5 TED Talks para compartilhar com o seu time de RH

Selecionamos 5 TED Talks para fazer você e o todo time de RH refletirem e se inspirarem!

O RH é um corpo vivo e fundamental para a saúde de uma empresa. No entanto, o dia a dia geralmente é focado no operacional. Assim, sobra pouco tempo para se fazer uma avaliação honesta sobre o que está (e não está) dando certo.

Às vezes, basta um insight para promover uma ação grandiosa e com os recursos que se tem em mãos para mudar todo o cenário.

Para ajudar você e o seu time de RH a se inspirarem e promoverem mudanças relevantes na empresa, selecionamos 5 TED Talks para inspirar!

1 – Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Nigel Marsh questiona em seu talk o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Aliás, tema bastante discutido nas rodas de conversa de funcionários como nos próprios RHs. 

Entretanto, Marsh levanta um ponto importante, onde o equilíbrio entre uma vida e outra, não devem ficar nas mãos do empregador. 

Esse TED Talk inspira a usar a produtividade e o tempo para si mesmo. Dessa forma, a mensagem é incentivar a busca pelo equilíbrio entre trabalho, família e hobbies.

2 – Construa uma torre, construa um time

Tom Wujec, autor de vários livros sobre visualização de negócios e professor da Singularity University, apresenta um estudo de caso sobre o “problema do marshmallow”. 

O problema do marshmallow é um exercício de formação de equipe que envolve espaguete seco, fita adesiva e, claro, um marshmallow. 

De acordo com as experiências extraídas desse exercício, Wujec nos mostra a essência do processo interativo e da colaboração rápida.

3 – Três mitos sobre o futuro do trabalho (e por que eles não são verdadeiros)

Neste TED, Daniel Susskind, economista e professor das universidades de Oxford e Harvard, fala sobre o mito de que as máquinas substituirão os humanos. 

É evidente que a tecnologia já substitui pessoas em tarefas específicas. Entretanto, afirmar que ela irá substituir todos os profissionais do mercado de trabalho, é um tanto precipitado. Para não dizer dramático. 

Clique aqui e confira!

4 –  A maneira que pensamos o trabalho está falida

Barry Schwartz, psicólogo americano e professor de Teoria Social e Ação Social no Swarthmore College, nos faz refletir na seguinte questão: o que torna o trabalho satisfatório? 

De acordo com Schwartz, remuneração e benefícios não são suficientes. Em suma, há valores intangíveis que norteiam a maneira como enxergamos o trabalho nos dias de hoje. 

5 –  O enigma da motivação

Dan Pink, consultor de carreira, analisa nesse TED o enigma da motivação (ou engajamento, para quem preferir).

O mercado atual nos mostra diariamente que recompensas tradicionais como um bônus de fim de mês e outros benefícios não são tão eficazes.

Contudo, podemos dizer que um funcionário se engaja quando há autonomia, domínio e propósito no trabalho. Assim, tais valores ajudam no estabelecimento de uma cultura sadia e forte no ambiente de trabalho.


Que essa seleção de TED Talks possa ajudar o seu RH a ser mais estratégico. Bem como aperfeiçoar programas e benefícios já existentes.

Logo é possível criar um ambiente saudável, engajado e produtivo com os recursos existentes. Basta criatividade e enxergar as coisas por novas perspectivas.

estratégias de retenção de funcionários
,

6 estratégias de retenção de funcionários para sua empresa

Desenvolver estratégias de retenção de funcionários ainda é um grande problema para a maioria das empresas. Neste artigo, você se aprofundará em 6 estratégias para ajudar a sua empresa atrair e reter.

Considere os funcionários que trabalham para você que possuem habilidades de missão crítica nas quais sua empresa confia. Leve em consideração funcionários que reinventaram seu trabalho ou que são uma peça fundamental para a empresa. Aproximadamente, aproximadamente 25% de todos os funcionários são dessa natureza. 

Agora imagine que justamente esses funcionários-chave deixem a empresa nos próximos 12 meses. Há um alto risco com um mercado tão diverso e atrativo.

Como você ganha a batalha de retenção de funcionários? Como você evita perder seus funcionários para esse mercado tão dinâmico? 

Selecionamos 6 estratégias para você incluir no seu planejamento de retenção de funcionários.

1. Salário e benefícios devem ser competitivos

Uma recente pesquisa da Glassdoor revelou que, para 45% dos funcionários que desistem de um emprego, o principal motivo é o salário. Esse motivo foi seguido por oportunidades de progresso na carreira, melhores benefícios e localização.

De acordo com pesquisas recentes sobre retenção de funcionários, apenas 24% dos funcionários da “Geração X” dizem que a estabilidade financeira os motiva a permanecer em um emprego. No entanto, 56% dos funcionários dizem que o plano de saúde e seguros os mantêm em seu trabalho.

Dinheiro importa. Por isso, o que você oferece a seus funcionários nessa área deve ser comparável – ou melhor – que a outras empresas do seu ramo e região.

Depois de ver essas estatísticas, você será perdoado se achar que a solução mais fácil para problemas de retenção de funcionários seria oferecer mais dinheiro e benefícios. Sem dúvida, essas são duas questões importantes que os empregadores devem considerar.

No entanto, ver isso como a única solução pode custar um alto preço ao seu negócio – mais do que se pode pagar. O salário e os benefícios são importantes e devem ser considerados, especialmente se você está pagando abaixo dos padrões do setor. Porém, existem outros métodos para a retenção de funcionários do que aumentos e benefícios onerosos.

2. Contrate a pessoa certa no início

Ainda segundo a pesquisa da Glassdoor, 35% daqueles que contratam novos funcionários estão fazendo isso com a expectativa de que mais funcionários pedirão as contas no próximo ano. É um pouco desanimador prever que que mais de um terço de suas contratações sairão pela porta.

Vamos aos fatos: se você contratar um desistente, não se surpreenda se ele desistir. 

Não deveria ser assim, mas no entanto, sabemos que existem processos de recrutamento e seleção feitos sem muito planejamento e com grandes erros na execução. Geralmente, são nos casos que envolvem contratação urgente é onde ocorrem essas falhas. Assim, para apagar logo o incêndio, contrata-se um profissional. Entretanto, meses depois, esse mesmo profissional pede as contas.

Se no ato do recrutamento e seleção os candidatos forem mais informados durante todo o processo, e se o onboarding for bem executado… Há grandes chances desse funcionário querer construir uma carreira na empresa.

Certifique-se de ser honesto sobre o que você espera da nova contratação. Não esconda os aspectos negativos do trabalho apenas para levar uma pessoa a “morder a isca”. 

A transparência é fundamental para encontrar os funcionários certos. Se você precisar contratar rápido e com alta taxa de assertividade, use o Bettha para facilitar o trabalho de recrutamento e seleção.

3. Alivie a dor do funcionário

Você não pode esperar que os funcionários funcionem como robôs. Quando o equilíbrio no trabalho e a vida de um funcionário estão fora de sintonia, há sofrimento. Dessa forma, se seu funcionário sente que passa a maior parte de sua vida trabalhando em vez de viver, o trabalho se torna o seu pior inimigo.

Considere a indústria da aviação e a luta que as companhias aéreas estão enfrentando com a falta de pilotos. Simplesmente não há pilotos suficientes para encher os aviões. Além disso, uma iminente onda de aposentadoria de pilotos experientes promete agravar o problema.

As companhias aéreas têm trabalhado em várias soluções, sendo uma delas bastante óbvia: oferecer salários melhores do que os encontrados em outros setores da indústria.

Mudando a rota

O que uma empresa deve fazer se estiver em uma situação ou em um setor no qual a concorrência por grandes funcionários é alta, mas não se pode pagar um salário competitivo? Encontrar o ponto de dor.

Por meio de pesquisas com funcionários, feedback direto ou atenção às tendências, descubra o que é um ponto de frustração para os funcionários do setor.

Por exemplo, os pilotos comerciais geralmente têm horários onerosos, morando em uma cidade e tendo que voar para outra onde fica a base. Eles passam tempo cercados por estranhos e em hotéis, em vez de estarem com suas famílias. Isso é um ponto de dor para alguns.

O dinheiro alivia a dor, de certa forma, fazendo com que o incômodo valha a pena. Afinal, o contracheque tornará as outras áreas da vida menos dolorosas. No entanto, existem outras maneiras de atacar o problema da dor.

Dê novos voos

Usando o exemplo de aviação, a aviação corporativa pode, às vezes, oferecer mais agendas para toda a família, mesmo que não consigam igualar os salários dos comerciais. Assim, eles estão reformulando a forma como configuram os horários dos vôos para que os pilotos possam estar em casa a cada noite ou ter horários mais curtos fora de casa.

Por outro lado, as companhias aéreas são atraentes para os pilotos corporativos que estão cansados do serviço completo que precisam realizar em cada voo. Para a maioria das companhias aéreas, o piloto simplesmente precisa aparecer para voar.

Talvez um departamento de voo corporativo possa considerar a contratação de pessoal que faria grande parte do operacional (limpeza etc.). Combatendo assim todos os pontos de dor percebidos para a retenção dos pilotos.

Talvez mudanças organizacionais tenham criado dor sem intenção. Talvez você tenha criado um problema ao resolver outro. Seja qual for o caso, comunique-se com sua equipe e fique de olho nas áreas que geram lamentações. Esses são os pontos de dor.

4. Tenha líderes, não chefes

Se você perguntar o que mais irrita um funcionário, as chances são bem altas dele responder que é o chefe.

Poucas pessoas querem ser líderes, mas todo mundo quer ser o chefe. Lembre-se, porém, de que as pessoas seguem os líderes, enquanto abandonam os chefes. 

