estratégias de retenção de funcionários
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6 estratégias de retenção de funcionários para sua empresa

Desenvolver estratégias de retenção de funcionários ainda é um grande problema para a maioria das empresas. Neste artigo, você se aprofundará em 6 estratégias para ajudar a sua empresa atrair e reter.

Considere os funcionários que trabalham para você que possuem habilidades de missão crítica nas quais sua empresa confia. Leve em consideração funcionários que reinventaram seu trabalho ou que são uma peça fundamental para a empresa. Aproximadamente, aproximadamente 25% de todos os funcionários são dessa natureza. 

Agora imagine que justamente esses funcionários-chave deixem a empresa nos próximos 12 meses. Há um alto risco com um mercado tão diverso e atrativo.

Como você ganha a batalha de retenção de funcionários? Como você evita perder seus funcionários para esse mercado tão dinâmico? 

Selecionamos 6 estratégias para você incluir no seu planejamento de retenção de funcionários.

1. Salário e benefícios devem ser competitivos

Uma recente pesquisa da Glassdoor revelou que, para 45% dos funcionários que desistem de um emprego, o principal motivo é o salário. Esse motivo foi seguido por oportunidades de progresso na carreira, melhores benefícios e localização.

De acordo com pesquisas recentes sobre retenção de funcionários, apenas 24% dos funcionários da “Geração X” dizem que a estabilidade financeira os motiva a permanecer em um emprego. No entanto, 56% dos funcionários dizem que o plano de saúde e seguros os mantêm em seu trabalho.

Dinheiro importa. Por isso, o que você oferece a seus funcionários nessa área deve ser comparável – ou melhor – que a outras empresas do seu ramo e região.

Depois de ver essas estatísticas, você será perdoado se achar que a solução mais fácil para problemas de retenção de funcionários seria oferecer mais dinheiro e benefícios. Sem dúvida, essas são duas questões importantes que os empregadores devem considerar.

No entanto, ver isso como a única solução pode custar um alto preço ao seu negócio – mais do que se pode pagar. O salário e os benefícios são importantes e devem ser considerados, especialmente se você está pagando abaixo dos padrões do setor. Porém, existem outros métodos para a retenção de funcionários do que aumentos e benefícios onerosos.

2. Contrate a pessoa certa no início

Ainda segundo a pesquisa da Glassdoor, 35% daqueles que contratam novos funcionários estão fazendo isso com a expectativa de que mais funcionários pedirão as contas no próximo ano. É um pouco desanimador prever que que mais de um terço de suas contratações sairão pela porta.

Vamos aos fatos: se você contratar um desistente, não se surpreenda se ele desistir. 

Não deveria ser assim, mas no entanto, sabemos que existem processos de recrutamento e seleção feitos sem muito planejamento e com grandes erros na execução. Geralmente, são nos casos que envolvem contratação urgente é onde ocorrem essas falhas. Assim, para apagar logo o incêndio, contrata-se um profissional. Entretanto, meses depois, esse mesmo profissional pede as contas.

Se no ato do recrutamento e seleção os candidatos forem mais informados durante todo o processo, e se o onboarding for bem executado… Há grandes chances desse funcionário querer construir uma carreira na empresa.

Certifique-se de ser honesto sobre o que você espera da nova contratação. Não esconda os aspectos negativos do trabalho apenas para levar uma pessoa a “morder a isca”. 

A transparência é fundamental para encontrar os funcionários certos. Se você precisar contratar rápido e com alta taxa de assertividade, use o Bettha para facilitar o trabalho de recrutamento e seleção.

3. Alivie a dor do funcionário

Você não pode esperar que os funcionários funcionem como robôs. Quando o equilíbrio no trabalho e a vida de um funcionário estão fora de sintonia, há sofrimento. Dessa forma, se seu funcionário sente que passa a maior parte de sua vida trabalhando em vez de viver, o trabalho se torna o seu pior inimigo.

Considere a indústria da aviação e a luta que as companhias aéreas estão enfrentando com a falta de pilotos. Simplesmente não há pilotos suficientes para encher os aviões. Além disso, uma iminente onda de aposentadoria de pilotos experientes promete agravar o problema.

As companhias aéreas têm trabalhado em várias soluções, sendo uma delas bastante óbvia: oferecer salários melhores do que os encontrados em outros setores da indústria.

Mudando a rota

O que uma empresa deve fazer se estiver em uma situação ou em um setor no qual a concorrência por grandes funcionários é alta, mas não se pode pagar um salário competitivo? Encontrar o ponto de dor.

Por meio de pesquisas com funcionários, feedback direto ou atenção às tendências, descubra o que é um ponto de frustração para os funcionários do setor.

Por exemplo, os pilotos comerciais geralmente têm horários onerosos, morando em uma cidade e tendo que voar para outra onde fica a base. Eles passam tempo cercados por estranhos e em hotéis, em vez de estarem com suas famílias. Isso é um ponto de dor para alguns.

O dinheiro alivia a dor, de certa forma, fazendo com que o incômodo valha a pena. Afinal, o contracheque tornará as outras áreas da vida menos dolorosas. No entanto, existem outras maneiras de atacar o problema da dor.

Dê novos voos

Usando o exemplo de aviação, a aviação corporativa pode, às vezes, oferecer mais agendas para toda a família, mesmo que não consigam igualar os salários dos comerciais. Assim, eles estão reformulando a forma como configuram os horários dos vôos para que os pilotos possam estar em casa a cada noite ou ter horários mais curtos fora de casa.

Por outro lado, as companhias aéreas são atraentes para os pilotos corporativos que estão cansados do serviço completo que precisam realizar em cada voo. Para a maioria das companhias aéreas, o piloto simplesmente precisa aparecer para voar.

Talvez um departamento de voo corporativo possa considerar a contratação de pessoal que faria grande parte do operacional (limpeza etc.). Combatendo assim todos os pontos de dor percebidos para a retenção dos pilotos.

Talvez mudanças organizacionais tenham criado dor sem intenção. Talvez você tenha criado um problema ao resolver outro. Seja qual for o caso, comunique-se com sua equipe e fique de olho nas áreas que geram lamentações. Esses são os pontos de dor.

4. Tenha líderes, não chefes

Se você perguntar o que mais irrita um funcionário, as chances são bem altas dele responder que é o chefe.

Poucas pessoas querem ser líderes, mas todo mundo quer ser o chefe. Lembre-se, porém, de que as pessoas seguem os líderes, enquanto abandonam os chefes. 

Os chefes costumam falar abertamente sobre uma “política de portas abertas. Não é incomum que as pessoas sintam que não podem se expressar por medo de constrangimento ou represália, mesmo com políticas de portas abertas.

Mais do que portas abertas, tenha uma mente aberta

As melhores estratégias de retenção de funcionários envolvem a criação de relações abertas com os funcionários. Você não precisa se tornar o melhor amigo, mas aproveitar o tempo para ser amigável e engajado com seus funcionários valerá a pena.

Além disso, um bom líder trata todos os funcionários e situações de forma igual e justa. Ele sabe como engajar, ouvir e pôr em ação planos que irão beneficiar a todos sem gerar caos.

Geralmente as pessoas deixam chefes, e não empresas. Portanto, um chefe no meio de uma equipe será um grande problema se você realmente quer estratégias que favoreçam a retenção de funcionários.

Enquanto você está treinando o profissional que terá um cargo de chefia para lidar com os aspectos técnicos de suas posições, é interessante incluir no treinamento algumas “habilidades sociais”. 

Clique aqui e confira 5 gatilhos de inteligência emocional para se tornar um líder melhor!

Isso significa ensinar os líderes a encorajar e motivar diferentes tipos de pessoas, traços de personalidade, gerenciamento de conflitos, gerenciamento de estresse, gerenciamento de crises e assim por diante. 

Dessa forma, você terá um líder que reflete os valores da empresa e promove a cultura de forma genuína.

5. Tornar o envolvimento do empregado possível

A distração (ou também falta de foco) pode estar associada a problemas de motivação. 

Como RH, você precisa entender o que motiva as pessoas a quererem se envolver totalmente com o trabalho que fazem e permanecerem na empresa.

Geralmente, os funcionários altamente envolvidos no aprendizado também estão mais engajados no trabalho. Mas aqui vale um adendo: o aprendizado não é basicamente um treinamento para aperfeiçoar as hard skills.

Assim, a empresa deve ajudar os seus funcionários a crescerem e expandir, e não só melhorar o que eles já fazem. 

Algumas ideias para pôr em prática na estratégia de retenção de funcionários:

  • Programa de treinamento cruzado para que os funcionários tenham um amplo conjunto de habilidades, não apenas um conjunto restrito limitado a seu trabalho específico.
  • Programa de mentoria que incentivem o mentorado a se tornar mentor.
  • Crie uma escada de liderança para que os funcionários saibam o que precisam fazer para chegar até o topo.

Seja o avanço do trabalho, a promoção ou alguma forma de desenvolvimento profissional, as pessoas que possuem metas geralmente são mais motivadas.

