Como estimular o talento através de growth mindset
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Como o RH pode estimular talentos através do Growth Mindset

Saiba como o RH pode estimular os talentos da empresa através do Growth Mindset, mentalidade baseada no crescimento de forma a promover o desenvolvimento e a capacitação constantes. Confira!

Talento tem muito mais a ver com persistência e adaptabilidade do que com dom. Logo, deixar de considerar essas características em uma configuração organizacional pode ser altamente problemático.

Quando as organizações se concentram em talentos inerentes, os funcionários são pressionados a esconder suas deficiências e erros. Os gerentes, por sua vez, tornam-se negociadores mais fracos.

Quando a cultura organizacional está desequilibrada, presa em uma mentalidade fixa e padronizada, a organização tem dificuldades para se autocorrigir.

Para evitar esses transtornos, é possível que o RH e os líderes alavanquem as equipes através do growth mindset. Dessa forma, é possível desenvolver e lapidar os talentos já existentes, impulsionando o desempenho dos times.

O que é Growth Mindset?

O growth mindset, ou a Mentalidade do Crescimento, permite enxergar as deficiências como temporárias, ou seja, o indivíduo se aceita que pode desenvolver seus conhecimentos, por exemplo: “Mesmo que não saiba agora, eu vou aprender a liderar uma equipe”.

Quando as pessoas têm uma mentalidade fixa, elas se tornam mais frágeis, e acabam menos propensos a trabalharem duro quando encontram um obstáculo. Afinal, acreditam que, se eles não podem fazer algo, é porque eles não têm essa habilidade inata.

A partir do growth mindset, a falha realmente parece uma valiosa experiência de aprendizado. Vai além da aceitação que o esforço é necessário – o que não é falsa positividade.

Ações do RH para promover o Growth Mindset no trabalho

Eduque e treine

Consciência e compreensão são os primeiros passos para as pessoas se encarregarem de suas mentalidades para melhor alcançarem seus objetivos.

Seja em um workshop ou em uma reunião, o RH e os líderes podem aplicar algumas das técnicas de Carol Dweck para incentivar o growth mindset e o aprendizado contínuo:

  • Compartilhar histórias de pessoas respeitadas dentro ou fora da organização sobre como a mentalidade de crescimento as ajudou a alcançar o sucesso.
  • Perguntar-lhes sobre seus valores e paixões e discutir como uma mentalidade de crescimento poderia ajudá-los com essas realizações e contribuições no futuro.
  • Pedir-lhes que escrevam uma carta para um novo contratado, aconselhando o novo contratado em princípios de mentalidade de crescimento.

Nutra a paixão

A paixão é a parte central da coragem. Entretanto, sem alinhamento com interesses e valores, as pessoas têm dificuldade em manter o esforço a longo prazo e superar os desafios – não importa quão alto seja o salário.

É essencial ajudar os funcionários a identificar e perseguir suas paixões dentro de suas funções ou em projetos especiais. Muitas organizações apoiam os funcionários no desenvolvimento de habilidades não relacionadas às suas posições atuais, para que possam passar para funções dentro da organização que melhor se alinhem com suas paixões.

Mesmo que os funcionários não consigam identificar uma paixão ainda, isso também pode ser desenvolvido com o tempo. Uma cultura no local de trabalho que estimule o aprendizado e o crescimento, proporcionará a esses funcionários a oportunidade de descobrir de onde obtêm a motivação mais intrínseca.

Defina metas de aprendizado

Os líderes podem promover uma orientação para a meta de aprendizagem. Assim, podem discutir metas como desafios para os funcionários expandirem suas habilidades atuais e crescerem em suas carreiras.

Metas de aprendizado específicas e não-simples estimulam uma dedicação maior na elaboração de estratégias para a execução. Dessa forma, é possível um maior domínio das tarefas.

Sair da zona de conforto

A motivação vem de reconhecer que um grande esforço é necessário e acreditar que grandes conquistas são possíveis.

Incentive os funcionários a passarem intencionalmente algum tempo fora de suas zonas de conforto. Atribua-os a ideias inovadoras para que cada um desenvolva habilidades de liderança.

Você pode reservar períodos de tempo toda semana ou mês para experimentar novas e diferentes habilidades e ideias. Dessa forma, você também pode incentivar os funcionários a participarem de comitês ou projetos além do escopo normal.

Construa uma cultura de feedback

O sucesso geralmente requer reflexão e redirecionamento. Ver os obstáculos como oportunidades para aprender, nem sempre significa aprender como passar por eles.

O RH pode orientar os líderes a manter a equipe comprometida com valores e propósitos, ajudando-os a receber feedback com abertura para diferentes estratégias e técnicas. Incentive-os a entrarem em contato uns com os outros e com outras pessoas em quem confiam, para lhes dar um feedback honesto.

Pergunte ao seu time como você pode ser um  líder melhor para eles. Mostre gratidão pelo feedback e entusiasmo por melhorar. Isso ajuda a fortalecer a liderança e impulsionar o aprendizado.

Elogie

A maior mudança em direção ao growth mindset é elogiar o processo, não apenas o resultado. Crítico aqui é evitar falsos elogios por tentar muito, independentemente do progresso, sem expectativa de melhoria real.

Reconheça o esforço, a estratégia e a resiliência e mostre como eles contribuíram para o aprendizado, o progresso e o sucesso. Reconheça quão difícil foi para eles, como prova de sua força e melhoria.

Seja um eterno aprendiz

Quando as pessoas vêem a aprendizagem como um processo vitalício, elas podem ser mais pacientes.

A leitura parece natural agora, mas lembra do tempo e treino necessários que o fez ler bem? Do mesmo modo, os membros da sua equipe não conquistaram uma nova habilidade com maestria da noite para o dia. Portanto, permaneça realista e comemore o progresso.

O aprendizado contínuo também é empolgante. Promover a curiosidade impulsiona o domínio e a inovação, especialmente quando as pessoas com growth mindset estão curiosas sobre suas próprias capacidades.

Incentive o compartilhamento de erros como parte essencial do processo – isso é mais importante quanto compartilhar o sucesso.

A função do RH, portanto, é orientar a equipe a pedir ajuda. Facilite os recursos e as estratégias que eles precisam para redirecionar o esforço que não está levando ao progresso.


Um dos resultados mais valiosos do growth mindset é a coragem. E o que leva a coragem é a resiliência e a perseverança para alcançarem seus objetivos.

O RH das organizações que valorizam o poder do growth mindset podem construir uma cultura de pessoas curiosas e pacientes capazes de reflexão, redirecionamento e resiliência.

Nutrindo paixão, definindo metas de aprendizagem, atribuindo projetos e elogiando o processo, o RH pode promover as atitudes e comportamentos necessários de uma equipe de alto desempenho.

Quatro pessoas em uma sala, duas mulheres e dois homens. Uma mulher encontra-se sentada de frente a uma mesa apontando para um notebook, enquanto os outros 3 encontram-se de pé.
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8 dicas de engajamento de funcionários para pôr em prática

A melhor forma de obter excelentes resultados da organização é promover a participação plena dos colaboradores. Conheça 8 dicas de engajamento de funcionários para garantir a produtividade na sua empresa!

Um ambiente de trabalho produtivo e que funcione bem não depende apenas da contratação de excelentes membros da equipe. Os líderes precisam garantir que seus funcionários estejam a bordo, se sintam parte da missão da organização, encontrem propósito em seu trabalho e enfrentem novos desafios.

Equipes engajadas são mais produtivas, relatam maior satisfação e têm clientes mais felizes. Organizações com funcionários engajados veem um crescimento de 2,6 vezes mais no lucro por ação. Isso claramente faz a diferença.

Clique aqui e descubra maneiras de manter os funcionários de home office felizes e engajados!

No entanto, envolver seus funcionários exige esforço constante. Mesmo aqueles de melhor desempenho podem perder o entusiasmo caso se sintam desvalorizados, insignificantes ou não reconhecidos.

