de ensinar novas habilidades, pois focamos no ensino e desenvolvimento para preparar o candidato para novas oportunidades.

Baixe agora o seu Guia de Avaliação de Soft Skills e encontre o candidato ideal para a sua empresa!

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Fit cultural – o match entre uma empresa e um candidato

Assim como as pessoas, as empresas têm personalidade – a sua cultura de negócios. Os líderes estão reconhecendo cada vez mais a importância de contratar pessoas que tenham atributos de personalidade correspondentes aos valores e crenças da organização. Assim, para que ocorra essa compatibilidade, deve haver o fit cultural entre candidato e empresa.

A contratação de um indivíduo com cultura adequada garante a conexão entre o candidato e os valores e normas do negócio. Dessa maneira, funciona nos dois sentidos.

O que é fit cultural?

A cultura organizacionalpode ser interpretada desde os valores e as crenças dos fundadores até a força coletiva dos funcionários, assim como as interações entre a gerência e a equipe no ambiente em que trabalham.

É como um ecossistema que envolve uma rede complexa de organismos e componentes, que inclui seres humanos, tecnologia, ferramentas e tantas outras coisas que precisamos para trabalhar.

Assim como há variações nas personalidades dos indivíduos, a cultura de negócios varia de empresa para empresa. É por isso que algumas pessoas se encaixam em um conjunto de valores de negócios e em um ambiente de trabalho específico, mas não em outros.

Portanto, o fit cultural é essencialmente uma questão de combinar pessoas com a cultura empresarial.

Parece simples, mas é muito importante entender que a contratação com fit cultural não significa recrutar pessoas idênticas. O fit cultural não deve ser usado para discriminar a diversidade.

A organização que opta por contratar levando em consideração o fit cultural deve entender que o negócio precisa de perfis distintos para chegar ao sucesso, e não de clones.

5 razões pelas quais o fit cultural é importante

Há uma certa confusão no mundo corporativo quando trata-se sobre como contratar com base no fit cultural. Uma ampla maioria des líderes de RH concorda que a contratação a partir do fit cultural é crucial, e aqui estão cinco razões para isso:

Retenção de pessoal

Como gastamos mais de um terço de nossas vidas no trabalho, é importante que os funcionários se sintam felizes e conectados nesse ambiente. Caso contrário, você terá um problema de retenção de pessoal em suas mãos.

O fit cultural é o aspecto mais importante da retenção de funcionários. Os funcionários que não combinam bem com os valores de sua organização, não ficarão satisfeitos, tendendo a criar um ambiente de tóxico até que peçam demissão.

Conheça 9 maneiras de melhorar a qualidade de vida dos seus funcionários!

Engajamento dos colaboradores

Quando as crenças de um funcionário estão em sintonia com as da empresa, é mais provável que ele seja mais comprometido e trabalhe duro, de forma a vestir a camisa da empresa.

As pessoas que estão em empregos que correspondem à sua personalidade são mais confiantes e competentes. Esse nível de engajamento dos funcionários é fundamental para o sucesso dos negócios.

Desempenho e produtividade

Empresas com uma cultura forte e colaboradores que acreditam nos objetivos e valores do negócio, geralmente são mais produtivos. Já uma cultura fraca pode refletir na falta de produtividade da equipe.

Sinergia

Uma equipe que trabalha em conjunto com os mesmos valores funciona melhor e está alinhada com os mesmos objetivos do que uma equipe com prioridades desconexas.

Diferenças profissionais e pessoais são muito mais fáceis de resolver em equipes nas quais os funcionários estão comprometidos com valores semelhantes.

Comunicação

Organizações com uma cultura forte geralmente estão interessadas em processos de trabalho colaborativos e comunicação aberta. Quando os valores são alinhados, os funcionários naturalmente acham mais fácil se comunicar.

Contratando candidatos com o fit cultural da empresa

Defina os valores da empresa

O primeiro passo na contratação de fit cultural é poder identificar quais valores, normas e práticas definem o seu negócio.