Seus funcionários realmente querem ver os resultados de seu trabalho. Eles querem ter esse objeto concreto no qual possam descansar com orgulho. Eles precisam ver os resultados com seus próprios olhos. Por isso, ajude-os a conseguirem isso.

6. Crie uma marca que eles possam se orgulhar

Esta é uma era de ativismo. Assim, pessoas buscam por empresas que estão envolvidas de forma genuína com causas sociais. Isso não só humaniza a marca como ajuda na construção de um mundo melhor, gentil e sustentável. 

As causas são diversas mas vão desde meio ambiente, diversidade, a caridade. Encontre uma causa que faça sentido para a empresa se encaixar. 

Os funcionários que são apaixonados e se preocupam com o impacto que suas vidas têm no mundo considerarão trabalhar para um negócio que possui um employer branding positivo, porque o trabalho social feito pela empresa é verdadeiro.

Lembre-se que seus funcionários se preocupam com o local onde trabalham, como trabalham e com quem trabalham. 

Ao competir em um mercado de trabalho restrito, é importante ter isso em mente. Pense “fora da caixinha” e envolva os próprios funcionários nas suas estratégias de retenção. Assim, você será mais assertivo e conquistará a fidelidade dos que realmente querem construir algo de valor dentro da empresa.

11 dicas de recrutamento do Google para sua empresa
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11 dicas de recrutamento do Google para sua empresa

Aprenda dicas valiosas sobre o recrutamento do Google compartilhadas por Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google.

Laszlo Bock compartilhou alguns segredos do sucesso de recrutamento do Google em seu livro, Um Novo Jeito De Trabalhar

No livro, Lazlo descreve os desafios enfrentados pelo Google em sua jornada para contratar os melhores candidatos para uma organização com escala exponencial. Ao longo do processo, várias experiências de aprendizados são apresentadas.

Embora gerassem muita publicidade, as “perguntas fofas” das entrevistas e as caçadas ao ovo de Páscoa não eram as estratégias mais eficazes no recrutamento do Google para trazer grandes candidatos. As estratégias mais eficazes de recrutamento e seleção de candidatos foram, na verdade, bastante simples.

A máquina de contratação escalável do Google

O Google construiu sua “máquina de contratação escalável” por várias rodadas de tentativa e erro. Porém, como em qualquer grande conquista, ela começou com a primeira etapa. Como Bock explica:

O primeiro passo para construir uma máquina de recrutamento é transformar todos os funcionários em um recrutador, solicitando referências.

Às vezes, as estratégias mais simples são as melhores. Veja:

  1. Contrate as pessoas mais incríveis que você conhece.
  2. Mantenha-os desafiados e felizes.
  3. Incentive-os a trazer seus amigos mais talentosos.
  4. Proporcione uma excelente experiência de candidato.
  5. Repita até que esse processo inevitavelmente supere as redes de funcionários.

No momento em que você chega ao ponto de não conseguir repetir esse processo, é provável que você tenha começado a desenvolver uma equipe interna de recrutamento dedicada.

Quer aprender mais sobre as estratégias de recrutamento do Google? Confira este guia para planejar um excelente programa de recrutamento, assim como o recrutamento do Google!

11 Dicas de recrutamento do Google

1. Priorize a experiência do candidato

Não é atoa que o processo de recrutamento e seleção do Google seja mundialmente conhecido como exemplo a ser seguido. Nesse processo, há um forte foco na experiência positiva para os participantes.

Projetar uma excelente experiência de candidato oferece muitos benefícios. Errar pode dar à sua organização uma reputação difícil de se recuperar.

Nunca esqueça: a experiência do candidato é a primeira interação de um funcionário em potencial com sua organização e sua cultura.

Experiência importa – e muito!

Quando a experiência do candidato é projetada habilmente, os candidatos têm a impressão de que sua organização se preocupa com o pessoal antes mesmo de ele fazer parte da equipe. Ações como o feedback de entrevista podem causar uma excelente experiência até mesmo para os candidatos que não sejam contratados. Você pode baixar gratuitamente nosso Guia de Como dar Feedback de Entrevista aqui.

Esse é um sinal extraordinariamente poderoso (e positivo) a ser enviado – não apenas aos candidatos, mas a novos contratados e funcionários de longa data. Isto é, você está reforçando a importância que sua organização atribui às pessoas em todos os níveis. Também está fornecendo um padrão comportamental para que outros funcionários façam durante todo o processo de contratação.

Se a experiência deles com sua organização for excepcionalmente positiva, até mesmo os candidatos que não forem aceitos ainda terão grandes coisas a dizer sobre a sua empresa.

Uma experiência de candidato mal elaborada deixará, invariavelmente, um gosto amargo, não apenas pelo candidato que entrou para a entrevista, mas também pelo funcionário que fez a indicação.

Você pode garantir que, se um funcionário se esforçar e fornecer uma indicação a um candidato, e você o tratar mal, ele ficará reticente em fazê-lo novamente.

Não importa o quanto você esteja pagando, ou quão bons são os projetos em que você está trabalhando: se você não conseguir tratar candidatos com a mesma estima que você trataria um colega de longa data, você está fazendo um desserviço à empresa.

2. Tenha um ótimo processo de offboarding

Pode parecer contra-intuitivo, mas uma grande experiência de offboarding é um elemento importante de uma máquina de recrutamento de sucesso. Nem todas as relações de emprego terminam em termos ruins, e uma grande parte disso depende da forma como os funcionários saem da empresa.

Estamos tão focados em criar a experiência de integração perfeita que é preciso um pequeno empurrão para nos lembrar o quão importante podem ser os eventos de pós-integração.

Assim como os funcionários atuais que amam sua organização o suficiente para recomendá-la a seus amigos, os funcionários antigos podem fazer o mesmo. Às vezes, funcionários antigos podem ser uma fonte excepcional de referências para novos candidatos.

Funcionários antigos não são apenas embaixadores em potencial.

Ex-funcionários que amam trabalhar para a sua organização e saem de forma amistosa estão mais propensos a retornar. Se e quando eles fizerem isso, eles trarão de volta as habilidades exclusivas para as quais você as contratou, e provavelmente algumas novas.

Quer saber mais sobre o offboarding? Leia os nossos artigos sobre desligamento.

3. Use ferramentas modernas

Agora existem mais ferramentas do que nunca para ajudá-lo a melhorar a eficácia de seus processos de recrutamento e contratação, tanto em grande como em pequena escala.

O Bettha é um exemplo disso. Usamos a tecnologia para mapear os melhores perfis que se encaixam com a empresa e a vaga. Graças a recursos como jornada de candidato e mapeamento de perfil, podemos oferecer os melhores matchs para a sua vaga.

Ainda assim, há muitos cenários em que um candidato excelente pode ser ignorado por causa de um fator que não seria determinante do seu sucesso na posição real para a qual você está contratando. Do outro lado dessa moeda, o recrutamento às cegas pode ajudar a evitar que candidatos menos adequados à uma vaga possam entrar.

4. Pratique a contratação colaborativa

A contratação colaborativa é outra dica de recrutamento que pode causar um grande impacto. É importante por vários motivos. É provável que haja mais de uma parte interessada em seu processo de contratação.

Cada novo contratado afetará o trabalho daqueles que estão ao seu redor. Isso não significa que você precisa de todos os membros de um departamento para assinar uma nova contratação, mas eles devem pelo menos estar envolvidos.

É importante ouvir a equipe e levá-los em consideração. Eles estão em uma posição única para fornecer insights sobre a posição e os candidatos que esperam preenchê-lo.

Seus colegas também podem ajudar o processo de contratação de outras maneiras.

A contratação colaborativa ajuda a proteger as empresas de uma série de erros de pensamento inerentes do recrutamento que são cometidos no processamento de informações. No entanto, ao envolver seus colegas, eles podem ajudá-lo a identificá-los e solucioná-los.

5. Escreva melhor o job description

Uma das marcas do processo de recrutamento do Google está na qualidade de seus job descriptions.

Se você não estiver descrevendo com precisão a posição para a qual está contratando, estará em desvantagem desde o início. É crucial ser honesto sobre o trabalho para se certificar de que você está atraindo os candidatos certos para a vaga.

Talvez o trabalho que você está tentando recrutar não seja fascinante, ou não ofereça o melhor salário. Entretanto, se for esse o caso, não tente descrevê-lo de outra maneira. Caso contrário, você terá desperdiçado o tempo de todos – inclusive o seu. 

Na pior das hipóteses, você acabará contratando um funcionário talentoso que, mais tarde, descobrirá que o cargo não se encaixava em suas aptidões, interesses e expectativas financeiras. É provável que esse funcionário seja menos engajado e tenha maior probabilidade de sair assim que encontrar algo melhor.

6. Persevere na qualidade e não na quantidade

Concentrar-se na qualidade dos candidatos, e não na quantidade, é uma estratégia de recrutamento muito eficaz. Isso porque há menos entrevistas e mais atenção aos candidatos ideais. Há também mais potencial para resultados excepcionais.

