, ,

Aprenda a construir o mapa de jornada do candidato

O mapa de jornada do candidato é um processo de criação de uma representação visual de toda jornada e suas etapas que um candidato deve passar até se tornar um colaborador da empresa.

O mapeamento é uma ótima maneira de aperfeiçoar a estratégia de employer branding da empresa e, consequentemente, melhorar a experiência de candidato. Além disso, pode ajudar sua empresa a entender melhor suas necessidades, desejos e medos nos diferentes estágios da jornada.

Os benefícios não param por aí: essa visualização com início, meio e fim, facilita na produção de conteúdo para cada canal, na identificação de qual canal é mais eficiente e onde você deve alocar mais recursos.

Como resultado, você poderá recrutar as pessoas certas para sua empresa de maneira mais rápida e com menos custos.

Entendendo os elementos do mapa de jornada do candidato

Ao iniciar o mapa de jornada do candidato, é importante entender dois elementos importantes: as etapas da jornada e os pontos de contato.

1. Etapas da jornada do candidato

Durante a jornada, os candidatos passam por seis etapas diferentes:

  • Awareness
  • Consideração
  • Interesse
  • Aplicação
  • Seleção
  • Contratação.

No entanto, devido a vários pontos de contato de candidatos possíveis, cada candidato tem uma jornada única.

2. Pontos de contato da jornada do candidato

Durante cada um dos seis estágios da jornada, os candidatos podem ter várias interações com a sua marca e com os seus colaboradores, tanto no ambiente online quanto no offline. Veja, um candidato pode:

  • Ver seu anúncio de emprego em um quadro de empregos.
  • Visitar o seu site.
  • Verificar as classificações da sua empresa em sites que tenham esse foco ou nas famosas planilhas que circulam pela internet e oferecem depoimentos anônimos e sinceros dos colaboradores.
  • Visitar as redes sociais da empresa.
  • Juntar-se à sua rede de talentos.
  • Conversar com o representante da sua empresa em uma feira de carreiras ou contratações.
  • Candidatar-se a vaga através do site.
  • Ser chamado para a entrevista, etc.

Como mapear uma jornada do candidato?

O mapeamento é um tanto fácil e pode ser dividido em cinco etapas:

Etapa 1: defina a persona

A primeira coisa que você precisa fazer é determinar a persona do candidato, isto é, uma representação semi-ficcional do candidato ideal para que se tenha uma ideia clara de quem você está mapeando.

A persona é definida por elementos comportamentais como: habilidades, características, necessidades, objetivos, ideias, sentimentos, opiniões, expectativas etc..

Essa etapa é fundamental para o sucesso e clareza de informações das próximas etapas, pois diferentes candidatos podem ter jornadas completamente diferentes.

Por exemplo: um jovem recém-formado à procura de uma posição de nível de entrada pode ter uma jornada de candidato completamente diferente de um veterano ou um desenvolvedor experiente.

Etapa 2: configure a estrutura de estágios da jornada do candidato

Diferentes estágios pelos quais os candidatos passam são a pedra angular do seu mapeamento de jornada do candidato.

Nessa etapa desenhamos melhor as seis etapas de uma jornada do candidato mencionadas anteriormente:

  • Awareness: os candidatos ficam cientes da sua marca.
  • Consideração: os candidatos pesquisam sobre a sua empresa e seus concorrentes.
  • Interesse: os candidatos escolhem a sua empresa como seu empregador favorito.
  • Aplicação: os candidatos aplicam-se aos seus cargos em aberto.
  • Seleção: os candidatos passam pelo processo de seleção.
  • Contratação: os candidatos se tornam seus novos funcionários.

Esses são os estágios mais comuns de comportamento pelos quais todos os candidatos passam. Assim, você pode incluir outras etapas, se necessário.

Etapa 3: identifique as necessidades dos candidatos em cada estágio

Cada etapa de uma jornada do candidato é impulsionada pelas necessidades dos seus candidatos.

Quais são os principais desejos e necessidades dos seus candidatos em cada um dos estágios? Quais pensamentos e sentimentos direcionam seus comportamentos?

Geralmente são esses os principais questionamentos dos candidatos em cada etapa:

  • Awareness: “o que essa empresa faz?”
  • Consideração: “o que há para mim por lá?”
  • Interesse: “o que torna essa empresa diferente das demais?”
  • Aplicação: “eles receberam minha candidatura?”
  • Seleção: “eles gostam de mim? Eu gosto deles?”
  • Contratação: “Yes! Consegui o emprego!”

Etapa 4: descobrir os pontos de contato da jornada do candidato

Impulsionados por suas necessidades, os candidatos se engajam e interagem com sua marca e colaboradores.

Essas interações são chamadas de touchpoints de jornada do candidato.

Nesta etapa, o seu objetivo é descobrir todos os pontos de contato possíveis que o seu candidato pode ter com sua empresa em uma determinada etapa da jornada candidata. Para o sucesso dessa tarefa é extremamente importante que a persona seja realizada e esteja bem definida.

Esta etapa pode parecer um tanto exaustiva no início, já que existem muitos pontos de contato diferentes a considerar. Apesar disso, em cada estágio, pergunte-se:

  • Awareness: “como e onde eu descobriria sobre a empresa pela primeira vez?”
  • Consideração: “como eu ficaria sabendo sobre a proposta de valor para os colaboradores da empresa?”
  • Interesse: “como eu encontraria informações para comparar essa empresa com as concorrentes?”
  • Aplicação: “o que eu faria quando decidisse candidatar-me a uma posição aberta? Como eu me candidataria?”
  • Seleção: “o que eu faria durante o processo de seleção?”
  • Contratação: “o que eu faria se eu fosse contratado?”

Outras maneiras de obter as respostas é buscá-las com os recém-contratados, realizar uma pesquisa online com os candidatos atuais e com os anteriores.

Etapa 5: gere uma lista de canais

Essa etapa consiste em descobrir onde os pontos de contato do passo anterior ocorreram.