Liste três ou quatro principais comportamentos para o sucesso de um candidato em sua organização. Esses comportamentos são a cultura de sua empresa traduzida nas operações diárias.

Defina os pré-requisitos para a vaga

Uma vez que a cultura de sua empresa esteja definida, ela deve ser claramente expressa em todos os seus materiais de comunicação – incluindo o site e os anúncios de emprego. Por essa razão, seus anúncios devem refletir sua cultura e seus valores.

Para isso, enfatize algumas dos pré-requisitos qualitativos que você deseja em um candidato.

Por exemplo: além de procurar por X anos de experiência, diga que você está procurando por alguém que seja inovador ou centrado no cliente – ou quaisquer características que refletem a sua cultura.

Conduza uma boa entrevista

Muitas empresas falam sobre a sua cultura de maneira formidável durante a entrevista, mas na verdade, esse assunto dentro da entrevista tornou-se muito robótico.

Os candidatos mais antenados sabem disso. Dessa forma, chegam com as respostas prontas para o tema cultura – o que mostra que tanto as perguntas da entrevista quanto as respostas são padronizadas.

Como estruturar perguntas da melhor forma possível para uma entrevista? Clique aqui e confira!

Para sair do “mais do mesmo”, deixe o candidato dar uma olhada em sua cultura em tempo real: deixe-o andar pelo escritório e conhecer o ambiente, a equipe, mostrando a ele onde o trabalho real acontece.

Quando você chegar na sala de entrevista, faça a pergunta: “O que você estava pensando enquanto caminhávamos pelo escritório?”

Se você receber uma resposta mais elaborada do que uma resposta clichê, há uma boa chance de você ter encontrado um candidato que tenha fit cultural com a sua empresa.

O objetivo final é identificar e contratar os melhores candidatos cujas habilidades e atributos correspondem aos valores centrais da organização.

Esse objetivo é viável quando as organizações têm uma cultura baseada em valores positivos. Assim, devem ser abertos o suficiente para permitir que uma seleção diversificada de pessoas ocorra, incorporando-os à sua maneira.

36 perguntas para avaliar o fit cultural

1 – O que te deixa animado para vir ao trabalho?

2 – Qual foi o último livro que você leu que achou ótimo?

3 – O que surpreende as pessoas sobre você?

4 – Se você fosse começar o seu próprio negócio, qual seria?

5 – O que você mais gostou / menos sobre sua última empresa?

6 – Quando foi a última vez que você cometeu um grande erro no trabalho?

7 – Como um gerente poderia apoiá-lo melhor?

8 – Descreva o melhor / pior exercício de formação de equipe que você já participou.

9 – Como você lida com o estresse ou prazos apertados?

10 – Quais são seus planos para os próximos cinco anos?

11 – Quais são as três coisas que você precisa para ter sucesso nessa posição?

12 – Quais blogs ou sites você acessa regularmente?

13 – O que você faz para se divertir?

14 – Você ainda é amigo de algum colega da empresa anterior?

15 – Como você mudou nos últimos cinco anos?

16 – O que te motiva a dar o seu melhor no trabalho?

17 – Como você prefere se comunicar com os colegas de trabalho?

18 – Qual foi a lição mais valiosa da sua carreira profissional?

19 – Descreva seu emprego dos sonhos.

20 – O que é uma cultura de empresa de sucesso para você?

21 – O que mais te atrai sobre esse função?

22 – Quem te inspira e por quê?

23 – Como você descreveria a cultura de nossa empresa?

24 – Quais são as três palavras que um gerente atual / colega / subordinado direto usaria para descrevê-lo?

25 – Como você lida com as decepções?

26 – Se você não conseguir essa posição, qual será seu próximo passo na carreira?

27 – Quais ferramentas ou aplicativos permitem que você trabalhe de forma mais eficiente?

28 – Com quais valores fundamentais da nossa empresa você mais / menos se identifica?

30 – Como você gerencia conflitos com colegas de trabalho?

31 – Que papel a gentileza / empatia / humor desempenha no trabalho?

32 – Você prefere trabalhar sozinho ou com uma equipe?

