Desenho de seta branca apontada para o lado direito em parede de tijolos azuis
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Como combater o turnover e garantir a retenção de colaboradores

O alto turnover é uma grande preocupação para muitas organizações. Mas como saber se o seu turnover é realmente um problema? E se for, como você concentra seus esforços para melhorar? A resposta para combater o turnover está na retenção de talentos!

O turnover é uma métrica chave de RH e tende a ser entendida pela liderança como um problema grave.

Se você deseja aproveitar a análise de pessoas, a retenção é um ótimo lugar para começar.

Entendendo o Turnover

Uma alta taxa de turnover pode chamar sua atenção, mas a que mais você deve prestar atenção?

Para entender melhor o turnover, aprofunde-se no motivo pelo qual as pessoas saíram da companhia. Assim, busque entender quanto controle a organização tinha para evitar a demissão.

Pesquisas de saída e entrevistas de desligamento são agora uma parte padrão da prática de RH e continuam sendo uma importante fonte de insights para melhoraria da retenção de funcionários.

O sintoma mais importante a ser observado é uma mudança inexplicável nas tendências históricas internas, ou uma diferença inesperada nos dados de um departamento em relação ao restante da organização.

Veja também taxas de turnover diferentes, como departamento, função, gerente e/ou local. Dentro das tendências históricas, observe as épocas do ano ou mês de maior risco. Por exemplo, as empresas podem observar um aumento maior em turnover em janeiro, devido a promessa de “ano novo, vida nova” que a maioria das pessoas fazem, começando pelo emprego.

Quando a bandeira vermelha é levantada

O turnover pode em breve tornar-se um problema para sua organização, quando houver diminuições em:

  • Compromisso dos funcionários, que pode ser medido em pesquisas.
  • Voluntariado em projetos ou atividades no local de trabalho.
  • Falta desenvolvimento/desinteresse de funcionários.

Surpreendentemente, uma bandeira vermelha nesse assunto pode ser levantada por uma diminuição nas reclamações ou menos feedback sobre como as coisas poderiam ir melhor.

Esse silêncio antes da tempestade, pode demonstrar que os funcionários desistiram de tentar melhorar a situação no local de trabalho. Assim, podem estar procurando emprego em outro lugar.

Diagnosticando a empresa

Depois de ter um pulso preciso na sua retenção, analise os dados para entender o quadro geral e as causas subjacentes.

Fontes de dados e relacionamentos

A combinação de dados de retenção com outras métricas pode revelar motivos por trás dos problemas de rotatividade.

As principais fontes de dados incluem:

  • Dados básicos de ocupação (ex.: gerente, treinamento concluído)
  • Dados de pessoas (ex.: experiência do funcionário, engajamento, reconhecimento)
  • Dados da empresa (ex.:, desempenho de vendas, eficiência operacional)
  • Dados externos (ex.: sites de avaliação de empresas, estudos de empresas de consultoria)

Conheça 6 indicadores de RH para fortalecer a estratégia da sua empresa!

Análise simples e insights

O objetivo de coletar e analisar esses dados é diagnosticar as causas principais. As soluções dependerão dos problemas identificados.

Ferramentas como o Excel geralmente são suficientes para rastrear métricas e tendências de gráficos. Pois incluem recursos como formatação condicional ou uma matriz de correlação de variáveis ​​para destacar tendências.

É claro que a análise de dados deve ser informada por percepções humanas sobre o que está acontecendo dentro e fora da organização. Os dados quantitativos também são melhor usados ​​em conjunto com dados qualitativos.

Pesquisas e grupos de foco ajudam você a fazer as perguntas certas para entender os problemas e suas causas subjacentes em um nível mais profundo. A melhor forma de identificar problemas no ambiente da empresa é a Pesquisa de Clima Organizacional.

A ferramenta permite identificar a percepção dos colaboradores acerca dos diferentes âmbitos da organização. Assim, torna possível a intervenção das lideranças para combater o turnover e promover a retenção de talentos.

Análise mais avançada

Da mesma forma que a análise pode identificar elementos que impulsionam o sucesso em uma função, a análise de risco de turnover pode analisar os perfis dos ex-funcionários. Assim, será possível identificar os funcionários com perfis semelhantes.

É importante ressaltar que sempre que se trabalha com dados de funcionários, é importante respeitar a privacidade e considerar a ética da análise de informações.

A inteligência artificial pode ajudar o RH a entender certos comportamentos, e assim, prevenir uma alta taxa de turnover.

Avalie o prognóstico

Com um entendimento do seu atual estado de turnover, o próximo passo é decidir se você deve continuar em seu caminho atual ou alterar a rota.

Tenha em mente que é possível ter uma rotatividade saudável, isso se não houver mais de uma correspondência de habilidades ou se for apenas a natureza do trabalho sazonal ou do projeto.

O turnover prejudicial é correlacionado com a perda de seus melhores talentos. Quanto maior o impacto da saída de um funcionário, maior é a necessidade de resolver e evitar uma demissão. Avaliações de desempenho anteriores e as métricas podem ser consideradas para prevenir.

Benchmarks de retenção

O valor que você investe na retenção de talentos depende em grande parte dos custos de rotatividade e tendências internas. No entanto, olhar para fora da organização permite colocar sua retenção no contexto.

Exemplos de fontes de referência incluem:

Considere a região, a economia, a taxa de emprego, o mercado de trabalho, a indústria e os tipos de papéis que geralmente têm maior rotatividade. Por exemplo, call centers são conhecidos pelas altas taxas de rotatividade.

Valor da retenção

A outra questão é se o turnover está custando mais do que deveria.

A maior parte do investimento de uma empresa em seu pessoal está no recrutamento e recompensas. Entretanto, o ROI depende da retenção das pessoas que você recruta e da formação e das ferramentas para contribuir com mais valor para a empresa do que a empresa gasta em compensação.

Prescreva o tratamento

Depois de identificar os problemas geradores do turnover, o passo mais importante é implementar um plano de tratamento.

Abordagem de resolução de problemas

Para ver o impacto das mudanças no curto prazo e manter a agilidade a longo prazo, é importante fazer perguntas e adaptar continuamente com base nas respostas.

O design thinking é uma estrutura a ser considerada ao abordar um problema a ser resolvido. Começa com as necessidades do usuário final em mente e usa evidências e experimentos para determinar a solução mais eficaz e viável.

Se você ainda não tem os recursos de dados ou de análise, não se preocupe. Você pode começar abordando os motivos comuns pelos quais as pessoas saem. Assim, poderá ajustar seu foco com base em informações novas e exclusivas sobre seu pessoal.

Tomemos, por exemplo, uma das principais razões pelas quais as pessoas citam a saída: oportunidade de crescimento. Geralmente, vale a pena investir nesta área.

No entanto, é possível que você encontre, com base em pesquisas e dados como formulários de emprego internos, que seus funcionários estão satisfeitos com as oportunidades de crescimento, mas que estão saindo devido à cultura organizacional.

Se os dados ou conversas diretas indicarem que grupos específicos estão com alto risco de sair, envolva-os na solução de problemas. Isso pode ocorrer através um grupo de foco específico para debater com os funcionários.

Estratégias de retenção

As estratégias de retenção dependem das causas principais da evasão de funcionários.

Por exemplo, se os novos contratados tem menor taxa de retenção, você deve revisar as práticas de integração. Um ingrediente-chave para manter essas novas contratações é reconhecer suas ações, ajudando os novos funcionários a se sentirem incluídos e engajados.

Você já pode ter identificado indivíduos específicos apresentando um maior risco de sair. Às vezes, a intervenção é, portanto, individual. Assim, é importante se reunir pessoalmente para discutir os caminhos para manter o envolvimento e comprometimento com a organização.

Valorização e reconhecimento são fatores importantes para reter os melhores talentos, além de elevar o moral e a produtividade.