Olhe para a lista de pontos de contato e pergunte a si mesmo onde essas interações aconteceram. Em que contexto? Por qual canal? Essa é uma questão muito importante porque a mesma interação pode acontecer em muitos canais diferentes.

Por exemplo, candidatos insatisfeitos que acham que foram maltratados durante a entrevista de emprego podem compartilhar sua experiência negativa de candidato por meio de diversos canais:

  • reclamar para seus amigos mais próximos e familiares,
  • compartilhar sua experiência negativa nas redes sociais,
  • deixar uma avaliação negativa do processo de contratação em sites de avaliação.

Etapa 6: criar uma visualização gráfica

Com as etapas anteriores definidas, é hora de criar uma representação visual, no caso, o mapa da jornada do candidato.

Nesta etapa, você reunirá todas as informações colhidas nas etapas anteriores e as combinará em um mapa visual.

Algumas equipes de RH gostam de mapear a jornada do candidato usando post-its, já outras preferem esboçar uma jornada no quadro branco e incluir marcadores… Não há um jeito certo ou errado de fazer isso. Escolha o método que for melhor para você e sua equipe.

Veja alguns exemplos para se inspirar:

Fonte: Recruiting Social
Fonte: TalentSum

O importante é que o mapa visual combine visualmente todos os insights relevantes das informações que você tem em mãos de uma maneira simples de entender.

Como usar o seu mapa de jornada do candidato?

Com o mapa de jornada do candidato feito, vamos entender como usar o seu mapa de maneira que traga produtividade e ótimas experiências:

Etapa 1: analise!

O mapa de viagem do candidato que você criou é uma ótima ferramenta para analisar todo o seu processo de recrutamento em todos os possíveis pontos de contato.

Seu objetivo é descobrir quão boa (ou ruim) é a sua empresa em cada ponto de contato específico ao longo da jornada do candidato.

Faça uma pesquisa através do Google, entreviste os colaboradores recém contratados, faça pesquisas de experiência de candidatos, analise os comentários que você encontrar em redes sociais e sites de avaliação, e por último, mas não menos importante, analise as métricas do sistema que você usa para essa finalidade.

Ao realizar uma pesquisa completa, você terá insights sobre os pontos fortes e fracos do seu processo de contratação, e identificar onde estão os gargalos e quais são as boas práticas.

Etapa 2: melhore

Coloque todos os seus resultados de pesquisa em prática e melhore os gargalos que você descobriu. Certifique-se de definir suas prioridades.

Determine o prazo e os recursos (pessoas, tecnologia, ferramentas e orçamento) que você precisará para melhorar cada ponto de contato específico da jornada do candidato.


O mapa de jornada do candidato é uma excelente ferramenta para diagnosticar sua empresa e seu processo seletivo. É uma ótima maneira de visualizar a relação com o candidato! Por isso, não deixe de implementar essa ação! Garanta que sua empresa seja melhor que ontem, todos os dias!

, ,

8 maneiras criativas para atrair talentos

Reunimos 8 formas simples e efetivas para sua empresa atrair os melhores talentos!

O objetivo de todo recrutador é encontrar um candidato que se encaixe na posição aberta. Na verdade, alinhar um candidato com a cultura da empresa é a experiência mais gratificante para um recrutador.

Quando você contrata a pessoa certa, sua empresa provavelmente não terá que arcar com com o tempo perdido em novos esforços de recrutamento ou no treinamento de alguém que pode não ser o profissional ideal para a vaga.

Para evitar custos extras, as empresas precisam encontrar formas de identificar, atrair talentos e posteriormente, retê-los. A pergunta de um milhão de dólares é: como?

Reunimos 8 respostas para essa questão! Confira:

1. Apresente bons benefícios adicionais

As empresas que querem atrair talentos deve aproveitar todos os benefícios que oferecem e adaptá-las à posição que pretendem ocupar.

Por exemplo, para candidatos com filhos, é importante enfatizar a assistência de creches e convênio médico para a família do que o happy hour pela empresa todas as sextas.

2. Compartilhe o plano de carreira

Mostre aos candidatos que você não apenas tem um plano imediato, como também planeja oferecer oportunidades de crescimento.

Hoje em dia, profissionais buscam mais do que uma boa remuneração e benefícios, eles querem se sentir parte da empresa. Contribuir com suas habilidades, crescer na carreira e se desenvolver de inúmeras formas.

Se não houver um plano de carreira bem definido, provavelmente você terá dificuldades em atrair talentos, e principalmente retê-los.

3. Use e abuse do LinkedIn

O envolvimento com potenciais candidatos em redes sociais, como o LinkedIn, pode ser útil. Mesmo que o candidato não esteja interessado no cargo que você está oferecendo no momento, o interesse pode surgir posteriormente.

Faça uma boa pesquisa na plataforma, liste os melhores candidatos e em seguida, envie mensagens personalizadas a cada um juntamente com o link do site da empresa. Assim, o candidato poderá se inscrever no processo seletivo quando quiser.

4. “Sell the dream”

Fale sobre o reconhecimento da empresa através do reconhecimento dos funcionários.

Isto é, mostre depoimentos de funcionários que entraram com um perfil júnior e hoje ocupam altos cargos.

Isso motiva o candidato a pensar com mais carinho na proposta. Dessa maneira, ele saberá que ali terá grandes chances de futuramente estar numa posição de chefia.

Compartilhe o entusiasmo de sua empresa por reconhecer um ótimo trabalho. Divulgue como os funcionários são recompensados, seja por meio de recompensas monetárias ou reconhecimento social.

5. Procure ser reconhecido no ranking “Melhores Lugares para Se Trabalhar”

Os principais candidatos geralmente têm como alvo as empresas que estão na lista de “Melhores Empresas para Se Trabalhar”.

Afinal, todo mundo gosta de trabalhar para uma empresa que trata bem os funcionários e oferece benefícios que tornam a vida do profissional mais confortável.

Mesmo que a organização não seja reconhecida por seus esforços imediatamente, você já terá dado passos importantes para esse objetivo.