33 – Como você descreveria seu estilo de liderança?

34 – Qual seria o seu horário de trabalho ideal?

35 – O que você mudaria em nosso escritório / site / processo de contratação / modelo de negócios?

36 – Por que você escolheu se candidatar aqui?


Quando o fit cultural é usado para contratar uma força de trabalho homogênea, resulta em falta de diversidade. Dessa forma, os resultados se manifestam em baixa criatividade, prejudicando a competitividade do negócio.

O fit cultural de uma empresa é um poderoso impulsionador do sucesso nos negócios. É a chave para o engajamento, desempenho e produtividade dos colaboradores.

Qual é o fit cultural da sua empresa? Conte nos comentários 🙂

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Contratar rápido: Descubra como em 7 dicas

Contratar rápido é muitas vezes associado a uma contratação mal feita. Isso acontece porque uma vaga em aberto precisa ser preenchida rapidamente, levando empresas a contratarem no desespero.

Essa ação acarreta em altos custos no futuro – já que a contratação não foi eficiente, mas paliativa.

Por outro lado, contratar rápido de forma eficiente traz menos custos. Além disso, aumenta as chances de conquistar o candidato ideal e fornecer uma experiência positiva durante o processo.

Entre 2010 a 2015, houve um aumento de 62% no tempo médio para preencher uma vaga para grandes organizações globais, de acordo com a pesquisa da CEB.

Ter um longo processo de contratação não significa que você é minucioso, mas pode indicar ineficiência. É importante estar atento ao tempo e recursos da sua empresa – e claro, dos candidatos.

Por que contratar rápido?

Razão 1: vaga em aberto gera custos

Permanecer com uma vaga aberta por muito tempo prejudica o seu orçamento. Fora isso, gera sobrecarga e possível dano emocional para a equipe.

Isso pode acarretar em desmotivação, impactar na produtividade e ocasionar pedidos de demissão. Isso gerará ainda mais custos não previstos inicialmente.

Esses custos, obviamente, variam de empresa para empresa. No geral, a fórmula para calcular o valor de uma posição em aberto é bem simples:

salário anual / dias úteis x número de dias em que o cargo está vago = custo da vaga em aberto

Percebe a importância de contratar rápido?

Razão 2: o melhor talento não te aguardará por muito tempo

A segunda razão para contratar mais rápido é que os melhores candidatos não ficam disponíveis por muito tempo. Se você não contratar rápido, o seu melhor candidato irá para a concorrência.

Razão 3: a empresa dará uma boa impressão

Um processo de contratação mais rápido demonstra objetividade aos seus candidatos. Além disso, mostra que sabe conduzir o processo de recrutamento e seleção de forma eficiente. – o que contribui para o employer branding.

Você pode contratar rápido sem sofrer com nenhum dos males gerados pelo desespero!

Por isso, selecionamos algumas dicas para acelerar sua contratação sem prejudicar a qualidade – e eficiência – do processo seletivo.

7 dicas para contratar rápido

1. Contrate internamente

Muitas vezes, as melhores contratações são de profissionais que já trabalham na empresa. Afinal, eles já conhecem o negócio, possuem um bom fit cultural e provavelmente sabem o que é necessário para o cargo.

Segundo o coaching Marcus Marques, “… ao saberem que têm a chance de irem para um cargo mais elevado e, consequentemente, com um maior salário, os funcionários passam a se empenhar ainda mais para alcançar seus objetivos.”

Contratar internamente ou externamente tem as suas vantagens e desvantagens. Dessa forma, você deve avaliar item por item para identificar o que é melhor para a empresa.

Mas é fato: um profissional que já conhece o negócio e está familiarizado com a rotina, tem maiores chances ter fit com a vaga.

2. Use programas de indicação

Uma das melhores maneiras de contratar rápido é através de programas de indicação.

O sistema é simples: quando você coloca uma posição em aberto, avise os funcionários para indicarem alguém que eles acham que seria uma boa opção para o cargo.