Planeje check-ups

A retenção deve ser monitorada continuamente. Por isso, acompanhe as principais taxas de rotatividade e mantenha o diálogo contínuo com funcionários e líderes.

Haverá sempre novas informações, então estabeleça um processo simples para se manter atualizado e se adaptar de acordo.

Certifique-se de que os líderes estejam realizando regularmente discussões individuais com os membros de sua equipe. Assim, será possível um diálogo contínuo sobre seu desempenho, desenvolvimento e suporte.

Não é fácil lidar com o turnover, seja no aspecto organizacional ou financeiro. Entretanto, se você quer otimizar a retenção na sua empresa, a melhor hora para começar a reter talentos é agora.

Como a sua organização está lidando com o turnover e o que ela está fazendo para a retenção de talentos? Compartilhe nos comentários.


Imagem de um tabuleiro de xadrez com as peças do Rei e da Rainha com cor destacada
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5 Gatilhos de Inteligência Emocional para ser um líder melhor

Liderar um time não é fácil, mas pode ser uma tarefa mais difícil se alguns princípios básicos da inteligência emocional forem ignorados. Conheça 5 gatilhos de inteligência emocional que podem te ajudar a ser um líder melhor.

Para você e sua equipe experimentarem os benefícios resultantes de uma boa liderança, não é necessário um especialista. Muito menos concentrar uma quantidade extraordinária de esforços em relação à inteligência emocional.

Seguindo alguns princípios básicos, você pode melhorar sua inteligência emocional e, como resultado, melhorar muitas coisas. Desde a qualidade de vida do funcionário até o desempenho organizacional.

Como isso funciona?

A inteligência emocional e as habilidades técnicas são importantes para praticamente qualquer cargo. Daniel Goleman, conhecido como o “pai da inteligência emocional”, explica:

“Não é que a inteligência emocional e as habilidades técnicas sejam irrelevantes. Eles são importantes, mas… Eles são os requisitos básicos para cargos executivos.”

Um líder que se destaca na inteligência emocional, muitas vezes, será mais eficaz. Porque já possui os conjuntos de habilidades primárias que o trabalho exige. Além disso, eles possuem uma compreensão mais profunda de si mesmos, de sua equipe e de como seus pensamentos e ações afetam o sucesso.

Aqui estão 5 gatilhos básicos que um líder com inteligência emocional mais forte, tem sobre os outros. Veja como essas vantagens beneficiam a equipe como um todo:

1. Autoconsciência

A autoconsciência é descrita como “a capacidade de reconhecer e compreender os humores e emoções pessoais e impulsos, bem como o seu efeito sobre os outros”.

Isso pode parecer excessivamente simplificado, mas a autoconsciência é a base da inteligência emocional. Em suma, trata-se de estabelecer um “barômetro interno” mais preciso – um que esteja alinhado e harmonioso com o mundo ao seu redor.

Como uma pessoa que ainda não percebeu que não será proveitoso explodir porque algo deu errado ou não saiu como esperava. Isso é agir de forma contraproducente – com ela mesma e com o time. Sem a autoconsciência, é difícil reconhecer que pode haver um problema no comportamento e nas reações e em como melhorá-los.

A verdade é que geralmente as pessoas refletem se estão perdendo o controle nas ações ou na fala. Refletir sobre esses pontos é uma maneira eficaz de fazer as coisas acontecerem de forma mais gentil e produtiva.

A maioria das pessoas respeita um líder que, quando desafiado pela adversidade, permanece calmo e controlado. Alguém que ainda trata seus colegas com respeito, não importa a calamidade que esteja enfrentando.

2. Comprometimento pessoal

A autoconsciência é apenas o primeiro passo. O próximo é levar esse entendimento a uma prática de comprometimento pessoal.

Um líder, olhando para relatórios com dados errados ou para o funcionário que sempre chega atrasado, precisa evitar ser guiado pelas emoções do momento. É o tipo de reação que não traz solução e gera ainda mais problemas.

Considere uma abordagem em que o líder abraça o comprometimento pessoal: “tenho a capacidade única de causar um enorme impacto na minha equipe, e estou animado para tornar esse impacto o mais positivo e valioso possível”.

Quando um líder decide manter o autocontrole, isso significa ter um compromisso consigo mesmo e com os outros.

3. Motivação interna

Isso nos leva à motivação interna, ou, como Goleman descreve, “uma paixão pelo trabalho que vai além do dinheiro e do status”.

Líderes com forte inteligência emocional compreendem suas motivações internas e como essas motivações se correlacionam com as de sua equipe e da organização.

A forte motivação intrínseca é uma vantagem competitiva em quase todos os contextos de negócios. Assim como a capacidade de aproveitar essa motivação para o sucesso não pode ser subestimada.

Um líder altamente motivado conhece os pré-requisitos para cumprir com os objetivos e metas, além de compreender o importante papel que os outros desempenham nessas conquistas.

Esse conhecimento os ajuda a tomar decisões construtivas em suas interações. Dessa maneira, torna os relacionamentos mais fortes com os outros.

4. Empatia

Empatia é a capacidade de alguém entender e compartilhar os sentimentos de outra pessoa. Em outras palavras, se colocar no lugar dos outros.

É um componente-chave das relações humanas de sucesso, sendo a pedra angular da inteligência emocional.

Sem empatia, é difícil – ou até impossível – refletir sobre os impactos que suas ações podem ter sobre os outros.

A empatia ajuda um líder a entender as circunstâncias únicas que os outros estão enfrentando e como essas circunstâncias afetam seu trabalho.

Por exemplo: se alguém está frequentemente atrasado para as reuniões, perguntar por que isso acontece, levará a uma conversa mais produtiva sobre o assunto do que fazer a afirmação: “Não suporto o fato de você chegar atrasado em todas as reuniões”.

Qualquer número de questões legítimas podem estar causando o atraso frequente dessa pessoa, e a empatia é a chave para compreendê-los.

5. Habilidades Sociais

As habilidades sociais ajudam você a lidar com situações desafiadoras, além de ajudá-lo a desenvolver relacionamentos interpessoais mutuamente benéficos. Eles são a chave para fortalecer a cultura organizacional, resolver conflitos e fortalecer a comunicação.

Inclusive a capacidade de fazer elogios sinceros é uma excelente habilidade social para priorizar e colocar em prática – mas lembre-se: elogios sinceros.

Como líder, parte de sua busca pelo desenvolvimento da inteligência emocional deve incluir ajudar os outros membros de sua equipe a fazer o mesmo.

O nível de inteligência emocional que você pode cultivar tem um impacto extraordinário e imediato nas pessoas ao seu redor e, em muitos casos, na trajetória da sua carreira.


Assim, cada um desses cinco gatilhos de inteligência emocional é valioso para desenvolver por conta própria. Porém, elas funcionam melhor em conjunto. Líderes que exibem todos esses traços frequentemente encontram o sucesso mais facilmente.

Vaso de flor amarela e papel amarelo escrito "the culture map" sobre mesa de madeira
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Como determinar o fit cultural da empresa? Descubra 4 maneiras

Determinar o fit cultural antes de contratar um novo talento é um dos aspectos mais importantes da contratação, independentemente do nível da função.

Além de considerar as experiências e qualificações dos candidatos, encontrar um candidato que expresse e exiba as características, os valores e a cultura da sua empresa é essencial para o sucesso de ambas as partes.

Entretanto, encontrar talentos que se encaixem na cultura de uma empresa é uma tarefa difícil. A cultura de cada empresa é diferente, assim como todo funcionário que compõe uma organização.

Você não deseja apenas contratar candidatos que possam desempenhar seu papel com êxito, mas também deseja alguém cujo comportamento e convicções coincidam com a cultura corporativa.

Aqui estão 4 maneiras de determinar se seus candidatos têm fit cultural com a sua empresa.