6. Concentre-se no marketing

Integre todas as estratégias de marketing digital aos seus esforços de recrutamento. Dessa maneira, será mais fácil para sua equipe identificar, atrair talentos e interagir com o candidato.

Com essa estratégia, você também pode segmentar candidatos em potencial antes de começar a procura de emprego.

7. Invista no branding da empresa

Demonstrar por que sua empresa é um ótimo lugar para trabalhar está se tornando uma parte essencial da estratégia de recrutamento.

O relatório do LinkedIn MENA Recruiting Trends 2017 revela que mais de 81% dos líderes nos países MENA precisam investir mais em branding. Isso acontece porque a marca da empresa tem um impacto significativo na hora de atrair talentos.

Seu site corporativo e a página do LinkedIn são ótimos lugares para construir o seu branding.

Quer saber como tornar sua empresa uma marca empregadora? Clique aqui e descubra a melhor forma de atrair os melhores talentos!

Uma experiência ruim do usuário na seção de carreira do seu site pode impactar negativamente a sua marca. Isso significa que você receberá menos aplicações em geral, sem mencionar os dos principais talentos do seu setor.

Em resumo, a comunicação é a chave para atrair talentos.

8. Deixe o bettha atrair seus talentos

No bettha é possível encontrar o candidato ideal de diversos níveis (estagiário, trainee e analista etc) com as softs e hard skills que a sua vaga precisa.

Nossas jornadas de conhecimento ajudam o candidato a trilhar o caminho de autoconhecimento – além de ensinar novas habilidades, pois focamos no ensino e desenvolvimento para preparar o candidato para novas oportunidades.

Baixe agora o seu Guia de Avaliação de Soft Skills e encontre o candidato ideal para a sua empresa!

, ,

6 passos para melhorar o seu processo de integração de funcionários

Acertar o processo de integração de funcionários é essencial. Essa é a melhor forma de garantir que novos contratados sejam bem-vindos à sua organização. Além disso, permite que se sintam apoiados e valorizados logo nas primeiras semanas! Dessa fora, tornam-se membros produtivos de sua equipe mais rapidamente.

A integração de funcionários começa até antes do novo profissional entrar a bordo na nova empresa. Esse processo envolve diversos passos para que o novo funcionário seja integrado com sucesso.

De acordo com a pesquisa da SHRM, uma boa integração contribui para melhorar a retenção de funcionários. Os funcionários têm 69% mais chances de permanecer em uma empresa por três anos se tiverem uma ótima integração.

É extremamente importante fazer das primeiras semanas de adaptação um processo agradável e amistoso para os novos integrantes. Segundo a pesquisa da O.C.Tanner, até 20% da rotatividade de pessoal acontece durante os primeiros 45 dias na organização.

6 dicas para melhorar seu processo de integração de funcionários

Pronto para levar sua estratégia de integração ao próximo nível? Confira as nossas dicas.

1. Não espere que os contratos sejam assinados para começar a pensar sobre a integração de funcionários

Não espere que o novo funcionário assine o contrato para pensar em sua experiência de integração. Afinal, esse é um valioso tempo para garantir uma adaptação tranquila para o novo colaborador e para o restante do time.

Toda organização precisa de uma estratégia abrangente de integração. Sobretudo, é necessário que ela possa ser personalizada para diferentes locais, departamentos, equipes e funções de trabalho.

A integração acontece desde o momento que o novo contratado aceita a oferta de emprego, só acabando ao final do período de experiência.

Há muita coisa que os novos profissionais podem ter acesso antes do primeiro dia de trabalho.

Se você tiver um portal de autoatendimento como parte de seu sistema de RH, ofereça aos novos profissionais acesso a informações antes do primeiro dia, como:

  • O preenchimento de formulários com as informações essenciais, como dados bancários e detalhes para treinamento e qualificação.
  • A política da organização e outros documentos que precisam de “aceite”.
  • Visão geral da organização: sua história, cultura e missão, usando uma mistura de texto, fotos e vídeos.
  • Mapa do site do seu escritório.
  • Informações sobre a área local, como onde estacionar ou almoçar.
  • Links para canais de mídia social internos, como o Slack.

2. Priorize a experiência do funcionário

Entender e melhorar a experiência do funcionário é vital também para o restante do time.

Os novos contratados observam tudo que acontece no trabalho nas primeiras semanas. Por isso, é importante que a experiência seja integrada, de forma a impactar positivamente a vida diária no local de trabalho. Isso deve incluir o bem estar físico, emocional, profissional e financeiro do novo colaborador.

Essa visão integrada gera colaboradores felizes, produtivos e “advogados” da empresa.

Há ganhos tangíveis a serem obtidos a partir do foco na experiência do funcionário. As empresas que investem na experiência do funcionário são mais lucrativas do que aquelas que não investem.

A experiência começa no momento em que uma pessoa se envolve com a sua organização: o processo de recrutamento.

Os benefícios de uma excelente experiência de recrutamento podem ser anulados por um período de integração desorganizado. Isso pode até mesmo levar o funcionário a deixar sua organização antes mesmo de colher os frutos.

Os primeiros 90 dias de trabalho são fundamentais para construir um relacionamento com a marca, líderes seniores e colegas.

Então, pense sobre a integração de funcionários na perspectiva do próprio funcionário. Para isso, lembre-se como você se sentiu quando chegou na organização. Pondere quais aspectos do programa de integração foram úteis e quais não foram.

Antes de cogitar reestruturar o processo de integração, considere pesquisar colaboradores recém contratados. Assim, você poderá descobrir sua opinião sobre o processo existente.

Ao mudar o programa de integração de funcionários, pense em como fazer com que os novos contratados se sintam confortáveis ​​e apoiados. Para isso, você pode considerar:

  • Compartilhar histórias de sucesso de funcionários.
  • Organizar reuniões informais com os líderes.
  • Compartilhar fatos interessantes sobre a organização e sua história.
  • Compartilhar fotos e vídeos sobre como é trabalhar na empresa.