O estilo “comando e controle” de uma liderança está se tornando algo do passado. Imediatamente, os líderes devem certificar-se de que os indivíduos estejam conectados à missão de sua organização.

Como engajar funcionários em 8 dicas

1. Reúna-se regularmente com seus funcionários para revisar suas tarefas e mostrar como eles se relacionam com os objetivos da empresa

Encontrar um propósito no trabalho é contagiante e une os colegas. Porém, esse propósito é frequentemente coberto pela pressão de alcançar resultados. Para se sentirem engajados, os funcionários precisam ver como o trabalho deles se relaciona com a visão geral. Dessa forma, é possível entender que eles não são os únicos que enfrentam desafios.

Os líderes devem planejar reuniões regulares que comuniquem os objetivos imediatos e de longo prazo da organização. Tais reuniões garantem que as tarefas sejam distribuídas de forma justa e criem uma atmosfera mais transparente e psicologicamente segura.

Conectar as tarefas da equipe aos objetivos é uma etapa importante na criação de um ambiente de trabalho envolvente. Compreender como as tarefas individuais atingem os objetivos da empresa e afetam os clientes ajuda os funcionários a criarem objetivos e identificarem-se com o trabalho que fazem.

Ao preparar sua resenha para a reunião, não se esqueça de manter sua apresentação curta, leve e bem-humorada.

2. Mostre interesse nas sugestões de melhoria dos seus funcionários e certifique-se de colocá-las em prática

Consulte os funcionários regularmente para discutir ideias sobre soluções e melhorias. Da mesma forma, dê aos seus funcionários a chance de participar da tomada de decisões – mesmo que indiretamente.

Você não precisa solicitar feedback de todos após cada reunião, mas ouvir e agir ativamente sobre o feedback dos funcionários é importante para ter uma equipe bem-sucedida.

Os líderes devem solicitar ideias durante reuniões individuais e mensagens privadas. Afinal, todos se comunicam de formas diferentes em cenários diferentes. Desse modo, é possível uma cultura saudável, onde o feedback é aceito e apreciado.

Entretanto, não se esqueça de responder as ideias. É importante acompanhar sua equipe para garantir que ela seja ouvida, mesmo que não ocorram alterações imediatas. Dessa maneira, reconhecer seu papel em reuniões públicas incentivará mais sugestões e melhorará o engajamento de funcionários.

Conheça outra forma de engajamento de funcionários através do endomarketing!

3. Envolva os melhores funcionários desafiando-os

Os líderes podem envolver os funcionários com melhores desempenhos, atribuindo-lhes tarefas mais desafiadoras do que o restante, como responsabilidades interdepartamentais ou designações gerenciais.

Dessa forma, eles terão mais chances de desenvolver suas habilidades e de aumentar sua motivação. Isso os manterá engajados e os preparará para uma carreira de sucesso na organização.

4. Diagnostique as razões de possíveis desligamentos

As motivações para o engajamento diferem entre os funcionários mais engajados e menos engajados. Isso significa que os líderes precisam abordar diferentes funcionários de forma diferente. Não há uma solução única para todos os casos.

Antes de pensar em como aumentar o engajamento de funcionários nesse quesito, os líderes devem primeiro identificar os motivos para a ocorrência de desligamentos. Podem ser problemas pessoais ou outros tipos de problemas que precisam ser tratados individualmente.

Você pode usar vários métodos para diagnosticar as razões por trás do desligamento de funcionários, e os métodos podem ser testados e comprovados para descobrir o que funciona melhor. Alguns funcionários preferem preencher pesquisas, enquanto outros podem preferir entrevista de desligamento.

5. Mostre que você se importa com sua equipe

Seus funcionários não são robôs projetados para entregar uma determinada tarefa. Eles são indivíduos com atributos, interesses e opiniões. Certifique-se de que eles se sintam reconhecidos, não apenas como funcionários, mas também como pessoas.

Abra-se e faça perguntas à sua equipe que não estejam relacionadas ao seu negócio. Dê a eles a chance de mostrar sua personalidade e incentive-os a trabalhar de maneira comprometida.

Precisa de um primeiro passo? Pergunte como eles passaram o fim de semana ou descubra quais são os planos para as próximas férias. Comunicação bidirecional é vital para uma relação de trabalho saudável.

Contudo, tenha cautela ao abordar assuntos pessoais. Perguntas demasiadamente invasivas podem soar falta de bom senso, ou pior, assédio. Portanto, faça perguntas generalistas. Caso perceba que um funcionário não gostou da abordagem, peça desculpas e evite entrar em assuntos pessoais com ele no futuro.

Se tudo deu certo, agora que você tem uma conexão pessoal, não deixe de dar um feedback honesto a seus colegas. Lembre-se que as pessoas precisam se sentir acolhidas e valorizadas, e não interrogadas.

6. Organize uma atividade simples de grupo toda semana

Organizar uma atividade de grupo regularmente é uma maneira divertida de reunir a equipe. Isso pode ser tão simples quanto uma festa de aniversário ou um brunch semanal.

Pense em organizar momentos casuais com base nos interesses da sua equipe. Isso pode ser uma partida de videogame, uma cerveja às sextas ou qualquer outra coisa que a maioria goste.

Busque a opinião da equipe antes da sua escolha final – a sua festa de fantasia bem-intencionada pode se tornar um fracasso se ninguém tiver interesse.

7. Agradeça

Aprecie seus funcionários quando o trabalho é feito. É fácil ignorar o trabalho duro, especialmente em grandes organizações, mas um simples agradecimento pode ser muito útil.

Os tipos mais eficazes de reconhecimento são específicos, oportunos, frequentes, visíveis e baseados em valores.

O reconhecimento é uma das maneiras mais fáceis de construir relacionamentos saudáveis e revitalizar o ambiente de trabalho.

Segundo a matéria ‘Driblando a crise’ da Exame, o reconhecimento aumenta a energia, comprometimento e entusiasmo dos funcionários. Portanto, não se esqueça de agradecer frequentemente.

8. Gamifique o processo de trabalho

A gamificação já é uma realidade na maioria das empresas. A técnica originada dos jogos de videogame aumenta consideravelmente o engajamento de funcionários. Não por acaso, ela já é aplicada em empresas como IBM, Banco do Brasil e Atento.

A gamificação utiliza o sentimento de competitividade humana para nos tornar mais envolvidos e engajados. Dessa forma, é possível usá-la para ajudar no cumprimento de entregas, incentivar alguma prática organizacional, dentre outros exemplos.

É importante se atentar na mecânica e quais serão as vantagens ou premiações que os funcionários terão ao entrar de cabeça em uma ação de gamificação. Se os desafios forem impossíveis de serem alcançados ou o reconhecimento for irrisório se comparado ao trabalho realizado, o engajamento de funcionários não irá aumentar – podendo gerar o efeito contrário.


O engajamento de funcionários é um ingrediente-chave para o sucesso organizacional. Entretanto, cabe aos líderes e ao RH garantir que suas equipes sintam-se parte importante da organização. Dessa forma, o comprometimento e os resultados serão abraçados por todos.

Conheça melhor seus funcionários, aprenda como engajá-los e capacite-os para levar a organização a um patamar cada vez mais elevado.

Mesa com cupcakes com velinhas de aniversário e vários doces
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8 dicas para celebrar aniversários de funcionários no trabalho

A maioria das pessoas amam comemorar seus aniversários. Entretanto, se o aniversário de alguém cair em dia de semana, estará gastando uma parte preciosa do seu aniversário no trabalho. As empresas, então, devem se perguntar “como celebrar os aniversários de funcionários?”.

Ser atencioso com as comemorações de aniversários pode fazer a diferença na forma como um funcionário pensa e vê a empresa onde trabalha.

Aniversários são um dos momentos mais importantes da vida. Porém, tem uma particularidade diferente dos outros eventos da vida: pode levar à demissão.