Se o candidato indicado for contratado, você pode recompensar o funcionário que o indicou. Essa recompensa pode ser um incentivo financeiro, dias de folga adicionais ou outro prêmio.

O uso da gamificação é uma excelente estratégia para isso.

Saiba mais sobre a gamificação e como aplicá-la na sua empresa!

3. Crie um job description detalhado

Escrever um ótimo anúncio de vaga é quase uma arte!

O job description é o primeiro ponto de contato dos candidatos com a sua empresa – é aqui que você ganha ou perde um candidato.

Esse é o primeiro filtro para candidatos de baixa qualidade. Ele precisa ser baseado no desempenho, além de explicar exatamente as demandas da vaga.

Segundo Lahle Wolfe, “ter um bom job description protege sua empresa e seus funcionários”.

dica bettha: você pode informar o salário no próprio job description, mas se a remuneração for generosa, pode atrair profissionais apenas pelo salário – o que não é muito bom para o processo seletivo. Portanto, só informe o salário nessa etapa se ele for compatível com o que é oferecido no mercado.

4. Use a tecnologia a seu favor

Segundo a consultora Simoni Aquino, uma boa alternativa para poupar tempo e recursos (financeiros, energia vital e tempo) da empresa e do candidato é a realização de uma pré-entrevista telefônica. “Dependendo do desenrolar da ligação, pode ocorrer ou não o agendamento da entrevista presencial”.

Para essa entrevista, você pode usar o Hangouts ou Skype, que dão quase a mesma sensação que uma entrevista presencial.

5. Entreviste apenas o melhor dos melhores

Uma das etapas mais demoradas do processo contratação são as entrevistas. Em média, uma entrevista cara a cara (ou por vídeo) leva no mínimo cerca de 30 minutos.

Você pode se sentir tentado a convidar todos os candidatos que você gostou, mas isso é um grande desperdício de tempo – e de recursos.

Entre em contato apenas com um seleto grupo dos melhores candidatos e o seu tempo de contratação será menor.

6. Fale do salário logo no início

Imagine que você é um candidato esperando conseguir o emprego dos seus sonhos. Após a segunda etapa do processo seletivo, você descobre que ele paga metade do salário que você esperava. Frustrante, não?

Por isso, solicite a pretensão salarial de seu candidato antecipadamente. Assim, você acelera significativamente o processo de contratação, pois saberá quais candidatos estão dentro ou fora do seu orçamento.

7. Use o bettha

Com o bettha você pode encontrar candidatos mais qualificados e com o fit cultural desejável! Dentro da plataforma, você encontra os candidatos que dão match com a sua vaga. Além dos mapeamentos de perfil, o bettha oferece jornadas de conhecimento que capacitam os candidatos, preparando-os para o mercado de trabalho. Experimente! 😉


Uma contratação urgente não precisa ser um bicho de sete cabeças, muito menos causar danos. Planejamento é a palavra-chave para contratar rápido e de maneira eficiente!

Por isso, não deixe o nervosismo da falta de um funcionário afetar suas emoções. Respire e desenvolva um plano bem estruturado para encontrar o profissional ideal. Com essas dicas, você conseguirá ter a vaga preenchida em pouco tempo!

Você tem mais dicas para contratar rápido? Deixe nos comentários 🙂

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Recrutamento às Cegas: a metodologia de promoção da Diversidade

O recrutamento às cegas é uma metodologia de recrutamento e seleção que diminui os riscos de o processo seletivo ser influenciado por discriminação. Através da omissão de informações não correlacionadas ao perfil profissional do indivíduo, permite aumentar a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho.

A ética e a justiça orientam o processo de recrutamento do início ao fim. Elas são o pilar de sustentação para que a contratação seja definida pelo perfil profissional e pelas demandas da vaga definidas na etapa de planejamento do processo seletivo.

Como funciona?

Na prática, o RH deve usar plataformas que “escondem” informações irrelevantes para a contratação – através de um currículo cego. Assim, só permanecem informações profissionais, sendo omitidos o gênero, raça, estado civil, nacionalidade, se possui filhos, entre outros.