Os chefes costumam falar abertamente sobre uma “política de portas abertas. Não é incomum que as pessoas sintam que não podem se expressar por medo de constrangimento ou represália, mesmo com políticas de portas abertas.

Mais do que portas abertas, tenha uma mente aberta

As melhores estratégias de retenção de funcionários envolvem a criação de relações abertas com os funcionários. Você não precisa se tornar o melhor amigo, mas aproveitar o tempo para ser amigável e engajado com seus funcionários valerá a pena.

Além disso, um bom líder trata todos os funcionários e situações de forma igual e justa. Ele sabe como engajar, ouvir e pôr em ação planos que irão beneficiar a todos sem gerar caos.

Geralmente as pessoas deixam chefes, e não empresas. Portanto, um chefe no meio de uma equipe será um grande problema se você realmente quer estratégias que favoreçam a retenção de funcionários.

Enquanto você está treinando o profissional que terá um cargo de chefia para lidar com os aspectos técnicos de suas posições, é interessante incluir no treinamento algumas “habilidades sociais”. 

Clique aqui e confira 5 gatilhos de inteligência emocional para se tornar um líder melhor!

Isso significa ensinar os líderes a encorajar e motivar diferentes tipos de pessoas, traços de personalidade, gerenciamento de conflitos, gerenciamento de estresse, gerenciamento de crises e assim por diante. 

Dessa forma, você terá um líder que reflete os valores da empresa e promove a cultura de forma genuína.

5. Tornar o envolvimento do empregado possível

A distração (ou também falta de foco) pode estar associada a problemas de motivação. 

Como RH, você precisa entender o que motiva as pessoas a quererem se envolver totalmente com o trabalho que fazem e permanecerem na empresa.

Geralmente, os funcionários altamente envolvidos no aprendizado também estão mais engajados no trabalho. Mas aqui vale um adendo: o aprendizado não é basicamente um treinamento para aperfeiçoar as hard skills.

Assim, a empresa deve ajudar os seus funcionários a crescerem e expandir, e não só melhorar o que eles já fazem. 

Algumas ideias para pôr em prática na estratégia de retenção de funcionários:

  • Programa de treinamento cruzado para que os funcionários tenham um amplo conjunto de habilidades, não apenas um conjunto restrito limitado a seu trabalho específico.
  • Programa de mentoria que incentivem o mentorado a se tornar mentor.
  • Crie uma escada de liderança para que os funcionários saibam o que precisam fazer para chegar até o topo.

Seja o avanço do trabalho, a promoção ou alguma forma de desenvolvimento profissional, as pessoas que possuem metas geralmente são mais motivadas.

Seus funcionários realmente querem ver os resultados de seu trabalho. Eles querem ter esse objeto concreto no qual possam descansar com orgulho. Eles precisam ver os resultados com seus próprios olhos. Por isso, ajude-os a conseguirem isso.

6. Crie uma marca que eles possam se orgulhar

Esta é uma era de ativismo. Assim, pessoas buscam por empresas que estão envolvidas de forma genuína com causas sociais. Isso não só humaniza a marca como ajuda na construção de um mundo melhor, gentil e sustentável. 

As causas são diversas mas vão desde meio ambiente, diversidade, a caridade. Encontre uma causa que faça sentido para a empresa se encaixar. 

Os funcionários que são apaixonados e se preocupam com o impacto que suas vidas têm no mundo considerarão trabalhar para um negócio que possui um employer branding positivo, porque o trabalho social feito pela empresa é verdadeiro.

Lembre-se que seus funcionários se preocupam com o local onde trabalham, como trabalham e com quem trabalham. 

Ao competir em um mercado de trabalho restrito, é importante ter isso em mente. Pense “fora da caixinha” e envolva os próprios funcionários nas suas estratégias de retenção. Assim, você será mais assertivo e conquistará a fidelidade dos que realmente querem construir algo de valor dentro da empresa.

11 dicas de recrutamento do Google para sua empresa
,

11 dicas de recrutamento do Google para sua empresa

Aprenda dicas valiosas sobre o recrutamento do Google compartilhadas por Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google.

Laszlo Bock compartilhou alguns segredos do sucesso de recrutamento do Google em seu livro, Um Novo Jeito De Trabalhar

No livro, Lazlo descreve os desafios enfrentados pelo Google em sua jornada para contratar os melhores candidatos para uma organização com escala exponencial. Ao longo do processo, várias experiências de aprendizados são apresentadas.

Embora gerassem muita publicidade, as “perguntas fofas” das entrevistas e as caçadas ao ovo de Páscoa não eram as estratégias mais eficazes no recrutamento do Google para trazer grandes candidatos. As estratégias mais eficazes de recrutamento e seleção de candidatos foram, na verdade, bastante simples.

A máquina de contratação escalável do Google

O Google construiu sua “máquina de contratação escalável” por várias rodadas de tentativa e erro. Porém, como em qualquer grande conquista, ela começou com a primeira etapa. Como Bock explica:

O primeiro passo para construir uma máquina de recrutamento é transformar todos os funcionários em um recrutador, solicitando referências.

Às vezes, as estratégias mais simples são as melhores. Veja:

  1. Contrate as pessoas mais incríveis que você conhece.
  2. Mantenha-os desafiados e felizes.
  3. Incentive-os a trazer seus amigos mais talentosos.
  4. Proporcione uma excelente experiência de candidato.
  5. Repita até que esse processo inevitavelmente supere as redes de funcionários.

No momento em que você chega ao ponto de não conseguir repetir esse processo, é provável que você tenha começado a desenvolver uma equipe interna de recrutamento dedicada.

Quer aprender mais sobre as estratégias de recrutamento do Google? Confira este guia para planejar um excelente programa de recrutamento, assim como o recrutamento do Google!

11 Dicas de recrutamento do Google

1. Priorize a experiência do candidato

Não é atoa que o processo de recrutamento e seleção do Google seja mundialmente conhecido como exemplo a ser seguido. Nesse processo, há um forte foco na experiência positiva para os participantes.

Projetar uma excelente experiência de candidato oferece muitos benefícios. Errar pode dar à sua organização uma reputação difícil de se recuperar.

Nunca esqueça: a experiência do candidato é a primeira interação de um funcionário em potencial com sua organização e sua cultura.

Experiência importa – e muito!

Quando a experiência do candidato é projetada habilmente, os candidatos têm a impressão de que sua organização se preocupa com o pessoal antes mesmo de ele fazer parte da equipe. Ações como o feedback de entrevista podem causar uma excelente experiência até mesmo para os candidatos que não sejam contratados. Você pode baixar gratuitamente nosso Guia de Como dar Feedback de Entrevista aqui.

Esse é um sinal extraordinariamente poderoso (e positivo) a ser enviado – não apenas aos candidatos, mas a novos contratados e funcionários de longa data. Isto é, você está reforçando a importância que sua organização atribui às pessoas em todos os níveis. Também está fornecendo um padrão comportamental para que outros funcionários façam durante todo o processo de contratação.

Se a experiência deles com sua organização for excepcionalmente positiva, até mesmo os candidatos que não forem aceitos ainda terão grandes coisas a dizer sobre a sua empresa.

Uma experiência de candidato mal elaborada deixará, invariavelmente, um gosto amargo, não apenas pelo candidato que entrou para a entrevista, mas também pelo funcionário que fez a indicação.

Você pode garantir que, se um funcionário se esforçar e fornecer uma indicação a um candidato, e você o tratar mal, ele ficará reticente em fazê-lo novamente.

Não importa o quanto você esteja pagando, ou quão bons são os projetos em que você está trabalhando: se você não conseguir tratar candidatos com a mesma estima que você trataria um colega de longa data, você está fazendo um desserviço à empresa.

2. Tenha um ótimo processo de offboarding

Pode parecer contra-intuitivo, mas uma grande experiência de offboarding é um elemento importante de uma máquina de recrutamento de sucesso. Nem todas as relações de emprego terminam em termos ruins, e uma grande parte disso depende da forma como os funcionários saem da empresa.

Estamos tão focados em criar a experiência de integração perfeita que é preciso um pequeno empurrão para nos lembrar o quão importante podem ser os eventos de pós-integração.

Assim como os funcionários atuais que amam sua organização o suficiente para recomendá-la a seus amigos, os funcionários antigos podem fazer o mesmo. Às vezes, funcionários antigos podem ser uma fonte excepcional de referências para novos candidatos.

Funcionários antigos não são apenas embaixadores em potencial.

Ex-funcionários que amam trabalhar para a sua organização e saem de forma amistosa estão mais propensos a retornar. Se e quando eles fizerem isso, eles trarão de volta as habilidades exclusivas para as quais você as contratou, e provavelmente algumas novas.

Quer saber mais sobre o offboarding? Leia os nossos artigos sobre desligamento.

3. Use ferramentas modernas

Agora existem mais ferramentas do que nunca para ajudá-lo a melhorar a eficácia de seus processos de recrutamento e contratação, tanto em grande como em pequena escala.

O Bettha é um exemplo disso. Usamos a tecnologia para mapear os melhores perfis que se encaixam com a empresa e a vaga. Graças a recursos como jornada de candidato e mapeamento de perfil, podemos oferecer os melhores matchs para a sua vaga.

Ainda assim, há muitos cenários em que um candidato excelente pode ser ignorado por causa de um fator que não seria determinante do seu sucesso na posição real para a qual você está contratando. Do outro lado dessa moeda, o recrutamento às cegas pode ajudar a evitar que candidatos menos adequados à uma vaga possam entrar.