Aniversários são recomeços de ciclos

Aniversários ou outros eventos marcantes como casamento e nascimento de um filho são datas que levam as pessoas a reexaminarem suas escolhas de vida. Sendo assim, os aniversários tornam-se um momento natural para refletir sobre nossas vidas e carreiras.

Para muitas pessoas, adicionar mais um ano à sua vida leva à reflexões e reavaliações. É um dia em que as pessoas costumam estar mais sensíveis, ponderadas e reflexivas, analisando o curso de suas vidas, conquistas e realizações em todos os aspectos.  

Muitas pessoas têm uma ideia aproximada do roteiro de suas vidas, como ter uma certa idade quando se casam, ou serem promovidas a um papel de liderança, ou comprar sua primeira casa.

É isso que faz dos aniversários um ótimo momento para refletir sobre o ano anterior de sua vida. Eles alcançaram seus objetivos? Quais foram os altas e os baixos do ano anterior? Com esses questionamentos, os aniversários são um tempo para contemplar as circunstâncias atuais.

Se há alguma insatisfação no ambiente de trabalho ou com suas carreiras, tais questões ficam ainda mais proeminentes nesse dia. O momento, então, torna-se decisivo: “continuo onde estou e no que estou fazendo ou mudo radicalmente?”

Um outro ponto é que à medida que envelhecemos, é natural sentir-nos ansiosos sobre nossas conquistas, especialmente em comparação com outras pessoas do mesmo grupo. A princípio, no aniversário essa comparação torna-se mais evidente.

Benefícios de comemorar aniversários de funcionários

O simples ato de comemorar os aniversários de funcionários é, em primeiro lugar, uma coisa boa a se fazer, contribuindo de várias maneiras para a experiência na empresa.

Reduz o turnover

De acordo com um estudo publicado na Harvard Business Review, a busca por emprego salta 12% no período anterior ao aniversário dos indivíduos.

Dar uma atenção especial ao funcionário em seu dia faz com que ele se sinta valorizado e reconhecido. Logo, sabemos que funcionários que se sentem valorizados, têm menos probabilidade de deixar o emprego.

Melhora o engajamento dos funcionários

Demonstrar apreço pelo aniversário de funcionários faz com que o indivíduo se sinta recompensado, aumentando o seu comprometimento emocional com a empresa e seus objetivos.

Esse aumento no engajamento dos funcionários resulta em maior motivação e dedicação ao trabalho, impactando positivamente os resultados finais.

Aumenta a felicidade e a produtividade

Receber um pouco de atenção extra no dia do seu aniversário por colegas de trabalho e pela empregador faz com que ele se sinta cuidado e parte da equipe. Assim, promove-se a felicidade e reduz-se o estresse e o esgotamento. Funcionários felizes são mais produtivos do que seus colegas infelizes.

8 maneiras de celebrar aniversários de funcionários

Aqui estão oito maneiras pelas quais você pode fazer com que os funcionários se sintam especiais em seus aniversários:

1. Decore o espaço de trabalho

Uma maneira simples, mas segura, de fazer um funcionário se sentir querido é decorando o espaço de trabalho.

Balões e confetes são sempre divertidos. Também é uma ótima ideia considerar os interesses do profissional. Se alguém realmente ama cachorros, organizar chapéus de aniversário com esse bichinho de estimação pode tornar o momento ainda mais memorável ao colaborador devido a atenção ao seu gosto pessoal.

2. Dê recompensas aos funcionários

Se a sua organização usa um sistema de recompensas de funcionários, você poderá compartilhar recompensas automaticamente e convidar colegas de trabalho para fazer o mesmo.

3. Organize um happy hour da equipe ou almoço de aniversário

Comer juntos é uma maneira simples de construir laços e tornar equipes mais fortes – e ser capaz de celebrar o aniversário de alguém ao mesmo tempo, é a cereja do bolo.

4. Escreva uma nota

Nada melhor do que receber uma nota pessoal no seu aniversário. Pode ser um cartão divertido, mas também pode ser um e-mail ou elogios em um programa de reconhecimento de funcionários. Lembre-se: torne-o pessoal e significativo.

5. Compartilhe produtos da empresa

Aniversários são ótimos momentos para distribuir produtos da empresa, como camisetas, bonés e canecas.

6. Dê vale-presentes

O vale-presente é sempre uma boa ideia, especialmente se forem personalizados para a lista de desejos ou interesses de um funcionário.

Uma semana antes dos aniversários dos funcionários, peça-lhes que façam algumas escolhas em uma lista de cartões-presente de lojas de varejo, restaurantes locais, livrarias ou cinemas.

7. Doe para caridade

Permita que o funcionário selecione uma organização sem fins lucrativos de sua escolha e doe uma quantia em nome dele. Para muitas pessoas isso é um presente significativo e gratificante.

8. Dê um dia de folga

Por mais que amemos nossos colegas de trabalho e tudo que envolve aniversários, permitir que alguém passe o seu dia fazendo o que eles querem é uma grande vantagem para criar uma ótima experiência a ele.

Atenção especial

Por motivos religiosos, nem todas as pessoas celebram aniversários. Além disso, algumas pessoas podem simplesmente não gostar de comemorar seu aniversário publicamente.

Durante o onboarding é possível identificar esses pontos, perguntando diretamente se eles gostam ou não de comemorar seus aniversários. Explique brevemente que a empresa tem a prática de comemorar, mas respeita os que, por algum motivo, não queiram.

Aos que preferem não comemorar seus aniversários publicamente, um e-mail discreto pode ser melhor do que um evento decorado. Se eles têm uma tradição de aniversário específica, pode ser gentil trazer essa tradição para o local de trabalho.


É sempre divertido fazer do aniversário de alguém um dia especial. Você fará com que os funcionários se sintam especialmente valorizados e também reduzam a rotatividade. Além disso, é possível aprimorar o engajamento dos funcionários e aumentar a produtividade.

Qualquer uma dessas ideias para celebrar aniversários de funcionários garante um dia feliz, divertido e memorável. Entretanto, as empresas não devem limitar a valorização dos seus funcionários apenas em aniversários. Para que a ação seja verdadeiramente bem-sucedida, as empresas devem reconhecer continuamente seus funcionários ao longo do ano.

Quatro pessoas dialogando e gesticulando diante de uma tela de computador
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3 erros comuns cometidos no processo de recrutamento e seleção

Garantir a boa experiência de recrutamento e seleção para o candidato é essencial. Conheça os 3 erros mais comuns que ocorrem no processo de contratação – e saiba como resolvê-los!

As empresas estão começando a perceber que uma experiência positiva do candidato, desde a aplicação do currículo até o recrutamento, é essencial se quiserem recrutar e contratar os melhores talentos. 

Isso significa que as empresas estão implementando filosofias e processos mais amigáveis ​​aos candidatos, como enviar o currículo com o menor número de etapas possível.

Ainda assim, ainda acontecem problemas no processo de contratação, desde processos ineficazes até hostis. Abaixo estão três situações que muitas empresas precisam mudar em seu processo de candidatura e recrutamento urgentemente.

1. Sem resposta, sem posicionamento 


A falta de retorno geralmente é o que mais causa frustração na busca por um emprego. A ausência de confirmação da entrega do currículo gera a sensação de que o documento foi direto para a lixeira do recrutador.

Por outro lado, sabemos que geralmente é impossível um recrutador responder cada envio de currículo. Sendo assim, a melhor solução é oferecer uma resposta automática logo que o e-mail chega na caixa de entrada.

A mensagem deve ir além do “recebemos o seu currículo e qualquer novidade entraremos em contato”. Aproveite o espaço e informe quais serão as próximas etapas. 

Se o processo tem data e hora para acabar, passe tais informações. Dessa forma, o candidato não fica no “escuro”.

E se o candidato foi selecionado para participar do processo e fez teste ou entrevista, ofereça feedback personalizado. 