Nesse recrutamento, o foco de análise são os aspectos profissionais: conhecimento técnico, experiências e competências.

O candidato que se inscreve ao processo é informado que o recrutamento é às cegas – o que não impede a realização de entrevistas presenciais ao final do processo. Dessa forma, os recrutadores precisam estar bem alinhados para não dar margem à preconceitos. Desse modo, darão prosseguimento a proposta inicial: contratar pelos aspectos profissionais, e não pessoais.

Vantagens do Recrutamento às Cegas

Mais diversidade

Como fica claro, a diversidade é a principal vantagem do recrutamento às cegas, que garante a justiça no processo de composição da equipe.

Aumento de produtividade

Um recrutamento pautado em competências profissionais aumenta a produtividade do processo e da equipe.

Employer branding

O recrutamento às cegas aumenta o reconhecimento da empresa no mercado e melhorando a sua imagem. Dessa forma, a empresa consegue atrair talentos que buscam por empresas com processos mais idôneos.

Redução de custos

Com um recrutamento mais assertivo, a redução de custos com recontratações ou com o próprio processo seletivo é significativo.

Case: Nubank

O Nubank já é adepto do recrutamento às cegas na contratação de engenheiros de software e de soluções móveis.

“Avaliamos um exercício de conhecimento e lógica feito pelo candidato, sem incluir referências à sua identidade. Isso permite que apenas o trabalho dele seja analisado pelos gestores”

Sílvia Kihara, líder de recrutamento do Nubank.

A fintech conta com colaboradores de mais de 25 nacionalidades, entre americanos, holandeses, indianos, canadenses e australianos. Além disso, comunidade LGBT representa cerca de 30% da equipe, enquanto a participação de mulheres alcança 40% em todas as funções e níveis sênior.


O respeito à diversidade é um valor que deve ir além de metodologias! Por isso, deve ser praticados por toda equipe, de forma a favorecer a inclusão no ambiente de trabalho.

Quer saber mais sobre as metodologias inovadoras de Recrutamento e Seleção? Clique aqui!

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Recruiting Pipeline: o que é e como usar

O Recruiting Pipeline é um processo de qualificação de candidatos que pode ser usado antes mesmo de existir vagas abertas em uma organização.

Ele funciona mais ou menos como um pipeline de vendas: captura-se candidatos, qualifica-os e depois os converte.

Basicamente, o profissional de RH sonda o mercado em busca de candidatos que muitas vezes ainda não estão procurando emprego, mas que possuem habilidades e conhecimentos técnicos requisitados toda vez que a empresa abre uma vaga. Desse modo, o RH consegue analisar o perfil e construir um relacionamento com esses possíveis candidatos. Tudo isso vai um pouco além das etapas comuns de um processo seletivo como entrevistas e dinâmicas.

Apesar do Recruiting Pipeline ser eficiente e mostrar bons resultados na contratação, a aderência a esse processo ainda é baixa. Ainda hoje, falta conhecimento sobre ele e sobre ferramentas que facilitam a criação, atualização e monitoramento deste pipeline.

Benefícios do Recruiting Pipeline

  • Aumento de Produtividade do RH: se houver a abertura de um processo seletivo de última hora, ao ter o Recruiting Pipeline, o RH já terá candidatos fortes para a vaga.
  • Economia de tempo: os processos seletivos se tornam menos longos, pois alguns “filtros” já foram realizados.
  • Agilidade para a área que está contratando: o processo seletivo é mais rápido e a área que precisa do profissional não sofre tantos efeitos negativos por falta de mão de obra.
  • Diminuição de custos: em vez de contratar head hunters ou recorrer a anúncios pagos em diferentes sites, você já terá uma boa lista de candidatos e nessas ocasiões, só precisará consultá-la.

Construindo o Recruiting Pipeline

Busque por fortes candidatos

O primeiro passo para construir um Recruiting Pipeline de qualidade é aprimorar as melhores fontes de candidatos e concentrar seus esforços de recrutamento nessas áreas.

Atente-se a grupos de universidades em redes sociais, LinkedIn e portais como o bettha, que possuem pessoas interessadas em carreira e novos desafios.