1. Identifique a cultura da sua empresa

Antes que você comece a contratar um profissional com fit cultural, é vital que você tenha criado o ambiente certo para seus funcionários – composto de valores positivos, atitudes, comportamentos e crenças que refletem a empresa.

Afinal, a sua cultura representa todas as experiências que cada funcionário trouxe para a sua organização.

Sendo assim, observe a cultura em ação. Avaliar a sua cultura no meio dela pode fornecer mais informações sobre seus funcionários e organização.

Veja como seus funcionários interagem em todo o local de trabalho de uma perspectiva externa e pergunte a si mesmo:

1) Como todos interagem uns com os outros?

2) Existem conflitos? Se sim, como eles são resolvidos?

3) Como os funcionários de diferentes níveis interagem?

Dê um passeio pela sua empresa e observe a decoração, as áreas comuns e o layout do escritório. Eles estimulam a interação?

Lembre-se: qualquer questão associada à sua organização pode ajudar a identificar a cultura da sua empresa.

2. Utilize avaliações psicométricas

Avaliar o fit cultural não precisa ser um processo complexo. As avaliações ajudam as equipes de contratação e os gerentes de RH a medir a adequação da cultura de um candidato antes mesmo dele colocar os pés no escritório.

Mas como? Incorporando avaliações psicométricas em seu processo de recrutamento com vários elementos relacionados à cultura.

As avaliações psicométricas proporcionam uma vantagem justa para os candidatos devido à sua capacidade de fornecer métricas objetivas sobre habilidades, comportamentos e traços de cada candidato, em vez de confiar em julgamentos pessoais suscetíveis a erros.

Você economizará tempo, dinheiro e energia contratando as pessoas certas para que o foco possa estar no fit cultural.

3. Faça as perguntas certas

O processo de entrevista é um excelente momento para se perguntar aos candidatos questões relacionadas à sua personalidade e determinar se há ou não fit cultural.

Faça perguntas específicas aos candidatos sobre si mesmos:

1) Qual é o seu traço de personalidade mais positivo e por quê?

2) Qual é o seu pior traço de personalidade e por quê?

3) Quais valores são mais importantes para você como pessoa?

Em seguida, passe para questões específicas da cultura, como:

1) Descreva seu ambiente de trabalho ideal.

2) Qual é o seu estilo de trabalho preferido?

3) Como os seus ex-colegas de trabalho descreveriam seu estilo de trabalho?

4) Descreva um ambiente de trabalho no qual você seria infeliz.

5) Que estilo de gestão motiva você a dar o seu melhor?

Por fim, entenda as motivações dos candidatos e analise friamente se a personalidade e o comportamento do candidato deram match com a sua empresa.

A elaboração de boas perguntas é fundamental no processo seletivo. Conheça mais sobre como estruturar o roteiro de entrevistas de emprego!

4. Dê o “controle” ao candidato

Agora que você teve a oportunidade de fazer perguntas ao candidato, deixe-o tomar a frente e fazer perguntas à você.

Essa não é apenas uma ótima oportunidade para se afastar do típico processo de entrevista, mas também uma chance de destacar a personalidade de cada candidato.

Além disso, você dá a oportunidade do candidato tirar dúvidas que talvez você não tenha mapeado na hora de falar sobre a empresa ou a vaga.


A cultura da sua empresa desempenha um papel crítico em todos os aspectos de sua organização, desde o direcionamento dos funcionários até a união de todas as coisas.

Os funcionários que adotam a cultura e os valores de sua empresa são grandes embaixadores da marca e estimulam o moral e o trabalho em equipe no local de trabalho.  

Portanto, o uso dessas estratégias para contratar alguém para com fit cultural garante a sinergia entre pessoas e empresa, resultando em equipes mais felizes, produtivas, coesas e diversificadas.

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GUIA: Como dar boas-vindas a novos funcionários

As primeiras impressões influenciam muito na integração de novos funcionários. Por isso, é importante que esse processo seja conduzido de forma a garantir que o novo colaborador se sinta incluído e valorizado. Nesse Guia, você vai saber mais sobre as melhores práticas de boas-vindas a novos colaboradores!

O que significa sentir-se bem-vindo para você? Embora existam várias respostas para essa pergunta, no geral, sentir-se bem-vindo se resume a se sentir acolhido. Em outras palavras, que os outros o reconheçam e o aceitem no ambiente.

Quando a organização ajuda os novos funcionários a se sentirem bem-vindos durante a integração, criam-se condições para boas relações entre os colaboradores. Com isso, é formada uma base de confiança que melhora o engajamento entre funcionários, remove barreiras à colaboração e aumenta a produtividade.

A primeira impressão é a que fica?

Uma pesquisa da Universidade de Princeton descobriu que formamos as primeiras impressões sobre confiabilidade, simpatia e até mesmo competência após meros milissegundos depois de ver o rosto de alguém.

Ele explicou esse fenômeno observando que o cérebro interpreta as primeiras impressões como uma reação de medo. Esses estímulos,então, são processados na região da amígdala cerebral (centro de ameaça) em vez do lobo frontal (pensamento racional) do cérebro.

A mesma mecânica determina as impressões que os funcionários formarão durante os primeiros contatos com a sua empresa. Eles decidem se o colaborador interpretará o ambiente de trabalho da empresa como acolhedor, indiferente ou hostil. E é por essa razão que as boas-vindas são o primeiro passo para garantir a integração efetiva de novos funcionários.

Construa várias impressões positivas

Os primeiros dias enviam uma mensagem poderosa sobre o que os novos funcionários podem experimentar na sua empresa. Não só pela reunião oficial de boas-vindas, mas por toda a experiência durante o horário de trabalho.

Essas experiências confirmam ou prejudicam as impressões que foram formadas durante o processo seletivo, o que pode determinar o entusiasmo dos novos funcionários.

Esse padrão fica evidente no estudo de integração da BambooHR. Nele, são listadas razões pelas quais os novos funcionários deixam seus empregos logo nos primeiros seis meses:

  • O trabalho foi diferente do esperado,
  • Não recebeu treinamento suficiente,
  • O trabalho não foi divertido,
  • Se sentiu desvalorizado,
  • Se sentiu subqualificado
  • Se sentiu negligenciado,
  • O chefe era um idiota
  • Se sentiu oprimido,
  • Mudou de ideia.

Para aceitarem esse emprego, os funcionários criaram expectativas sobre um trabalho gratificante, uma liderança competente e motivadora, assim como treinamentos, reconhecimento e progresso. Quando o processo de integração não confirmou essas impressões, eles foram embora.

Como evitar esse resultado no seu processo de integração?

O primeiro passo é entender os dois tipos de impressões que os seus novos funcionários desejam confirmar durante os primeiros dias na empresa.

Duas impressões importantes para os novos funcionários

Segundo um estudo de Harvard, as pessoas fazem julgamentos com base em espectros definidos como cordialidade e competência.

Cordialidade: essa impressão determina o quanto os novos funcionários sentem que podem confiar nas pessoas de sua empresa, incluindo o gerente, os colegas de trabalho e a liderança da empresa.

Competência: essa impressão determina o quanto os novos funcionários respeitam as capacidades de sua nova empresa e as pessoas nela envolvidas.

O estudo ainda mostra que, embora essas duas impressões sejam importantes, elas também precisam acontecer em cadência. Ou seja, uma impressão de cordialidade deve levar a uma impressão de confiança.

Simplificando, as boas-vindas vêm em primeiro lugar.

Qualquer empresa pode dizer que é competente. Apesar disso, para os funcionários acreditarem nesse discurso, suas experiências devem corresponder às expectativas.

Uma impressão poderosa de cordialidade abre as portas para a sua organização continuar demonstrando que é confiável para atender a essas expectativas.

Os funcionários nem sempre tem todas as informações sobre a estratégia da empresa. De maneira análoga, mesmo a empresa mais conectada não consegue entender todas as nuances da experiência diária de cada funcionário.