A transparência é chave para processos de recrutamento e seleção eficazes e satisfatórios.

2. Entrevistas desorganizadas (o famoso “mais do mesmo” em todas as etapas)

Quantas entrevistas são necessárias no processo de recrutamento? Quantas pessoas precisam entrevistar o mesmo candidato à vaga? 

Muitas vezes, a entrevista é desenhada para garantir a adequação do candidato aos indivíduos com o qual irá trabalhar. Entretanto, nem sempre esse processo é organizado. 

Como resultado, são elaboradas perguntas erradas – ou as mesmas perguntas são feitas várias vezes, mas por pessoas diferentes. 

Clique aqui e descubra forma correta de estruturar perguntas para entrevistas de emprego!

Para otimizar o processo, crie um histórico com todas as informações coletadas em cada entrevista, teste ou dinâmica. Além disso, anexe o currículo do candidato, e repasse para a próxima pessoa que dará continuidade ao processo.

Assim, a pessoa responsável pela etapa terá melhor aproveitamento da entrevista, conseguindo focar em perguntas mais coerentes para o momento. Já o candidato se sentirá mais valorizado e terá uma experiência menos cansativa.

3. Inscrição do currículo (um caminho longo e tortuoso)

Muitos candidatos desistem de se inscreverem a uma vaga devido ao formulário ser muito longo. Assim, a exigência de muitas informações -que muitas vezes não fazem sentido na etapa – pode afastar candidatos. 

Seguir uma linha racional que “se o candidato não preencheu todo formulário, é porque ele não estava tão interessado assim…” é errado e prejudicial para a organização.

Analise a tecnologia usada para envio de currículos no processo de recrutamento e seleção e analise a possibilidade de tornar a inscrição mais rápida e eficiente.

Verifique quais são os dados solicitados e se realmente eles fazem sentido em estar nessa etapa. 

Peça feedbacks, faça testes e verifique se uma opções mais simples e assertivas – como o Bettha.


Experiência importa. Entretanto, ela precisa ser positiva.

Não basta publicar à vaga e esperar que os candidatos se inscrevam ao seu processo de recrutamento se há empecilhos que tornam a jornada um tanto árdua.

Foi-se o tempo em que o candidato precisava fazer esforços fora do comum para conquistar uma vaga. A concorrência existe para ambos os lados: entre candidatos e entre empresas.

Se uma empresa oferece um processo de inscrição e recrutamento mais eficiente, organizado e otimizado, com certeza o candidato irá optar por seguir com essa empresa (e esperamos que seja a sua).

Desenho de seta branca apontada para o lado direito em parede de tijolos azuis
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Como combater o turnover e garantir a retenção de colaboradores

O alto turnover é uma grande preocupação para muitas organizações. Mas como saber se o seu turnover é realmente um problema? E se for, como você concentra seus esforços para melhorar? A resposta para combater o turnover está na retenção de talentos!

O turnover é uma métrica chave de RH e tende a ser entendida pela liderança como um problema grave.

Se você deseja aproveitar a análise de pessoas, a retenção é um ótimo lugar para começar.

Entendendo o Turnover

Uma alta taxa de turnover pode chamar sua atenção, mas a que mais você deve prestar atenção?

Para entender melhor o turnover, aprofunde-se no motivo pelo qual as pessoas saíram da companhia. Assim, busque entender quanto controle a organização tinha para evitar a demissão.

Pesquisas de saída e entrevistas de desligamento são agora uma parte padrão da prática de RH e continuam sendo uma importante fonte de insights para melhoraria da retenção de funcionários.

O sintoma mais importante a ser observado é uma mudança inexplicável nas tendências históricas internas, ou uma diferença inesperada nos dados de um departamento em relação ao restante da organização.

Veja também taxas de turnover diferentes, como departamento, função, gerente e/ou local. Dentro das tendências históricas, observe as épocas do ano ou mês de maior risco. Por exemplo, as empresas podem observar um aumento maior em turnover em janeiro, devido a promessa de “ano novo, vida nova” que a maioria das pessoas fazem, começando pelo emprego.

Quando a bandeira vermelha é levantada

O turnover pode em breve tornar-se um problema para sua organização, quando houver diminuições em:

  • Compromisso dos funcionários, que pode ser medido em pesquisas.
  • Voluntariado em projetos ou atividades no local de trabalho.
  • Falta desenvolvimento/desinteresse de funcionários.

Surpreendentemente, uma bandeira vermelha nesse assunto pode ser levantada por uma diminuição nas reclamações ou menos feedback sobre como as coisas poderiam ir melhor.

Esse silêncio antes da tempestade, pode demonstrar que os funcionários desistiram de tentar melhorar a situação no local de trabalho. Assim, podem estar procurando emprego em outro lugar.

Diagnosticando a empresa

Depois de ter um pulso preciso na sua retenção, analise os dados para entender o quadro geral e as causas subjacentes.

Fontes de dados e relacionamentos

A combinação de dados de retenção com outras métricas pode revelar motivos por trás dos problemas de rotatividade.

As principais fontes de dados incluem:

  • Dados básicos de ocupação (ex.: gerente, treinamento concluído)
  • Dados de pessoas (ex.: experiência do funcionário, engajamento, reconhecimento)
  • Dados da empresa (ex.:, desempenho de vendas, eficiência operacional)
  • Dados externos (ex.: sites de avaliação de empresas, estudos de empresas de consultoria)

Conheça 6 indicadores de RH para fortalecer a estratégia da sua empresa!

Análise simples e insights

O objetivo de coletar e analisar esses dados é diagnosticar as causas principais. As soluções dependerão dos problemas identificados.

Ferramentas como o Excel geralmente são suficientes para rastrear métricas e tendências de gráficos. Pois incluem recursos como formatação condicional ou uma matriz de correlação de variáveis ​​para destacar tendências.

É claro que a análise de dados deve ser informada por percepções humanas sobre o que está acontecendo dentro e fora da organização. Os dados quantitativos também são melhor usados ​​em conjunto com dados qualitativos.

Pesquisas e grupos de foco ajudam você a fazer as perguntas certas para entender os problemas e suas causas subjacentes em um nível mais profundo. A melhor forma de identificar problemas no ambiente da empresa é a Pesquisa de Clima Organizacional.

A ferramenta permite identificar a percepção dos colaboradores acerca dos diferentes âmbitos da organização. Assim, torna possível a intervenção das lideranças para combater o turnover e promover a retenção de talentos.

Análise mais avançada

Da mesma forma que a análise pode identificar elementos que impulsionam o sucesso em uma função, a análise de risco de turnover pode analisar os perfis dos ex-funcionários. Assim, será possível identificar os funcionários com perfis semelhantes.

É importante ressaltar que sempre que se trabalha com dados de funcionários, é importante respeitar a privacidade e considerar a ética da análise de informações.

A inteligência artificial pode ajudar o RH a entender certos comportamentos, e assim, prevenir uma alta taxa de turnover.

Avalie o prognóstico

Com um entendimento do seu atual estado de turnover, o próximo passo é decidir se você deve continuar em seu caminho atual ou alterar a rota.

Tenha em mente que é possível ter uma rotatividade saudável, isso se não houver mais de uma correspondência de habilidades ou se for apenas a natureza do trabalho sazonal ou do projeto.

O turnover prejudicial é correlacionado com a perda de seus melhores talentos. Quanto maior o impacto da saída de um funcionário, maior é a necessidade de resolver e evitar uma demissão. Avaliações de desempenho anteriores e as métricas podem ser consideradas para prevenir.

Benchmarks de retenção

O valor que você investe na retenção de talentos depende em grande parte dos custos de rotatividade e tendências internas. No entanto, olhar para fora da organização permite colocar sua retenção no contexto.

Exemplos de fontes de referência incluem:

Considere a região, a economia, a taxa de emprego, o mercado de trabalho, a indústria e os tipos de papéis que geralmente têm maior rotatividade. Por exemplo, call centers são conhecidos pelas altas taxas de rotatividade.