3. Mantenha-o simples

Cada pessoa abordará seu novo papel na nova empresa de maneira diferente. Dessa maneira, para muitos, a enorme quantidade de informações a serem absorvidas em pouco tempo pode ser um momento de ansiedade.

De início, é crucial que o ritmo para o novo colaborador seja menos acelerado. Além disso, é importante que o acompanhamento seja feito de perto durante o período de integração de funcionários.

Garanta que o processo de integração contenha apenas informações essenciais, sendo de fácil assimilação – sem sacrificar sua qualidade ou eficácia. Isso melhora a experiência do funcionário, mas também reduz a carga administrativa nas equipes de RH.

Um processo de integração de funcionários confuso e excessivamente complexo dará aos colaboradores uma impressão negativa da sua organização.

Todos os aspectos do processo devem beneficiar o novo contratado, e você como empregador. A maneira com a qual isso ocorrerá depende de você. Entretanto, a experiência não deve ser obscurecida por etapas excessivas que não agreguem valor.

Todo o programa de integração deve ser bem coordenado, motivador e inspirador. Dessa forma, ele deve incluir reuniões individuais com os gerentes sobre metas e objetivos de desempenho pessoais de forma a alinhá-las aos objetivos organizacionais desde o primeiro dia.

As equipes de RH devem fornecer suporte adicional e treinamento aos gerentes de linha. Assim, os gestores contarão com apoio no suporte à equipe durante a integração do novo colaborador.

4. Personalize a experiência tanto quanto possível

Embora seja válido criar um programa de integração de funcionários padrão, sua adaptação às especificidades das áreas e funções da empresa é essencial.

Isso pode incluir:

  • Aprender o que é específico para essa função ou departamento e é adequado ao estilo de aprendizado do funcionário.
  • Objetivos, metas e gerenciamento de desempenho.
  • Recompensa e informações sobre benefícios, que podem diferir por nível de senioridade.
  • Tempos de início e arranjos de trabalho flexíveis.
  • Informações e procedimentos de segurança.

Uma experiência personalizada não só fará com que o novo contratado se sinta melhor apoiado, como também poderá ser mais eficaz do que em um programa de integração padronizado.

5. Obtenha o apoio de toda a organização

Os líderes seniores devem entender a importância em receber ou se encontrar com novos funcionários. Dessa forma, é essencial que estes expliquem ao novo colaborador o seu papel dentro da estrutura organizacional, explicitando sua contribuição para a missão e metas da empresa.

Por isso, encoraje e promova uma cultura colaborativa, a fim de os funcionários compartilharem seu tempo e experiência com novos colegas.

Você pode até mesmo criar uma rede interna de mentores que esteja à disposição para fornecer suporte e insights extras para novas contratações.

6. Revise e refine regularmente o processo de integração

Toda vez que alguém se junta à sua organização, você tem a oportunidade de aprender sobre seu processo de integração. Por isso, cada contratação é uma oportunidade de identificar aspectos no processo que precisam de ajustes.

Lembre-se: pessoas diferentes terão expectativas diferentes e experimentarão o processo de maneiras diferentes. Assim, quanto mais dados e evidências você coletar, mais sofisticado e inteligente o seu refinamento dos processos de sua organização.

Solicitar feedback antecipadamente de um funcionário ajudará a estabelecer você como um empregador transparente que ouve comentários.

Algumas perguntas que você poderia fazer a novas contratações como parte de uma pesquisa anônima de engajamento podem incluir:

  • Qual foi a sua experiência geral do processo de integração?
  • Qual foi a parte mais útil ou eficaz do programa?
  • O que você mudaria ou gostaria de ver melhorada?
  • A cultura organizacional foi refletida com precisão pela nossa abordagem e conteúdo de integração de funcionários?
  • Havia algo faltando no processo que teria facilitado os seus primeiros dias?
  • O que você mais gostou / menos sobre o processo?

A integração de funcionários é parte fundamental da adaptação no novo ambiente de trabalho – o que leva tempo. Crie um processo completo para evitar pontos falhos que possam prejudicar uma boa experiência e tornar a adaptação sofrida, custosa e até mesmo traumática.

Envolver toda a empresa nesse período é importante para que a integração de funcionários seja bem-sucedida. Não dependa exclusivamente do acompanhamento de líderes, esteja sempre monitorando e intervindo, quando necessário.

, , ,

Treinamento e Capacitação: uma reflexão honesta sobre sua importância

Descubra os benefícios do treinamento e a capacitação na sua empresa – assim como os riscos que envolvem a ausência da estratégia numa organização.

Na época de nossos antepassados, o estudo era negligenciado devido a necessidade de trabalhar jovem para levar sustento a família. Sendo assim, o trabalho não era associado a diplomas e certificados, mas sim a esforço e habilidade.

Hoje em dia vivemos numa outra realidade, onde a qualificação é primordial para avançar na carreira. Dessa maneira, não basta estudar uma só vez. Os estudos devem ser contínuos para acompanhar o ritmo frenético das constantes mudanças no mundo corporativo.

Apesar disso estar claro para muitas empresas, ainda existe a negligência por parte das mesmas em crer que o colaborador é o único responsável por sua qualificação – é aqui a origem de erros de gestão e alta rotatividade de pessoal.

O treinamento e capacitação de pessoas é um assunto que deve ser pauta constante para uma empresa que busca produtividade, inovação e sucesso.

Quando o treinamento e capacitação de pessoas é prioridade, todos ganham

De acordo com uma pesquisa da IBM, o aumento nos níveis de qualificação ligados ao valor do negócio, pode resultar em US $ 70.000 em economia anual e um aumento de 10% na produtividade quando as equipes são bem treinadas.

O aprendizado efetivo também pode levar a uma maior motivação e satisfação dos funcionários, à medida que os profissionais se sentem valorizados e capazes de crescer e se desenvolver em suas carreiras.

O aprendizado e a mudança estão interligados pois permitem que as organizações respondam a mudanças e se adaptem a um mercado cada vez mais competitivo.