No entanto, quando a empresa reconhece o potencial dos novos funcionários e fornece o suporte necessário para que eles se tornem competentes, abre caminho para confiança mútua, envolvimento e melhores resultados.

Aqui estão algumas estratégias para criar essas duas impressões-chave na recepção do seu novo funcionário.

Dicas para as boas-vindas aos novos funcionários

1. Lembre-se de como é

Quando você está com uma empresa há anos, pode ser difícil lembrar o que os novos funcionários passam no primeiro dia. Há várias informações essenciais que precisam ser transmitidas aos novos funcionários para inseri-los na realidade da empresa. Por essa razão, a melhor maneira de iniciar o primeiro dia é promover uma reunião para apresentar:

  • Termos de vocabulário da equipe: nomes de reuniões, programas de software etc.
  • Localização da empresa: inclua um guia da região com sugestões de restaurantes, bancos, correios, cafés e postos de gasolina próximos.
  • Resumo do primeiro dia: orientar os novos funcionários sobre o que eles aprenderão, quem eles encontrarão e o que eles devem esperar realizar.

2. Faça o trabalho de preparação

Um novo funcionário não aprenderá sobre a nova cultura, nem assumirá novas responsabilidades se estiver em uma mesa vazia aguardando a TI configurar o computador.  Dessa maneira, crie uma lista de verificação de itens fundamentais para a chegada de novos funcionários, como:

  • Endereço de e-mail definido e caixa configurada antes do primeiro dia,
  • Política de privacidade e regulamentos da empresa e do espaço de trabalho,
  • Crachá pronto para ser usado no primeiro dia,
  • Acompanhamento da cultura da empresa,
  • Organização da estação de trabalho,
  • Mesa e cadeira em condições de uso,
  • Acessórios para computador,
  • Software e permissões,
  • Conexão de internet,
  • Guia de benefícios.

A conclusão do processo de integração exigirá mais do que uma reunião de boas-vindas aos novos funcionários no primeiro dia. Por isso, não tenha pressa.

Eles precisarão de contexto adicional para entender perfeitamente como as coisas funcionam na sua organização. Por essa razão, durante todo o processo de integração, os líderes precisam ter tempo para fornecer aos novos funcionários suporte e reuniões regulares. Esse contexto só surgirá após os primeiros dias.

Desenvolva uma comunicação aberta durante este processo. Dessa forma, oferecerá segurança aos funcionários para fazerem perguntas sem temerem julgamento.

3. Conecte o novo funcionário com a cultura

Deixar novos funcionários com horas de folga após uma impressionante apresentação de boas-vindas tende a gerar tédio. Embora o trabalho não possa ser interrompido toda vez que um novo funcionário entra na empresa, é importante fornecer tempo e recursos para que, dessa forma, a nova equipe apresente sua cultura.

Considere as seguintes ideias para conectar novos funcionários à sua cultura:

  • Apresente os valores da empresa: enfatize como sua empresa vive seus valores durante o dia a dia.
  • Marque um almoço: facilitar um almoço de equipe com os novos funcionários é bom para quebrar o gelo sem interromper um trabalho importante.
  • Reconheça-os: o reconhecimento dos novos funcionários durante uma reunião com toda a empresa ou happy hour ajuda a ampliar as conexões.

4. Foco na experiência

Se analisarmos as dicas anteriores, chegaremos a conclusão que todas as práticas de boas-vindas a novos funcionários tem como foco sua experiência.

Experiências marcam, dão insights, emocionam e criam lembranças memoráveis. Por isso, promover experiências positivas é fundamental para criar várias boas impressões.

O foco na experiência do funcionário também é uma excelente forma de tornar a empresa um lugar acolhedor. Além disso, as boas-vindas no processo de integração também permite fortalecer o employer branding da sua empresa.


Faça das boas-vindas uma política constante. Isto é, não dê uma boa impressão apenas no primeiro mês. Garanta boas experiências para o funcionário durante toda a sua estadia na empresa.

Conta para gente: como você recebe seus novos funcionários?

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RH ágil – uma mentalidade que leva a organização ao crescimento

Um número crescente de profissionais de RH estão explorando novas possibilidades de gerenciamento. Dessa forma, buscam fortalecer a organização aplicando uma metodologia de RH ágil em seus processos de gerenciamento de talentos.

Incorporar a agilidade na função de RH permite criar uma cultura organizacional que seja mais responsiva às necessidades de todos.

Uma organização ágil é capaz de mudar de direção com rapidez e facilidade. Assim, o RH precisa responder às necessidades em constante mudança de uma organização.

Adaptabilidade, transparência, simplicidade e unidade

Os valores da metodologia ágil reforçam a adaptabilidade, transparência, simplicidade e unidade. Dessa forma, incorporar esses conceitos na rotina pode ajudar a melhorar a prestação de serviços do RH.

A capacidade de adaptação é importante em relação às necessidades de negócios em constante mudança. Enquanto isso, a simplicidade é importante nos projetos, programas e práticas de RH. Assim, evitam-se atritos que possam afastar gerentes ou funcionários.

A unidade se aplica ao trabalho em conjunto do setor de RH, garantindo que não haja objetivos cruzados dentro da empresa. A transparência, por sua vez, é essencial para ganhar a confiança dos gerentes e funcionários e explicar por que as coisas precisam ser feitas de uma certa maneira.

Nos últimos anos, disciplinas como marketing e contabilidade foram reformuladas com sucesso em termos ágeis. Na aplicação no RH, tem sido reconhecida como um meio atualizar e alinhar a organização às demandas atuais de talentos.

RH ágil = responsivo

O RH ágil precisa ser responsivo em suas abordagens de organização da equipe e planejamento, desenvolvimento e implementação de políticas, procedimentos, sistemas e programas.

Na área de desenvolvimento, onde a metodologia ágil se fortaleceu, a agilidade requer uma cultura de capacitação. Nela, os funcionários devem ter autoridade e independência para responder às necessidades dos clientes – e isso não muda quando aplica-se nas demais áreas.

O RH pode ajudar a criar uma cultura organizacional ágil que requer que a organização tenha pessoal flexível e adaptável. Entretanto, isso demanda treinamento adequado, gerenciamento de desempenho e estrutura de remuneração.

Estratégias de um RH ágil promovem grandes mudanças

Quanto maior a empresa, maiores são os desafios para escalonar a metodologia ágil. No entanto, não é impossível colocar as estratégias ágeis em ação.

Exemplos de estratégias de RH ágil incluem:

  • Treinamento de líderes em todos os níveis da empresa para atuarem como treinadores, não como gerentes.

  • Projeção da organização em equipes pequenas e de alto desempenho que definem seus próprios destinos.

  • Criar interações com clientes em todos os grupos e funções da empresa.

  • Entregar foco e valores para manter todos alinhados.

  • Criar sistemas transparentes, ou seja, com os objetivos claros, quem está trabalhando em qual projeto, quem são os especialistas.

  • Construir um foco em aprendizado contínuo.
  • Encorajar e ensinar as pessoas a se comunicarem diretamente.

  • Contratar e promover especialistas, não gerentes.

  • Implementar uma forte marca que atraia os perfis de talentos certos para cada vaga.

  • Implementar sistemas de engajamento não apenas de sistema de registro, ou seja, colaboração, compartilhamento de informações e gerenciamento de projetos.

Em um ambiente ágil, também é importante que o RH possa ajudar a gerenciar as mudanças dentro da organização.

5 passos para tornar o seu RH ágil

Com base no artigo de Peter Cappelli, professor de administração da Wharton School da Universidade da Pensilvânia, e Anna Tavis, Professora associada de gestão de capital humano da Universidade de Nova York, conheça cinco passos para tornar o seu RH ágil.

#1 – Avaliação de desempenho mais frequentes

A avaliação de desempenho anual precisa ser abolida. Deve ser substituída por avaliações mais frequentes, para que de fato a equipe tenha um alto desempenho.

