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Contratar rápido: Descubra como em 7 dicas

Contratar rápido é muitas vezes associado a uma contratação mal feita. Isso acontece porque uma vaga em aberto precisa ser preenchida rapidamente, levando empresas a contratarem no desespero.

Essa ação acarreta em altos custos no futuro – já que a contratação não foi eficiente, mas paliativa.

Por outro lado, contratar rápido de forma eficiente traz menos custos. Além disso, aumenta as chances de conquistar o candidato ideal e fornecer uma experiência positiva durante o processo.

Entre 2010 a 2015, houve um aumento de 62% no tempo médio para preencher uma vaga para grandes organizações globais, de acordo com a pesquisa da CEB.

Ter um longo processo de contratação não significa que você é minucioso, mas pode indicar ineficiência. É importante estar atento ao tempo e recursos da sua empresa – e claro, dos candidatos.

Por que contratar rápido?

Razão 1: vaga em aberto gera custos

Permanecer com uma vaga aberta por muito tempo prejudica o seu orçamento. Fora isso, gera sobrecarga e possível dano emocional para a equipe.

Isso pode acarretar em desmotivação, impactar na produtividade e ocasionar pedidos de demissão. Isso gerará ainda mais custos não previstos inicialmente.

Esses custos, obviamente, variam de empresa para empresa. No geral, a fórmula para calcular o valor de uma posição em aberto é bem simples:

salário anual / dias úteis x número de dias em que o cargo está vago = custo da vaga em aberto

Percebe a importância de contratar rápido?

Razão 2: o melhor talento não te aguardará por muito tempo

A segunda razão para contratar mais rápido é que os melhores candidatos não ficam disponíveis por muito tempo. Se você não contratar rápido, o seu melhor candidato irá para a concorrência.

Razão 3: a empresa dará uma boa impressão

Um processo de contratação mais rápido demonstra objetividade aos seus candidatos. Além disso, mostra que sabe conduzir o processo de recrutamento e seleção de forma eficiente. – o que contribui para o employer branding.

Você pode contratar rápido sem sofrer com nenhum dos males gerados pelo desespero!

Por isso, selecionamos algumas dicas para acelerar sua contratação sem prejudicar a qualidade – e eficiência – do processo seletivo.

7 dicas para contratar rápido

1. Contrate internamente

Muitas vezes, as melhores contratações são de profissionais que já trabalham na empresa. Afinal, eles já conhecem o negócio, possuem um bom fit cultural e provavelmente sabem o que é necessário para o cargo.

Segundo o coaching Marcus Marques, “… ao saberem que têm a chance de irem para um cargo mais elevado e, consequentemente, com um maior salário, os funcionários passam a se empenhar ainda mais para alcançar seus objetivos.”

Contratar internamente ou externamente tem as suas vantagens e desvantagens. Dessa forma, você deve avaliar item por item para identificar o que é melhor para a empresa.

Mas é fato: um profissional que já conhece o negócio e está familiarizado com a rotina, tem maiores chances ter fit com a vaga.

2. Use programas de indicação

Uma das melhores maneiras de contratar rápido é através de programas de indicação.

O sistema é simples: quando você coloca uma posição em aberto, avise os funcionários para indicarem alguém que eles acham que seria uma boa opção para o cargo.

Se o candidato indicado for contratado, você pode recompensar o funcionário que o indicou. Essa recompensa pode ser um incentivo financeiro, dias de folga adicionais ou outro prêmio.

O uso da gamificação é uma excelente estratégia para isso.

Saiba mais sobre a gamificação e como aplicá-la na sua empresa!

3. Crie um job description detalhado

Escrever um ótimo anúncio de vaga é quase uma arte!

O job description é o primeiro ponto de contato dos candidatos com a sua empresa – é aqui que você ganha ou perde um candidato.

Esse é o primeiro filtro para candidatos de baixa qualidade. Ele precisa ser baseado no desempenho, além de explicar exatamente as demandas da vaga.

Segundo Lahle Wolfe, “ter um bom job description protege sua empresa e seus funcionários”.

dica bettha: você pode informar o salário no próprio job description, mas se a remuneração for generosa, pode atrair profissionais apenas pelo salário – o que não é muito bom para o processo seletivo. Portanto, só informe o salário nessa etapa se ele for compatível com o que é oferecido no mercado.