4. Pratique a contratação colaborativa

A contratação colaborativa é outra dica de recrutamento que pode causar um grande impacto. É importante por vários motivos. É provável que haja mais de uma parte interessada em seu processo de contratação.

Cada novo contratado afetará o trabalho daqueles que estão ao seu redor. Isso não significa que você precisa de todos os membros de um departamento para assinar uma nova contratação, mas eles devem pelo menos estar envolvidos.

É importante ouvir a equipe e levá-los em consideração. Eles estão em uma posição única para fornecer insights sobre a posição e os candidatos que esperam preenchê-lo.

Seus colegas também podem ajudar o processo de contratação de outras maneiras.

A contratação colaborativa ajuda a proteger as empresas de uma série de erros de pensamento inerentes do recrutamento que são cometidos no processamento de informações. No entanto, ao envolver seus colegas, eles podem ajudá-lo a identificá-los e solucioná-los.

5. Escreva melhor o job description

Uma das marcas do processo de recrutamento do Google está na qualidade de seus job descriptions.

Se você não estiver descrevendo com precisão a posição para a qual está contratando, estará em desvantagem desde o início. É crucial ser honesto sobre o trabalho para se certificar de que você está atraindo os candidatos certos para a vaga.

Talvez o trabalho que você está tentando recrutar não seja fascinante, ou não ofereça o melhor salário. Entretanto, se for esse o caso, não tente descrevê-lo de outra maneira. Caso contrário, você terá desperdiçado o tempo de todos – inclusive o seu. 

Na pior das hipóteses, você acabará contratando um funcionário talentoso que, mais tarde, descobrirá que o cargo não se encaixava em suas aptidões, interesses e expectativas financeiras. É provável que esse funcionário seja menos engajado e tenha maior probabilidade de sair assim que encontrar algo melhor.

6. Persevere na qualidade e não na quantidade

Concentrar-se na qualidade dos candidatos, e não na quantidade, é uma estratégia de recrutamento muito eficaz. Isso porque há menos entrevistas e mais atenção aos candidatos ideais. Há também mais potencial para resultados excepcionais.

Tenha em mente a qualidade enquanto trabalha para construir sua equipe. Você provavelmente descobrirá que o tempo e o esforço extras gastos na busca de um candidato excelente renderão dividendos no futuro.

7. Comunique uma forte Proposta de Valor para o Empregado

Em seu artigo para o blog da Edelmann, “Quatro principais etapas para uma ótima proposta de valor para o empregado”, Andrew Collett oferece uma excelente definição de Employee Value Proposition (EVP):

O EVP serve para definir com o que a organização mais gostaria de estar associada como empregadora e define o “dar e receber” do acordo de emprego (o valor que os empregados devem contribuir com o valor que eles podem esperar em troca).

Então, quais são os elementos necessários para construir um EVP forte?

Há um número quase infinito de componentes que você pode combinar como parte do seu EVP, mas aqui estão alguns comuns:

Salário – Seus salários são competitivos?

Benefícios – Que tipo de benefícios você oferece? Quem é elegível?

Ambiente de trabalho / cultura da empresa – Como é o seu ambiente de trabalho? A cultura da sua empresa está equilibrada? Como você se sente trabalhando na sua empresa?

Autonomia – Os funcionários são microgerenciados ou estão no controle sobre como eles fazem seu trabalho?

Recompensas e reconhecimento – Como os funcionários são recompensados ​​por seus esforços (além do salário)? Você oferece bônus frequentes ou apenas recompensa aqueles que conseguiram chegar ao final do ano ou atingiram um determinado marco?

Assim como atrair clientes, para atrair os candidatos mais fortes, você precisará de uma oferta que se destaque.

8. Pense como um profissional de marketing

Como anda a sua marca de empregador?

À medida que os negócios evoluem, o mesmo acontece com o recrutamento. Assim como as vendas e o marketing foram necessários para dar uma reviravolta, o recrutamento está em uma posição similar. A tecnologia deu meios para as pessoas descobrirem qualquer coisa sobre uma empresa. Com alguns cliques é possível saber toda a história, marcos e até os podres. 

Assim como os clientes em potencial, os funcionários em potencial estão gastando muito tempo pesquisando organizações antes mesmo de se inscrever.

Sites como o Glassdoor (o antigo Love Mondays) oferecem aos funcionários em potencial um acesso sem precedentes. Além de insights sobre a experiência que outros tiveram na sua organização.

Certifique-se de que você está desenvolvendo um employer branding que os funcionários apoiem e você verá mais candidatos chegando por conta própria.

9. Faça perguntas relevantes

Quando seu objetivo é trazer os candidatos mais qualificados, cabe a você fazer as perguntas certas.

Isso pode ser diferente para cada organização. Por isso é uma área tão importante para se concentrar. Uma lista de perguntas da entrevista para uma empresa pode ser totalmente inadequada para outra.

Para engenheiros de software, essas perguntas podem vir na forma de um exercício de programação. Para alguém da equipe de marketing, essas perguntas podem estar focadas em como o trabalho afetou a receita.

O ponto é que, as perguntas sejam relevantes.

Não há necessidade de fazer um infinito questionário. Entretanto, faça perguntas que ajudem a identificar os candidatos que se destacam pela sua cultura e pela tarefa em mãos.

10. Explore o trabalho remoto

Um ótimo programa de trabalho remoto pode colocar sua organização no topo da lista para um público muito maior de indivíduos talentosos.

A tecnologia moderna de comunicação e colaboração tornou o home office mais eficaz e fácil de gerenciar do que nunca. Muitas equipes altamente funcionais aproveitam com sucesso uma estrutura de trabalho remota.

Embora essa flexibilidade de trabalho ajude a atrair os melhores talentos de todo o mundo, esse não é seu único benefício. Se você contrata profissionais de outros países, devido a variação geográfica, a empresa pode se manter ativa 24 horas por dia nos sete dias da semana.

É importante lembrar que o trabalho remoto não é uma proposta de tudo ou nada.

Ainda que uma estrutura 100% remota possa funcionar para algumas equipes, isso não significa que é necessário adotar uma estrutura totalmente remota na sua empresa. Há um número de candidatos qualificados que simplesmente querem mais flexibilidade.

Um horário de trabalho flexível não é apenas um privilégio de trabalho. Alguns candidatos altamente qualificados podem ter condições ou circunstâncias de vida que limitam sua capacidade de trabalhar em um escritório diariamente. Distância, filhos, estudos e esses são só alguns exemplos.

Construir a flexibilidade do trabalho remoto em sua Proposta de Valor do Empregado pode tornar sua organização uma opção mais atraente para muitos candidatos.

11. Busque a diversidade

Uma equipe diversificada é uma grande vantagem competitiva, e a construção de uma começa com o processo de recrutamento.

Além de aumentar drasticamente a profundidade de seu pool de talentos, um programa de recrutamento focado na diversidade oferece à organização a oportunidade de experimentar os inúmeros benefícios de uma equipe diversificada e inclusiva.

A diversidade pode assumir muitas formas, o que é importante considerar ao se esforçar para atrair um grupo mais diversificado de possíveis funcionários. Um programa de sucesso procura candidatos a partir do maior número possível de experiências – tanto profissionais quanto pessoais. 


Uma dica muito importante para incluir em seu processo de recrutamento, é oferecer um feedback honesto e construtivo para todos os candidatos. Principalmente aqueles que não foram para a etapa seguinte.

Destaque o que eles fizeram bem, sugira áreas de crescimento e peça para manter contato.

Em muitos casos, os candidatos apreciarão de verdade o feedback. E esse toque pessoal será um grande passo para mantê-los como defensores do seu employer branding.

Em suma, tornar-se um ímã de talento não é uma tarefa fácil. Entretanto, com essas 11 dicas baseadas no recrutamento do Google, você poderá ser bem-sucedido.

Como conduzir dinâmicas de grupo
,

Como conduzir dinâmicas de grupo?

Se realizar uma entrevista individual já é uma tarefa complexa, a dinâmica de grupo envolve muito mais planejamento e cuidado. Saiba como conduzir dinâmicas de grupo para extrair o melhor dos seus candidatos!

Muitos recrutadores se perguntam: até que ponto uma única entrevista cara a cara pode transmitir o suficiente sobre o candidato?

Convenhamos que qualquer entrevista pode ser um desafio – tanto para o recrutador como para o funcionário em potencial. 

É por isso que um número cada vez maior de recrutadores procuram maneiras adicionais de testar as habilidades dos candidatos, incluindo as dinâmicas de grupo. 

O que são dinâmicas de grupo?

Dinâmicas de grupo são atividades realizadas com várias pessoas geralmente sob orientação de mais de um entrevistador também chamados de facilitadores. 

As atividades que acontecem nessa etapa possuem caráter lúdico, e visam avaliar as soft skills de um candidato, como comunicação, liderança, resolução de conflitos etc. 

O formato das dinâmicas pode variar, no entanto, existem dois que são os mais populares.

Formatos

Discussão em grupo

O grupo geralmente consiste em sete candidatos, além de mais de um entrevistador. Os entrevistadores pedirão a cada candidato que se apresente. Em seguida, os entrevistadores farão um conjunto de perguntas que cabe a cada candidato responder.

Atividade de grupo

Normalmente, o grupo recebe um problema ou quebra-cabeça para resolver. Embora também possa ser solicitado a construir um modelo ou preparar uma apresentação sobre o negócio. Os entrevistadores estarão olhando a contribuição de cada candidato com o grupo candidato. Além de analisar o comportamento em situações de desentendimentos e como cada um trabalha em equipe.

A importância de sua inclusão no processo seletivo

Conduzir as dinâmicas de grupo é uma oportunidade de ver como os candidatos lidam com situações e pessoas desconhecidas. Além disso, permite avaliar como eles trabalham de maneira colaborativa ou como usam determinadas habilidades. 