Tenha em mente a qualidade enquanto trabalha para construir sua equipe. Você provavelmente descobrirá que o tempo e o esforço extras gastos na busca de um candidato excelente renderão dividendos no futuro.

7. Comunique uma forte Proposta de Valor para o Empregado

Em seu artigo para o blog da Edelmann, “Quatro principais etapas para uma ótima proposta de valor para o empregado”, Andrew Collett oferece uma excelente definição de Employee Value Proposition (EVP):

O EVP serve para definir com o que a organização mais gostaria de estar associada como empregadora e define o “dar e receber” do acordo de emprego (o valor que os empregados devem contribuir com o valor que eles podem esperar em troca).

Então, quais são os elementos necessários para construir um EVP forte?

Há um número quase infinito de componentes que você pode combinar como parte do seu EVP, mas aqui estão alguns comuns:

Salário – Seus salários são competitivos?

Benefícios – Que tipo de benefícios você oferece? Quem é elegível?

Ambiente de trabalho / cultura da empresa – Como é o seu ambiente de trabalho? A cultura da sua empresa está equilibrada? Como você se sente trabalhando na sua empresa?

Autonomia – Os funcionários são microgerenciados ou estão no controle sobre como eles fazem seu trabalho?

Recompensas e reconhecimento – Como os funcionários são recompensados ​​por seus esforços (além do salário)? Você oferece bônus frequentes ou apenas recompensa aqueles que conseguiram chegar ao final do ano ou atingiram um determinado marco?

Assim como atrair clientes, para atrair os candidatos mais fortes, você precisará de uma oferta que se destaque.

8. Pense como um profissional de marketing

Como anda a sua marca de empregador?

À medida que os negócios evoluem, o mesmo acontece com o recrutamento. Assim como as vendas e o marketing foram necessários para dar uma reviravolta, o recrutamento está em uma posição similar. A tecnologia deu meios para as pessoas descobrirem qualquer coisa sobre uma empresa. Com alguns cliques é possível saber toda a história, marcos e até os podres. 

Assim como os clientes em potencial, os funcionários em potencial estão gastando muito tempo pesquisando organizações antes mesmo de se inscrever.

Sites como o Glassdoor (o antigo Love Mondays) oferecem aos funcionários em potencial um acesso sem precedentes. Além de insights sobre a experiência que outros tiveram na sua organização.

Certifique-se de que você está desenvolvendo um employer branding que os funcionários apoiem e você verá mais candidatos chegando por conta própria.

9. Faça perguntas relevantes

Quando seu objetivo é trazer os candidatos mais qualificados, cabe a você fazer as perguntas certas.

Isso pode ser diferente para cada organização. Por isso é uma área tão importante para se concentrar. Uma lista de perguntas da entrevista para uma empresa pode ser totalmente inadequada para outra.

Para engenheiros de software, essas perguntas podem vir na forma de um exercício de programação. Para alguém da equipe de marketing, essas perguntas podem estar focadas em como o trabalho afetou a receita.

O ponto é que, as perguntas sejam relevantes.

Não há necessidade de fazer um infinito questionário. Entretanto, faça perguntas que ajudem a identificar os candidatos que se destacam pela sua cultura e pela tarefa em mãos.

10. Explore o trabalho remoto

Um ótimo programa de trabalho remoto pode colocar sua organização no topo da lista para um público muito maior de indivíduos talentosos.

A tecnologia moderna de comunicação e colaboração tornou o home office mais eficaz e fácil de gerenciar do que nunca. Muitas equipes altamente funcionais aproveitam com sucesso uma estrutura de trabalho remota.

Embora essa flexibilidade de trabalho ajude a atrair os melhores talentos de todo o mundo, esse não é seu único benefício. Se você contrata profissionais de outros países, devido a variação geográfica, a empresa pode se manter ativa 24 horas por dia nos sete dias da semana.

É importante lembrar que o trabalho remoto não é uma proposta de tudo ou nada.

Ainda que uma estrutura 100% remota possa funcionar para algumas equipes, isso não significa que é necessário adotar uma estrutura totalmente remota na sua empresa. Há um número de candidatos qualificados que simplesmente querem mais flexibilidade.

Um horário de trabalho flexível não é apenas um privilégio de trabalho. Alguns candidatos altamente qualificados podem ter condições ou circunstâncias de vida que limitam sua capacidade de trabalhar em um escritório diariamente. Distância, filhos, estudos e esses são só alguns exemplos.

Construir a flexibilidade do trabalho remoto em sua Proposta de Valor do Empregado pode tornar sua organização uma opção mais atraente para muitos candidatos.

11. Busque a diversidade

Uma equipe diversificada é uma grande vantagem competitiva, e a construção de uma começa com o processo de recrutamento.

Além de aumentar drasticamente a profundidade de seu pool de talentos, um programa de recrutamento focado na diversidade oferece à organização a oportunidade de experimentar os inúmeros benefícios de uma equipe diversificada e inclusiva.

A diversidade pode assumir muitas formas, o que é importante considerar ao se esforçar para atrair um grupo mais diversificado de possíveis funcionários. Um programa de sucesso procura candidatos a partir do maior número possível de experiências – tanto profissionais quanto pessoais. 


Uma dica muito importante para incluir em seu processo de recrutamento, é oferecer um feedback honesto e construtivo para todos os candidatos. Principalmente aqueles que não foram para a etapa seguinte.

Destaque o que eles fizeram bem, sugira áreas de crescimento e peça para manter contato.

Em muitos casos, os candidatos apreciarão de verdade o feedback. E esse toque pessoal será um grande passo para mantê-los como defensores do seu employer branding.

Em suma, tornar-se um ímã de talento não é uma tarefa fácil. Entretanto, com essas 11 dicas baseadas no recrutamento do Google, você poderá ser bem-sucedido.

Como conduzir dinâmicas de grupo
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Como conduzir dinâmicas de grupo?

Se realizar uma entrevista individual já é uma tarefa complexa, a dinâmica de grupo envolve muito mais planejamento e cuidado. Saiba como conduzir dinâmicas de grupo para extrair o melhor dos seus candidatos!

Muitos recrutadores se perguntam: até que ponto uma única entrevista cara a cara pode transmitir o suficiente sobre o candidato?

Convenhamos que qualquer entrevista pode ser um desafio – tanto para o recrutador como para o funcionário em potencial. 

É por isso que um número cada vez maior de recrutadores procuram maneiras adicionais de testar as habilidades dos candidatos, incluindo as dinâmicas de grupo. 

O que são dinâmicas de grupo?

Dinâmicas de grupo são atividades realizadas com várias pessoas geralmente sob orientação de mais de um entrevistador também chamados de facilitadores. 

As atividades que acontecem nessa etapa possuem caráter lúdico, e visam avaliar as soft skills de um candidato, como comunicação, liderança, resolução de conflitos etc. 

O formato das dinâmicas pode variar, no entanto, existem dois que são os mais populares.

Formatos

Discussão em grupo

O grupo geralmente consiste em sete candidatos, além de mais de um entrevistador. Os entrevistadores pedirão a cada candidato que se apresente. Em seguida, os entrevistadores farão um conjunto de perguntas que cabe a cada candidato responder.

Atividade de grupo

Normalmente, o grupo recebe um problema ou quebra-cabeça para resolver. Embora também possa ser solicitado a construir um modelo ou preparar uma apresentação sobre o negócio. Os entrevistadores estarão olhando a contribuição de cada candidato com o grupo candidato. Além de analisar o comportamento em situações de desentendimentos e como cada um trabalha em equipe.

A importância de sua inclusão no processo seletivo

Conduzir as dinâmicas de grupo é uma oportunidade de ver como os candidatos lidam com situações e pessoas desconhecidas. Além disso, permite avaliar como eles trabalham de maneira colaborativa ou como usam determinadas habilidades. 

De um modo geral, é possível afirmar que dinâmicas de grupo simulam situações cotidianas da empresa para analisar uma habilidade específica, como trabalho em equipe ou habilidades interpessoais. 

A entrevista em si segue os mesmos passos de uma entrevista individual. No entanto, as atividades podem variar consideravelmente dependendo da organização, e, sobretudo, da vaga em questão.

Baixe gratuitamente o Guia de Feedback de Entrevista e descubra como promover sua empresa como marca empregadora!

Vantagens de incluir dinâmicas de grupo no processo seletivo 

Economia de tempo

Realizar dinâmicas de grupo é muito mais rápido do que passar vários dias entrevistando e recrutando candidatos individualmente – agilizando o processo de recrutamento. Principalmente quando uma empresa está contratando um grande volume de candidatos ao mesmo tempo.

Redução de custos

Um processo de recrutamento tem o seu valor, já que tira profissionais da rotina para focarem na seleção e recrutamento. Ao optar por essa modalidade, a redução de custos é significativa. 

Ambiente em tempo real

As dinâmicas de grupo podem replicar o ambiente de trabalho e dá ao RH a oportunidade de ver como os candidatos irão trabalhar no dia a dia.

Comparação qualitativa

Esse tipo de entrevista permite que o RH compare os candidatos diretamente, e assim, possam recrutar os de melhor performance.