4. Use a tecnologia a seu favor

Segundo a consultora Simoni Aquino, uma boa alternativa para poupar tempo e recursos (financeiros, energia vital e tempo) da empresa e do candidato é a realização de uma pré-entrevista telefônica. “Dependendo do desenrolar da ligação, pode ocorrer ou não o agendamento da entrevista presencial”.

Para essa entrevista, você pode usar o Hangouts ou Skype, que dão quase a mesma sensação que uma entrevista presencial.

5. Entreviste apenas o melhor dos melhores

Uma das etapas mais demoradas do processo contratação são as entrevistas. Em média, uma entrevista cara a cara (ou por vídeo) leva no mínimo cerca de 30 minutos.

Você pode se sentir tentado a convidar todos os candidatos que você gostou, mas isso é um grande desperdício de tempo – e de recursos.

Entre em contato apenas com um seleto grupo dos melhores candidatos e o seu tempo de contratação será menor.

6. Fale do salário logo no início

Imagine que você é um candidato esperando conseguir o emprego dos seus sonhos. Após a segunda etapa do processo seletivo, você descobre que ele paga metade do salário que você esperava. Frustrante, não?

Por isso, solicite a pretensão salarial de seu candidato antecipadamente. Assim, você acelera significativamente o processo de contratação, pois saberá quais candidatos estão dentro ou fora do seu orçamento.

7. Use o bettha

Com o bettha você pode encontrar candidatos mais qualificados e com o fit cultural desejável! Dentro da plataforma, você encontra os candidatos que dão match com a sua vaga. Além dos mapeamentos de perfil, o bettha oferece jornadas de conhecimento que capacitam os candidatos, preparando-os para o mercado de trabalho. Experimente! 😉


Uma contratação urgente não precisa ser um bicho de sete cabeças, muito menos causar danos. Planejamento é a palavra-chave para contratar rápido e de maneira eficiente!

Por isso, não deixe o nervosismo da falta de um funcionário afetar suas emoções. Respire e desenvolva um plano bem estruturado para encontrar o profissional ideal. Com essas dicas, você conseguirá ter a vaga preenchida em pouco tempo!

Você tem mais dicas para contratar rápido? Deixe nos comentários 🙂

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Recrutamento às Cegas: a metodologia de promoção da Diversidade

O recrutamento às cegas é uma metodologia de recrutamento e seleção que diminui os riscos de o processo seletivo ser influenciado por discriminação. Através da omissão de informações não correlacionadas ao perfil profissional do indivíduo, permite aumentar a diversidade e a inclusão no ambiente de trabalho.

A ética e a justiça orientam o processo de recrutamento do início ao fim. Elas são o pilar de sustentação para que a contratação seja definida pelo perfil profissional e pelas demandas da vaga definidas na etapa de planejamento do processo seletivo.

Como funciona?

Na prática, o RH deve usar plataformas que “escondem” informações irrelevantes para a contratação – através de um currículo cego. Assim, só permanecem informações profissionais, sendo omitidos o gênero, raça, estado civil, nacionalidade, se possui filhos, entre outros.

Nesse recrutamento, o foco de análise são os aspectos profissionais: conhecimento técnico, experiências e competências.

O candidato que se inscreve ao processo é informado que o recrutamento é às cegas – o que não impede a realização de entrevistas presenciais ao final do processo. Dessa forma, os recrutadores precisam estar bem alinhados para não dar margem à preconceitos. Desse modo, darão prosseguimento a proposta inicial: contratar pelos aspectos profissionais, e não pessoais.

Vantagens do Recrutamento às Cegas

Mais diversidade

Como fica claro, a diversidade é a principal vantagem do recrutamento às cegas, que garante a justiça no processo de composição da equipe.

Aumento de produtividade

Um recrutamento pautado em competências profissionais aumenta a produtividade do processo e da equipe.

Employer branding

O recrutamento às cegas aumenta o reconhecimento da empresa no mercado e melhorando a sua imagem. Dessa forma, a empresa consegue atrair talentos que buscam por empresas com processos mais idôneos.

Redução de custos

Com um recrutamento mais assertivo, a redução de custos com recontratações ou com o próprio processo seletivo é significativo.

Case: Nubank

O Nubank já é adepto do recrutamento às cegas na contratação de engenheiros de software e de soluções móveis.

“Avaliamos um exercício de conhecimento e lógica feito pelo candidato, sem incluir referências à sua identidade. Isso permite que apenas o trabalho dele seja analisado pelos gestores”

Sílvia Kihara, líder de recrutamento do Nubank.