Valor da retenção

A outra questão é se o turnover está custando mais do que deveria.

A maior parte do investimento de uma empresa em seu pessoal está no recrutamento e recompensas. Entretanto, o ROI depende da retenção das pessoas que você recruta e da formação e das ferramentas para contribuir com mais valor para a empresa do que a empresa gasta em compensação.

Prescreva o tratamento

Depois de identificar os problemas geradores do turnover, o passo mais importante é implementar um plano de tratamento.

Abordagem de resolução de problemas

Para ver o impacto das mudanças no curto prazo e manter a agilidade a longo prazo, é importante fazer perguntas e adaptar continuamente com base nas respostas.

O design thinking é uma estrutura a ser considerada ao abordar um problema a ser resolvido. Começa com as necessidades do usuário final em mente e usa evidências e experimentos para determinar a solução mais eficaz e viável.

Se você ainda não tem os recursos de dados ou de análise, não se preocupe. Você pode começar abordando os motivos comuns pelos quais as pessoas saem. Assim, poderá ajustar seu foco com base em informações novas e exclusivas sobre seu pessoal.

Tomemos, por exemplo, uma das principais razões pelas quais as pessoas citam a saída: oportunidade de crescimento. Geralmente, vale a pena investir nesta área.

No entanto, é possível que você encontre, com base em pesquisas e dados como formulários de emprego internos, que seus funcionários estão satisfeitos com as oportunidades de crescimento, mas que estão saindo devido à cultura organizacional.

Se os dados ou conversas diretas indicarem que grupos específicos estão com alto risco de sair, envolva-os na solução de problemas. Isso pode ocorrer através um grupo de foco específico para debater com os funcionários.

Estratégias de retenção

As estratégias de retenção dependem das causas principais da evasão de funcionários.

Por exemplo, se os novos contratados tem menor taxa de retenção, você deve revisar as práticas de integração. Um ingrediente-chave para manter essas novas contratações é reconhecer suas ações, ajudando os novos funcionários a se sentirem incluídos e engajados.

Você já pode ter identificado indivíduos específicos apresentando um maior risco de sair. Às vezes, a intervenção é, portanto, individual. Assim, é importante se reunir pessoalmente para discutir os caminhos para manter o envolvimento e comprometimento com a organização.

Valorização e reconhecimento são fatores importantes para reter os melhores talentos, além de elevar o moral e a produtividade.

Planeje check-ups

A retenção deve ser monitorada continuamente. Por isso, acompanhe as principais taxas de rotatividade e mantenha o diálogo contínuo com funcionários e líderes.

Haverá sempre novas informações, então estabeleça um processo simples para se manter atualizado e se adaptar de acordo.

Certifique-se de que os líderes estejam realizando regularmente discussões individuais com os membros de sua equipe. Assim, será possível um diálogo contínuo sobre seu desempenho, desenvolvimento e suporte.

Não é fácil lidar com o turnover, seja no aspecto organizacional ou financeiro. Entretanto, se você quer otimizar a retenção na sua empresa, a melhor hora para começar a reter talentos é agora.

Como a sua organização está lidando com o turnover e o que ela está fazendo para a retenção de talentos? Compartilhe nos comentários.


Imagem de um tabuleiro de xadrez com as peças do Rei e da Rainha com cor destacada
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5 Gatilhos de Inteligência Emocional para ser um líder melhor

Liderar um time não é fácil, mas pode ser uma tarefa mais difícil se alguns princípios básicos da inteligência emocional forem ignorados. Conheça 5 gatilhos de inteligência emocional que podem te ajudar a ser um líder melhor.

Para você e sua equipe experimentarem os benefícios resultantes de uma boa liderança, não é necessário um especialista. Muito menos concentrar uma quantidade extraordinária de esforços em relação à inteligência emocional.

Seguindo alguns princípios básicos, você pode melhorar sua inteligência emocional e, como resultado, melhorar muitas coisas. Desde a qualidade de vida do funcionário até o desempenho organizacional.

Como isso funciona?

A inteligência emocional e as habilidades técnicas são importantes para praticamente qualquer cargo. Daniel Goleman, conhecido como o “pai da inteligência emocional”, explica:

“Não é que a inteligência emocional e as habilidades técnicas sejam irrelevantes. Eles são importantes, mas… Eles são os requisitos básicos para cargos executivos.”

Um líder que se destaca na inteligência emocional, muitas vezes, será mais eficaz. Porque já possui os conjuntos de habilidades primárias que o trabalho exige. Além disso, eles possuem uma compreensão mais profunda de si mesmos, de sua equipe e de como seus pensamentos e ações afetam o sucesso.

Aqui estão 5 gatilhos básicos que um líder com inteligência emocional mais forte, tem sobre os outros. Veja como essas vantagens beneficiam a equipe como um todo:

1. Autoconsciência

A autoconsciência é descrita como “a capacidade de reconhecer e compreender os humores e emoções pessoais e impulsos, bem como o seu efeito sobre os outros”.

Isso pode parecer excessivamente simplificado, mas a autoconsciência é a base da inteligência emocional. Em suma, trata-se de estabelecer um “barômetro interno” mais preciso – um que esteja alinhado e harmonioso com o mundo ao seu redor.

Como uma pessoa que ainda não percebeu que não será proveitoso explodir porque algo deu errado ou não saiu como esperava. Isso é agir de forma contraproducente – com ela mesma e com o time. Sem a autoconsciência, é difícil reconhecer que pode haver um problema no comportamento e nas reações e em como melhorá-los.

A verdade é que geralmente as pessoas refletem se estão perdendo o controle nas ações ou na fala. Refletir sobre esses pontos é uma maneira eficaz de fazer as coisas acontecerem de forma mais gentil e produtiva.

A maioria das pessoas respeita um líder que, quando desafiado pela adversidade, permanece calmo e controlado. Alguém que ainda trata seus colegas com respeito, não importa a calamidade que esteja enfrentando.

2. Comprometimento pessoal

A autoconsciência é apenas o primeiro passo. O próximo é levar esse entendimento a uma prática de comprometimento pessoal.

Um líder, olhando para relatórios com dados errados ou para o funcionário que sempre chega atrasado, precisa evitar ser guiado pelas emoções do momento. É o tipo de reação que não traz solução e gera ainda mais problemas.

Considere uma abordagem em que o líder abraça o comprometimento pessoal: “tenho a capacidade única de causar um enorme impacto na minha equipe, e estou animado para tornar esse impacto o mais positivo e valioso possível”.

Quando um líder decide manter o autocontrole, isso significa ter um compromisso consigo mesmo e com os outros.

3. Motivação interna

Isso nos leva à motivação interna, ou, como Goleman descreve, “uma paixão pelo trabalho que vai além do dinheiro e do status”.

Líderes com forte inteligência emocional compreendem suas motivações internas e como essas motivações se correlacionam com as de sua equipe e da organização.

A forte motivação intrínseca é uma vantagem competitiva em quase todos os contextos de negócios. Assim como a capacidade de aproveitar essa motivação para o sucesso não pode ser subestimada.

Um líder altamente motivado conhece os pré-requisitos para cumprir com os objetivos e metas, além de compreender o importante papel que os outros desempenham nessas conquistas.

Esse conhecimento os ajuda a tomar decisões construtivas em suas interações. Dessa maneira, torna os relacionamentos mais fortes com os outros.

4. Empatia

Empatia é a capacidade de alguém entender e compartilhar os sentimentos de outra pessoa. Em outras palavras, se colocar no lugar dos outros.

É um componente-chave das relações humanas de sucesso, sendo a pedra angular da inteligência emocional.

Sem empatia, é difícil – ou até impossível – refletir sobre os impactos que suas ações podem ter sobre os outros.

A empatia ajuda um líder a entender as circunstâncias únicas que os outros estão enfrentando e como essas circunstâncias afetam seu trabalho.