Checklist para dinâmicas de grupo mais eficientes

1 – Considere o cargo

Faça dinâmicas de grupo que sejam relevantes no processo de seleção conforme o cargo. Isso é extremamente importante para que a sua avaliação seja correta.

2 – Defina as atividades

Faça uma lista de possíveis atividades que possam ser aplicadas durante as dinâmicas de grupo. As atividades serão orais ou escritas? Haverá integração de todos os participantes? 

3 – Defina os materiais e métodos

Faça uma lista com os materiais e quais ferramentas você irá utilizar durante as dinâmicas de grupo.

4 – Escolha uma sala confortável

A sala deve ter estrutura para acomodar todos com conforto, já que esse tipo de entrevista pode-se levar algumas horas. A sala deve ser bem ventilada, ter cadeiras suficientes para todos, etc.

5 – Deixe água e pequenos lanches a vontade

Se as suas dinâmicas de grupo costumam ser longas, é ideal que tenha água à vontade na própria sala. Além de café, frutas e biscoitos.


Embora as dinâmicas de grupo possam ser diferentes da entrevista tradicional, os mesmos princípios devem ser aplicados. 

Crie uma cadência de perguntas e atividades, organize o período de tal forma que não ultrapasse mais horas do que você planejava e esteja atento a tudo.

A experiência para conduzir dinâmicas de grupo precisa ser positiva tanto para você como para o candidato. Invista em oferecer uma experiência gratificante do início ao fim. E não se esqueça de dar feedback para todos!

O que analisar para contratar bons funcionários?
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Contratação além das Universidades: O que analisar para contratar funcionários?

O bem mais precioso que uma empresa possui são os seus colaboradores. Porém, contratar funcionários pode ser um grande desafio.

Critérios, habilidades, requisitos da vaga, especialização e outras solicitações… Isso demanda do recrutador uma visão muito mais ampla do que apenas focar na formação do candidato.

É claro que o conhecimento técnico ainda é importante. Entretanto, é um erro (às vezes fatal) contratar o candidato apenas porque se formou numa faculdade de prestígio.

Ir além dos diplomas e das experiências pode te surpreender e trazer profissionais altamente capacitados ou com grande potencial para contribuir favoravelmente com novas skills e pensamentos “fora da caixinha”.

É importante, então, que o RH tenha uma equipe com bom faro para talentos. Assim, poderá contratar funcionários que realmente se engajem com a empresa.

Indo além do currículo na hora de contratar

O que o profissional diz condiz com o currículo?

Por mais que exista o alerta para os candidatos de não mentirem no currículo ou entrevista, sempre há quem distorça informações no processo seletivo. O problema é que contratar “gato por lebre” acarreta problemas que vão desde as questões técnicas até o entre colaboradores.

A mentira tem perna curta, e possivelmente o candidato que mente deixará algo a escapar. 

Anote comportamentos, características e informações do candidato. Assim, mais tarde, será possível fazer uma boa análise, comparando as anotações com as referências obtidas.

Reações ao ser questionado sobre as últimas experiências

Se houve algum problema nas últimas experiências profissionais, o desconforto do candidato será aparente. A sua reação, expressão e vocabulário podem dar uma ideia se o problema partiu do próprio candidato ou da empresa em questão. 

A reação do candidato dará uma ideia se o que ele está falando é verdadeiro ou não. Contudo, procurar mais informações nas empresas anteriores será esclarecedor.

Identifique competências

Durante o bate-papo, é possível identificar competências que vão além do currículo. Comunicação, relacionamento interpessoal e liderança são algumas das tantas competências que podem ser mostradas no decorrer da entrevista.

Além das competências técnicas, conhecidas como hard skills, existem as competências comportamentais, chamadas de soft skills. Identificar no candidato as skills necessárias para o preenchimento da vaga é a melhor maneira de garantir a contratação ideal de funcionários.

Clique aqui e baixe nosso Guia de Avaliação de Soft Skills!

Capacidade de aprendizagem

Com a mudança frequente nas demandas do mundo VUCA, ser autodidata é uma vantagem e um diferencial para qualquer empresa. Geralmente esse profissional é mais “mão na massa”. Assim, costuma ser mais pró-ativo, não dependendo de líder ou ordens para realizar uma atividade.

Esse diferencial não necessariamente está presente no currículo. Portanto, converse bastante e identifique se as competências e conhecimentos técnicos foram adquiridos por ele mesmo.

Capacidade de adaptação

O ambiente de trabalho é dinâmico, sofrendo com as mais variadas mudanças e transformações de circunstâncias. Ser adaptável em meio a tantos altos e baixos é outro fator importante. Assim, a adaptabilidade deve ser levada em consideração na hora de contratar funcionários. 

Valores

Os valores do candidato devem ser coerentes aos valores da empresa. Caso contrário, a chance desse candidato pedir demissão caso contratado é alta. Portanto, a contratação deve ser feita de acordo com o fit cultural entre empresa e candidato.

Primeiramente, os valores precisam estar muito bem definidos na empresa. Feito isso, explicar a importância dos valores ao candidato evitará interpretações errôneas. Assim, dará clareza para que o candidato possa avaliar se ali é o lugar para ele.

Avalie o comportamento como um todo

O nervosismo e a ansiedade podem atrapalhar qualquer entrevista, mas se o candidato se atrapalhou “demais” por conta desses fatores, é importante ponderar. Se o trabalho do dia a dia coloca o profissional sob pressão, será que o candidato conseguirá aguentar? 

Pontualidade, educação e gentileza também devem ser avaliados durante a entrevista. Afinal, ele terá de lidar com outras pessoas e entregas. Se em uma entrevista o candidato não consegue ser pontual, educado e gentil, não será na rotina de trabalho que acontecerá essa mudança.

6 Dicas para Contratar Funcionários com excelência

Além da boa avaliação de um candidato, tornar o processo de contratação mais eficiente ajuda a atrair bons profissionais. Veja só essas dicas:

1 – Estabeleça o perfil da vaga

Antes de divulgar a vaga, defina o perfil do candidato juntamente com o líder da área.

Qual cargo, nível, responsabilidades e atividades que serão feitas pelo candidato?

Esse mapeamento o orientará a contratar à risca o candidato ideal tanto para a vaga como para a empresa.

2 – Descrição da vaga

A descrição deve ser completa. Quanto mais informações você der sobre a rotina de trabalho, requisitos para a vaga, remuneração e benefícios, mais chance você tem de atrair quem você está procurando.

3 – Planeje o processo seletivo

Pense em quantas etapas são necessárias para chegar até o candidato ideal. Estabeleça prazos para cada etapa.

A organização em um processo seletivo contribui para uma contratação eficiente e passa uma imagem de profissionalismo não só do RH, mas de toda a empresa.

4 – Divulgue nos lugares certos

Escolha plataformas onde são possíveis encontrar o perfil desejado e com recursos que facilitem todo o processo.

5 – Seja crítico

O currículo é o cartão de visita do candidato e o seu primeiro filtro. Seja crítico ao avaliar. Essa etapa é a que mais toma tempo, mas seja criterioso para você não perder tempo lá na frente.

6 – Seja objetivo durante a entrevista

Atualmente, entrevistas com duração de 30 a 40 minutos são suficientes para ambos se conhecerem bem. Seja objetivo, pois tanto o seu tempo como o do candidato são preciosos.

Está com pressa para contratar o funcionário ideal? Então clique aqui e conheça 7 dicas para contratar rápido!


Contratar talentos é uma arte a ser dominada que requer habilidade, bom senso e racionalidade. Contratar com base apenas o currículo é um tiro no pé, pois outras competências e habilidades podem ser deixadas de lado. 

No Bettha você encontra as melhores ferramentas para encontrar seu candidato ideal. Através de nossos mapeamentos de perfil, você identifica as características e competências mais relevantes para vaga em aberto. Assim, torna o processo seletivo da sua empresa mais eficiente e assertivo.

Quatro pessoas dialogando e gesticulando diante de uma tela de computador
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3 erros comuns cometidos no processo de recrutamento e seleção

Garantir a boa experiência de recrutamento e seleção para o candidato é essencial. Conheça os 3 erros mais comuns que ocorrem no processo de contratação – e saiba como resolvê-los!

As empresas estão começando a perceber que uma experiência positiva do candidato, desde a aplicação do currículo até o recrutamento, é essencial se quiserem recrutar e contratar os melhores talentos. 

Isso significa que as empresas estão implementando filosofias e processos mais amigáveis ​​aos candidatos, como enviar o currículo com o menor número de etapas possível.

Ainda assim, ainda acontecem problemas no processo de contratação, desde processos ineficazes até hostis. Abaixo estão três situações que muitas empresas precisam mudar em seu processo de candidatura e recrutamento urgentemente.

1. Sem resposta, sem posicionamento 


A falta de retorno geralmente é o que mais causa frustração na busca por um emprego. A ausência de confirmação da entrega do currículo gera a sensação de que o documento foi direto para a lixeira do recrutador.