#2 – Líderes com o perfil de coaching

Empresas que adotam com mais eficácia as metodologias ágeis investem no aprimoramento das habilidades de coaching dos gestores.

#3 – Remuneração atrativa

Use os bônus pontuais para recompensar as contribuições dos colaboradores ao invés de realizar aumentos de salários anuais.

#4 – Recrutamento eficiente e rápido

A General Electric (GE) realizou alguns experimentos para acelerar seu crescimento:

“Uma equipe transfuncional passou a operar em conjunto em todos os requisitos da contratação. Um ‘gestor do quadro de pessoal’ representa os interesses dos stakeholders internos, que querem que suas vagas sejam preenchidas rápida e satisfatoriamente. Se a empresa pretende contratar, tal gestor é nomeado para integrar a equipe, e um perito em scrum supervisiona o processo”, informa os autores.

#5 – Aprendizado e desenvolvimento contínuo

Usar análise de dados para identificar as habilidades exigidas para determinadas tarefas, é uma excelente forma para sugerir os treinamentos ideais segundo suas experiências e interesses.

O RH não pode ativar a metodologia ágil se achar que precisa fornecer apenas um treinamento técnico para alcançar esse resultado – vai muito além disso.

Um RH ágil precisa incentivar os valores ágeis nas equipes de gerenciamento. Por isso, devem encorajar as pessoas a serem transparentes, corajosas, capazes de aprender com seus fracassos e a se desenvolverem como líderes.


Você já conseguiu aplicar a metodologia ágil no RH? Deixe nos comentários dicas para as empresas que estão nessa transição 🙂

Clique aqui e saiba como agilizar seu processo de recrutamento e seleção!

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3 fatores de influência no employer branding

Toda empresa tem suas particularidades que a tornam especial. Dessa forma, destacar essas características fortalece o employer branding para atrair, engajar e reter talentos, além de conquistar clientes. Se você quer dar o pontapé inicial nessa estratégia, existem três fatores de influência no employer branding da sua organização: experiência do funcionário, comunicação interna e recrutamento.

Confira!

3 fatores de influência no employer branding que podem acabar – ou incrementar – sua estratégia

1. Experiência do funcionário

A experiência do funcionário é um fator que pode afetar significativamente o employer branding da sua empresa.

Dessa maneira, você não pode esperar que os seus funcionários forneçam aos clientes o que eles mesmos não experimentam, certo?

Experiência importa. Não é por acaso que o UX (user experience) tem atravessado o mundo do design para ser aplicado em tantas áreas, como o RH.

Criar uma experiência positiva desde o processo seletivo faz com que o funcionário comece com o pé direito. Assim, terá uma boa impressão da empresa, muito antes de começar a trabalhar.

Crie um ambiente que favoreça o amor do funcionário pelo trabalho que faz e pela empresa onde trabalha. Dessa forma, suas funções tenderão a ser parte de quem ele é e parte do que ele faz, sem qualquer distinção.

2. Comunicação interna

A comunicação interna da sua empresa é outro fator que pode influenciar fortemente o employer branding. Se as comunicações oficiais ou extra-oficiais viessem a público, você ficaria orgulhoso do que a equipe saberia?

Com frequência são divulgados na internet comunicados de líderes aos funcionários que beiram a falta de bom senso. Geralmente, são esses comunicados que se tornam virais nas redes sociais.

Uma mensagem errada pode manchar a reputação da empresa durante muito tempo. Dessa forma, a comunicação da sua empresa deve estar de acordo com a voz, o tom e os valores da sua marca. Tal como acontece com tantas outras áreas de um negócio, a comunicação deve ser embasada na confiança.

Crie um Código de Ética, estabeleça políticas que favoreçam um ambiente amigável, faça reuniões constantes com líderes e transmita a importância de uma comunicação que seja um reflexo do que a empresa acredita.

A comunicação é um fator extremamente importante. Por isso, ela pode preservar o seu employer branding ou torná-lo sem sentido. Assim, faça tudo ao seu alcance para garantir que seja a primeira opção.

3. Recrutamento

Os esforços de recrutamento são o terceiro fator que pode influenciar o seu employer branding. Empresas, principalmente as de tecnologia, estão enfrentando escassez de talentos. Isso torna o processo de recrutamento e seleção ainda mais desafiador.

A experiência, o desenvolvimento profissional e as oportunidades de crescimento, portanto, estão entre as principais exigências que os candidatos têm em mente quando procuram por emprego.

Independentemente de sua empresa poder atender a algumas, a maioria ou todas essas demandas, a sua mensagem para essas entregas deve ser transparente desde o início.

O recrutamento é competitivo e caro para todos do mercado. Entretanto, se a sua empresa estiver com uma imagem negativa, provavelmente terá que oferecer algo a mais para contratar. Pode ser em benefícios ou 10% a mais na remuneração do que é praticado no mercado.

As organizações devem fazer da estratégia de talentos uma prioridade fundamental e tomar medidas para educar, treinar e melhorar a força de trabalho existente.

Quer dicas para você realizar um excelente recrutamento? Clique aqui e confira!


O employer branding é uma mentalidade, e não um conjunto de ferramentas ou técnicas. É essa mentalidade que ajuda a empresa agir e reagir de uma determinada maneira, e, se possível, da melhor maneira.

Se você quer que o employer branding da sua empresa tenha uma influência positiva em todas as etapas do ciclo de trabalho de um funcionário, não restrinja os esforços à aquisição de talentos. Garanta uma boa retenção também.

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Aprenda a construir o mapa de jornada do candidato

O mapa de jornada do candidato é um processo de criação de uma representação visual de toda jornada e suas etapas que um candidato deve passar até se tornar um colaborador da empresa.

O mapeamento é uma ótima maneira de aperfeiçoar a estratégia de employer branding da empresa e, consequentemente, melhorar a experiência de candidato. Além disso, pode ajudar sua empresa a entender melhor suas necessidades, desejos e medos nos diferentes estágios da jornada.

Os benefícios não param por aí: essa visualização com início, meio e fim, facilita na produção de conteúdo para cada canal, na identificação de qual canal é mais eficiente e onde você deve alocar mais recursos.

Como resultado, você poderá recrutar as pessoas certas para sua empresa de maneira mais rápida e com menos custos.

Entendendo os elementos do mapa de jornada do candidato

Ao iniciar o mapa de jornada do candidato, é importante entender dois elementos importantes: as etapas da jornada e os pontos de contato.

1. Etapas da jornada do candidato

Durante a jornada, os candidatos passam por seis etapas diferentes:

  • Awareness
  • Consideração
  • Interesse
  • Aplicação
  • Seleção
  • Contratação.

No entanto, devido a vários pontos de contato de candidatos possíveis, cada candidato tem uma jornada única.

2. Pontos de contato da jornada do candidato

Durante cada um dos seis estágios da jornada, os candidatos podem ter várias interações com a sua marca e com os seus colaboradores, tanto no ambiente online quanto no offline. Veja, um candidato pode:

  • Ver seu anúncio de emprego em um quadro de empregos.
  • Visitar o seu site.
  • Verificar as classificações da sua empresa em sites que tenham esse foco ou nas famosas planilhas que circulam pela internet e oferecem depoimentos anônimos e sinceros dos colaboradores.
  • Visitar as redes sociais da empresa.
  • Juntar-se à sua rede de talentos.
  • Conversar com o representante da sua empresa em uma feira de carreiras ou contratações.
  • Candidatar-se a vaga através do site.
  • Ser chamado para a entrevista, etc.

Como mapear uma jornada do candidato?

O mapeamento é um tanto fácil e pode ser dividido em cinco etapas:

Etapa 1: defina a persona

A primeira coisa que você precisa fazer é determinar a persona do candidato, isto é, uma representação semi-ficcional do candidato ideal para que se tenha uma ideia clara de quem você está mapeando.