Por exemplo: se alguém está frequentemente atrasado para as reuniões, perguntar por que isso acontece, levará a uma conversa mais produtiva sobre o assunto do que fazer a afirmação: “Não suporto o fato de você chegar atrasado em todas as reuniões”.

Qualquer número de questões legítimas podem estar causando o atraso frequente dessa pessoa, e a empatia é a chave para compreendê-los.

5. Habilidades Sociais

As habilidades sociais ajudam você a lidar com situações desafiadoras, além de ajudá-lo a desenvolver relacionamentos interpessoais mutuamente benéficos. Eles são a chave para fortalecer a cultura organizacional, resolver conflitos e fortalecer a comunicação.

Inclusive a capacidade de fazer elogios sinceros é uma excelente habilidade social para priorizar e colocar em prática – mas lembre-se: elogios sinceros.

Como líder, parte de sua busca pelo desenvolvimento da inteligência emocional deve incluir ajudar os outros membros de sua equipe a fazer o mesmo.

O nível de inteligência emocional que você pode cultivar tem um impacto extraordinário e imediato nas pessoas ao seu redor e, em muitos casos, na trajetória da sua carreira.


Assim, cada um desses cinco gatilhos de inteligência emocional é valioso para desenvolver por conta própria. Porém, elas funcionam melhor em conjunto. Líderes que exibem todos esses traços frequentemente encontram o sucesso mais facilmente.

Vaso de flor amarela e papel amarelo escrito "the culture map" sobre mesa de madeira
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Como determinar o fit cultural da empresa? Descubra 4 maneiras

Determinar o fit cultural antes de contratar um novo talento é um dos aspectos mais importantes da contratação, independentemente do nível da função.

Além de considerar as experiências e qualificações dos candidatos, encontrar um candidato que expresse e exiba as características, os valores e a cultura da sua empresa é essencial para o sucesso de ambas as partes.

Entretanto, encontrar talentos que se encaixem na cultura de uma empresa é uma tarefa difícil. A cultura de cada empresa é diferente, assim como todo funcionário que compõe uma organização.

Você não deseja apenas contratar candidatos que possam desempenhar seu papel com êxito, mas também deseja alguém cujo comportamento e convicções coincidam com a cultura corporativa.

Aqui estão 4 maneiras de determinar se seus candidatos têm fit cultural com a sua empresa.

1. Identifique a cultura da sua empresa

Antes que você comece a contratar um profissional com fit cultural, é vital que você tenha criado o ambiente certo para seus funcionários – composto de valores positivos, atitudes, comportamentos e crenças que refletem a empresa.

Afinal, a sua cultura representa todas as experiências que cada funcionário trouxe para a sua organização.

Sendo assim, observe a cultura em ação. Avaliar a sua cultura no meio dela pode fornecer mais informações sobre seus funcionários e organização.

Veja como seus funcionários interagem em todo o local de trabalho de uma perspectiva externa e pergunte a si mesmo:

1) Como todos interagem uns com os outros?

2) Existem conflitos? Se sim, como eles são resolvidos?

3) Como os funcionários de diferentes níveis interagem?

Dê um passeio pela sua empresa e observe a decoração, as áreas comuns e o layout do escritório. Eles estimulam a interação?

Lembre-se: qualquer questão associada à sua organização pode ajudar a identificar a cultura da sua empresa.

2. Utilize avaliações psicométricas

Avaliar o fit cultural não precisa ser um processo complexo. As avaliações ajudam as equipes de contratação e os gerentes de RH a medir a adequação da cultura de um candidato antes mesmo dele colocar os pés no escritório.

Mas como? Incorporando avaliações psicométricas em seu processo de recrutamento com vários elementos relacionados à cultura.

As avaliações psicométricas proporcionam uma vantagem justa para os candidatos devido à sua capacidade de fornecer métricas objetivas sobre habilidades, comportamentos e traços de cada candidato, em vez de confiar em julgamentos pessoais suscetíveis a erros.

Você economizará tempo, dinheiro e energia contratando as pessoas certas para que o foco possa estar no fit cultural.

3. Faça as perguntas certas

O processo de entrevista é um excelente momento para se perguntar aos candidatos questões relacionadas à sua personalidade e determinar se há ou não fit cultural.

Faça perguntas específicas aos candidatos sobre si mesmos:

1) Qual é o seu traço de personalidade mais positivo e por quê?

2) Qual é o seu pior traço de personalidade e por quê?

3) Quais valores são mais importantes para você como pessoa?

Em seguida, passe para questões específicas da cultura, como:

1) Descreva seu ambiente de trabalho ideal.

2) Qual é o seu estilo de trabalho preferido?

3) Como os seus ex-colegas de trabalho descreveriam seu estilo de trabalho?

4) Descreva um ambiente de trabalho no qual você seria infeliz.

5) Que estilo de gestão motiva você a dar o seu melhor?

Por fim, entenda as motivações dos candidatos e analise friamente se a personalidade e o comportamento do candidato deram match com a sua empresa.

A elaboração de boas perguntas é fundamental no processo seletivo. Conheça mais sobre como estruturar o roteiro de entrevistas de emprego!

4. Dê o “controle” ao candidato

Agora que você teve a oportunidade de fazer perguntas ao candidato, deixe-o tomar a frente e fazer perguntas à você.

Essa não é apenas uma ótima oportunidade para se afastar do típico processo de entrevista, mas também uma chance de destacar a personalidade de cada candidato.

Além disso, você dá a oportunidade do candidato tirar dúvidas que talvez você não tenha mapeado na hora de falar sobre a empresa ou a vaga.


A cultura da sua empresa desempenha um papel crítico em todos os aspectos de sua organização, desde o direcionamento dos funcionários até a união de todas as coisas.

Os funcionários que adotam a cultura e os valores de sua empresa são grandes embaixadores da marca e estimulam o moral e o trabalho em equipe no local de trabalho.  

Portanto, o uso dessas estratégias para contratar alguém para com fit cultural garante a sinergia entre pessoas e empresa, resultando em equipes mais felizes, produtivas, coesas e diversificadas.

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GUIA: Como dar boas-vindas a novos funcionários

As primeiras impressões influenciam muito na integração de novos funcionários. Por isso, é importante que esse processo seja conduzido de forma a garantir que o novo colaborador se sinta incluído e valorizado. Nesse Guia, você vai saber mais sobre as melhores práticas de boas-vindas a novos colaboradores!

O que significa sentir-se bem-vindo para você? Embora existam várias respostas para essa pergunta, no geral, sentir-se bem-vindo se resume a se sentir acolhido. Em outras palavras, que os outros o reconheçam e o aceitem no ambiente.

Quando a organização ajuda os novos funcionários a se sentirem bem-vindos durante a integração, criam-se condições para boas relações entre os colaboradores. Com isso, é formada uma base de confiança que melhora o engajamento entre funcionários, remove barreiras à colaboração e aumenta a produtividade.

A primeira impressão é a que fica?

Uma pesquisa da Universidade de Princeton descobriu que formamos as primeiras impressões sobre confiabilidade, simpatia e até mesmo competência após meros milissegundos depois de ver o rosto de alguém.

Ele explicou esse fenômeno observando que o cérebro interpreta as primeiras impressões como uma reação de medo. Esses estímulos,então, são processados na região da amígdala cerebral (centro de ameaça) em vez do lobo frontal (pensamento racional) do cérebro.

A mesma mecânica determina as impressões que os funcionários formarão durante os primeiros contatos com a sua empresa. Eles decidem se o colaborador interpretará o ambiente de trabalho da empresa como acolhedor, indiferente ou hostil. E é por essa razão que as boas-vindas são o primeiro passo para garantir a integração efetiva de novos funcionários.