Por outro lado, sabemos que geralmente é impossível um recrutador responder cada envio de currículo. Sendo assim, a melhor solução é oferecer uma resposta automática logo que o e-mail chega na caixa de entrada.

A mensagem deve ir além do “recebemos o seu currículo e qualquer novidade entraremos em contato”. Aproveite o espaço e informe quais serão as próximas etapas. 

Se o processo tem data e hora para acabar, passe tais informações. Dessa forma, o candidato não fica no “escuro”.

E se o candidato foi selecionado para participar do processo e fez teste ou entrevista, ofereça feedback personalizado. 

A transparência é chave para processos de recrutamento e seleção eficazes e satisfatórios.

2. Entrevistas desorganizadas (o famoso “mais do mesmo” em todas as etapas)

Quantas entrevistas são necessárias no processo de recrutamento? Quantas pessoas precisam entrevistar o mesmo candidato à vaga? 

Muitas vezes, a entrevista é desenhada para garantir a adequação do candidato aos indivíduos com o qual irá trabalhar. Entretanto, nem sempre esse processo é organizado. 

Como resultado, são elaboradas perguntas erradas – ou as mesmas perguntas são feitas várias vezes, mas por pessoas diferentes. 

Clique aqui e descubra forma correta de estruturar perguntas para entrevistas de emprego!

Para otimizar o processo, crie um histórico com todas as informações coletadas em cada entrevista, teste ou dinâmica. Além disso, anexe o currículo do candidato, e repasse para a próxima pessoa que dará continuidade ao processo.

Assim, a pessoa responsável pela etapa terá melhor aproveitamento da entrevista, conseguindo focar em perguntas mais coerentes para o momento. Já o candidato se sentirá mais valorizado e terá uma experiência menos cansativa.

3. Inscrição do currículo (um caminho longo e tortuoso)

Muitos candidatos desistem de se inscreverem a uma vaga devido ao formulário ser muito longo. Assim, a exigência de muitas informações -que muitas vezes não fazem sentido na etapa – pode afastar candidatos. 

Seguir uma linha racional que “se o candidato não preencheu todo formulário, é porque ele não estava tão interessado assim…” é errado e prejudicial para a organização.

Analise a tecnologia usada para envio de currículos no processo de recrutamento e seleção e analise a possibilidade de tornar a inscrição mais rápida e eficiente.

Verifique quais são os dados solicitados e se realmente eles fazem sentido em estar nessa etapa. 

Peça feedbacks, faça testes e verifique se uma opções mais simples e assertivas – como o Bettha.


Experiência importa. Entretanto, ela precisa ser positiva.

Não basta publicar à vaga e esperar que os candidatos se inscrevam ao seu processo de recrutamento se há empecilhos que tornam a jornada um tanto árdua.

Foi-se o tempo em que o candidato precisava fazer esforços fora do comum para conquistar uma vaga. A concorrência existe para ambos os lados: entre candidatos e entre empresas.

Se uma empresa oferece um processo de inscrição e recrutamento mais eficiente, organizado e otimizado, com certeza o candidato irá optar por seguir com essa empresa (e esperamos que seja a sua).

Vaso de flor amarela e papel amarelo escrito "the culture map" sobre mesa de madeira
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Como determinar o fit cultural da empresa? Descubra 4 maneiras

Determinar o fit cultural antes de contratar um novo talento é um dos aspectos mais importantes da contratação, independentemente do nível da função.

Além de considerar as experiências e qualificações dos candidatos, encontrar um candidato que expresse e exiba as características, os valores e a cultura da sua empresa é essencial para o sucesso de ambas as partes.

Entretanto, encontrar talentos que se encaixem na cultura de uma empresa é uma tarefa difícil. A cultura de cada empresa é diferente, assim como todo funcionário que compõe uma organização.

Você não deseja apenas contratar candidatos que possam desempenhar seu papel com êxito, mas também deseja alguém cujo comportamento e convicções coincidam com a cultura corporativa.

Aqui estão 4 maneiras de determinar se seus candidatos têm fit cultural com a sua empresa.

1. Identifique a cultura da sua empresa

Antes que você comece a contratar um profissional com fit cultural, é vital que você tenha criado o ambiente certo para seus funcionários – composto de valores positivos, atitudes, comportamentos e crenças que refletem a empresa.

Afinal, a sua cultura representa todas as experiências que cada funcionário trouxe para a sua organização.

Sendo assim, observe a cultura em ação. Avaliar a sua cultura no meio dela pode fornecer mais informações sobre seus funcionários e organização.

Veja como seus funcionários interagem em todo o local de trabalho de uma perspectiva externa e pergunte a si mesmo:

1) Como todos interagem uns com os outros?

2) Existem conflitos? Se sim, como eles são resolvidos?

3) Como os funcionários de diferentes níveis interagem?

Dê um passeio pela sua empresa e observe a decoração, as áreas comuns e o layout do escritório. Eles estimulam a interação?

Lembre-se: qualquer questão associada à sua organização pode ajudar a identificar a cultura da sua empresa.

2. Utilize avaliações psicométricas

Avaliar o fit cultural não precisa ser um processo complexo. As avaliações ajudam as equipes de contratação e os gerentes de RH a medir a adequação da cultura de um candidato antes mesmo dele colocar os pés no escritório.

Mas como? Incorporando avaliações psicométricas em seu processo de recrutamento com vários elementos relacionados à cultura.

As avaliações psicométricas proporcionam uma vantagem justa para os candidatos devido à sua capacidade de fornecer métricas objetivas sobre habilidades, comportamentos e traços de cada candidato, em vez de confiar em julgamentos pessoais suscetíveis a erros.

Você economizará tempo, dinheiro e energia contratando as pessoas certas para que o foco possa estar no fit cultural.

3. Faça as perguntas certas

O processo de entrevista é um excelente momento para se perguntar aos candidatos questões relacionadas à sua personalidade e determinar se há ou não fit cultural.

Faça perguntas específicas aos candidatos sobre si mesmos:

1) Qual é o seu traço de personalidade mais positivo e por quê?

2) Qual é o seu pior traço de personalidade e por quê?

3) Quais valores são mais importantes para você como pessoa?

Em seguida, passe para questões específicas da cultura, como:

1) Descreva seu ambiente de trabalho ideal.

2) Qual é o seu estilo de trabalho preferido?

3) Como os seus ex-colegas de trabalho descreveriam seu estilo de trabalho?

4) Descreva um ambiente de trabalho no qual você seria infeliz.

5) Que estilo de gestão motiva você a dar o seu melhor?

Por fim, entenda as motivações dos candidatos e analise friamente se a personalidade e o comportamento do candidato deram match com a sua empresa.

A elaboração de boas perguntas é fundamental no processo seletivo. Conheça mais sobre como estruturar o roteiro de entrevistas de emprego!

4. Dê o “controle” ao candidato

Agora que você teve a oportunidade de fazer perguntas ao candidato, deixe-o tomar a frente e fazer perguntas à você.

Essa não é apenas uma ótima oportunidade para se afastar do típico processo de entrevista, mas também uma chance de destacar a personalidade de cada candidato.

Além disso, você dá a oportunidade do candidato tirar dúvidas que talvez você não tenha mapeado na hora de falar sobre a empresa ou a vaga.


A cultura da sua empresa desempenha um papel crítico em todos os aspectos de sua organização, desde o direcionamento dos funcionários até a união de todas as coisas.

Os funcionários que adotam a cultura e os valores de sua empresa são grandes embaixadores da marca e estimulam o moral e o trabalho em equipe no local de trabalho.  

Portanto, o uso dessas estratégias para contratar alguém para com fit cultural garante a sinergia entre pessoas e empresa, resultando em equipes mais felizes, produtivas, coesas e diversificadas.

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Aprenda a construir o mapa de jornada do candidato

O mapa de jornada do candidato é um processo de criação de uma representação visual de toda jornada e suas etapas que um candidato deve passar até se tornar um colaborador da empresa.

O mapeamento é uma ótima maneira de aperfeiçoar a estratégia de employer branding da empresa e, consequentemente, melhorar a experiência de candidato. Além disso, pode ajudar sua empresa a entender melhor suas necessidades, desejos e medos nos diferentes estágios da jornada.

Os benefícios não param por aí: essa visualização com início, meio e fim, facilita na produção de conteúdo para cada canal, na identificação de qual canal é mais eficiente e onde você deve alocar mais recursos.

Como resultado, você poderá recrutar as pessoas certas para sua empresa de maneira mais rápida e com menos custos.

Entendendo os elementos do mapa de jornada do candidato

Ao iniciar o mapa de jornada do candidato, é importante entender dois elementos importantes: as etapas da jornada e os pontos de contato.

1. Etapas da jornada do candidato

Durante a jornada, os candidatos passam por seis etapas diferentes:

  • Awareness
  • Consideração
  • Interesse
  • Aplicação
  • Seleção
  • Contratação.

No entanto, devido a vários pontos de contato de candidatos possíveis, cada candidato tem uma jornada única.