4 verdades dolorosas quando não há treinamento e capacitação de pessoas em uma organização

1. Colaboradores não treinados é igual a colaboradores infelizes

Os funcionários que se sentem inadequados, com baixo desempenho ou sem apoio. Assim, acabam por ser improdutivos e infelizes em seus trabalhos.

Isso gera erros constantes na rotina operacional que podem gerar altos custos para a empresa.

Conheça 9 formas de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores – e aumentar sua produtividade!

2. Colaboradores não treinados têm um baixo valor de produção

A qualidade do trabalho deixa a desejar, já que não possuem treinamento e capacitação para se desenvolverem.

3. Colaboradores não treinados são ineficientes

O tempo e esforço gastos para realizar o trabalho são muito mais altos.

Se tempo é dinheiro, reflita bem sobre capacitar o pessoal. Quanto dinheiro os seus colaboradores estão desperdiçando por não saberem ao certo como fazer suas atividades?

4. Aumento considerável em diversas despesas

É um tanto difícil rastrear ou atribuir o aumento nas despesas a colaboradores não treinados, mas esse aumento existe. Dessa forma, ignorar esse fato é o primeiro passo para o fracasso.

Clique aqui e conheça 6 indicadores de RH para otimizar a sua estratégia!

Exemplo: se um designer criou uma arte incorreta para uma impressão, isso significa que o arquivo terá de ser reimpresso, e que mais materiais terão de ser usados para corrigir o trabalho.


Treinamento e capacitação não é um custo, como muitos empreendedores podem considerar. Na verdade, é um investimento de longo prazo que trará grandes resultados ao funcionário e a empresa.

A organização tem o compromisso de oferecer meios de aprendizado aos seus colaboradores. Dessa forma, é possível fortalecer o comprometimento de toda equipe.

Como RH, lute para que todos os profissionais possam ser desenvolvidos. Seja através de treinamentos, programas ou feedbacks, busque maneiras para elevar a performance e qualidade das entregas da equipe.

Sua empresa já oferece treinamento e capacitação para os colaboradores? Quais os benefícios sentidos logo nos primeiros meses? Compartilhe nos comentários.

, ,

Timesheet – entendendo o valor real do trabalho do time

Para precificar e estimar horas de serviço, é necessário entender quantas horas são utilizadas para a realização de um trabalho. A única forma de fazer uma previsão “quase cirúrgica” é através do timesheet.

O timesheet nada mais é do que monitorar as horas de trabalho dedicadas em cada tarefa. Dessa forma, é fácil responder quanto tempo um profissional leva para desenvolver uma tarefa. A ferramenta contabiliza e relaciona as horas dos profissionais da empresa aos trabalhos propostos.

Agências de publicidade ou empresas que trabalham com prestação de serviços se utilizam do timesheet para fechar qualquer contrato. Dessa forma, não correm o risco de deixar o dinheiro “na mesa” – e não precisam recorrer às horas extras para entregar o trabalho dentro do prazo.

Os colaboradores podem “olhar torto” para o uso do timesheet, principalmente quando isso está sendo implementado. Na verdade, essa é uma ferramenta poderosa usada para ajudar no fluxo de trabalho. Além disso, permite gerenciar melhor a empresa como um todo.

O timesheet pode ser realizado por uma planilha, onde cada colaborador deve preencher, ou por ferramentas online que trazem mais precisão e possuem opções de visualização em tempo real.

Benefícios do timesheet


Um bom gestor precisa entender o valor/hora do seu profissional para gerenciar projetos internos ou externos. Um bom colaborador, por sua vez, precisa ter clareza de quanto tempo leva para realizar as atividades. Essa compreensão de ambas as partes leva aos seguintes benefícios:

  • é possível ter uma boa estimativa de horas,
  • a precificação é justa,
  • previne prejuízos – sejam financeiros ou de falta de mão de obra,
  • auxilia o gestor a tomar decisões baseadas em dados e não em achismos,
  • orienta o planejamento de atividades,
  • economiza recursos.

Olhando mais à fundo, podemos identificar as seguintes vantagens:

Reduz o desperdício de tempo medindo a produtividade

O timesheet do time pode ajudar a quantificar o tempo usado para cada atividade. Assim, permite prever possíveis problemas quando há falta de recursos que comprometem as horas trabalhadas. Dessa forma, os gestores tomam melhores decisões que podem reduzir o desperdício de tempo e ajudar a incentivar os funcionários a trabalhar de forma mais produtiva.

Elimine quaisquer dúvidas do cliente

O timesheet é a melhor maneira de garantir ao clientes que os projetos estão sendo gerenciados de forma eficaz, eficiente e produtiva. Assim, pode assegurar que seu dinheiro não está sendo desperdiçado.

Além disso, permite justificar todas as suas faturas e horas faturadas por meio de relatórios concretos e imparciais. Isso significa que os seus clientes terão menos espaço de manobra quando se trata de pagamentos. Desta forma, sua empresa poderá faturar o que merece.

O timesheet também ajuda a justificar os custos, e usando uma solução online pode ajudar você a evitar o temido tráfego de e-mails em que os clientes verificam repetidamente o progresso de um projeto. Isso torna mais fácil para os clientes verem o que está sendo trabalhado agora, quanto tempo está sendo dedicado aos projetos e quanto progresso está sendo feito a cada dia.

Acompanhe os custos do projeto

Ser capaz de acompanhar se a empresa está ganhando ou perdendo dinheiro em um projeto, é um dos benefícios mais importantes do uso do timesheet. Se você estiver oferecendo a um cliente um pagamento fixo, poderá monitorar quanto tempo está sendo gasto em um projeto (e o gasto por hora), para que você não perca dinheiro.

Aumente a eficiência com base em insights

Ter um nível tão profundo de insight sobre como a sua empresa gasta seu tempo também pode ajudá-lo a fazer grandes melhorias na maneira como a empresa executa seus projetos.

Se o RH perceber que os colaboradores caem repetidamente no mesmo estágio de um projeto, a área e os líderes de suas equipes podem investigar para ver o que está criando o roadblock. Isso pode ajudá-lo a aprimorar os fluxos de trabalho, os processos ou até mesmo a maneira como sua equipe se comunica – o que só pode ser alcançado conhecendo-se exatamente como a sua empresa está funcionando a cada hora do dia.