A fintech conta com colaboradores de mais de 25 nacionalidades, entre americanos, holandeses, indianos, canadenses e australianos. Além disso, comunidade LGBT representa cerca de 30% da equipe, enquanto a participação de mulheres alcança 40% em todas as funções e níveis sênior.


O respeito à diversidade é um valor que deve ir além de metodologias! Por isso, deve ser praticados por toda equipe, de forma a favorecer a inclusão no ambiente de trabalho.

Quer saber mais sobre as metodologias inovadoras de Recrutamento e Seleção? Clique aqui!

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Recruiting Pipeline: o que é e como usar

O Recruiting Pipeline é um processo de qualificação de candidatos que pode ser usado antes mesmo de existir vagas abertas em uma organização.

Ele funciona mais ou menos como um pipeline de vendas: captura-se candidatos, qualifica-os e depois os converte.

Basicamente, o profissional de RH sonda o mercado em busca de candidatos que muitas vezes ainda não estão procurando emprego, mas que possuem habilidades e conhecimentos técnicos requisitados toda vez que a empresa abre uma vaga. Desse modo, o RH consegue analisar o perfil e construir um relacionamento com esses possíveis candidatos. Tudo isso vai um pouco além das etapas comuns de um processo seletivo como entrevistas e dinâmicas.

Apesar do Recruiting Pipeline ser eficiente e mostrar bons resultados na contratação, a aderência a esse processo ainda é baixa. Ainda hoje, falta conhecimento sobre ele e sobre ferramentas que facilitam a criação, atualização e monitoramento deste pipeline.

Benefícios do Recruiting Pipeline

  • Aumento de Produtividade do RH: se houver a abertura de um processo seletivo de última hora, ao ter o Recruiting Pipeline, o RH já terá candidatos fortes para a vaga.
  • Economia de tempo: os processos seletivos se tornam menos longos, pois alguns “filtros” já foram realizados.
  • Agilidade para a área que está contratando: o processo seletivo é mais rápido e a área que precisa do profissional não sofre tantos efeitos negativos por falta de mão de obra.
  • Diminuição de custos: em vez de contratar head hunters ou recorrer a anúncios pagos em diferentes sites, você já terá uma boa lista de candidatos e nessas ocasiões, só precisará consultá-la.

Construindo o Recruiting Pipeline

Busque por fortes candidatos

O primeiro passo para construir um Recruiting Pipeline de qualidade é aprimorar as melhores fontes de candidatos e concentrar seus esforços de recrutamento nessas áreas.

Atente-se a grupos de universidades em redes sociais, LinkedIn e portais como o bettha, que possuem pessoas interessadas em carreira e novos desafios.

Podem parecer fontes um pouco aleatórias, mas se por exemplo, a sua empresa é especialista em desenvolvimento de softwares e está em busca de desenvolvedores recém-formados, conhecer as universidades que se sobressaem nos cursos dessa área pode ser um norte.

Uma outra fonte poderosa são os próprios colaboradores. Peça indicação de profissionais a eles. A grande vantagem é que eles saberão quem indicar levando em consideração as atividades da área e a cultura da empresa.

Use avaliações padronizadas

Avaliar a proficiência de um candidato é um passo em que muitos recrutadores não dedicam tempo suficiente, seja por falta de tempo ou de conhecimento técnico. A fim de construir um pipeline qualificado, é importante certificar-se de que cada candidato é apto e possui o conhecimento técnico e as habilidades desejadas pela empresa.

Uma boa maneira de fazer isso, é usando as informações que já estão disponíveis nas suas fontes de candidatos. Caso você escolha buscar candidatos em uma plataforma de engajamento de talentos, por exemplo, procure saber se eles já tem testes de inglês, raciocínio lógico e excel.

Para facilitar a avaliação de conhecimentos técnicos nessa etapa, envolva o gestor ou líder da área para que ele desenvolva um teste avaliativo. Com isso, fica mais fácil identificar o nível e a capacidade do candidato para as atividades em questão. Entregar ao candidato o resultado desse teste é uma ótima forma de ajudá-lo a se desenvolver ainda mais.

Para que o pipeline funcione, todas as informações nessa etapa devem ser salvas, caso queira futuramente retornar a um candidato.

Hora de monitorar

Depois deste primeiro processo, as contratações tendem a ser mais fáceis. Vale ressaltar que este é só o início do trabalho, afinal, você deve monitorar e atualizar com frequência o pipeline, caso contrário terá de recomeçar do zero.