De um modo geral, é possível afirmar que dinâmicas de grupo simulam situações cotidianas da empresa para analisar uma habilidade específica, como trabalho em equipe ou habilidades interpessoais. 

A entrevista em si segue os mesmos passos de uma entrevista individual. No entanto, as atividades podem variar consideravelmente dependendo da organização, e, sobretudo, da vaga em questão.

Baixe gratuitamente o Guia de Feedback de Entrevista e descubra como promover sua empresa como marca empregadora!

Vantagens de incluir dinâmicas de grupo no processo seletivo 

Economia de tempo

Realizar dinâmicas de grupo é muito mais rápido do que passar vários dias entrevistando e recrutando candidatos individualmente – agilizando o processo de recrutamento. Principalmente quando uma empresa está contratando um grande volume de candidatos ao mesmo tempo.

Redução de custos

Um processo de recrutamento tem o seu valor, já que tira profissionais da rotina para focarem na seleção e recrutamento. Ao optar por essa modalidade, a redução de custos é significativa. 

Ambiente em tempo real

As dinâmicas de grupo podem replicar o ambiente de trabalho e dá ao RH a oportunidade de ver como os candidatos irão trabalhar no dia a dia.

Comparação qualitativa

Esse tipo de entrevista permite que o RH compare os candidatos diretamente, e assim, possam recrutar os de melhor performance.

Checklist para dinâmicas de grupo mais eficientes

1 – Considere o cargo

Faça dinâmicas de grupo que sejam relevantes no processo de seleção conforme o cargo. Isso é extremamente importante para que a sua avaliação seja correta.

2 – Defina as atividades

Faça uma lista de possíveis atividades que possam ser aplicadas durante as dinâmicas de grupo. As atividades serão orais ou escritas? Haverá integração de todos os participantes? 

3 – Defina os materiais e métodos

Faça uma lista com os materiais e quais ferramentas você irá utilizar durante as dinâmicas de grupo.

4 – Escolha uma sala confortável

A sala deve ter estrutura para acomodar todos com conforto, já que esse tipo de entrevista pode-se levar algumas horas. A sala deve ser bem ventilada, ter cadeiras suficientes para todos, etc.

5 – Deixe água e pequenos lanches a vontade

Se as suas dinâmicas de grupo costumam ser longas, é ideal que tenha água à vontade na própria sala. Além de café, frutas e biscoitos.


Embora as dinâmicas de grupo possam ser diferentes da entrevista tradicional, os mesmos princípios devem ser aplicados. 

Crie uma cadência de perguntas e atividades, organize o período de tal forma que não ultrapasse mais horas do que você planejava e esteja atento a tudo.

A experiência para conduzir dinâmicas de grupo precisa ser positiva tanto para você como para o candidato. Invista em oferecer uma experiência gratificante do início ao fim. E não se esqueça de dar feedback para todos!

O que analisar para contratar bons funcionários?
,

Contratação além das Universidades: O que analisar para contratar funcionários?

O bem mais precioso que uma empresa possui são os seus colaboradores. Porém, contratar funcionários pode ser um grande desafio.

Critérios, habilidades, requisitos da vaga, especialização e outras solicitações… Isso demanda do recrutador uma visão muito mais ampla do que apenas focar na formação do candidato.

É claro que o conhecimento técnico ainda é importante. Entretanto, é um erro (às vezes fatal) contratar o candidato apenas porque se formou numa faculdade de prestígio.

Ir além dos diplomas e das experiências pode te surpreender e trazer profissionais altamente capacitados ou com grande potencial para contribuir favoravelmente com novas skills e pensamentos “fora da caixinha”.

É importante, então, que o RH tenha uma equipe com bom faro para talentos. Assim, poderá contratar funcionários que realmente se engajem com a empresa.

Indo além do currículo na hora de contratar

O que o profissional diz condiz com o currículo?

Por mais que exista o alerta para os candidatos de não mentirem no currículo ou entrevista, sempre há quem distorça informações no processo seletivo. O problema é que contratar “gato por lebre” acarreta problemas que vão desde as questões técnicas até o entre colaboradores.

A mentira tem perna curta, e possivelmente o candidato que mente deixará algo a escapar. 

Anote comportamentos, características e informações do candidato. Assim, mais tarde, será possível fazer uma boa análise, comparando as anotações com as referências obtidas.

Reações ao ser questionado sobre as últimas experiências

Se houve algum problema nas últimas experiências profissionais, o desconforto do candidato será aparente. A sua reação, expressão e vocabulário podem dar uma ideia se o problema partiu do próprio candidato ou da empresa em questão. 

A reação do candidato dará uma ideia se o que ele está falando é verdadeiro ou não. Contudo, procurar mais informações nas empresas anteriores será esclarecedor.

Identifique competências

Durante o bate-papo, é possível identificar competências que vão além do currículo. Comunicação, relacionamento interpessoal e liderança são algumas das tantas competências que podem ser mostradas no decorrer da entrevista.

Além das competências técnicas, conhecidas como hard skills, existem as competências comportamentais, chamadas de soft skills. Identificar no candidato as skills necessárias para o preenchimento da vaga é a melhor maneira de garantir a contratação ideal de funcionários.

Clique aqui e baixe nosso Guia de Avaliação de Soft Skills!

Capacidade de aprendizagem

Com a mudança frequente nas demandas do mundo VUCA, ser autodidata é uma vantagem e um diferencial para qualquer empresa. Geralmente esse profissional é mais “mão na massa”. Assim, costuma ser mais pró-ativo, não dependendo de líder ou ordens para realizar uma atividade.

Esse diferencial não necessariamente está presente no currículo. Portanto, converse bastante e identifique se as competências e conhecimentos técnicos foram adquiridos por ele mesmo.

Capacidade de adaptação

O ambiente de trabalho é dinâmico, sofrendo com as mais variadas mudanças e transformações de circunstâncias. Ser adaptável em meio a tantos altos e baixos é outro fator importante. Assim, a adaptabilidade deve ser levada em consideração na hora de contratar funcionários. 

Valores

Os valores do candidato devem ser coerentes aos valores da empresa. Caso contrário, a chance desse candidato pedir demissão caso contratado é alta. Portanto, a contratação deve ser feita de acordo com o fit cultural entre empresa e candidato.

Primeiramente, os valores precisam estar muito bem definidos na empresa. Feito isso, explicar a importância dos valores ao candidato evitará interpretações errôneas. Assim, dará clareza para que o candidato possa avaliar se ali é o lugar para ele.

Avalie o comportamento como um todo

O nervosismo e a ansiedade podem atrapalhar qualquer entrevista, mas se o candidato se atrapalhou “demais” por conta desses fatores, é importante ponderar. Se o trabalho do dia a dia coloca o profissional sob pressão, será que o candidato conseguirá aguentar? 

Pontualidade, educação e gentileza também devem ser avaliados durante a entrevista. Afinal, ele terá de lidar com outras pessoas e entregas. Se em uma entrevista o candidato não consegue ser pontual, educado e gentil, não será na rotina de trabalho que acontecerá essa mudança.

6 Dicas para Contratar Funcionários com excelência

Além da boa avaliação de um candidato, tornar o processo de contratação mais eficiente ajuda a atrair bons profissionais. Veja só essas dicas:

1 – Estabeleça o perfil da vaga

Antes de divulgar a vaga, defina o perfil do candidato juntamente com o líder da área.

Qual cargo, nível, responsabilidades e atividades que serão feitas pelo candidato?

Esse mapeamento o orientará a contratar à risca o candidato ideal tanto para a vaga como para a empresa.

2 – Descrição da vaga

A descrição deve ser completa. Quanto mais informações você der sobre a rotina de trabalho, requisitos para a vaga, remuneração e benefícios, mais chance você tem de atrair quem você está procurando.

3 – Planeje o processo seletivo

Pense em quantas etapas são necessárias para chegar até o candidato ideal. Estabeleça prazos para cada etapa.

A organização em um processo seletivo contribui para uma contratação eficiente e passa uma imagem de profissionalismo não só do RH, mas de toda a empresa.

4 – Divulgue nos lugares certos

Escolha plataformas onde são possíveis encontrar o perfil desejado e com recursos que facilitem todo o processo.

5 – Seja crítico

O currículo é o cartão de visita do candidato e o seu primeiro filtro. Seja crítico ao avaliar. Essa etapa é a que mais toma tempo, mas seja criterioso para você não perder tempo lá na frente.

6 – Seja objetivo durante a entrevista

Atualmente, entrevistas com duração de 30 a 40 minutos são suficientes para ambos se conhecerem bem. Seja objetivo, pois tanto o seu tempo como o do candidato são preciosos.

Está com pressa para contratar o funcionário ideal? Então clique aqui e conheça 7 dicas para contratar rápido!


Contratar talentos é uma arte a ser dominada que requer habilidade, bom senso e racionalidade. Contratar com base apenas o currículo é um tiro no pé, pois outras competências e habilidades podem ser deixadas de lado. 

No Bettha você encontra as melhores ferramentas para encontrar seu candidato ideal. Através de nossos mapeamentos de perfil, você identifica as características e competências mais relevantes para vaga em aberto. Assim, torna o processo seletivo da sua empresa mais eficiente e assertivo.

Como reduzir o absenteísmo na empresa em 10 dicas
,

Como reduzir o absenteísmo na empresa em 10 dicas

O absenteísmo é a falta de assiduidade no trabalho e outros deveres do funcionário, seja por atraso ou ausência. Saiba como reduzir o absenteísmo na sua empresa em 10 dicas!