A persona é definida por elementos comportamentais como: habilidades, características, necessidades, objetivos, ideias, sentimentos, opiniões, expectativas etc..

Essa etapa é fundamental para o sucesso e clareza de informações das próximas etapas, pois diferentes candidatos podem ter jornadas completamente diferentes.

Por exemplo: um jovem recém-formado à procura de uma posição de nível de entrada pode ter uma jornada de candidato completamente diferente de um veterano ou um desenvolvedor experiente.

Etapa 2: configure a estrutura de estágios da jornada do candidato

Diferentes estágios pelos quais os candidatos passam são a pedra angular do seu mapeamento de jornada do candidato.

Nessa etapa desenhamos melhor as seis etapas de uma jornada do candidato mencionadas anteriormente:

  • Awareness: os candidatos ficam cientes da sua marca.
  • Consideração: os candidatos pesquisam sobre a sua empresa e seus concorrentes.
  • Interesse: os candidatos escolhem a sua empresa como seu empregador favorito.
  • Aplicação: os candidatos aplicam-se aos seus cargos em aberto.
  • Seleção: os candidatos passam pelo processo de seleção.
  • Contratação: os candidatos se tornam seus novos funcionários.

Esses são os estágios mais comuns de comportamento pelos quais todos os candidatos passam. Assim, você pode incluir outras etapas, se necessário.

Etapa 3: identifique as necessidades dos candidatos em cada estágio

Cada etapa de uma jornada do candidato é impulsionada pelas necessidades dos seus candidatos.

Quais são os principais desejos e necessidades dos seus candidatos em cada um dos estágios? Quais pensamentos e sentimentos direcionam seus comportamentos?

Geralmente são esses os principais questionamentos dos candidatos em cada etapa:

  • Awareness: “o que essa empresa faz?”
  • Consideração: “o que há para mim por lá?”
  • Interesse: “o que torna essa empresa diferente das demais?”
  • Aplicação: “eles receberam minha candidatura?”
  • Seleção: “eles gostam de mim? Eu gosto deles?”
  • Contratação: “Yes! Consegui o emprego!”

Etapa 4: descobrir os pontos de contato da jornada do candidato

Impulsionados por suas necessidades, os candidatos se engajam e interagem com sua marca e colaboradores.

Essas interações são chamadas de touchpoints de jornada do candidato.

Nesta etapa, o seu objetivo é descobrir todos os pontos de contato possíveis que o seu candidato pode ter com sua empresa em uma determinada etapa da jornada candidata. Para o sucesso dessa tarefa é extremamente importante que a persona seja realizada e esteja bem definida.

Esta etapa pode parecer um tanto exaustiva no início, já que existem muitos pontos de contato diferentes a considerar. Apesar disso, em cada estágio, pergunte-se:

  • Awareness: “como e onde eu descobriria sobre a empresa pela primeira vez?”
  • Consideração: “como eu ficaria sabendo sobre a proposta de valor para os colaboradores da empresa?”
  • Interesse: “como eu encontraria informações para comparar essa empresa com as concorrentes?”
  • Aplicação: “o que eu faria quando decidisse candidatar-me a uma posição aberta? Como eu me candidataria?”
  • Seleção: “o que eu faria durante o processo de seleção?”
  • Contratação: “o que eu faria se eu fosse contratado?”

Outras maneiras de obter as respostas é buscá-las com os recém-contratados, realizar uma pesquisa online com os candidatos atuais e com os anteriores.

Etapa 5: gere uma lista de canais

Essa etapa consiste em descobrir onde os pontos de contato do passo anterior ocorreram.

Olhe para a lista de pontos de contato e pergunte a si mesmo onde essas interações aconteceram. Em que contexto? Por qual canal? Essa é uma questão muito importante porque a mesma interação pode acontecer em muitos canais diferentes.

Por exemplo, candidatos insatisfeitos que acham que foram maltratados durante a entrevista de emprego podem compartilhar sua experiência negativa de candidato por meio de diversos canais:

  • reclamar para seus amigos mais próximos e familiares,
  • compartilhar sua experiência negativa nas redes sociais,
  • deixar uma avaliação negativa do processo de contratação em sites de avaliação.

Etapa 6: criar uma visualização gráfica

Com as etapas anteriores definidas, é hora de criar uma representação visual, no caso, o mapa da jornada do candidato.

Nesta etapa, você reunirá todas as informações colhidas nas etapas anteriores e as combinará em um mapa visual.

Algumas equipes de RH gostam de mapear a jornada do candidato usando post-its, já outras preferem esboçar uma jornada no quadro branco e incluir marcadores… Não há um jeito certo ou errado de fazer isso. Escolha o método que for melhor para você e sua equipe.

Veja alguns exemplos para se inspirar:

Fonte: Recruiting Social
Fonte: TalentSum

O importante é que o mapa visual combine visualmente todos os insights relevantes das informações que você tem em mãos de uma maneira simples de entender.

Como usar o seu mapa de jornada do candidato?

Com o mapa de jornada do candidato feito, vamos entender como usar o seu mapa de maneira que traga produtividade e ótimas experiências:

Etapa 1: analise!

O mapa de viagem do candidato que você criou é uma ótima ferramenta para analisar todo o seu processo de recrutamento em todos os possíveis pontos de contato.

Seu objetivo é descobrir quão boa (ou ruim) é a sua empresa em cada ponto de contato específico ao longo da jornada do candidato.

Faça uma pesquisa através do Google, entreviste os colaboradores recém contratados, faça pesquisas de experiência de candidatos, analise os comentários que você encontrar em redes sociais e sites de avaliação, e por último, mas não menos importante, analise as métricas do sistema que você usa para essa finalidade.

Ao realizar uma pesquisa completa, você terá insights sobre os pontos fortes e fracos do seu processo de contratação, e identificar onde estão os gargalos e quais são as boas práticas.

Etapa 2: melhore

Coloque todos os seus resultados de pesquisa em prática e melhore os gargalos que você descobriu. Certifique-se de definir suas prioridades.

Determine o prazo e os recursos (pessoas, tecnologia, ferramentas e orçamento) que você precisará para melhorar cada ponto de contato específico da jornada do candidato.


O mapa de jornada do candidato é uma excelente ferramenta para diagnosticar sua empresa e seu processo seletivo. É uma ótima maneira de visualizar a relação com o candidato! Por isso, não deixe de implementar essa ação! Garanta que sua empresa seja melhor que ontem, todos os dias!

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8 maneiras criativas para atrair talentos

Reunimos 8 formas simples e efetivas para sua empresa atrair os melhores talentos!

O objetivo de todo recrutador é encontrar um candidato que se encaixe na posição aberta. Na verdade, alinhar um candidato com a cultura da empresa é a experiência mais gratificante para um recrutador.

Quando você contrata a pessoa certa, sua empresa provavelmente não terá que arcar com com o tempo perdido em novos esforços de recrutamento ou no treinamento de alguém que pode não ser o profissional ideal para a vaga.

Para evitar custos extras, as empresas precisam encontrar formas de identificar, atrair talentos e posteriormente, retê-los. A pergunta de um milhão de dólares é: como?

Reunimos 8 respostas para essa questão! Confira:

1. Apresente bons benefícios adicionais

As empresas que querem atrair talentos deve aproveitar todos os benefícios que oferecem e adaptá-las à posição que pretendem ocupar.

Por exemplo, para candidatos com filhos, é importante enfatizar a assistência de creches e convênio médico para a família do que o happy hour pela empresa todas as sextas.

2. Compartilhe o plano de carreira

Mostre aos candidatos que você não apenas tem um plano imediato, como também planeja oferecer oportunidades de crescimento.

Hoje em dia, profissionais buscam mais do que uma boa remuneração e benefícios, eles querem se sentir parte da empresa. Contribuir com suas habilidades, crescer na carreira e se desenvolver de inúmeras formas.