Se a cada processo seletivo obrigatoriamente você precisa fazer grandes esforços, significa que alguma etapa não foi qualificada o suficiente.

Vale averiguar o passo a passo realizado para identificar quais informações não foram anotadas ou questionadas para atualizar o pipeline atual e incluir nas próximas capturas de candidatos.

Mantenha o pipeline engajado

Agora que você já atraiu os candidatos, é hora de engajá-los! Mantenha um relacionamento próximo, na medida do possível, com os candidatos para que a relação não se esfrie.

“Conteúdo é rei” não só para o marketing. Produza conteúdos autênticos que mostrem a cultura da empresa e a rotina de trabalho.

Ofereça pequenas amostras por fotos ou vídeos do dia a dia, de festas, happy hours, reuniões e conquistas. Vale tudo que for relevante para aumentar ainda mais o interesse dos candidatos em ser parte da organização.

Os desafios de utilizar o Recruiting Pipeline são variados e passam desde a necessidade de uma abordagem sempre ativa do RH ao candidato a atualização constante desses candidatos dentro desse pipeline, já que eles podem mudar de cargo, de empresa e ter novas formações e habilidades ao longo do tempo.





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Os assessments como ferramenta de seleção de talentos

Você sabe o que é e para o que servem os tão famosos assessments? Vem descobrir e ainda entender mais sobre como funciona o Genius e o Lifestyle, os assessments exclusivos do Bettha.

O que são assessments?

Os assessments ajudam as empresas seguindo um conceito na identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes para o aumento da performance de um funcionário ou candidato. O termo assessment vem do inglês e significa avaliação. Muito usado no ambiente corporativo, se tornou sinônimo de gestão profissional.

Quais os benefícios de utilizá-los?

Mas o benefício dos assessments não é só para a empresa. Os candidatos também têm muitas vantagens em realizar os assessments, principalmente o benefício do autoconhecimento. Com essas ferramentas, eles conseguem identificar suas habilidades, seus pontos fortes e quais fatores precisam ser trabalhados. Os resultados não focam apenas num cargo ou empresa específica, os assessments vão auxiliar nas escolhas de carreira de forma geral.

Assessments Bettha: Genius e Lifestyle

E aqui no Bettha temos dois assessments exclusivos: o Genius e o Lifestyle. O Genius é um assessment que vai te despertar para as suas habilidades. Você vai descobrir no que é genial! São seis arquétipos para você descobrir quais seus comportamentos são mais fortes em você.
O Lifestyle é um rastreador de aderência à cultura e negócio do candidato. Em qual ambiente você gosta de trabalhar? Você prefere um lugar com mais regra ou com mais autonomia? As perguntas investigam quais são os interesses, preferências e expectativas daquele momento de vida profissional do candidato.

Por isso, no mundo do RH essa ferramenta está tão em alta: ela vai te auxiliar a traçar um mapeamento de perfil. Diferente dos processos tradicionais de avaliação, os assessments vê o indivíduo de forma ampla em suas características pessoais e suas relações de trabalho. Levando em conta suas atitudes e comportamentos, afinal, eles irão impactar diretamente no desempenho da função que ele irá exercer na empresa.

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Sorria, você está sendo entrevistado: como escolher o candidato certo por vídeo preview?

Descubra ao que você deve ficar atento quando analisar perfis via vídeo preview.

Santa tecnologia! Mais uma vez ela aparece como aliada da otimização de tempo para recrutadores. Analisar vídeos previews como forma de pré-seleção é uma prática em constante crescimento e que tende a aumentar cada vez mais. Afinal, através dessa metodologia é possível checar se realmente vale a pena chamar o perfil para uma entrevista ao vivo. Isso reduz custos e tempo de dinâmica com perfis que não se encaixam à identidade da empresa.

Vídeo entrevista x Vídeo preview

Antes de mais nada, é importante que entendamos as diferenças entre vídeo entrevista e vídeo preview. No vídeo preview, os candidatos geralmente falam de si e de suas experiências de maneira mais ampla, contando situações pelas quais passaram e deixando transparecer mais sobre o seu perfil. Já no vídeo entrevista, há um roteiro de perguntas específicas definidas pelos recrutadores.

O que é importante analisar em um vídeo preview?  