As organizações, geralmente, associam o absenteísmo ao desempenho e à remuneração do funcionário para reduzir a taxa geral de absenteísmo. Entretanto, os motivos pra o fenômeno podem ir além.

O absenteísmo dos funcionários não é um problema recente. Em um dia de trabalho normal, é comum não vermos alguns rostos conhecidos durante o expediente. Porém, essa prática reduz a produtividade do negócio, prejudica o trabalho em equipe e aumenta os custos de mão de obra – considerando que a empresa deseja substituir pessoal para realizar tarefas pré-agendadas para o dia.

Para driblar o absenteísmo na sua empresa, separamos 10 dicas para que esse problema não vire um hábito.

10 dicas para gerenciar e reduzir o absenteísmo na empresa

Aqui estão algumas sugestões para evitar o absentismo excessivo no trabalho. Vamos dar uma rápida olhada neles.

1. Defina uma política

Todos os funcionários devem estar cientes da política da empresa em relação a folgas e flexibilidade na rotina de trabalho. 

Esse é o primeiro passo para evitar falhas na comunicação, conflitos e uma taxa alta de absenteísmo.

Certifique-se de que as expectativas de frequência estejam claramente definidas. Algumas ausências e atrasos podem ser atribuídos a mal entendidos. Contudo, a solução pode ser mais simples do que se imagina. Estabelecer expectativas também requer comunicações claras sobre a política e as repercussões das ausências.

Garanta que todos os funcionários saibam o que fazer quando precisarem atrasar ou perder um dia. Eles devem saber quando e para quem entrar em contato, e quais informações precisam ser fornecidas. Aliás, os funcionários também devem entender quais documentações, se houver, eles precisarão fornecer a empresa no momento do retorno (por exemplo:  atestado médico).

Também é importante decidir o nível de acompanhamento que a organização considera necessário em relação a ausências. Por exemplo: todas as ausências deverão ter uma justificativa com prova? O atraso vai contra as ausências autorizadas do funcionário ou será tratado separadamente?

Essa política precisa estar acessível a todos os funcionários para que seja revisitada sempre que necessário. Da mesma forma, qualquer alteração nesse documento deve ser informada imediatamente aos funcionários. 

2. Reforce a política entre os funcionários

Pode ser tentador permitir mais ausências do que a política descreve quando os funcionários enfrentam situações difíceis. Embora seja óbvio que a empresa seja livre para fazê-lo, é melhor ter uma política que tenha flexibilidade incorporada para que possa ser implementada de forma consistente. Dessa forma, não serão incitadas alegações de favoritismo ou discriminação quando a política for aplicada de forma diferente para indivíduos diferentes.

Esse problema é especialmente difícil de controlar em diferentes níveis ou diferentes setores. Um gerente pode ser mais tolerante em registrar atrasos e ausências, por exemplo, enquanto outro pode registrar tudo – o que pode levar à ressentimento se os funcionários perceberem esse comportamento inconsistente. Ademais, todos os líderes devem ser treinados sobre como implementar a política de forma consistente e justa para todos.

Uma solução pode ser alterar os horários, quando apropriado, para acomodar as diferentes necessidades dos funcionários.

3. Documente o que for possível

Nem todos os funcionários são irresponsáveis. No entanto, quando uma pessoa está de licença médica, certifique-se de pedir atestado médico explicando a alegação de doença para eventuais solicitações do financeiro da empresa.

4. Respeite os direitos dos funcionários

É essencial monitorar o absenteísmo individual dos funcionários para que eles façam o melhor uso de sua política de licenças e folgas. Entretanto, funcionários que recebem licenças devido a doenças não devem, em hipótese alguma, ser tratados de maneira “grosseira”. 

Respeite os direitos e não os incomode com questionamentos desnecessários.

Lembre-se que os funcionários podem precisar de assistência para voltar ao trabalho. Isso pode incluir opções para serviços mais leves, período de trabalho parcial ou home office temporariamente. 

5. Identifique padrões de comportamento

O RH deve analisar os padrões de licenças repetitivas de funcionários individualmente, bem como de um grupo de funcionários. Se um funcionário se ausenta em um determinado dia da semana repetidamente, ou se um determinado grupo de pessoas não comparece no mesmo dia, não ignore esses padrões.

Nesses casos, monitore os níveis gerais de ausência no local de trabalho e tente analisar a correlação. Realize reuniões com os funcionários para discutir essas correlações e reduzir o absenteísmo o mais rápido possível, após o diagnóstico.

6. Estabeleça um ambiente de trabalho saudável e feliz

Sem dúvida, um ambiente de trabalho feliz acrescenta mais à produtividade de um funcionário. Garanta que as condições de trabalho e o ambiente sejam organizados, seguros e com um bom clima organizacional.

7. Engaje os funcionários

Você sabia que 85% dos colaboradores dos EUA não se sentem engajados em seus empregos? Foi o que revelou um estudo da Gallup em janeiro de 2018.

É essencial manter os funcionários motivados e engajados em atividades divertidas, que agreguem conhecimento na carreira. Faça pesquisas de clima, visitas às equipes, ofereça treinamentos e outras atividades de desenvolvimento de carreira para sustentar o interesse no trabalho.

Para saber mais sobre o clima organizacional da empresa, clique aqui e saiba mais sobre a Pesquisa de Clima Organizacional, ferramenta perfeita para o diagnóstico da sua empresa.

Trabalhe para manter os funcionários motivados e engajados. Funcionários satisfeitos têm menos probabilidade de abusar de uma política de absenteísmo.

8. Considere a implementação de programas de saúde na empresa

Para melhorar o bem estar dos funcionários, considere incluir workshops e programas voltados ao bem estar dos funcionários. Desde incentivos palestras sobre fumo, bebidas e alimentação desregrada.

Outras iniciativas que podem ajudar a reduzir o estresse, como massagem e um espaço para praticar atividades físicas, como esteira e bicicleta, podem ajudar a equilibrar níveis de estresse e incentivá-los a terem uma vida melhor.

9. Avalie folgas adicionais, se houver necessidade

A empresa está enfrentando alguma crise que tem feito com que os funcionários precisem trabalhar muito mais horas do seu expediente? Um projeto específico tem tomado horas e mais horas dos funcionários?

Um primeiro passo para reduzir o absenteísmo é oferecer folgas planejadas. Essa ação pode ajudar os funcionários a se planejarem melhor para ir a reuniões de filhos, a consultas médicas e outros compromissos.

10. Programa de recompensas 

Considere a implementação de recompensas que incentivem a frequência. Isso pode ser tão simples quanto fornecer feedback positivo e encorajamento aos funcionários com boa participação. O prêmio? Folgas.

Não ignore o absenteísmo, em vez disso, seja ativo para monitorar, analisar e agir para evitar que os funcionários recebam muitas licenças não programadas.

O absenteísmo pode ser controlado se os funcionários forem incentivados a tirar folga quando realmente precisarem. Por exemplo, é uma boa ideia permitir que seus funcionários tirem um dia de folga em seus aniversários ou em qualquer outro dia importante para eles.

Além disso, também é necessário que os líderes e o RH sejam exemplos. Se os gerentes/RH são bons em estabelecer o exemplo ideal para os funcionários, isso automaticamente os motivará a tirar folga pessoal apenas pelas razões legítimas e deixarem de agir de maneira descuidada.

Certifique-se de que os líderes entendam que as ausências geralmente ocorrem em horários em que os funcionários estão passando por dificuldades. Portanto, é importante não ver funcionários apenas como “números” e ter bom senso e compaixão, oferecendo-lhes apoio para enfrentar problemas pessoais.

Você já teve que lidar com problemas de absenteísmo? O que funcionou melhor em sua organização para reduzir as ausências? Deixe nos comentários.

Como o RH deve aplicar a inteligência emocional no dia a dia?
,

Como o RH deve aplicar a inteligência emocional no dia a dia?

Quando o assunto é inteligência emocional, ainda há um pouco de controvérsia. Talvez essa má impressão tenha sido gerada pelos livros de auto-ajuda – que são sempre julgados como leituras banais. No entanto, a inteligência emocional importa, ainda mais para o profissional do RH.

A inteligência emocional é extremamente importante quando se trata de desempenho e liderança, sendo tema de destaque para o RH. O conhecimento técnico é requisito básico de qualquer trabalho, mas entender e administrar emoções é a chave para se desenvolver e crescer.

Seja um estagiário, profissional de RH ou CEO, todos em um ambiente profissional podem melhorar sua inteligência emocional. Dessa forma, podem gerenciar, influenciar e se relacionar melhor com os outros.

Conheça as oportunidades que estão diariamente no seu escritório e que podem ser aproveitadas para aplicar a inteligência emocional:

Veja as emoções como dados

Os sentimentos são baseados em pensamentos automáticos que podem ser irrealistas. Dessa forma, só porque você pensa ou sente algo, não significa que seja verdadeiro. Por isso, observe as emoções como dados de forma a avaliá-los logicamente junto a outras informações.

Colete feedbacks

Analise os feedbacks anteriores, como avaliações de desempenho e e-mails críticos ou de sugestões. Pergunte às pessoas ao seu redor como elas perceberam seu comportamento em situações atípicas e difíceis. Pergunte a eles como você os tratou quando eles estavam com a emoção à flor da pele.

Se possível, solicite um feedback de 360º e analise as lacunas entre a classificação pessoal e as classificações de outras pessoas. Considere os pontos fortes, fracos e cegos.

Esteja atento

Praticar meditação, respirar fundo ou simplesmente focar em uma refeição sem distração pode fortalecer a capacidade de direcionar sua própria atenção e observar suas próprias emoções de forma mais leve.