Podem parecer fontes um pouco aleatórias, mas se por exemplo, a sua empresa é especialista em desenvolvimento de softwares e está em busca de desenvolvedores recém-formados, conhecer as universidades que se sobressaem nos cursos dessa área pode ser um norte.

Uma outra fonte poderosa são os próprios colaboradores. Peça indicação de profissionais a eles. A grande vantagem é que eles saberão quem indicar levando em consideração as atividades da área e a cultura da empresa.

Use avaliações padronizadas

Avaliar a proficiência de um candidato é um passo em que muitos recrutadores não dedicam tempo suficiente, seja por falta de tempo ou de conhecimento técnico. A fim de construir um pipeline qualificado, é importante certificar-se de que cada candidato é apto e possui o conhecimento técnico e as habilidades desejadas pela empresa.

Uma boa maneira de fazer isso, é usando as informações que já estão disponíveis nas suas fontes de candidatos. Caso você escolha buscar candidatos em uma plataforma de engajamento de talentos, por exemplo, procure saber se eles já tem testes de inglês, raciocínio lógico e excel.

Para facilitar a avaliação de conhecimentos técnicos nessa etapa, envolva o gestor ou líder da área para que ele desenvolva um teste avaliativo. Com isso, fica mais fácil identificar o nível e a capacidade do candidato para as atividades em questão. Entregar ao candidato o resultado desse teste é uma ótima forma de ajudá-lo a se desenvolver ainda mais.

Para que o pipeline funcione, todas as informações nessa etapa devem ser salvas, caso queira futuramente retornar a um candidato.

Hora de monitorar

Depois deste primeiro processo, as contratações tendem a ser mais fáceis. Vale ressaltar que este é só o início do trabalho, afinal, você deve monitorar e atualizar com frequência o pipeline, caso contrário terá de recomeçar do zero.

Se a cada processo seletivo obrigatoriamente você precisa fazer grandes esforços, significa que alguma etapa não foi qualificada o suficiente.

Vale averiguar o passo a passo realizado para identificar quais informações não foram anotadas ou questionadas para atualizar o pipeline atual e incluir nas próximas capturas de candidatos.

Mantenha o pipeline engajado

Agora que você já atraiu os candidatos, é hora de engajá-los! Mantenha um relacionamento próximo, na medida do possível, com os candidatos para que a relação não se esfrie.

“Conteúdo é rei” não só para o marketing. Produza conteúdos autênticos que mostrem a cultura da empresa e a rotina de trabalho.

Ofereça pequenas amostras por fotos ou vídeos do dia a dia, de festas, happy hours, reuniões e conquistas. Vale tudo que for relevante para aumentar ainda mais o interesse dos candidatos em ser parte da organização.

Os desafios de utilizar o Recruiting Pipeline são variados e passam desde a necessidade de uma abordagem sempre ativa do RH ao candidato a atualização constante desses candidatos dentro desse pipeline, já que eles podem mudar de cargo, de empresa e ter novas formações e habilidades ao longo do tempo.





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Os assessments como ferramenta de seleção de talentos

Você sabe o que é e para o que servem os tão famosos assessments? Vem descobrir e ainda entender mais sobre como funciona o Genius e o Lifestyle, os assessments exclusivos do Bettha.

O que são assessments?

Os assessments ajudam as empresas seguindo um conceito na identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes para o aumento da performance de um funcionário ou candidato. O termo assessment vem do inglês e significa avaliação. Muito usado no ambiente corporativo, se tornou sinônimo de gestão profissional.

Quais os benefícios de utilizá-los?

Mas o benefício dos assessments não é só para a empresa. Os candidatos também têm muitas vantagens em realizar os assessments, principalmente o benefício do autoconhecimento. Com essas ferramentas, eles conseguem identificar suas habilidades, seus pontos fortes e quais fatores precisam ser trabalhados. Os resultados não focam apenas num cargo ou empresa específica, os assessments vão auxiliar nas escolhas de carreira de forma geral.