2. Pontos de contato da jornada do candidato

Durante cada um dos seis estágios da jornada, os candidatos podem ter várias interações com a sua marca e com os seus colaboradores, tanto no ambiente online quanto no offline. Veja, um candidato pode:

  • Ver seu anúncio de emprego em um quadro de empregos.
  • Visitar o seu site.
  • Verificar as classificações da sua empresa em sites que tenham esse foco ou nas famosas planilhas que circulam pela internet e oferecem depoimentos anônimos e sinceros dos colaboradores.
  • Visitar as redes sociais da empresa.
  • Juntar-se à sua rede de talentos.
  • Conversar com o representante da sua empresa em uma feira de carreiras ou contratações.
  • Candidatar-se a vaga através do site.
  • Ser chamado para a entrevista, etc.

Como mapear uma jornada do candidato?

O mapeamento é um tanto fácil e pode ser dividido em cinco etapas:

Etapa 1: defina a persona

A primeira coisa que você precisa fazer é determinar a persona do candidato, isto é, uma representação semi-ficcional do candidato ideal para que se tenha uma ideia clara de quem você está mapeando.

A persona é definida por elementos comportamentais como: habilidades, características, necessidades, objetivos, ideias, sentimentos, opiniões, expectativas etc..

Essa etapa é fundamental para o sucesso e clareza de informações das próximas etapas, pois diferentes candidatos podem ter jornadas completamente diferentes.

Por exemplo: um jovem recém-formado à procura de uma posição de nível de entrada pode ter uma jornada de candidato completamente diferente de um veterano ou um desenvolvedor experiente.

Etapa 2: configure a estrutura de estágios da jornada do candidato

Diferentes estágios pelos quais os candidatos passam são a pedra angular do seu mapeamento de jornada do candidato.

Nessa etapa desenhamos melhor as seis etapas de uma jornada do candidato mencionadas anteriormente:

  • Awareness: os candidatos ficam cientes da sua marca.
  • Consideração: os candidatos pesquisam sobre a sua empresa e seus concorrentes.
  • Interesse: os candidatos escolhem a sua empresa como seu empregador favorito.
  • Aplicação: os candidatos aplicam-se aos seus cargos em aberto.
  • Seleção: os candidatos passam pelo processo de seleção.
  • Contratação: os candidatos se tornam seus novos funcionários.

Esses são os estágios mais comuns de comportamento pelos quais todos os candidatos passam. Assim, você pode incluir outras etapas, se necessário.

Etapa 3: identifique as necessidades dos candidatos em cada estágio

Cada etapa de uma jornada do candidato é impulsionada pelas necessidades dos seus candidatos.

Quais são os principais desejos e necessidades dos seus candidatos em cada um dos estágios? Quais pensamentos e sentimentos direcionam seus comportamentos?

Geralmente são esses os principais questionamentos dos candidatos em cada etapa:

  • Awareness: “o que essa empresa faz?”
  • Consideração: “o que há para mim por lá?”
  • Interesse: “o que torna essa empresa diferente das demais?”
  • Aplicação: “eles receberam minha candidatura?”
  • Seleção: “eles gostam de mim? Eu gosto deles?”
  • Contratação: “Yes! Consegui o emprego!”

Etapa 4: descobrir os pontos de contato da jornada do candidato

Impulsionados por suas necessidades, os candidatos se engajam e interagem com sua marca e colaboradores.

Essas interações são chamadas de touchpoints de jornada do candidato.

Nesta etapa, o seu objetivo é descobrir todos os pontos de contato possíveis que o seu candidato pode ter com sua empresa em uma determinada etapa da jornada candidata. Para o sucesso dessa tarefa é extremamente importante que a persona seja realizada e esteja bem definida.

Esta etapa pode parecer um tanto exaustiva no início, já que existem muitos pontos de contato diferentes a considerar. Apesar disso, em cada estágio, pergunte-se:

  • Awareness: “como e onde eu descobriria sobre a empresa pela primeira vez?”
  • Consideração: “como eu ficaria sabendo sobre a proposta de valor para os colaboradores da empresa?”
  • Interesse: “como eu encontraria informações para comparar essa empresa com as concorrentes?”
  • Aplicação: “o que eu faria quando decidisse candidatar-me a uma posição aberta? Como eu me candidataria?”
  • Seleção: “o que eu faria durante o processo de seleção?”
  • Contratação: “o que eu faria se eu fosse contratado?”

Outras maneiras de obter as respostas é buscá-las com os recém-contratados, realizar uma pesquisa online com os candidatos atuais e com os anteriores.

Etapa 5: gere uma lista de canais

Essa etapa consiste em descobrir onde os pontos de contato do passo anterior ocorreram.

Olhe para a lista de pontos de contato e pergunte a si mesmo onde essas interações aconteceram. Em que contexto? Por qual canal? Essa é uma questão muito importante porque a mesma interação pode acontecer em muitos canais diferentes.

Por exemplo, candidatos insatisfeitos que acham que foram maltratados durante a entrevista de emprego podem compartilhar sua experiência negativa de candidato por meio de diversos canais:

  • reclamar para seus amigos mais próximos e familiares,
  • compartilhar sua experiência negativa nas redes sociais,
  • deixar uma avaliação negativa do processo de contratação em sites de avaliação.

Etapa 6: criar uma visualização gráfica

Com as etapas anteriores definidas, é hora de criar uma representação visual, no caso, o mapa da jornada do candidato.

Nesta etapa, você reunirá todas as informações colhidas nas etapas anteriores e as combinará em um mapa visual.

Algumas equipes de RH gostam de mapear a jornada do candidato usando post-its, já outras preferem esboçar uma jornada no quadro branco e incluir marcadores… Não há um jeito certo ou errado de fazer isso. Escolha o método que for melhor para você e sua equipe.

Veja alguns exemplos para se inspirar:

Fonte: Recruiting Social
Fonte: TalentSum

O importante é que o mapa visual combine visualmente todos os insights relevantes das informações que você tem em mãos de uma maneira simples de entender.

Como usar o seu mapa de jornada do candidato?

Com o mapa de jornada do candidato feito, vamos entender como usar o seu mapa de maneira que traga produtividade e ótimas experiências:

Etapa 1: analise!

O mapa de viagem do candidato que você criou é uma ótima ferramenta para analisar todo o seu processo de recrutamento em todos os possíveis pontos de contato.

Seu objetivo é descobrir quão boa (ou ruim) é a sua empresa em cada ponto de contato específico ao longo da jornada do candidato.

Faça uma pesquisa através do Google, entreviste os colaboradores recém contratados, faça pesquisas de experiência de candidatos, analise os comentários que você encontrar em redes sociais e sites de avaliação, e por último, mas não menos importante, analise as métricas do sistema que você usa para essa finalidade.

Ao realizar uma pesquisa completa, você terá insights sobre os pontos fortes e fracos do seu processo de contratação, e identificar onde estão os gargalos e quais são as boas práticas.

Etapa 2: melhore

Coloque todos os seus resultados de pesquisa em prática e melhore os gargalos que você descobriu. Certifique-se de definir suas prioridades.

Determine o prazo e os recursos (pessoas, tecnologia, ferramentas e orçamento) que você precisará para melhorar cada ponto de contato específico da jornada do candidato.


O mapa de jornada do candidato é uma excelente ferramenta para diagnosticar sua empresa e seu processo seletivo. É uma ótima maneira de visualizar a relação com o candidato! Por isso, não deixe de implementar essa ação! Garanta que sua empresa seja melhor que ontem, todos os dias!

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8 maneiras criativas para atrair talentos

Reunimos 8 formas simples e efetivas para sua empresa atrair os melhores talentos!

O objetivo de todo recrutador é encontrar um candidato que se encaixe na posição aberta. Na verdade, alinhar um candidato com a cultura da empresa é a experiência mais gratificante para um recrutador.

Quando você contrata a pessoa certa, sua empresa provavelmente não terá que arcar com com o tempo perdido em novos esforços de recrutamento ou no treinamento de alguém que pode não ser o profissional ideal para a vaga.

Para evitar custos extras, as empresas precisam encontrar formas de identificar, atrair talentos e posteriormente, retê-los. A pergunta de um milhão de dólares é: como?

Reunimos 8 respostas para essa questão! Confira:

1. Apresente bons benefícios adicionais

As empresas que querem atrair talentos deve aproveitar todos os benefícios que oferecem e adaptá-las à posição que pretendem ocupar.

Por exemplo, para candidatos com filhos, é importante enfatizar a assistência de creches e convênio médico para a família do que o happy hour pela empresa todas as sextas.

2. Compartilhe o plano de carreira

Mostre aos candidatos que você não apenas tem um plano imediato, como também planeja oferecer oportunidades de crescimento.

Hoje em dia, profissionais buscam mais do que uma boa remuneração e benefícios, eles querem se sentir parte da empresa. Contribuir com suas habilidades, crescer na carreira e se desenvolver de inúmeras formas.

Se não houver um plano de carreira bem definido, provavelmente você terá dificuldades em atrair talentos, e principalmente retê-los.