Além disso, práticas de mindfulness podem auxiliar a lidar melhor com as emoções e com a rotina agitada e cheia de imprevistos dos tempos modernos.

Preste atenção no seu corpo

Em momentos difíceis, dedique alguns minutos para sentir seus sinais físicos – o seu corpo fala. Ombros tensos e um estômago sensível podem revelar que você está mais ansioso do que imaginou. 

Escolha cuidadosamente as palavras

Pratique descrevendo as emoções com mais precisão, ou seja, “sinto-me ressentido” em vez de “me sinto mal”. No começo, pode ser útil referenciar uma lista de palavras de sentimento até que a linguagem seja mais natural. Isso pode fornecer pistas para possíveis causas e soluções.

Identifique as sutis diferenças

As pessoas reagem e interpretam a estímulos de formas diferentes. Assim, suas personalidades e passados moldam suas histórias – e isso também se aplica a você. Falar algo da mesma forma com diferentes pessoas pode não ser a melhor maneira de estabelecer contatos.

Aprenda mais sobre cada colega e adapte a sua fala à linguagem que seja compreensível a cada um. É uma lição que leva tempo, mas que vale à pena. Dessa maneira, é possível evitar conflitos e interpretações errôneas.

Mostre respeito

Encontre algo que você gosta em outra pessoa e diga a ela. Use a linguagem corporal para fortalecer cada palavra. A escuta ativa e as interações positivas estimulam a bondade, a confiança e a aproximação.

Além disso, é importante exercitar a compaixão e a empatia quanto às diferentes visões de vida. Assim, pode-se estabelecer uma relação de respeito entre os indivíduos.

Estabeleça hábitos

Concentre-se em uma mudança significativa e alcançável por vez. Assim, você pode começar conversando com um colega de confiança sobre uma sensação de baixa intensidade, como irritação leve. Ou verbalize as suas emoções para uma câmera. Assim, você pode ver se está se comunicando da maneira que gostaria.

Faça perguntas genuínas

“Como você está?” Esse tipo de pergunta não permite uma resposta honesta da maioria das pessoas. Por isso, pergunte sinceramente sobre o momento de vida do seu interlocutor. Questione se eles possuem preocupações. Dessa maneira, você demonstrará gentileza.

Entenda o porquê

Debata em grupo como as pessoas se sentem no ambiente de trabalho. A partir desse diálogo, descubra o porquê eles se sentem de determinada maneira. Essa prática favorecerá a comunicação entre todos, ajudando a equipe a trabalhar melhor entre si.

Demonstre compaixão

Mostre à sua equipe a importância de cada um dentro do time. Reconheça suas contribuições para o time, de forma a incentivar a valorização das pessoas. 

Cultive o desejo por mudança

A inteligência emocional é complexa demais para ser motivar através de incentivos externos. A teoria da mudança intencional de Richard Boyatzis auxilia numa abordagem mais eficiente, através dos seguintes questionamentos:

O que é importante em sua vida?

O que é importante para eles no trabalho?

Qual é o sonho deles para o futuro?

Como você observa sua inteligência emocional?

Como eles podem desenvolver habilidades para realizar sua visão?

Como as pessoas pode apoiá-lo nesse processo?

Ofereça oportunidades de crescimento

Muitos funcionários se beneficiam de projetos especiais ou outras oportunidades. Assim, eles não apenas praticam suas habilidades com pessoas diferentes e de maneiras diferentes, como também aprendem novas perspectivas.

Dê um bom feedback

Ajude os funcionários a entender melhor sua inteligência emocional, sua importância na empresa e seus níveis de competência. Concentre-se em dados objetivos e expectativas claras. Para isso, dê reconhecimento positivo semanalmente para que eles estejam confiantes e confortáveis para receber um feedback mais crítico de uma maneira construtiva.

As necessidades básicas vem primeiro

Os colaboradores precisam saber que possuem recursos adequados e estabilidade antes de dedicar energia para a empresa.

Eles querem autonomia e trabalhar com propósito, mas não às custas de seu padrão mínimo de remuneração e benefícios.

Líderes devem ter a mesma visão

Os líderes devem incorporar os valores centrais da organização. Por isso, devem desenvolver sua inteligência emocional para que a empresa como um todo possa se inspirar e melhorar nos mais variados aspectos. Assim, se os colaboradores vêem desalinhamento na liderança com os valores da empresa, dificilmente o trabalho fluirá da melhor maneira.

Incentive com o coração

O reconhecimento de equipes e a oferta de incentivos em grupo ajudam as pessoas a se sentirem valorizadas e conectadas à empresa de uma maneira que melhora o bem estar, a produtividade e a lealdade.

Invista no bem estar

Programas e benefícios de saúde física e mental complementam a importância da inteligência emocional. Subsídios de condicionamento físico, aconselhamento psicológico gratuito e eventos sociais podem ajudar a controlar o sofrimento emocional no trabalho e em casa.

O processo começa com a autoconsciência e o autoconhecimento. Assim, como profissional de RH, é essencial aplicar essas dicas para incrementar a inteligência emocional, de forma a melhorar pessoal e profissionalmente.

Retenção e aquisição de talentos: porque se preocupar?
,

Retenção e aquisição de talentos: porque se preocupar?

O conflito constante entre retenção e aquisição de talentos está rapidamente criando pressão sobre o processo de recrutamento dos recursos humanos das organizações. Assim, esse embate se dá nas considerações da eficácia e retorno sobre os investimentos de ambas as estratégias. 

A mudança constante na tecnologia está criando uma demanda muito maior por profissionais talentosos e também ágeis. Entretanto, essa tarefa torna-se um tanto árdua para diversas empresas.

Apesar de terem mais de 13 milhões de brasileiros em busca de emprego, encontrar o talento certo continua a ser um problema. O mercado está inundado de candidatos a emprego pode parecer que a indústria tem uma abundância de talentos.

Entretanto, na realidade, existe um excesso de oferta de trabalhadores não qualificados, sendo que a aquisição de tal talento pode ser mais perda do que ganho para qualquer organização. Especialmente nas áreas de TI, engenharia, ciências e outras áreas técnicas. 

Por outro lado, algumas empresas estão dispostas a qualificarem esses profissionais ou até aproveitarem os profissionais que já são parte de suas equipes.

Mas afinal, o que é retenção e aquisição de talentos?

Retenção

Retenção de talentos, como o próprio nome diz, é uma forma estratégica de manter os talentos na organização. Entretanto, quando entramos nesse mérito, a retenção vai além de simplesmente manter os bons talentos na empresa. Envolve mantê-los engajados e comprometidos com os valores e missões da empresa.

Para entender mais sobre retenção e turnover – dois fatores diretamente relacionados – recomendamos as leituras dos seguintes artigos: 

Práticas diferentes que as boas organizações costumam seguir para reter funcionários:

1. Tente recrutar o talento certo em primeiro lugar;

2. Realizar treinamentos em intervalos regulares para os gerentes de linha administrarem as pessoas de forma eficaz;

3. Autorizar funcionários a tomar decisões sobre sua própria carreira;

4. Fornecer constantemente feedback aos funcionários sobre seu trabalho e orientá-los adequadamente;

5. Melhore as estratégias de retenção;

6. Reduzir a rotatividade de funcionários através de promoções internas e abraçar a mobilidade dos funcionários;

7. Respeitar a individualidade;

8. Reconhecer conquista;

9. Acompanhar indivíduos talentosos e conhecer seu valor de mercado;

10. Mantenha os olhos e ouvidos atentos aos fatores de “empurrar” e “puxar” de sua própria equipe.

Aquisição de talentos

A maioria das pessoas considera a aquisição de talentos e o recrutamento como um processo semelhante em que candidatos a emprego são entrevistados e recrutados. Mas os dois são realmente parecidos? 

Recrutar nada mais é do que preencher vagas no menor tempo possível, mas de maneira estratégica. A parte complexa,dessa forma, é a “aquisição de talentos”, na qual os talentos são contratados, tendo em vista as possibilidades a longo prazo de preencher cargos não apenas para hoje, mas também para cargos futuros. 

Por isso, organizações que buscam aquisição estratégica de talentos seguem cuidadosamente um plano de gerenciamento de sucessão. Assim, é um processo para encontrar mão de obra humana qualificada que possa atender às necessidades atuais e futuras da organização. 

Os mais bem sucedidos, então, tentam empregar indivíduos com conhecimentos específicos em seu campo. Especialmente em setores como tecnologia e engenharia, as empresas dependem das habilidades técnicas específicas. Portanto, em tais casos, o sucesso organizacional depende da força de trabalho.

Assim, a aquisição de talentos como uma função única tornou-se obrigatória em várias organizações devido às seguintes razões:

• Falhas de negócios podem ser oriundas da contratação de pessoas não qualificadas ou irrelevantes ao cargo;

• Executores talentosos impulsionam o desempenho dos negócios;

• A incapacidade de atrair e reter os melhores talentos;

• Adquirir novos talentos é caro e consome tempo;

• Dar aos empregadores a vantagem competitiva;

• Não atrair bons talentos e reter os mesmos;

Existem diferentes maneiras de atrair talentos para suas organizações, como:

• Programas de recompensa e avaliação devem ser orientados para o desempenho e merecer;

• Apontar como a cultura de sua organização pode suportar os benefícios dos funcionários;

• Tratar pessoas talentosas como clientes;

• Gerenciar o processo de recrutamento de forma planejada;

• Entenda o que os motiva;

Cálculo dos custos de aquisição de talentos

A aquisição de talentos tem um custo que vai do tempo ao dinheiro. Dessa forma, quanto mais complexo e demorado for o processo, mais tempo e dinheiro se vão. Em contrapartida, mais chances você tem de ver o seu candidato em potencial indo para o concorrente.