Primeiramente, o básico! Como dissemos acima, no vídeo preview o candidato vai falar um pouco mais sobre a sua história e experiências, portanto, é interessante filtrar neste primeiro momento quem são os candidatos que não perderam o foco e se encaixam no perfil da empresa.

A seguir, temos algumas outras dicas preciosas para afunilar ainda mais a sua análise e garantir que você vai convocar para as dinâmicas apenas quem tem tudo para dar certo com a sua empresa.

  • Só escapa de passar perfume: Não é porque a apresentação é em vídeo que o candidato pode deixar de se preocupar com a apresentação pessoal. Cheque as roupas e cuidados de higiene do candidato que sejam possíveis analisar por vídeo. A apresentação pessoal está intimamente ligada ao autocuidado, amor-próprio e profissionalismo. Também é uma boa base para checar a afinidade do candidato com a empresa. Caso ele apareça de regata para uma entrevista com uma empresa tradicional, bom, não precisa falar muito, né?
  • Nada de portunhol ou englishrolação: Para muitas vagas, o inglês é fundamental. Caso o candidato tenha feito o vídeo em inglês, analise a fala, construção de frases e a profundidade do vocabulário do candidato.
  • Análise de interpretação e capacidade de expressão: Fique atento à capacidade do candidato em responder objetivamente sobre o tema perguntado, no caso do vídeo preview, sobre suas próprias vivências. Caso haja desvios para outros assuntos, pode ser um sinal de que o perfil tem dificuldades de compreensão ou inabilidades para se expressar.
  •  O corpo fala: A linguagem corporal do candidato deve ser analisada. A forma como se apresenta, como gesticula, se senta na cadeira,  olha para a câmera e muda de postura durante o vídeo. Prestar atenção nisso é muito importante para validar a intenção, interesse e dificuldades do candidato. A voz também é um indicador dessas análises. Observe o entusiasmo na voz ou a falta de dele.

Vantagens de usar o vídeo preview no processo seletivo

Todos os pontos apresentados também podem ser analisados em um primeiro contato ao vivo. Mas, a vantagem de realizar essa dinâmica por vídeo é que você e sua equipe podem ver e rever quantas vezes for necessário para uma análise completa. Além disso, já é comum que plataformas de recrutamento como o bettha, possuam o vídeo preview como uma das suas etapas no processo seletivo.

Com essa ferramenta, você pode reduzir mais de 70% o tempo que você investe na seleção de novos talentos. Certamente, isso é uma super vantagem para que você possa utilizar esse espaço de tempo em novas propostas para sua equipe ou empresa.

Conte com a nossa ajuda para encontrar o perfil de candidatos que você busca. Somos uma empresa que foca em identificar e treinar novos talentos para que eles estejam prontos para atuar com profissionalismo e agilidade! Clique aqui e conheça o que o Bettha pode fazer por você!

selecionar os melhores estagiários e trainees, confira dicas
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05 dicas para selecionar os melhores Estagiários e Trainees

A maneira de recrutar talentos e selecionar os melhores estagiários e trainees passou por uma revolução nas últimas décadas. Dessa forma, as competências comportamentais ganharam peso e a contratação por valores se intensificou.

Agora, é importante saber mais do que características e habilidades. Assim, o estilo de trabalho, interesses profissionais e momento de carreira dos candidatos também contam – e muito! Por isso, para facilitar a missão do recrutador, preparamos algumas dicas de ouro para selecionar o profissional ideal com rapidez e assertividade.

  1. Saiba o que você procura

    É fundamental que o recrutador saiba o que procura. E, claro, também saiba o que esperar do estagiário ou trainee. Afinal, o contratado não terá a desenvoltura de alguém que está já está um há um tempo no mercado. Um estagiário ou trainee é um talento a ser lapidado, onde o seu superior terá de investir conhecimentos e tempo para ensiná-lo. Alinhar a expectativa é fundamental para que você consiga encontrar a pessoa com as habilidades necessárias para a vaga.

  2. Interesse mútuo

    Na entrevista, comece quebrando o gelo. O momento da entrevista é tenso, muitos candidatos ficam nervosos e podem não ter um bom desempenho por conta disso. Inicie a conversa com assuntos cotidianos, pergunte se ele chegou fácil a empresa, ofereça uma água. Isso pode parecer um detalhe, mas auxiliará muito o candidato a se acalmar e poder dar o melhor de si na entrevista. Não é necessário fazer o antipático, afinal, os dois lados estão interessados em dar seu melhor desemprenho, certo?!