3. Use e abuse do LinkedIn

O envolvimento com potenciais candidatos em redes sociais, como o LinkedIn, pode ser útil. Mesmo que o candidato não esteja interessado no cargo que você está oferecendo no momento, o interesse pode surgir posteriormente.

Faça uma boa pesquisa na plataforma, liste os melhores candidatos e em seguida, envie mensagens personalizadas a cada um juntamente com o link do site da empresa. Assim, o candidato poderá se inscrever no processo seletivo quando quiser.

4. “Sell the dream”

Fale sobre o reconhecimento da empresa através do reconhecimento dos funcionários.

Isto é, mostre depoimentos de funcionários que entraram com um perfil júnior e hoje ocupam altos cargos.

Isso motiva o candidato a pensar com mais carinho na proposta. Dessa maneira, ele saberá que ali terá grandes chances de futuramente estar numa posição de chefia.

Compartilhe o entusiasmo de sua empresa por reconhecer um ótimo trabalho. Divulgue como os funcionários são recompensados, seja por meio de recompensas monetárias ou reconhecimento social.

5. Procure ser reconhecido no ranking “Melhores Lugares para Se Trabalhar”

Os principais candidatos geralmente têm como alvo as empresas que estão na lista de “Melhores Empresas para Se Trabalhar”.

Afinal, todo mundo gosta de trabalhar para uma empresa que trata bem os funcionários e oferece benefícios que tornam a vida do profissional mais confortável.

Mesmo que a organização não seja reconhecida por seus esforços imediatamente, você já terá dado passos importantes para esse objetivo.

6. Concentre-se no marketing

Integre todas as estratégias de marketing digital aos seus esforços de recrutamento. Dessa maneira, será mais fácil para sua equipe identificar, atrair talentos e interagir com o candidato.

Com essa estratégia, você também pode segmentar candidatos em potencial antes de começar a procura de emprego.

7. Invista no branding da empresa

Demonstrar por que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar está se tornando uma parte essencial da estratégia de recrutamento.

O relatório do LinkedIn MENA Recruiting Trends 2017 revela que mais de 81% dos líderes nos países MENA precisam investir mais em branding. Isso acontece porque a marca da empresa tem um impacto significativo na hora de atrair talentos.

Seu site corporativo e a página do LinkedIn são ótimos lugares para construir o seu branding.

Quer saber como tornar sua empresa uma marca empregadora? Clique aqui e descubra a melhor forma de atrair os melhores talentos!

Uma experiência ruim do usuário na seção de carreira do seu site pode impactar negativamente a sua marca. Isso significa que você receberá menos aplicações em geral, sem mencionar os dos principais talentos do seu setor.

Em resumo, a comunicação é a chave para atrair talentos.

8. Deixe o bettha atrair seus talentos

No bettha é possível encontrar o candidato ideal de diversos níveis (estagiário, trainee e analista etc) com as softs e hard skills que a sua vaga precisa.

Nossas jornadas de conhecimento ajudam o candidato a trilhar o caminho de autoconhecimento – além de ensinar novas habilidades, pois focamos no ensino e desenvolvimento para preparar o candidato para novas oportunidades.

Baixe agora o seu Guia de Avaliação de Soft Skills e encontre o candidato ideal para a sua empresa!

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Fit cultural – o match entre uma empresa e um candidato

Assim como as pessoas, as empresas têm personalidade – a sua cultura de negócios. Os líderes estão reconhecendo cada vez mais a importância de contratar pessoas que tenham atributos de personalidade correspondentes aos valores e crenças da organização. Assim, para que ocorra essa compatibilidade, deve haver o fit cultural entre candidato e empresa.

A contratação de um indivíduo com cultura adequada garante a conexão entre o candidato e os valores e normas do negócio. Dessa maneira, funciona nos dois sentidos.

O que é fit cultural?

A cultura organizacionalpode ser interpretada desde os valores e as crenças dos fundadores até a força coletiva dos funcionários, assim como as interações entre a gerência e a equipe no ambiente em que trabalham.

É como um ecossistema que envolve uma rede complexa de organismos e componentes, que inclui seres humanos, tecnologia, ferramentas e tantas outras coisas que precisamos para trabalhar.

Assim como há variações nas personalidades dos indivíduos, a cultura de negócios varia de empresa para empresa. É por isso que algumas pessoas se encaixam em um conjunto de valores de negócios e em um ambiente de trabalho específico, mas não em outros.

Portanto, o fit cultural é essencialmente uma questão de combinar pessoas com a cultura empresarial.

Parece simples, mas é muito importante entender que a contratação com fit cultural não significa recrutar pessoas idênticas. O fit cultural não deve ser usado para discriminar a diversidade.

A organização que opta por contratar levando em consideração o fit cultural deve entender que o negócio precisa de perfis distintos para chegar ao sucesso, e não de clones.

5 razões pelas quais o fit cultural é importante

Há uma certa confusão no mundo corporativo quando trata-se sobre como contratar com base no fit cultural. Uma ampla maioria des líderes de RH concorda que a contratação a partir do fit cultural é crucial, e aqui estão cinco razões para isso:

Retenção de pessoal

Como gastamos mais de um terço de nossas vidas no trabalho, é importante que os funcionários se sintam felizes e conectados nesse ambiente. Caso contrário, você terá um problema de retenção de pessoal em suas mãos.

O fit cultural é o aspecto mais importante da retenção de funcionários. Os funcionários que não combinam bem com os valores de sua organização, não ficarão satisfeitos, tendendo a criar um ambiente de tóxico até que peçam demissão.

Conheça 9 maneiras de melhorar a qualidade de vida dos seus funcionários!

Engajamento dos colaboradores

Quando as crenças de um funcionário estão em sintonia com as da empresa, é mais provável que ele seja mais comprometido e trabalhe duro, de forma a vestir a camisa da empresa.

As pessoas que estão em empregos que correspondem à sua personalidade são mais confiantes e competentes. Esse nível de engajamento dos funcionários é fundamental para o sucesso dos negócios.

Desempenho e produtividade

Empresas com uma cultura forte e colaboradores que acreditam nos objetivos e valores do negócio, geralmente são mais produtivos. Já uma cultura fraca pode refletir na falta de produtividade da equipe.

Sinergia

Uma equipe que trabalha em conjunto com os mesmos valores funciona melhor e está alinhada com os mesmos objetivos do que uma equipe com prioridades desconexas.

Diferenças profissionais e pessoais são muito mais fáceis de resolver em equipes nas quais os funcionários estão comprometidos com valores semelhantes.

Comunicação

Organizações com uma cultura forte geralmente estão interessadas em processos de trabalho colaborativos e comunicação aberta. Quando os valores são alinhados, os funcionários naturalmente acham mais fácil se comunicar.

Contratando candidatos com o fit cultural da empresa

Defina os valores da empresa

O primeiro passo na contratação de fit cultural é poder identificar quais valores, normas e práticas definem o seu negócio.

Liste três ou quatro principais comportamentos para o sucesso de um candidato em sua organização. Esses comportamentos são a cultura de sua empresa traduzida nas operações diárias.

Defina os pré-requisitos para a vaga

Uma vez que a cultura de sua empresa esteja definida, ela deve ser claramente expressa em todos os seus materiais de comunicação – incluindo o site e os anúncios de emprego. Por essa razão, seus anúncios devem refletir sua cultura e seus valores.

Para isso, enfatize algumas dos pré-requisitos qualitativos que você deseja em um candidato.

Por exemplo: além de procurar por X anos de experiência, diga que você está procurando por alguém que seja inovador ou centrado no cliente – ou quaisquer características que refletem a sua cultura.

Conduza uma boa entrevista

Muitas empresas falam sobre a sua cultura de maneira formidável durante a entrevista, mas na verdade, esse assunto dentro da entrevista tornou-se muito robótico.

Os candidatos mais antenados sabem disso. Dessa forma, chegam com as respostas prontas para o tema cultura – o que mostra que tanto as perguntas da entrevista quanto as respostas são padronizadas.

Como estruturar perguntas da melhor forma possível para uma entrevista? Clique aqui e confira!

Para sair do “mais do mesmo”, deixe o candidato dar uma olhada em sua cultura em tempo real: deixe-o andar pelo escritório e conhecer o ambiente, a equipe, mostrando a ele onde o trabalho real acontece.

Quando você chegar na sala de entrevista, faça a pergunta: “O que você estava pensando enquanto caminhávamos pelo escritório?”

Se você receber uma resposta mais elaborada do que uma resposta clichê, há uma boa chance de você ter encontrado um candidato que tenha fit cultural com a sua empresa.

O objetivo final é identificar e contratar os melhores candidatos cujas habilidades e atributos correspondem aos valores centrais da organização.

Esse objetivo é viável quando as organizações têm uma cultura baseada em valores positivos. Assim, devem ser abertos o suficiente para permitir que uma seleção diversificada de pessoas ocorra, incorporando-os à sua maneira.

36 perguntas para avaliar o fit cultural

1 – O que te deixa animado para vir ao trabalho?