Construa várias impressões positivas

Os primeiros dias enviam uma mensagem poderosa sobre o que os novos funcionários podem experimentar na sua empresa. Não só pela reunião oficial de boas-vindas, mas por toda a experiência durante o horário de trabalho.

Essas experiências confirmam ou prejudicam as impressões que foram formadas durante o processo seletivo, o que pode determinar o entusiasmo dos novos funcionários.

Esse padrão fica evidente no estudo de integração da BambooHR. Nele, são listadas razões pelas quais os novos funcionários deixam seus empregos logo nos primeiros seis meses:

  • O trabalho foi diferente do esperado,
  • Não recebeu treinamento suficiente,
  • O trabalho não foi divertido,
  • Se sentiu desvalorizado,
  • Se sentiu subqualificado
  • Se sentiu negligenciado,
  • O chefe era um idiota
  • Se sentiu oprimido,
  • Mudou de ideia.

Para aceitarem esse emprego, os funcionários criaram expectativas sobre um trabalho gratificante, uma liderança competente e motivadora, assim como treinamentos, reconhecimento e progresso. Quando o processo de integração não confirmou essas impressões, eles foram embora.

Como evitar esse resultado no seu processo de integração?

O primeiro passo é entender os dois tipos de impressões que os seus novos funcionários desejam confirmar durante os primeiros dias na empresa.

Duas impressões importantes para os novos funcionários

Segundo um estudo de Harvard, as pessoas fazem julgamentos com base em espectros definidos como cordialidade e competência.

Cordialidade: essa impressão determina o quanto os novos funcionários sentem que podem confiar nas pessoas de sua empresa, incluindo o gerente, os colegas de trabalho e a liderança da empresa.

Competência: essa impressão determina o quanto os novos funcionários respeitam as capacidades de sua nova empresa e as pessoas nela envolvidas.

O estudo ainda mostra que, embora essas duas impressões sejam importantes, elas também precisam acontecer em cadência. Ou seja, uma impressão de cordialidade deve levar a uma impressão de confiança.

Simplificando, as boas-vindas vêm em primeiro lugar.

Qualquer empresa pode dizer que é competente. Apesar disso, para os funcionários acreditarem nesse discurso, suas experiências devem corresponder às expectativas.

Uma impressão poderosa de cordialidade abre as portas para a sua organização continuar demonstrando que é confiável para atender a essas expectativas.

Os funcionários nem sempre tem todas as informações sobre a estratégia da empresa. De maneira análoga, mesmo a empresa mais conectada não consegue entender todas as nuances da experiência diária de cada funcionário.

No entanto, quando a empresa reconhece o potencial dos novos funcionários e fornece o suporte necessário para que eles se tornem competentes, abre caminho para confiança mútua, envolvimento e melhores resultados.

Aqui estão algumas estratégias para criar essas duas impressões-chave na recepção do seu novo funcionário.

Dicas para as boas-vindas aos novos funcionários

1. Lembre-se de como é

Quando você está com uma empresa há anos, pode ser difícil lembrar o que os novos funcionários passam no primeiro dia. Há várias informações essenciais que precisam ser transmitidas aos novos funcionários para inseri-los na realidade da empresa. Por essa razão, a melhor maneira de iniciar o primeiro dia é promover uma reunião para apresentar:

  • Termos de vocabulário da equipe: nomes de reuniões, programas de software etc.
  • Localização da empresa: inclua um guia da região com sugestões de restaurantes, bancos, correios, cafés e postos de gasolina próximos.
  • Resumo do primeiro dia: orientar os novos funcionários sobre o que eles aprenderão, quem eles encontrarão e o que eles devem esperar realizar.

2. Faça o trabalho de preparação

Um novo funcionário não aprenderá sobre a nova cultura, nem assumirá novas responsabilidades se estiver em uma mesa vazia aguardando a TI configurar o computador.  Dessa maneira, crie uma lista de verificação de itens fundamentais para a chegada de novos funcionários, como:

  • Endereço de e-mail definido e caixa configurada antes do primeiro dia,
  • Política de privacidade e regulamentos da empresa e do espaço de trabalho,
  • Crachá pronto para ser usado no primeiro dia,
  • Acompanhamento da cultura da empresa,
  • Organização da estação de trabalho,
  • Mesa e cadeira em condições de uso,
  • Acessórios para computador,
  • Software e permissões,
  • Conexão de internet,
  • Guia de benefícios.

A conclusão do processo de integração exigirá mais do que uma reunião de boas-vindas aos novos funcionários no primeiro dia. Por isso, não tenha pressa.

Eles precisarão de contexto adicional para entender perfeitamente como as coisas funcionam na sua organização. Por essa razão, durante todo o processo de integração, os líderes precisam ter tempo para fornecer aos novos funcionários suporte e reuniões regulares. Esse contexto só surgirá após os primeiros dias.

Desenvolva uma comunicação aberta durante este processo. Dessa forma, oferecerá segurança aos funcionários para fazerem perguntas sem temerem julgamento.

3. Conecte o novo funcionário com a cultura

Deixar novos funcionários com horas de folga após uma impressionante apresentação de boas-vindas tende a gerar tédio. Embora o trabalho não possa ser interrompido toda vez que um novo funcionário entra na empresa, é importante fornecer tempo e recursos para que, dessa forma, a nova equipe apresente sua cultura.

Considere as seguintes ideias para conectar novos funcionários à sua cultura:

  • Apresente os valores da empresa: enfatize como sua empresa vive seus valores durante o dia a dia.
  • Marque um almoço: facilitar um almoço de equipe com os novos funcionários é bom para quebrar o gelo sem interromper um trabalho importante.
  • Reconheça-os: o reconhecimento dos novos funcionários durante uma reunião com toda a empresa ou happy hour ajuda a ampliar as conexões.

4. Foco na experiência

Se analisarmos as dicas anteriores, chegaremos a conclusão que todas as práticas de boas-vindas a novos funcionários tem como foco sua experiência.

Experiências marcam, dão insights, emocionam e criam lembranças memoráveis. Por isso, promover experiências positivas é fundamental para criar várias boas impressões.

O foco na experiência do funcionário também é uma excelente forma de tornar a empresa um lugar acolhedor. Além disso, as boas-vindas no processo de integração também permite fortalecer o employer branding da sua empresa.


Faça das boas-vindas uma política constante. Isto é, não dê uma boa impressão apenas no primeiro mês. Garanta boas experiências para o funcionário durante toda a sua estadia na empresa.

Conta para gente: como você recebe seus novos funcionários?

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RH ágil – uma mentalidade que leva a organização ao crescimento

Um número crescente de profissionais de RH estão explorando novas possibilidades de gerenciamento. Dessa forma, buscam fortalecer a organização aplicando uma metodologia de RH ágil em seus processos de gerenciamento de talentos.

Incorporar a agilidade na função de RH permite criar uma cultura organizacional que seja mais responsiva às necessidades de todos.

Uma organização ágil é capaz de mudar de direção com rapidez e facilidade. Assim, o RH precisa responder às necessidades em constante mudança de uma organização.

Adaptabilidade, transparência, simplicidade e unidade

Os valores da metodologia ágil reforçam a adaptabilidade, transparência, simplicidade e unidade. Dessa forma, incorporar esses conceitos na rotina pode ajudar a melhorar a prestação de serviços do RH.

A capacidade de adaptação é importante em relação às necessidades de negócios em constante mudança. Enquanto isso, a simplicidade é importante nos projetos, programas e práticas de RH. Assim, evitam-se atritos que possam afastar gerentes ou funcionários.

A unidade se aplica ao trabalho em conjunto do setor de RH, garantindo que não haja objetivos cruzados dentro da empresa. A transparência, por sua vez, é essencial para ganhar a confiança dos gerentes e funcionários e explicar por que as coisas precisam ser feitas de uma certa maneira.

Nos últimos anos, disciplinas como marketing e contabilidade foram reformuladas com sucesso em termos ágeis. Na aplicação no RH, tem sido reconhecida como um meio atualizar e alinhar a organização às demandas atuais de talentos.