  3. Clareza nas perguntas

    É importante que o recrutador saiba as competências principais da empresa para que as melhores perguntas sejam feitas, e, assim, selecionar os melhores estagiários e trainees. É fundamental saber se as aptidões desse candidato se encaixam com as necessidades e cultura da empresa. Nesse momento da entrevista, opte por perguntas situacionais – e não as hipotéticas. Já que ações passadas preveem as ações futuras. Aqui, você verá na prática as atitudes relacionadas aos comportamentos daquele candidato.

  4. Deixe um tempo para perguntas

    Em muitas situações os candidatos também têm dúvidas. Pode ser quanto ao tempo de trabalho, quando o resultado será divulgado, ou, também, se há a possibilidade de um intercâmbio pela empresa. Sendo assim, é legal deixar um tempo ao final da entrevista para perguntas dos candidatos.

  5. Onde encontrar

    Hoje em dia há muita divulgação de vagas online. São grupos no facebook e sites especializados. Porém, somente num lugar é possível encontrar conteúdo além de vagas. No Bettha há mapeamentos de perfil que facilitam o match de uma empresa com o candidato ideal. Os chamados assessments, mapeiam as características, habilidades, estilo de trabalho, interesses profissionais e momento de carreira de seus usuários. Tornando muito mais fácil e rápido para as empresas encontrarem os melhores estagiários e trainees. . 

    Para entrar em contato com os consultores do bettha e entender ainda mais sobre a plataforma, acesse

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Competências necessárias para o futuro do mercado de trabalho, confira quais são
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Competências necessárias para o futuro do mercado de trabalho

Até 2020, deve mudar 35% das habilidades mais demandadas para a maioria das ocupações. É o que mostra um estudo do Fórum Econômico Mundial de 2016. Conheça as Competências necessárias para o futuro do mercado de trabalho.  

Desenvolvimento tecnológico

Inteligência artificial, robótica avançada, aprendizagem automática e automação no transporte são os fatores principais que terão impacto direto no mundo do trabalho: seja no desaparecimento ou surgimento de algumas profissões.  

Muitos desses ofícios estão relacionadas a ações que as máquinas ainda são impossíveis de tomar. Assim, o foco do relatório está nas atividades que ainda nos fazem superar os robôs. Ufa! Os setores de consumo, saúde e energia, mídia e entretenimento têm sido mais afetados desde já pelas novas exigências de suas atividades, diz o relatório. Já as áreas de infraestrutura mobilidade e finanças deverão ter transformações mais profundas nos próximos anos.  

Está tudo mudando, isso é fato! Por isso, flexibilidade e adaptabilidade viram pontos importantes nesse novo contexto profissional. Dessa forma, separamos 5 habilidades que todo profissional vai precisar desenvolver para ter sucesso no trabalho na próxima década.  

  1. Inteligência Emocional

    Esse tópico não está nem no currículo acadêmico, mas a gestão das emoções é algo importante para a vida profissional. Essa é uma habilidade que pode auxiliar a passar por uma crise com mais tranquilidade. A importância dada à inteligência emocional é mais recente no imaginário corporativo.  

  2. Resolução de problemas complexos

    Muitas das atividades independente da área de atuação irão exigir habilidade para resolver problemas complexos. Afinal, com toda essa mudança no mercado de trabalho, aparecerão problemas novos para serem superados. 

  3. Criatividade e Pensamento Crítico

    Os robôs perdem para nós em criatividade! Eles ainda não conseguem ter ideias surpreendentes ou desenvolver uma nova alternativa para um problema. Além da criatividade, os robôs também não conseguem ter um pensamento estruturado, uma comunicação clara, a habilidade de fazer as perguntas certas ou olhar para uma questão sob diferentes perspectivas: isso é o pensamento crítico.  

  4. Gestão de pessoas

    Conseguir motivar, desenvolver pessoas e identificar talentos são as grandes funções de um gestor! Nos setores de energia e de mídia, esta habilidade é vista como uma habilidade chave até 2020. 

  5. Tomada de Decisão

    Profissionais com habilidade em analisar dados e tomar decisões a partir disso já se destacam no mercado e tendem a ser ainda mais disputados. Afinal, um bom líder será sempre bom na tomada de decisões em ambientes de alta complexidade, contexto mais frequente na rotina corporativa.  