Para saber o valor exato de quanto dinheiro é envolvido em um processo de seleção, é necessário calcular as horas trabalhadas por todos os profissionais do RH e demais participantes, como os entrevistadores que podem ser os líderes das áreas contratantes.

As tarefas que envolvem a aquisição de talentos são:

  • divulgação das vagas nos canais de comunicação;
  • organização e análise dos currículos;
  • agendamento de entrevista com os pré-selecionados;
  • aplicação dos testes;
  • correção dos testes;
  • elaboração de relatórios;
  • avaliação dos resultados.

Segundo o Reachr, para vagas com remuneração de R$ 2.000,00, o processo seletivo necessita de 52,5 hora, custando um investimento de R$ 2.404,63.

Já a contração de um novo profissional representa gastos que podem ser bem significativos para uma empresa. Assim, os custos são do processo, seleção e contratação. Assim, quando a contratação é feita pela CLT, esses valores são ainda maiores, pois geralmente envolve:

  • remuneração (salário);
  • vale-transporte;
  • vale-refeição;
  • 13° salário;
  • FGTS;
  • INSS;
  • férias.

Há outros valores que uma empresa podem ter custo como plano médico, horas extras etc. Além disso, existem os custos de desligamento de funcionário, como indenizações e multa do FGTS.

Futuramente, os custos serão:

  • Salários pagos no período;
  • Custo de treinamento e onboarding do profissional.

Como reduzir os custos de aquisição de talentos

A redução deve partir do levantamento de tudo que for necessário para um processo seletivo bem-sucedido. E claro, planejamento. Sem planejamento é impossível fazer um processo otimizado e com os custos certos.

6 passos para a retenção e aquisição de talentos

1. Entenda suas necessidades para hoje e amanhã

Este é frequentemente o passo mais negligenciado. Por isso, desenhe o organograma para o seu departamento, divisão ou associação em 3~5 anos, e tenha em mente como o negócio irá evoluir.

Defina a especificação de posição ou o perfil de sucesso. Estas, então, serão as habilidades e competências necessárias para desempenhar o papel com sucesso hoje e no futuro.

2. Desenvolvendo seu discurso de vendas

Uma parte fundamental de sua estratégia é determinar por que um candidato vai querer essa posição – e também por que ele deseja trabalhar para sua empresa. Você deve responder algumas das seguintes perguntas:

  1. Qual é a visão para a empresa em 3-5 anos?
  2. Como sua organização se difere de concorrentes?
  3. Qual é o volume de negócios da sua empresa?
  4. Quem é o dono da empresa?
  5. Você comparou o salário e os incentivos para essa posição?

3. Desenvolvendo o seu plano de recrutamento para candidatos

Hoje, há mais fontes de candidatos do que nunca devido a três fatores: recursos da internet, eventos de rede e grupos especializados em habilidades e interesses profissionais. Onde você vai se concentrar para alcançar os melhores candidatos?

4. Entrevistas internas e processo de em camadas

O processo de contratação para o departamento de recursos humanos e/ou para a contratação de gerentes ou executivos de RH deve ser muito bem pensado. Assim, é preferível que seja realizado em etapas para que apenas os candidatos mais promissores sejam convidados para as entrevistas da segunda ou terceira rodada.

5. Oferta e contrato de trabalho

Existem várias considerações quando se trata de fazer a oferta:

  • Incentivos de longo prazo a funcionários-chave que estão em risco de perder suas posições se a empresa vender.
  • Histórico de emprego anterior do funcionário, especificamente em relação a quaisquer considerações de contrato anteriores.
  • Acordo em termos de quaisquer recrutadores externos.
  • As intenções do candidato. 

6. On-boarding

Algumas empresas têm ótimas políticas de integração – e outras não. Um processo abrangente deve fazer o seguinte:

  • Desenvolver relacionamentos internos e externos importantes.
  • Estabelecer metas e fornecer feedbacks,
  • Conhecer as práticas e sistemas da organização.
  • Fornecer orientação.

A Tecnologia pode ajudar!

Planilhas, sistemas com quase nenhum recurso ou controle, não vão auxiliá-lo a trabalhar de forma otimizada.

A retenção e aquisição de talentos precisa, primordialmente, de monitoramento. Dessa forma, a olho nu – ou com sistemas “arcaicos” – o monitoramento torna-se parcial ou quase nulo. Entretanto, investir em tecnologias que auxiliem a produtividade e o controle, é crucial para o sucesso da empresa.

Existem diversos softwares que ajudam a ter uma visão do todo – de performance a entrega. Além disso, existem outras tecnologias que ajudam especificamente a aquisição de talentos, como é o caso do Bettha, onde você encontra os candidatos realmente relevantes para o preenchimento da vaga em aberto.

Quando se trata de tecnologia e recursos, não existem gastos – mas sim, investimentos. Só assim, você poderá estar um passo à frente para conseguir identificar falhas e acertos no processo.

A melhoria deve ser constante e a tecnologia deve ser parte intrínseca dos processos de retenção e aquisição de talentos.


Nos últimos anos, a retenção e aquisição de talentos tornou-se uma questão estratégica que exige foco, tempo e tecnologia. No entanto, um negócio que ainda não percebeu que tais fatores são influenciadores do seu sucesso, muito provavelmente está fadado ao fracasso.

Investir na retenção e aquisição de talentos é fundamental se você quer que sua empresa tenha muitos anos de existência. Investir no capital humano é investir na saúde da sua organização.

O que é mais barato, a aquisição ou retenção de talentos? Saiba mais sobre as diferenças entre ambas!

Vasinho com planta tipo suculenta com fundo de horizonte de prédios
,

6 boas práticas de sustentabilidade que melhoram a sua empresa

Tornar sua empresa mais sustentável não é bom apenas para o meio ambiente. Conheça 6 práticas de sustentabilidade para incrementar o crescimento dos seus negócios. Confira!

As pessoas estão cada vez mais conhecedoras sobre o impacto ambiental. Dessa forma, existem consumidores que estão dispostos a pagar preços mais altos por bens e serviços de empresas que adotam práticas comerciais amigas do meio ambiente.

Ao incorporar práticas de sustentabilidade ao seu negócio, você está colaborando a ter resultados melhores e ao meio ambiente. Entretanto, lembre-se de que seus esforços para “melhorar” suas práticas de negócios devem ser genuínos se você os anunciar como tal. 

Saiba como incluir a sustentabilidade no dia a dia da empresa com as dicas abaixo!

1. Incentive os funcionários a deixarem o carro em casa 

Deixar o carro em casa e caminhar ou ir de bicicleta para trabalhar é um ótimo exercício. Além disso, é bom para o meio ambiente.

Considere alguma parceria com empresas que ofereçam bikes e patinetes. Fora disso, é claro, verifique se há ciclofaixas para que o percurso seja feito com segurança. Essa ação, entretanto, vale mais a pena para os funcionários que moram próximo da empresa. Já aos que moram mais distante, incentive o uso de transporte público ou ofereça alguma vantagem com apps de mobilidade.

2. Ofereça home office

O home office ajuda não só com recursos ambientais, mas também para o bolso de uma empresa, ao reduzir drasticamente todos os gastos de infraestrutura de um negócio. Além disso, muitos funcionários preferem essa modalidade por se sentirem mais produtivos e focados. 

Entretanto, essa modalidade não é para todos. Por isso, antes de oferecer o home office a todos os funcionários, certifique-se que todos estão de acordo. 

Se o trabalho remoto não é uma opção para a empresa em tempo integral, estude uma forma de oferecer ao menos uma vez por semana.

3. Quebre o vício à conveniência

Em 2015, um estudo descobriu que o Brasil produziu 79,9 milhões de toneladas de lixo. Assim, para ajudar o meio ambiente, devemos evitar o desperdício e superar o nosso vício por produtos descartáveis por mera comodidade. 

Um bom exemplo disso é o café, bebida que não pode faltar em nenhum escritório. Uma embalagem de 1kg de café pode fazer mais de cem xícaras por uma fração do preço de uma cápsula de café descartável e não-reciclável*. Além disso, a embalagem vazia de café pode ser reciclada.

Examine seu escritório e considere todas as formas para reduzir o desperdício, como:

  • Incentive os funcionários a trazerem seus próprios copos e garrafas de água, em vez de usar copos de plástico.
  • Se o espaço oferecer uma cozinha, deixe talheres e copos para serem usados durante o expediente.

  • Faça do seu escritório um ambiente que evita ao máximo papel – que iremos abordar mais adiante.
  • Compostar o lixo da sua cozinha e recolhê-lo por reciclagem municipal ou produtores locais.
  • Converta as toalhas de papel em secadores de mãos em cozinhas e banheiros.

* poucas marcas de cápsulas de café oferecem a opção de devolução das cápsulas vazias em troca de benefícios. Busque no site do fabricante se há alguma política sobre reciclagem.

4. Mude para o cloud 

Aplicativos baseados em nuvem, como o Google Apps, o Apple iCloud e o Microsoft Office 365, permitem que os funcionários compartilhem e acessem informações de qualquer lugar, reduzindo potencialmente os custos de viagem e a necessidade de impressão de documentos impressos.

E como as informações estão hospedadas na nuvem, não é necessário que seus negócios comprem e mantenham equipamentos de servidor caros (que também usam mais eletricidade, que possui alto impacto ambiental). 

Assim, o uso do cloud por uma empresa, além de ajudar a reduzir o papel, integra inúmeras soluções e a compartilhar qualquer documento com qualquer pessoa com acesso.