Economize dinheiro aperfeiçoando o RH

Compreender melhor o seu negócio pode ajudá-lo a fazer economias substanciais e necessárias que podem tornar o seu negócio mais lucrativo.

O timesheet permite identificar quais de seus funcionários são mais produtivos e eficazes. Isso significa que você pode ver com rapidez e clareza quais funcionários você deve recompensar e identificar quais funcionários estão custando dinheiro à sua empresa por meio de baixo desempenho e perda de tempo.

Estar mais bem informado também significa que você pode tomar decisões melhores em relação a recursos e equipes, e pode evitar erros de contratação dispendiosos (como atrair mais funcionários quando o volume de trabalho não é assim tão grande).

Time mais produtivo e engajado

Timesheets também podem funcionar como uma ótima maneira de aumentar a produtividade de seus funcionários, oferecendo-lhes uma maneira imparcial de rastrear seu próprio desempenho e produção.

Como conseguir que os funcionários preencham o timesheet no prazo?

Os benefícios de usar o timesheet em sua empresa são bem claros. Eles são uma maneira barata e fácil de tornar sua empresa melhor, seus clientes mais felizes e seus funcionários mais produtivos.

Mas como você os implementa rapidamente e sem causar grandes alvoroços com os colaboradores?

Comece do topo

Para começar, crie uma abordagem de cima para baixo. Determine, então, que todos os seus colaboradores de nível superior (inclusive você) comecem a usar o timesheet para ter um maior controle das horas trabalhadas.

Começar com seus funcionários de primeiro escalão e depois transferir a prática para o restante das equipes fará com que seus funcionários fiquem menos propensos a achar que o timesheet está sendo implementado para vigiá-lo. Assim, poderão aceitá-lo como uma decisão estratégica de negócios.

Incentive seus colaboradores

Para facilitar ainda mais a transição para o uso do timesheet, incentive a concorrência saudável entre funcionários e equipes. Conceda prêmios mensais à equipe ou funcionário mais produtivo e eficiente.

Quer deixar seus funcionários felizes e realizados no ambiente de trabalho? Então confira essas 9 dicas para transformar sua empresa!

Dessa maneira, você tornará o processo de monitoramento em uma atividade que seus funcionários desejam fazer.

Se você não quiser dar a seus funcionários prêmios de valor, recompense-os com aumento da hora do almoço ou um dia extra de férias. Esses incentivos ajudarão seus funcionários a adotar o timesheet mais facilmente.

Seja transparente

Crie uma cultura de transparência em seu local de trabalho, onde todos os timesheets (inclusive os seus e dos líderes) são compartilhados. Dessa forma, todos podem ver no que todos estão trabalhando, e os funcionários serão incentivados a aumentar sua produtividade.

Embora o timesheet tenha muitos benefícios, você só tirará o máximo proveito dele se o implementar efetivamente. Se seus funcionários detestarem preenchê-los e suspeitarem de seus motivos, a prática não valerá a pena.

Automatize o processo

Preencher regularmente e na hora certa é um dos maiores gargalos na metodologia. Para evitar, considere o uso de um poderoso software de timesheet que rastreia automaticamente o tempo gasto em projetos.

Soluções como o Toggl podem tornar o uso do timesheet muito mais fácil, pois o processo é automatizado e evita imprecisões.

Isso significa que seus funcionários não precisam se lembrar repetidamente de preencher exatamente o que estão fazendo a cada hora do dia. Dessa forma, podem se concentrar em seu trabalho.

Gerenciando o timesheet

Você precisa decidir que tipo de timesheet solicitará à sua equipe: diariamente, semanal, quinzenal ou mensal.

Esses são os períodos de tempo mais comuns que um timesheet pode cobrir. A frequência de pagamento da equipe ajudará você decidir a periodicidade de timesheet que funciona melhor para a equipe de contas processar.

Dados importantes para incluir em um timesheet

  • o nome do profissional,
  • as datas que o quadro de horários deve cobrir,
  • o nome do responsável para aprovar o timesheet (isso é opcional, mas pode ajudar no processamento).
  • dias da semana.
  • hora de início
  • hora final
  • quantidade de tempo de pausa (por exemplo: almoço, pausa para o café etc),
  • quantidade de tempo de viagem à trabalho (se a viagem for incluída no pagamento).
  • hora extra.

Você está pronto para implementar timesheet na sua organização?

Se esse é o momento, lembre-se de ser claro e transparente com seus funcionários. Dessa forma, tornará o timesheet em algo de valor, que os auxilia a ter um melhor desempenho. Só assim você verá todos os benefícios que o timesheet pode trazer para a sua empresa.

,

Fit cultural – o match entre uma empresa e um candidato

Assim como as pessoas, as empresas têm personalidade – a sua cultura de negócios. Os líderes estão reconhecendo cada vez mais a importância de contratar pessoas que tenham atributos de personalidade correspondentes aos valores e crenças da organização. Assim, para que ocorra essa compatibilidade, deve haver o fit cultural entre candidato e empresa.

A contratação de um indivíduo com cultura adequada garante a conexão entre o candidato e os valores e normas do negócio. Dessa maneira, funciona nos dois sentidos.

O que é fit cultural?

A cultura organizacionalpode ser interpretada desde os valores e as crenças dos fundadores até a força coletiva dos funcionários, assim como as interações entre a gerência e a equipe no ambiente em que trabalham.

É como um ecossistema que envolve uma rede complexa de organismos e componentes, que inclui seres humanos, tecnologia, ferramentas e tantas outras coisas que precisamos para trabalhar.

Assim como há variações nas personalidades dos indivíduos, a cultura de negócios varia de empresa para empresa. É por isso que algumas pessoas se encaixam em um conjunto de valores de negócios e em um ambiente de trabalho específico, mas não em outros.

Portanto, o fit cultural é essencialmente uma questão de combinar pessoas com a cultura empresarial.