Passos para uma boa entrevista de emprego, confira as dicas
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Cinco passos para uma boa entrevista de emprego

Recrutar um candidato não é nada fácil. Mas, fique tranquilo: separamos cinco passos para uma boa entrevista de emprego.

Pontos iniciais importantes para você mandar bem na seleção da sua empresa
 

  1. Parece óbvio (e é!), ter tudo bem definido: saber a posição, o cargo, as principais atividades que o novo funcionário irá exercer é fundamental. Pense nas características e comportamentos que o candidato deverá ter.
     
  2. Leia o currículo com atenção, anote pontos que você gostará de saber com mais detalhes. Depois, comece com perguntas de quebra-gelo e aproximação procurando algo em comum com o candidato.
     
  3. Em seguida, pode seguir para uma parte mais técnica e comportamental. Aqui temos um post com dicas de perguntas clique aqui para visualizá-lo. Deixe o candidato falar e se a pergunta não reder, faça outras até que você fique satisfeita.  Não se esqueça de anotar o que achar importante para não esquecer os fatos ou características que lhe chamarem a atenção.
     
  4. É importante entrar na entrevista sem preconceitos. Ouça os candidatos, veja a coerência do discurso e se é a pessoa tem a ver com o que a empresa busca.  Lembre-se: a entrevista não é para analisar o que você buscaria num amigo, num sócio, num relacionamento. Perfis distintos dentro de um grupo trazem soluções mais ricas, pois conseguem ver o mundo de formas diferentes.
     
  5. E, por último, dê um retorno ao candidato. Não há uma regra clara para dar a resposta pois depende do processo, da vaga, da empresa, do tempo que você possa se dedicar à seleção. Mas deixe claro para o candidato que você dará um retorno e dê esse retorno no período combinado.  
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Perguntas para a Entrevista – saiba o que perguntar para os candidatos

Para ter sucesso na contratação, é fundamental que o recrutador tenha em mãos um bom roteiro de perguntas para a entrevista. Dessa forma, com as perguntas certas, você tem as melhores condições de analisar as características e habilidades pessoais de cada profissional. Assim, avaliando diferentes perfis profissionais, é muito mais fácil definir qual candidato é o mais adequado para a vaga que está disponível.

Portanto, para que todo o processo de entrevista seja bem-sucedido, é importante primeiro saber as necessidades daquela vaga e da empresa. Segundo, é relevante entender a necessidade de alguma habilidade específica para desenvolver certas funções.

Por isso, a melhor maneira de realizar a entrevista é colocar em pauta as competências do candidato. Assim, é possível entender o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que os candidatos têm e ver se ele é compatível com as necessidades da vaga disponível.

Pensando nisso, vamos te dar algumas ideias sobre perguntas voltadas para as competências, assim como experiências.

Perguntas voltadas para Orientação para Resultados

  1. Primeiro, conte sobre alguma atividade que você participou onde existia uma forte pressão por prazos. Qual era a situação? O que você fez para chegar no resultado?
  2. Conte sobre a situação de maior cobrança por resultados que você viveu. Qual era a situação? O que você fez? Qual foi o resultado?

Perguntas voltadas para Iniciativa e Proatividade

  1. Conte uma situação onde você se antecipou à algum problema. Qual era o possível problema? O que você fez? Qual foi o resultado?
  2. Assim, conte sobre uma situação crítica que você precisou encontrar alternativas para solucioná-la. Qual era a situação? Quais foram suas ideias? Qual o resultado?

Pergunta voltada para Liderança

  1. Primeiro, conte sobre uma situação onde você liderou um grupo de pessoas. Então, quem eram essas pessoas? Qual era o objetivo do grupo? Como você exerceu este papel? O que fez? Como você se tornou líder?

Perguntas voltadas para Autodesenvolvimento

  1. Então, que você tem feito para o seu autodesenvolvimento?
  2. Assim, conte um aprendizado a partir de um erro. Qual era a situação? Qual foi o erro? Qual foi o aprendizado?

Perguntas voltadas para Comunicação

  1. Conte sobre uma situação onde você precisou ouvir e entender o ponto de vista de outra pessoa. Qual era a situação?
  2. Conte uma situação onde você precisou adequar sua forma de falar para se fazer entender. Qual era a situação? Quem era o público? Qual foi o resultado?

Pergunta voltada para Trabalho em Equipe

  1. Conte o trabalho em grupo mais importante que você desempenhou. Quantas pessoas estavam envolvidas neste trabalho? Qual foi o seu papel?