Se não houver um plano de carreira bem definido, provavelmente você terá dificuldades em atrair talentos, e principalmente retê-los.

3. Use e abuse do LinkedIn

O envolvimento com potenciais candidatos em redes sociais, como o LinkedIn, pode ser útil. Mesmo que o candidato não esteja interessado no cargo que você está oferecendo no momento, o interesse pode surgir posteriormente.

Faça uma boa pesquisa na plataforma, liste os melhores candidatos e em seguida, envie mensagens personalizadas a cada um juntamente com o link do site da empresa. Assim, o candidato poderá se inscrever no processo seletivo quando quiser.

4. “Sell the dream”

Fale sobre o reconhecimento da empresa através do reconhecimento dos funcionários.

Isto é, mostre depoimentos de funcionários que entraram com um perfil júnior e hoje ocupam altos cargos.

Isso motiva o candidato a pensar com mais carinho na proposta. Dessa maneira, ele saberá que ali terá grandes chances de futuramente estar numa posição de chefia.

Compartilhe o entusiasmo de sua empresa por reconhecer um ótimo trabalho. Divulgue como os funcionários são recompensados, seja por meio de recompensas monetárias ou reconhecimento social.

5. Procure ser reconhecido no ranking “Melhores Lugares para Se Trabalhar”

Os principais candidatos geralmente têm como alvo as empresas que estão na lista de “Melhores Empresas para Se Trabalhar”.

Afinal, todo mundo gosta de trabalhar para uma empresa que trata bem os funcionários e oferece benefícios que tornam a vida do profissional mais confortável.

Mesmo que a organização não seja reconhecida por seus esforços imediatamente, você já terá dado passos importantes para esse objetivo.

6. Concentre-se no marketing

Integre todas as estratégias de marketing digital aos seus esforços de recrutamento. Dessa maneira, será mais fácil para sua equipe identificar, atrair talentos e interagir com o candidato.

Com essa estratégia, você também pode segmentar candidatos em potencial antes de começar a procura de emprego.

7. Invista no branding da empresa

Demonstrar por que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar está se tornando uma parte essencial da estratégia de recrutamento.

O relatório do LinkedIn MENA Recruiting Trends 2017 revela que mais de 81% dos líderes nos países MENA precisam investir mais em branding. Isso acontece porque a marca da empresa tem um impacto significativo na hora de atrair talentos.

Seu site corporativo e a página do LinkedIn são ótimos lugares para construir o seu branding.

Quer saber como tornar sua empresa uma marca empregadora? Clique aqui e descubra a melhor forma de atrair os melhores talentos!

Uma experiência ruim do usuário na seção de carreira do seu site pode impactar negativamente a sua marca. Isso significa que você receberá menos aplicações em geral, sem mencionar os dos principais talentos do seu setor.

Em resumo, a comunicação é a chave para atrair talentos.

8. Deixe o bettha atrair seus talentos

No bettha é possível encontrar o candidato ideal de diversos níveis (estagiário, trainee e analista etc) com as softs e hard skills que a sua vaga precisa.

Nossas jornadas de conhecimento ajudam o candidato a trilhar o caminho de autoconhecimento – além de ensinar novas habilidades, pois focamos no ensino e desenvolvimento para preparar o candidato para novas oportunidades.

Baixe agora o seu Guia de Avaliação de Soft Skills e encontre o candidato ideal para a sua empresa!

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6 passos para melhorar o seu processo de integração de funcionários

Acertar o processo de integração de funcionários é essencial. Essa é a melhor forma de garantir que novos contratados sejam bem-vindos à sua organização. Além disso, permite que se sintam apoiados e valorizados logo nas primeiras semanas! Dessa fora, tornam-se membros produtivos de sua equipe mais rapidamente.

A integração de funcionários começa até antes do novo profissional entrar a bordo na nova empresa. Esse processo envolve diversos passos para que o novo funcionário seja integrado com sucesso.

De acordo com a pesquisa da SHRM, uma boa integração contribui para melhorar a retenção de funcionários. Os funcionários têm 69% mais chances de permanecer em uma empresa por três anos se tiverem uma ótima integração.

É extremamente importante fazer das primeiras semanas de adaptação um processo agradável e amistoso para os novos integrantes. Segundo a pesquisa da O.C.Tanner, até 20% da rotatividade de pessoal acontece durante os primeiros 45 dias na organização.

6 dicas para melhorar seu processo de integração de funcionários

Pronto para levar sua estratégia de integração ao próximo nível? Confira as nossas dicas.

1. Não espere que os contratos sejam assinados para começar a pensar sobre a integração de funcionários

Não espere que o novo funcionário assine o contrato para pensar em sua experiência de integração. Afinal, esse é um valioso tempo para garantir uma adaptação tranquila para o novo colaborador e para o restante do time.

Toda organização precisa de uma estratégia abrangente de integração. Sobretudo, é necessário que ela possa ser personalizada para diferentes locais, departamentos, equipes e funções de trabalho.

A integração acontece desde o momento que o novo contratado aceita a oferta de emprego, só acabando ao final do período de experiência.

Há muita coisa que os novos profissionais podem ter acesso antes do primeiro dia de trabalho.

Se você tiver um portal de autoatendimento como parte de seu sistema de RH, ofereça aos novos profissionais acesso a informações antes do primeiro dia, como:

  • O preenchimento de formulários com as informações essenciais, como dados bancários e detalhes para treinamento e qualificação.
  • A política da organização e outros documentos que precisam de “aceite”.
  • Visão geral da organização: sua história, cultura e missão, usando uma mistura de texto, fotos e vídeos.
  • Mapa do site do seu escritório.
  • Informações sobre a área local, como onde estacionar ou almoçar.
  • Links para canais de mídia social internos, como o Slack.

2. Priorize a experiência do funcionário

Entender e melhorar a experiência do funcionário é vital também para o restante do time.

Os novos contratados observam tudo que acontece no trabalho nas primeiras semanas. Por isso, é importante que a experiência seja integrada, de forma a impactar positivamente a vida diária no local de trabalho. Isso deve incluir o bem estar físico, emocional, profissional e financeiro do novo colaborador.

Essa visão integrada gera colaboradores felizes, produtivos e “advogados” da empresa.

Há ganhos tangíveis a serem obtidos a partir do foco na experiência do funcionário. As empresas que investem na experiência do funcionário são mais lucrativas do que aquelas que não investem.

A experiência começa no momento em que uma pessoa se envolve com a sua organização: o processo de recrutamento.

Os benefícios de uma excelente experiência de recrutamento podem ser anulados por um período de integração desorganizado. Isso pode até mesmo levar o funcionário a deixar sua organização antes mesmo de colher os frutos.

Os primeiros 90 dias de trabalho são fundamentais para construir um relacionamento com a marca, líderes seniores e colegas.

Então, pense sobre a integração de funcionários na perspectiva do próprio funcionário. Para isso, lembre-se como você se sentiu quando chegou na organização. Pondere quais aspectos do programa de integração foram úteis e quais não foram.

Antes de cogitar reestruturar o processo de integração, considere pesquisar colaboradores recém contratados. Assim, você poderá descobrir sua opinião sobre o processo existente.

Ao mudar o programa de integração de funcionários, pense em como fazer com que os novos contratados se sintam confortáveis ​​e apoiados. Para isso, você pode considerar:

  • Compartilhar histórias de sucesso de funcionários.
  • Organizar reuniões informais com os líderes.
  • Compartilhar fatos interessantes sobre a organização e sua história.
  • Compartilhar fotos e vídeos sobre como é trabalhar na empresa.

3. Mantenha-o simples

Cada pessoa abordará seu novo papel na nova empresa de maneira diferente. Dessa maneira, para muitos, a enorme quantidade de informações a serem absorvidas em pouco tempo pode ser um momento de ansiedade.