2 – Qual foi o último livro que você leu que achou ótimo?

3 – O que surpreende as pessoas sobre você?

4 – Se você fosse começar o seu próprio negócio, qual seria?

5 – O que você mais gostou / menos sobre sua última empresa?

6 – Quando foi a última vez que você cometeu um grande erro no trabalho?

7 – Como um gerente poderia apoiá-lo melhor?

8 – Descreva o melhor / pior exercício de formação de equipe que você já participou.

9 – Como você lida com o estresse ou prazos apertados?

10 – Quais são seus planos para os próximos cinco anos?

11 – Quais são as três coisas que você precisa para ter sucesso nessa posição?

12 – Quais blogs ou sites você acessa regularmente?

13 – O que você faz para se divertir?

14 – Você ainda é amigo de algum colega da empresa anterior?

15 – Como você mudou nos últimos cinco anos?

16 – O que te motiva a dar o seu melhor no trabalho?

17 – Como você prefere se comunicar com os colegas de trabalho?

18 – Qual foi a lição mais valiosa da sua carreira profissional?

19 – Descreva seu emprego dos sonhos.

20 – O que é uma cultura de empresa de sucesso para você?

21 – O que mais te atrai sobre esse função?

22 – Quem te inspira e por quê?

23 – Como você descreveria a cultura de nossa empresa?

24 – Quais são as três palavras que um gerente atual / colega / subordinado direto usaria para descrevê-lo?

25 – Como você lida com as decepções?

26 – Se você não conseguir essa posição, qual será seu próximo passo na carreira?

27 – Quais ferramentas ou aplicativos permitem que você trabalhe de forma mais eficiente?

28 – Com quais valores fundamentais da nossa empresa você mais / menos se identifica?

30 – Como você gerencia conflitos com colegas de trabalho?

31 – Que papel a gentileza / empatia / humor desempenha no trabalho?

32 – Você prefere trabalhar sozinho ou com uma equipe?

33 – Como você descreveria seu estilo de liderança?

34 – Qual seria o seu horário de trabalho ideal?

35 – O que você mudaria em nosso escritório / site / processo de contratação / modelo de negócios?

36 – Por que você escolheu se candidatar aqui?


Quando o fit cultural é usado para contratar uma força de trabalho homogênea, resulta em falta de diversidade. Dessa forma, os resultados se manifestam em baixa criatividade, prejudicando a competitividade do negócio.

O fit cultural de uma empresa é um poderoso impulsionador do sucesso nos negócios. É a chave para o engajamento, desempenho e produtividade dos colaboradores.

Qual é o fit cultural da sua empresa? Conte nos comentários 🙂

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Contratar rápido: Descubra como em 7 dicas

Contratar rápido é muitas vezes associado a uma contratação mal feita. Isso acontece porque uma vaga em aberto precisa ser preenchida rapidamente, levando empresas a contratarem no desespero.

Essa ação acarreta em altos custos no futuro – já que a contratação não foi eficiente, mas paliativa.

Por outro lado, contratar rápido de forma eficiente traz menos custos. Além disso, aumenta as chances de conquistar o candidato ideal e fornecer uma experiência positiva durante o processo.

Entre 2010 a 2015, houve um aumento de 62% no tempo médio para preencher uma vaga para grandes organizações globais, de acordo com a pesquisa da CEB.

Ter um longo processo de contratação não significa que você é minucioso, mas pode indicar ineficiência. É importante estar atento ao tempo e recursos da sua empresa – e claro, dos candidatos.

Por que contratar rápido?

Razão 1: vaga em aberto gera custos

Permanecer com uma vaga aberta por muito tempo prejudica o seu orçamento. Fora isso, gera sobrecarga e possível dano emocional para a equipe.

Isso pode acarretar em desmotivação, impactar na produtividade e ocasionar pedidos de demissão. Isso gerará ainda mais custos não previstos inicialmente.

Esses custos, obviamente, variam de empresa para empresa. No geral, a fórmula para calcular o valor de uma posição em aberto é bem simples:

salário anual / dias úteis x número de dias em que o cargo está vago = custo da vaga em aberto

Percebe a importância de contratar rápido?

Razão 2: o melhor talento não te aguardará por muito tempo

A segunda razão para contratar mais rápido é que os melhores candidatos não ficam disponíveis por muito tempo. Se você não contratar rápido, o seu melhor candidato irá para a concorrência.

Razão 3: a empresa dará uma boa impressão

Um processo de contratação mais rápido demonstra objetividade aos seus candidatos. Além disso, mostra que sabe conduzir o processo de recrutamento e seleção de forma eficiente. – o que contribui para o employer branding.

Você pode contratar rápido sem sofrer com nenhum dos males gerados pelo desespero!

Por isso, selecionamos algumas dicas para acelerar sua contratação sem prejudicar a qualidade – e eficiência – do processo seletivo.

7 dicas para contratar rápido

1. Contrate internamente

Muitas vezes, as melhores contratações são de profissionais que já trabalham na empresa. Afinal, eles já conhecem o negócio, possuem um bom fit cultural e provavelmente sabem o que é necessário para o cargo.

Segundo o coaching Marcus Marques, “… ao saberem que têm a chance de irem para um cargo mais elevado e, consequentemente, com um maior salário, os funcionários passam a se empenhar ainda mais para alcançar seus objetivos.”

Contratar internamente ou externamente tem as suas vantagens e desvantagens. Dessa forma, você deve avaliar item por item para identificar o que é melhor para a empresa.

Mas é fato: um profissional que já conhece o negócio e está familiarizado com a rotina, tem maiores chances ter fit com a vaga.

2. Use programas de indicação

Uma das melhores maneiras de contratar rápido é através de programas de indicação.

O sistema é simples: quando você coloca uma posição em aberto, avise os funcionários para indicarem alguém que eles acham que seria uma boa opção para o cargo.

Se o candidato indicado for contratado, você pode recompensar o funcionário que o indicou. Essa recompensa pode ser um incentivo financeiro, dias de folga adicionais ou outro prêmio.

O uso da gamificação é uma excelente estratégia para isso.

Saiba mais sobre a gamificação e como aplicá-la na sua empresa!

3. Crie um job description detalhado

Escrever um ótimo anúncio de vaga é quase uma arte!

O job description é o primeiro ponto de contato dos candidatos com a sua empresa – é aqui que você ganha ou perde um candidato.

Esse é o primeiro filtro para candidatos de baixa qualidade. Ele precisa ser baseado no desempenho, além de explicar exatamente as demandas da vaga.

Segundo Lahle Wolfe, “ter um bom job description protege sua empresa e seus funcionários”.

dica bettha: você pode informar o salário no próprio job description, mas se a remuneração for generosa, pode atrair profissionais apenas pelo salário – o que não é muito bom para o processo seletivo. Portanto, só informe o salário nessa etapa se ele for compatível com o que é oferecido no mercado.

4. Use a tecnologia a seu favor

Segundo a consultora Simoni Aquino, uma boa alternativa para poupar tempo e recursos (financeiros, energia vital e tempo) da empresa e do candidato é a realização de uma pré-entrevista telefônica. “Dependendo do desenrolar da ligação, pode ocorrer ou não o agendamento da entrevista presencial”.

Para essa entrevista, você pode usar o Hangouts ou Skype, que dão quase a mesma sensação que uma entrevista presencial.

5. Entreviste apenas o melhor dos melhores

Uma das etapas mais demoradas do processo contratação são as entrevistas. Em média, uma entrevista cara a cara (ou por vídeo) leva no mínimo cerca de 30 minutos.

Você pode se sentir tentado a convidar todos os candidatos que você gostou, mas isso é um grande desperdício de tempo – e de recursos.

Entre em contato apenas com um seleto grupo dos melhores candidatos e o seu tempo de contratação será menor.

6. Fale do salário logo no início

Imagine que você é um candidato esperando conseguir o emprego dos seus sonhos. Após a segunda etapa do processo seletivo, você descobre que ele paga metade do salário que você esperava. Frustrante, não?

Por isso, solicite a pretensão salarial de seu candidato antecipadamente. Assim, você acelera significativamente o processo de contratação, pois saberá quais candidatos estão dentro ou fora do seu orçamento.

7. Use o bettha

Com o bettha você pode encontrar candidatos mais qualificados e com o fit cultural desejável! Dentro da plataforma, você encontra os candidatos que dão match com a sua vaga. Além dos mapeamentos de perfil, o bettha oferece jornadas de conhecimento que capacitam os candidatos, preparando-os para o mercado de trabalho. Experimente! 😉


Uma contratação urgente não precisa ser um bicho de sete cabeças, muito menos causar danos. Planejamento é a palavra-chave para contratar rápido e de maneira eficiente!

Por isso, não deixe o nervosismo da falta de um funcionário afetar suas emoções. Respire e desenvolva um plano bem estruturado para encontrar o profissional ideal. Com essas dicas, você conseguirá ter a vaga preenchida em pouco tempo!

Você tem mais dicas para contratar rápido? Deixe nos comentários 🙂