Assessments Bettha: Genius e Lifestyle

E aqui no Bettha temos dois assessments exclusivos: o Genius e o Lifestyle. O Genius é um assessment que vai te despertar para as suas habilidades. Você vai descobrir no que é genial! São seis arquétipos para você descobrir quais seus comportamentos são mais fortes em você.
O Lifestyle é um rastreador de aderência à cultura e negócio do candidato. Em qual ambiente você gosta de trabalhar? Você prefere um lugar com mais regra ou com mais autonomia? As perguntas investigam quais são os interesses, preferências e expectativas daquele momento de vida profissional do candidato.

Por isso, no mundo do RH essa ferramenta está tão em alta: ela vai te auxiliar a traçar um mapeamento de perfil. Diferente dos processos tradicionais de avaliação, os assessments vê o indivíduo de forma ampla em suas características pessoais e suas relações de trabalho. Levando em conta suas atitudes e comportamentos, afinal, eles irão impactar diretamente no desempenho da função que ele irá exercer na empresa.

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Sorria, você está sendo entrevistado: como escolher o candidato certo por vídeo preview?

Descubra ao que você deve ficar atento quando analisar perfis via vídeo preview.

Santa tecnologia! Mais uma vez ela aparece como aliada da otimização de tempo para recrutadores. Analisar vídeos previews como forma de pré-seleção é uma prática em constante crescimento e que tende a aumentar cada vez mais. Afinal, através dessa metodologia é possível checar se realmente vale a pena chamar o perfil para uma entrevista ao vivo. Isso reduz custos e tempo de dinâmica com perfis que não se encaixam à identidade da empresa.

Vídeo entrevista x Vídeo preview

Antes de mais nada, é importante que entendamos as diferenças entre vídeo entrevista e vídeo preview. No vídeo preview, os candidatos geralmente falam de si e de suas experiências de maneira mais ampla, contando situações pelas quais passaram e deixando transparecer mais sobre o seu perfil. Já no vídeo entrevista, há um roteiro de perguntas específicas definidas pelos recrutadores.

O que é importante analisar em um vídeo preview?  

Primeiramente, o básico! Como dissemos acima, no vídeo preview o candidato vai falar um pouco mais sobre a sua história e experiências, portanto, é interessante filtrar neste primeiro momento quem são os candidatos que não perderam o foco e se encaixam no perfil da empresa.

A seguir, temos algumas outras dicas preciosas para afunilar ainda mais a sua análise e garantir que você vai convocar para as dinâmicas apenas quem tem tudo para dar certo com a sua empresa.

  • Só escapa de passar perfume: Não é porque a apresentação é em vídeo que o candidato pode deixar de se preocupar com a apresentação pessoal. Cheque as roupas e cuidados de higiene do candidato que sejam possíveis analisar por vídeo. A apresentação pessoal está intimamente ligada ao autocuidado, amor-próprio e profissionalismo. Também é uma boa base para checar a afinidade do candidato com a empresa. Caso ele apareça de regata para uma entrevista com uma empresa tradicional, bom, não precisa falar muito, né?
  • Nada de portunhol ou englishrolação: Para muitas vagas, o inglês é fundamental. Caso o candidato tenha feito o vídeo em inglês, analise a fala, construção de frases e a profundidade do vocabulário do candidato.
  • Análise de interpretação e capacidade de expressão: Fique atento à capacidade do candidato em responder objetivamente sobre o tema perguntado, no caso do vídeo preview, sobre suas próprias vivências. Caso haja desvios para outros assuntos, pode ser um sinal de que o perfil tem dificuldades de compreensão ou inabilidades para se expressar.
  •  O corpo fala: A linguagem corporal do candidato deve ser analisada. A forma como se apresenta, como gesticula, se senta na cadeira,  olha para a câmera e muda de postura durante o vídeo. Prestar atenção nisso é muito importante para validar a intenção, interesse e dificuldades do candidato. A voz também é um indicador dessas análises. Observe o entusiasmo na voz ou a falta de dele.