4. Tenha fornecedores eco-friendly

Uma das melhores maneiras de tornar seu negócio com mais approach de sustentabilidade é praticar compras ecológicas. Sobretudo, isso envolve o fornecimento de bens e serviços que são produzidos e fornecidos de forma sustentável. 

Optar por fornecedores locais, em vez daqueles que estão há muitos kms de distância, é uma boa maneira de começar. Além disso, fique de olho se as suas compras estão de acordo com a lista abaixo:

  • Não contêm materiais tóxicos nem substâncias que destroem o ozônio.
  • Pode ser reciclado e/ou produzido a partir de materiais reciclados.
  • São feitos de materiais renováveis ​​(como bambu etc.).
  • Não faz uso de embalagem excessiva.
  • São fabricados de forma sustentável.

5. Reduza o uso da água

Reduzir o uso de água é uma maneira óbvia de economizar dinheiro e ajudar a conservar um recurso valioso.

As formas de reduzir o uso de água nas instalações da empresa incluem: conserto de torneiras pingando, vazamentos de encanamento e instalação de vasos sanitários de baixo fluxo.

Se na empresa tem jardins, considere mudar para um projeto paisagístico tolerante à seca. Se usar um sistema de aspersão, a conversão para um sistema de gotejamento reduzirá drasticamente o uso de água. Posteriormente, certifique-se de que o sistema de aspersão tenha manutenção de tempos e tempos, e tenha sensores de chuva (para que não funcione quando estiver chovendo).

6. Reduza o consumo energia 

Evite que equipamentos fiquem ligados desnecessariamente – seja de um dia para o outro, ou pior: um fim de semana inteiro. 

Uma excelente forma de reduzir a energia é trocar as lâmpadas comuns por LED. Ademais, incentive os funcionários a monitorarem qualquer consumo desnecessário e tomarem uma ação imediata.

6. Recicle itens eletrônicos 

O lixo eletrônico não reciclado acaba em aterros sanitários, incinerado ou exportado ilegalmente para países em desenvolvimento.

Se a sua empresa está substituindo itens eletrônicos como computadores, monitores, tablets, smartphones etc. com menos de cinco anos, é possível que eles sejam reutilizados por escolas ou instituições de caridade na sua região.

Fabricantes de computadores, como a Dell e a HP, têm programas de reciclagem que permitem o crédito para troca de equipamentos usados ​​e programas de doação para instituições de caridade.

Não esqueça de deletar todas as informações confidenciais de qualquer dispositivo antes de reciclar!

Manter seus equipamentos eletrônicos excedentes fora do aterro é uma ótima maneira de ajudar o meio ambiente (e possivelmente beneficiar outras pessoas).


Incentive os seus funcionários a “comprarem a briga” para que a empresa consiga colocar em práticas formas de sustentabilidade que ajudem de forma efetiva o meio ambiente e o negócio.

Você tem mais dicas de práticas de sustentabilidade? Compartilhe nos comentários ou entre em contato conosco pelo contato@bettha.com.

Como estimular o talento através de growth mindset
, ,

Como o RH pode estimular talentos através do Growth Mindset

Saiba como o RH pode estimular os talentos da empresa através do Growth Mindset, mentalidade baseada no crescimento de forma a promover o desenvolvimento e a capacitação constantes. Confira!

Talento tem muito mais a ver com persistência e adaptabilidade do que com dom. Logo, deixar de considerar essas características em uma configuração organizacional pode ser altamente problemático.

Quando as organizações se concentram em talentos inerentes, os funcionários são pressionados a esconder suas deficiências e erros. Os gerentes, por sua vez, tornam-se negociadores mais fracos.

Quando a cultura organizacional está desequilibrada, presa em uma mentalidade fixa e padronizada, a organização tem dificuldades para se autocorrigir.

Para evitar esses transtornos, é possível que o RH e os líderes alavanquem as equipes através do growth mindset. Dessa forma, é possível desenvolver e lapidar os talentos já existentes, impulsionando o desempenho dos times.

O que é Growth Mindset?

O growth mindset, ou a Mentalidade do Crescimento, permite enxergar as deficiências como temporárias, ou seja, o indivíduo se aceita que pode desenvolver seus conhecimentos, por exemplo: “Mesmo que não saiba agora, eu vou aprender a liderar uma equipe”.

Quando as pessoas têm uma mentalidade fixa, elas se tornam mais frágeis, e acabam menos propensos a trabalharem duro quando encontram um obstáculo. Afinal, acreditam que, se eles não podem fazer algo, é porque eles não têm essa habilidade inata.

A partir do growth mindset, a falha realmente parece uma valiosa experiência de aprendizado. Vai além da aceitação que o esforço é necessário – o que não é falsa positividade.

Ações do RH para promover o Growth Mindset no trabalho

Eduque e treine

Consciência e compreensão são os primeiros passos para as pessoas se encarregarem de suas mentalidades para melhor alcançarem seus objetivos.

Seja em um workshop ou em uma reunião, o RH e os líderes podem aplicar algumas das técnicas de Carol Dweck para incentivar o growth mindset e o aprendizado contínuo:

  • Compartilhar histórias de pessoas respeitadas dentro ou fora da organização sobre como a mentalidade de crescimento as ajudou a alcançar o sucesso.
  • Perguntar-lhes sobre seus valores e paixões e discutir como uma mentalidade de crescimento poderia ajudá-los com essas realizações e contribuições no futuro.
  • Pedir-lhes que escrevam uma carta para um novo contratado, aconselhando o novo contratado em princípios de mentalidade de crescimento.

Nutra a paixão

A paixão é a parte central da coragem. Entretanto, sem alinhamento com interesses e valores, as pessoas têm dificuldade em manter o esforço a longo prazo e superar os desafios – não importa quão alto seja o salário.

É essencial ajudar os funcionários a identificar e perseguir suas paixões dentro de suas funções ou em projetos especiais. Muitas organizações apoiam os funcionários no desenvolvimento de habilidades não relacionadas às suas posições atuais, para que possam passar para funções dentro da organização que melhor se alinhem com suas paixões.

Mesmo que os funcionários não consigam identificar uma paixão ainda, isso também pode ser desenvolvido com o tempo. Uma cultura no local de trabalho que estimule o aprendizado e o crescimento, proporcionará a esses funcionários a oportunidade de descobrir de onde obtêm a motivação mais intrínseca.

Defina metas de aprendizado

Os líderes podem promover uma orientação para a meta de aprendizagem. Assim, podem discutir metas como desafios para os funcionários expandirem suas habilidades atuais e crescerem em suas carreiras.

Metas de aprendizado específicas e não-simples estimulam uma dedicação maior na elaboração de estratégias para a execução. Dessa forma, é possível um maior domínio das tarefas.

Sair da zona de conforto

A motivação vem de reconhecer que um grande esforço é necessário e acreditar que grandes conquistas são possíveis.

Incentive os funcionários a passarem intencionalmente algum tempo fora de suas zonas de conforto. Atribua-os a ideias inovadoras para que cada um desenvolva habilidades de liderança.

Você pode reservar períodos de tempo toda semana ou mês para experimentar novas e diferentes habilidades e ideias. Dessa forma, você também pode incentivar os funcionários a participarem de comitês ou projetos além do escopo normal.

Construa uma cultura de feedback

O sucesso geralmente requer reflexão e redirecionamento. Ver os obstáculos como oportunidades para aprender, nem sempre significa aprender como passar por eles.

O RH pode orientar os líderes a manter a equipe comprometida com valores e propósitos, ajudando-os a receber feedback com abertura para diferentes estratégias e técnicas. Incentive-os a entrarem em contato uns com os outros e com outras pessoas em quem confiam, para lhes dar um feedback honesto.

Pergunte ao seu time como você pode ser um  líder melhor para eles. Mostre gratidão pelo feedback e entusiasmo por melhorar. Isso ajuda a fortalecer a liderança e impulsionar o aprendizado.

Elogie

A maior mudança em direção ao growth mindset é elogiar o processo, não apenas o resultado. Crítico aqui é evitar falsos elogios por tentar muito, independentemente do progresso, sem expectativa de melhoria real.

Reconheça o esforço, a estratégia e a resiliência e mostre como eles contribuíram para o aprendizado, o progresso e o sucesso. Reconheça quão difícil foi para eles, como prova de sua força e melhoria.

Seja um eterno aprendiz

Quando as pessoas vêem a aprendizagem como um processo vitalício, elas podem ser mais pacientes.

A leitura parece natural agora, mas lembra do tempo e treino necessários que o fez ler bem? Do mesmo modo, os membros da sua equipe não conquistaram uma nova habilidade com maestria da noite para o dia. Portanto, permaneça realista e comemore o progresso.

O aprendizado contínuo também é empolgante. Promover a curiosidade impulsiona o domínio e a inovação, especialmente quando as pessoas com growth mindset estão curiosas sobre suas próprias capacidades.

Incentive o compartilhamento de erros como parte essencial do processo – isso é mais importante quanto compartilhar o sucesso.

A função do RH, portanto, é orientar a equipe a pedir ajuda. Facilite os recursos e as estratégias que eles precisam para redirecionar o esforço que não está levando ao progresso.


Um dos resultados mais valiosos do growth mindset é a coragem. E o que leva a coragem é a resiliência e a perseverança para alcançarem seus objetivos.

O RH das organizações que valorizam o poder do growth mindset podem construir uma cultura de pessoas curiosas e pacientes capazes de reflexão, redirecionamento e resiliência.

Nutrindo paixão, definindo metas de aprendizagem, atribuindo projetos e elogiando o processo, o RH pode promover as atitudes e comportamentos necessários de uma equipe de alto desempenho.