RH ágil = responsivo

O RH ágil precisa ser responsivo em suas abordagens de organização da equipe e planejamento, desenvolvimento e implementação de políticas, procedimentos, sistemas e programas.

Na área de desenvolvimento, onde a metodologia ágil se fortaleceu, a agilidade requer uma cultura de capacitação. Nela, os funcionários devem ter autoridade e independência para responder às necessidades dos clientes – e isso não muda quando aplica-se nas demais áreas.

O RH pode ajudar a criar uma cultura organizacional ágil que requer que a organização tenha pessoal flexível e adaptável. Entretanto, isso demanda treinamento adequado, gerenciamento de desempenho e estrutura de remuneração.

Estratégias de um RH ágil promovem grandes mudanças

Quanto maior a empresa, maiores são os desafios para escalonar a metodologia ágil. No entanto, não é impossível colocar as estratégias ágeis em ação.

Exemplos de estratégias de RH ágil incluem:

  • Treinamento de líderes em todos os níveis da empresa para atuarem como treinadores, não como gerentes.

  • Projeção da organização em equipes pequenas e de alto desempenho que definem seus próprios destinos.

  • Criar interações com clientes em todos os grupos e funções da empresa.

  • Entregar foco e valores para manter todos alinhados.

  • Criar sistemas transparentes, ou seja, com os objetivos claros, quem está trabalhando em qual projeto, quem são os especialistas.

  • Construir um foco em aprendizado contínuo.
  • Encorajar e ensinar as pessoas a se comunicarem diretamente.

  • Contratar e promover especialistas, não gerentes.

  • Implementar uma forte marca que atraia os perfis de talentos certos para cada vaga.

  • Implementar sistemas de engajamento não apenas de sistema de registro, ou seja, colaboração, compartilhamento de informações e gerenciamento de projetos.

Em um ambiente ágil, também é importante que o RH possa ajudar a gerenciar as mudanças dentro da organização.

5 passos para tornar o seu RH ágil

Com base no artigo de Peter Cappelli, professor de administração da Wharton School da Universidade da Pensilvânia, e Anna Tavis, Professora associada de gestão de capital humano da Universidade de Nova York, conheça cinco passos para tornar o seu RH ágil.

#1 – Avaliação de desempenho mais frequentes

A avaliação de desempenho anual precisa ser abolida. Deve ser substituída por avaliações mais frequentes, para que de fato a equipe tenha um alto desempenho.

#2 – Líderes com o perfil de coaching

Empresas que adotam com mais eficácia as metodologias ágeis investem no aprimoramento das habilidades de coaching dos gestores.

#3 – Remuneração atrativa

Use os bônus pontuais para recompensar as contribuições dos colaboradores ao invés de realizar aumentos de salários anuais.

#4 – Recrutamento eficiente e rápido

A General Electric (GE) realizou alguns experimentos para acelerar seu crescimento:

“Uma equipe transfuncional passou a operar em conjunto em todos os requisitos da contratação. Um ‘gestor do quadro de pessoal’ representa os interesses dos stakeholders internos, que querem que suas vagas sejam preenchidas rápida e satisfatoriamente. Se a empresa pretende contratar, tal gestor é nomeado para integrar a equipe, e um perito em scrum supervisiona o processo”, informa os autores.

#5 – Aprendizado e desenvolvimento contínuo

Usar análise de dados para identificar as habilidades exigidas para determinadas tarefas, é uma excelente forma para sugerir os treinamentos ideais segundo suas experiências e interesses.

O RH não pode ativar a metodologia ágil se achar que precisa fornecer apenas um treinamento técnico para alcançar esse resultado – vai muito além disso.

Um RH ágil precisa incentivar os valores ágeis nas equipes de gerenciamento. Por isso, devem encorajar as pessoas a serem transparentes, corajosas, capazes de aprender com seus fracassos e a se desenvolverem como líderes.


Você já conseguiu aplicar a metodologia ágil no RH? Deixe nos comentários dicas para as empresas que estão nessa transição 🙂

Clique aqui e saiba como agilizar seu processo de recrutamento e seleção!

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3 fatores de influência no employer branding

Toda empresa tem suas particularidades que a tornam especial. Dessa forma, destacar essas características fortalece o employer branding para atrair, engajar e reter talentos, além de conquistar clientes. Se você quer dar o pontapé inicial nessa estratégia, existem três fatores de influência no employer branding da sua organização: experiência do funcionário, comunicação interna e recrutamento.

Confira!

3 fatores de influência no employer branding que podem acabar – ou incrementar – sua estratégia

1. Experiência do funcionário

A experiência do funcionário é um fator que pode afetar significativamente o employer branding da sua empresa.

Dessa maneira, você não pode esperar que os seus funcionários forneçam aos clientes o que eles mesmos não experimentam, certo?

Experiência importa. Não é por acaso que o UX (user experience) tem atravessado o mundo do design para ser aplicado em tantas áreas, como o RH.

Criar uma experiência positiva desde o processo seletivo faz com que o funcionário comece com o pé direito. Assim, terá uma boa impressão da empresa, muito antes de começar a trabalhar.

Crie um ambiente que favoreça o amor do funcionário pelo trabalho que faz e pela empresa onde trabalha. Dessa forma, suas funções tenderão a ser parte de quem ele é e parte do que ele faz, sem qualquer distinção.

2. Comunicação interna

A comunicação interna da sua empresa é outro fator que pode influenciar fortemente o employer branding. Se as comunicações oficiais ou extra-oficiais viessem a público, você ficaria orgulhoso do que a equipe saberia?

Com frequência são divulgados na internet comunicados de líderes aos funcionários que beiram a falta de bom senso. Geralmente, são esses comunicados que se tornam virais nas redes sociais.

Uma mensagem errada pode manchar a reputação da empresa durante muito tempo. Dessa forma, a comunicação da sua empresa deve estar de acordo com a voz, o tom e os valores da sua marca. Tal como acontece com tantas outras áreas de um negócio, a comunicação deve ser embasada na confiança.

Crie um Código de Ética, estabeleça políticas que favoreçam um ambiente amigável, faça reuniões constantes com líderes e transmita a importância de uma comunicação que seja um reflexo do que a empresa acredita.

A comunicação é um fator extremamente importante. Por isso, ela pode preservar o seu employer branding ou torná-lo sem sentido. Assim, faça tudo ao seu alcance para garantir que seja a primeira opção.

3. Recrutamento

Os esforços de recrutamento são o terceiro fator que pode influenciar o seu employer branding. Empresas, principalmente as de tecnologia, estão enfrentando escassez de talentos. Isso torna o processo de recrutamento e seleção ainda mais desafiador.

A experiência, o desenvolvimento profissional e as oportunidades de crescimento, portanto, estão entre as principais exigências que os candidatos têm em mente quando procuram por emprego.

Independentemente de sua empresa poder atender a algumas, a maioria ou todas essas demandas, a sua mensagem para essas entregas deve ser transparente desde o início.

O recrutamento é competitivo e caro para todos do mercado. Entretanto, se a sua empresa estiver com uma imagem negativa, provavelmente terá que oferecer algo a mais para contratar. Pode ser em benefícios ou 10% a mais na remuneração do que é praticado no mercado.

As organizações devem fazer da estratégia de talentos uma prioridade fundamental e tomar medidas para educar, treinar e melhorar a força de trabalho existente.

Quer dicas para você realizar um excelente recrutamento? Clique aqui e confira!


O employer branding é uma mentalidade, e não um conjunto de ferramentas ou técnicas. É essa mentalidade que ajuda a empresa agir e reagir de uma determinada maneira, e, se possível, da melhor maneira.

Se você quer que o employer branding da sua empresa tenha uma influência positiva em todas as etapas do ciclo de trabalho de um funcionário, não restrinja os esforços à aquisição de talentos. Garanta uma boa retenção também.