Parece simples, mas é muito importante entender que a contratação com fit cultural não significa recrutar pessoas idênticas. O fit cultural não deve ser usado para discriminar a diversidade.

A organização que opta por contratar levando em consideração o fit cultural deve entender que o negócio precisa de perfis distintos para chegar ao sucesso, e não de clones.

5 razões pelas quais o fit cultural é importante

Há uma certa confusão no mundo corporativo quando trata-se sobre como contratar com base no fit cultural. Uma ampla maioria des líderes de RH concorda que a contratação a partir do fit cultural é crucial, e aqui estão cinco razões para isso:

Retenção de pessoal

Como gastamos mais de um terço de nossas vidas no trabalho, é importante que os funcionários se sintam felizes e conectados nesse ambiente. Caso contrário, você terá um problema de retenção de pessoal em suas mãos.

O fit cultural é o aspecto mais importante da retenção de funcionários. Os funcionários que não combinam bem com os valores de sua organização, não ficarão satisfeitos, tendendo a criar um ambiente de tóxico até que peçam demissão.

Conheça 9 maneiras de melhorar a qualidade de vida dos seus funcionários!

Engajamento dos colaboradores

Quando as crenças de um funcionário estão em sintonia com as da empresa, é mais provável que ele seja mais comprometido e trabalhe duro, de forma a vestir a camisa da empresa.

As pessoas que estão em empregos que correspondem à sua personalidade são mais confiantes e competentes. Esse nível de engajamento dos funcionários é fundamental para o sucesso dos negócios.

Desempenho e produtividade

Empresas com uma cultura forte e colaboradores que acreditam nos objetivos e valores do negócio, geralmente são mais produtivos. Já uma cultura fraca pode refletir na falta de produtividade da equipe.

Sinergia

Uma equipe que trabalha em conjunto com os mesmos valores funciona melhor e está alinhada com os mesmos objetivos do que uma equipe com prioridades desconexas.

Diferenças profissionais e pessoais são muito mais fáceis de resolver em equipes nas quais os funcionários estão comprometidos com valores semelhantes.

Comunicação

Organizações com uma cultura forte geralmente estão interessadas em processos de trabalho colaborativos e comunicação aberta. Quando os valores são alinhados, os funcionários naturalmente acham mais fácil se comunicar.

Contratando candidatos com o fit cultural da empresa

Defina os valores da empresa

O primeiro passo na contratação de fit cultural é poder identificar quais valores, normas e práticas definem o seu negócio.

Liste três ou quatro principais comportamentos para o sucesso de um candidato em sua organização. Esses comportamentos são a cultura de sua empresa traduzida nas operações diárias.

Defina os pré-requisitos para a vaga

Uma vez que a cultura de sua empresa esteja definida, ela deve ser claramente expressa em todos os seus materiais de comunicação – incluindo o site e os anúncios de emprego. Por essa razão, seus anúncios devem refletir sua cultura e seus valores.

Para isso, enfatize algumas dos pré-requisitos qualitativos que você deseja em um candidato.

Por exemplo: além de procurar por X anos de experiência, diga que você está procurando por alguém que seja inovador ou centrado no cliente – ou quaisquer características que refletem a sua cultura.

Conduza uma boa entrevista

Muitas empresas falam sobre a sua cultura de maneira formidável durante a entrevista, mas na verdade, esse assunto dentro da entrevista tornou-se muito robótico.

Os candidatos mais antenados sabem disso. Dessa forma, chegam com as respostas prontas para o tema cultura – o que mostra que tanto as perguntas da entrevista quanto as respostas são padronizadas.

Como estruturar perguntas da melhor forma possível para uma entrevista? Clique aqui e confira!

Para sair do “mais do mesmo”, deixe o candidato dar uma olhada em sua cultura em tempo real: deixe-o andar pelo escritório e conhecer o ambiente, a equipe, mostrando a ele onde o trabalho real acontece.

Quando você chegar na sala de entrevista, faça a pergunta: “O que você estava pensando enquanto caminhávamos pelo escritório?”

Se você receber uma resposta mais elaborada do que uma resposta clichê, há uma boa chance de você ter encontrado um candidato que tenha fit cultural com a sua empresa.

O objetivo final é identificar e contratar os melhores candidatos cujas habilidades e atributos correspondem aos valores centrais da organização.

Esse objetivo é viável quando as organizações têm uma cultura baseada em valores positivos. Assim, devem ser abertos o suficiente para permitir que uma seleção diversificada de pessoas ocorra, incorporando-os à sua maneira.

36 perguntas para avaliar o fit cultural

1 – O que te deixa animado para vir ao trabalho?

2 – Qual foi o último livro que você leu que achou ótimo?

3 – O que surpreende as pessoas sobre você?

4 – Se você fosse começar o seu próprio negócio, qual seria?

5 – O que você mais gostou / menos sobre sua última empresa?

6 – Quando foi a última vez que você cometeu um grande erro no trabalho?

7 – Como um gerente poderia apoiá-lo melhor?

8 – Descreva o melhor / pior exercício de formação de equipe que você já participou.

9 – Como você lida com o estresse ou prazos apertados?

10 – Quais são seus planos para os próximos cinco anos?

11 – Quais são as três coisas que você precisa para ter sucesso nessa posição?

12 – Quais blogs ou sites você acessa regularmente?

13 – O que você faz para se divertir?

14 – Você ainda é amigo de algum colega da empresa anterior?

15 – Como você mudou nos últimos cinco anos?

16 – O que te motiva a dar o seu melhor no trabalho?

17 – Como você prefere se comunicar com os colegas de trabalho?

18 – Qual foi a lição mais valiosa da sua carreira profissional?

19 – Descreva seu emprego dos sonhos.

20 – O que é uma cultura de empresa de sucesso para você?

21 – O que mais te atrai sobre esse função?

22 – Quem te inspira e por quê?

23 – Como você descreveria a cultura de nossa empresa?

24 – Quais são as três palavras que um gerente atual / colega / subordinado direto usaria para descrevê-lo?