Vantagens de usar o vídeo preview no processo seletivo

Todos os pontos apresentados também podem ser analisados em um primeiro contato ao vivo. Mas, a vantagem de realizar essa dinâmica por vídeo é que você e sua equipe podem ver e rever quantas vezes for necessário para uma análise completa. Além disso, já é comum que plataformas de recrutamento como o bettha, possuam o vídeo preview como uma das suas etapas no processo seletivo.

Com essa ferramenta, você pode reduzir mais de 70% o tempo que você investe na seleção de novos talentos. Certamente, isso é uma super vantagem para que você possa utilizar esse espaço de tempo em novas propostas para sua equipe ou empresa.

Conte com a nossa ajuda para encontrar o perfil de candidatos que você busca. Somos uma empresa que foca em identificar e treinar novos talentos para que eles estejam prontos para atuar com profissionalismo e agilidade! Clique aqui e conheça o que o Bettha pode fazer por você!

selecionar os melhores estagiários e trainees, confira dicas
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05 dicas para selecionar os melhores Estagiários e Trainees

A maneira de recrutar talentos e selecionar os melhores estagiários e trainees passou por uma revolução nas últimas décadas. Dessa forma, as competências comportamentais ganharam peso e a contratação por valores se intensificou.

Agora, é importante saber mais do que características e habilidades. Assim, o estilo de trabalho, interesses profissionais e momento de carreira dos candidatos também contam – e muito! Por isso, para facilitar a missão do recrutador, preparamos algumas dicas de ouro para selecionar o profissional ideal com rapidez e assertividade.

    1. Saiba o que você procura

      É fundamental que o recrutador saiba o que procura. E, claro, também saiba o que esperar do estagiário ou trainee. Afinal, o contratado não terá a desenvoltura de alguém que está já está um há um tempo no mercado. Um estagiário ou trainee é um talento a ser lapidado, onde o seu superior terá de investir conhecimentos e tempo para ensiná-lo. Alinhar a expectativa é fundamental para que você consiga encontrar a pessoa com as habilidades necessárias para a vaga.

    2. Interesse mútuo

      Na entrevista, comece quebrando o gelo. O momento da entrevista é tenso, muitos candidatos ficam nervosos e podem não ter um bom desempenho por conta disso. Inicie a conversa com assuntos cotidianos, pergunte se ele chegou fácil a empresa, ofereça uma água. Isso pode parecer um detalhe, mas auxiliará muito o candidato a se acalmar e poder dar o melhor de si na entrevista. Não é necessário fazer o antipático, afinal, os dois lados estão interessados em dar seu melhor desemprenho, certo?!

    3. Clareza nas perguntas

      É importante que o recrutador saiba as competências principais da empresa para que as melhores perguntas sejam feitas, e, assim, selecionar os melhores estagiários e trainees. É fundamental saber se as aptidões desse candidato se encaixam com as necessidades e cultura da empresa. Nesse momento da entrevista, opte por perguntas situacionais – e não as hipotéticas. Já que ações passadas preveem as ações futuras. Aqui, você verá na prática as atitudes relacionadas aos comportamentos daquele candidato.

    1. Deixe um tempo para perguntas

      Em muitas situações os candidatos também têm dúvidas. Pode ser quanto ao tempo de trabalho, quando o resultado será divulgado, ou, também, se há a possibilidade de um intercâmbio pela empresa. Sendo assim, é legal deixar um tempo ao final da entrevista para perguntas dos candidatos.

  1. Onde encontrar

    Hoje em dia há muita divulgação de vagas online. São grupos no facebook e sites especializados. Porém, somente num lugar é possível encontrar conteúdo além de vagas. No Bettha há mapeamentos de perfil que facilitam o match de uma empresa com o candidato ideal. Os chamados assessments, mapeiam as características, habilidades, estilo de trabalho, interesses profissionais e momento de carreira de seus usuários. Tornando muito mais fácil e rápido para as empresas encontrarem os melhores estagiários e trainees. . 

    Para entrar em contato com os consultores do bettha e entender ainda mais sobre a plataforma, acesse

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