De início, é crucial que o ritmo para o novo colaborador seja menos acelerado. Além disso, é importante que o acompanhamento seja feito de perto durante o período de integração de funcionários.

Garanta que o processo de integração contenha apenas informações essenciais, sendo de fácil assimilação – sem sacrificar sua qualidade ou eficácia. Isso melhora a experiência do funcionário, mas também reduz a carga administrativa nas equipes de RH.

Um processo de integração de funcionários confuso e excessivamente complexo dará aos colaboradores uma impressão negativa da sua organização.

Todos os aspectos do processo devem beneficiar o novo contratado, e você como empregador. A maneira com a qual isso ocorrerá depende de você. Entretanto, a experiência não deve ser obscurecida por etapas excessivas que não agreguem valor.

Todo o programa de integração deve ser bem coordenado, motivador e inspirador. Dessa forma, ele deve incluir reuniões individuais com os gerentes sobre metas e objetivos de desempenho pessoais de forma a alinhá-las aos objetivos organizacionais desde o primeiro dia.

As equipes de RH devem fornecer suporte adicional e treinamento aos gerentes de linha. Assim, os gestores contarão com apoio no suporte à equipe durante a integração do novo colaborador.

4. Personalize a experiência tanto quanto possível

Embora seja válido criar um programa de integração de funcionários padrão, sua adaptação às especificidades das áreas e funções da empresa é essencial.

Isso pode incluir:

  • Aprender o que é específico para essa função ou departamento e é adequado ao estilo de aprendizado do funcionário.
  • Objetivos, metas e gerenciamento de desempenho.
  • Recompensa e informações sobre benefícios, que podem diferir por nível de senioridade.
  • Tempos de início e arranjos de trabalho flexíveis.
  • Informações e procedimentos de segurança.

Uma experiência personalizada não só fará com que o novo contratado se sinta melhor apoiado, como também poderá ser mais eficaz do que em um programa de integração padronizado.

5. Obtenha o apoio de toda a organização

Os líderes seniores devem entender a importância em receber ou se encontrar com novos funcionários. Dessa forma, é essencial que estes expliquem ao novo colaborador o seu papel dentro da estrutura organizacional, explicitando sua contribuição para a missão e metas da empresa.

Por isso, encoraje e promova uma cultura colaborativa, a fim de os funcionários compartilharem seu tempo e experiência com novos colegas.

Você pode até mesmo criar uma rede interna de mentores que esteja à disposição para fornecer suporte e insights extras para novas contratações.

6. Revise e refine regularmente o processo de integração

Toda vez que alguém se junta à sua organização, você tem a oportunidade de aprender sobre seu processo de integração. Por isso, cada contratação é uma oportunidade de identificar aspectos no processo que precisam de ajustes.

Lembre-se: pessoas diferentes terão expectativas diferentes e experimentarão o processo de maneiras diferentes. Assim, quanto mais dados e evidências você coletar, mais sofisticado e inteligente o seu refinamento dos processos de sua organização.

Solicitar feedback antecipadamente de um funcionário ajudará a estabelecer você como um empregador transparente que ouve comentários.

Algumas perguntas que você poderia fazer a novas contratações como parte de uma pesquisa anônima de engajamento podem incluir:

  • Qual foi a sua experiência geral do processo de integração?
  • Qual foi a parte mais útil ou eficaz do programa?
  • O que você mudaria ou gostaria de ver melhorada?
  • A cultura organizacional foi refletida com precisão pela nossa abordagem e conteúdo de integração de funcionários?
  • Havia algo faltando no processo que teria facilitado os seus primeiros dias?
  • O que você mais gostou / menos sobre o processo?

A integração de funcionários é parte fundamental da adaptação no novo ambiente de trabalho – o que leva tempo. Crie um processo completo para evitar pontos falhos que possam prejudicar uma boa experiência e tornar a adaptação sofrida, custosa e até mesmo traumática.

Envolver toda a empresa nesse período é importante para que a integração de funcionários seja bem-sucedida. Não dependa exclusivamente do acompanhamento de líderes, esteja sempre monitorando e intervindo, quando necessário.

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Treinamento e Capacitação: uma reflexão honesta sobre sua importância

Descubra os benefícios do treinamento e a capacitação na sua empresa – assim como os riscos que envolvem a ausência da estratégia numa organização.

Na época de nossos antepassados, o estudo era negligenciado devido a necessidade de trabalhar jovem para levar sustento a família. Sendo assim, o trabalho não era associado a diplomas e certificados, mas sim a esforço e habilidade.

Hoje em dia vivemos numa outra realidade, onde a qualificação é primordial para avançar na carreira. Dessa maneira, não basta estudar uma só vez. Os estudos devem ser contínuos para acompanhar o ritmo frenético das constantes mudanças no mundo corporativo.

Apesar disso estar claro para muitas empresas, ainda existe a negligência por parte das mesmas em crer que o colaborador é o único responsável por sua qualificação – é aqui a origem de erros de gestão e alta rotatividade de pessoal.

O treinamento e capacitação de pessoas é um assunto que deve ser pauta constante para uma empresa que busca produtividade, inovação e sucesso.

Quando o treinamento e capacitação de pessoas é prioridade, todos ganham

De acordo com uma pesquisa da IBM, o aumento nos níveis de qualificação ligados ao valor do negócio, pode resultar em US $ 70.000 em economia anual e um aumento de 10% na produtividade quando as equipes são bem treinadas.

O aprendizado efetivo também pode levar a uma maior motivação e satisfação dos funcionários, à medida que os profissionais se sentem valorizados e capazes de crescer e se desenvolver em suas carreiras.

O aprendizado e a mudança estão interligados pois permitem que as organizações respondam a mudanças e se adaptem a um mercado cada vez mais competitivo.

4 verdades dolorosas quando não há treinamento e capacitação de pessoas em uma organização

1. Colaboradores não treinados é igual a colaboradores infelizes

Os funcionários que se sentem inadequados, com baixo desempenho ou sem apoio. Assim, acabam por ser improdutivos e infelizes em seus trabalhos.

Isso gera erros constantes na rotina operacional que podem gerar altos custos para a empresa.

Conheça 9 formas de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores – e aumentar sua produtividade!

2. Colaboradores não treinados têm um baixo valor de produção

A qualidade do trabalho deixa a desejar, já que não possuem treinamento e capacitação para se desenvolverem.

3. Colaboradores não treinados são ineficientes

O tempo e esforço gastos para realizar o trabalho são muito mais altos.

Se tempo é dinheiro, reflita bem sobre capacitar o pessoal. Quanto dinheiro os seus colaboradores estão desperdiçando por não saberem ao certo como fazer suas atividades?

4. Aumento considerável em diversas despesas

É um tanto difícil rastrear ou atribuir o aumento nas despesas a colaboradores não treinados, mas esse aumento existe. Dessa forma, ignorar esse fato é o primeiro passo para o fracasso.

Clique aqui e conheça 6 indicadores de RH para otimizar a sua estratégia!

Exemplo: se um designer criou uma arte incorreta para uma impressão, isso significa que o arquivo terá de ser reimpresso, e que mais materiais terão de ser usados para corrigir o trabalho.


Treinamento e capacitação não é um custo, como muitos empreendedores podem considerar. Na verdade, é um investimento de longo prazo que trará grandes resultados ao funcionário e a empresa.

A organização tem o compromisso de oferecer meios de aprendizado aos seus colaboradores. Dessa forma, é possível fortalecer o comprometimento de toda equipe.

Como RH, lute para que todos os profissionais possam ser desenvolvidos. Seja através de treinamentos, programas ou feedbacks, busque maneiras para elevar a performance e qualidade das entregas da equipe.

Sua empresa já oferece treinamento e capacitação para os colaboradores? Quais os benefícios sentidos logo nos primeiros meses? Compartilhe nos comentários.