25 – Como você lida com as decepções?

26 – Se você não conseguir essa posição, qual será seu próximo passo na carreira?

27 – Quais ferramentas ou aplicativos permitem que você trabalhe de forma mais eficiente?

28 – Com quais valores fundamentais da nossa empresa você mais / menos se identifica?

30 – Como você gerencia conflitos com colegas de trabalho?

31 – Que papel a gentileza / empatia / humor desempenha no trabalho?

32 – Você prefere trabalhar sozinho ou com uma equipe?

33 – Como você descreveria seu estilo de liderança?

34 – Qual seria o seu horário de trabalho ideal?

35 – O que você mudaria em nosso escritório / site / processo de contratação / modelo de negócios?

36 – Por que você escolheu se candidatar aqui?


Quando o fit cultural é usado para contratar uma força de trabalho homogênea, resulta em falta de diversidade. Dessa forma, os resultados se manifestam em baixa criatividade, prejudicando a competitividade do negócio.

O fit cultural de uma empresa é um poderoso impulsionador do sucesso nos negócios. É a chave para o engajamento, desempenho e produtividade dos colaboradores.

Qual é o fit cultural da sua empresa? Conte nos comentários 🙂

6 indicadores de RH para fortalecer a sua estratégia

Reunimos os principais indicadores de RH para que sua empresa mensure seus resultados de forma concreta! Descubra a importância de cada um – e aprenda como calculá-los!

O mundo corporativo está cada vez mais competitivo e os profissionais estão cada vez mais exigentes. Assim, para que qualquer empresa atinja o sucesso, é importante medir os seus resultados. Sem a mensuração e a compreensão clara dos seus resultados, dificilmente será possível avançar de forma bem sucedida.

Achismos e estimações da realidade da empresa não são formas efetivas de mensuração. Dessa forma, para embasar um bom desempenho da equipe de RH, você precisa medir. E para medir, você precisa se utilizar dos indicadores de RH – conhecidos também como KPIs (key performance indicators ou indicadores-chave de desempenho).

O que são indicadores de RH?

Indicadores de RH são métricas estratégicas usadas para identificar como o RH está contribuindo para o restante da organização. Eles podem ser quantitativos ou qualitativos, permitindo, dessa forma, medir o grau de sucesso da área na realização da estratégia alinhada ao negócio.

Isso não significa que…

tudo o que você medir é propriamente um indicador. Somente as métricas que possuem link direto com a estratégia organizacional podem ser chamadas de indicadores de RH.

que os indicadores mostrarão a causa do problema. Na verdade, indicadores de RH tem como objetivo evidenciar fatos. Sendo assim, o RH deve coletar os dados e interpretá-los para identificar problemas e descobrir como solucioná-los.

Pode-se desenvolver vários indicadores de RH para medir a evolução de uma meta de negócios específica. Cada um desses indicadores pode ser dividido em objetivos menores, de forma a apresentar informações mais completas.

Métricas da vaidade

Métricas são formidáveis para mensurar desempenho, mas é importante que haja sabedoria na escolha dos indicadores que serão usados.

Você já deve ter ouvido falar das “métricas da vaidade”, certo? São métricas que mostram bons resultados, mas que, na prática, não são relevantes para atingir as metas de negócios da empresa.

Portanto, não adianta tornar tudo mensurável, se os dados não servem para embasar decisões, alinhar estratégias da organização e trazer melhorias para a empresa como um todo.

6 principais indicadores de RH

Existem inúmeros KPIs que podem ser utilizados, mas você deve identificar quais são mais relevantes para o negócio. Vamos listar os seis principais indicadores de RH para que você possa começar a incluí-los na sua estratégia organizacional.

1 – Rotatividade

Conhecido também como turnover, os indicadores de rotatividade mensuram o índice de entrada e saída de colaboradores. Eles mostram basicamente o sucesso do processo de recrutamento e seleção.

Saber a rotatividade da empresa orienta no processo de demissões e contratações.

Como calcular a rotatividade

Rotatividade = [(admissões + demissões) / 2] / total de colaboradores mês anterior x 100

2 – Absenteísmo

O absenteísmo é a ausência do profissional no trabalho. Essa métrica nos mostra o percentual de faltas em relação ao total de horas da carga horária do profissional.

O resultado pode indicar a saúde ocupacional, desmotivação e outros problemas.

Como calcular o absenteísmo

Absenteísmo = Horas perdidas / (Horas trabalhadas + Horas perdidas) x 100

3 – Taxa de Desligamento

Esse KPI mede as rescisões dos profissionais desligados da empresa. É importante que essa métrica possua subcategorias, pois existem diversos motivos para o desligamento, como demissão, justa causa, etc.

Como calcular a taxa de desligamento

Taxa de desligamento = (número de profissionais desligados / total de colaboradores) x 100

4 – Retorno sobre investimentos (ROI)

A sigla ROI vem do inglêsreturn on investment e identifica os lucros e prejuízos de treinamentos, novas tecnologias e consultoria, por exemplo.

Esse indicador orienta a tomada de decisões no aspecto da gestão, permitindo o planejamento de implementação de benefícios, programas de treinamento e capacitação, entre outros.

Como calcular o ROI

ROI = Retorno Obtido – Investimento realizado / Investimento realizado x 100

5 – Hora extra

Esse indicador permite entender quantas horas extras estão sendo pagas e quantas estão acumuladas no banco de horas.

O resultado ajuda a entender a capacidade de trabalho de cada profissional, sobrecarga e a efetividade (ou não) do cronograma de atividades.

Como calcular a hora extra

Horas extras = (horas extras / horas trabalhadas) x 100

6 – Índice de satisfação

Entender o nível de satisfação dos profissionais ajuda a potencializar os pontos funcionais da estratégia organizacional e a resolver possíveis problemas. Dessa forma, é possível evitar um clima tóxico que pode acabar por causar demissões.

Para calcular o índice de satisfação, é necessário, antes de qualquer cálculo, realizar três perguntas ao funcionário:

1 – Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?

2 – O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?

3 – Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?

Essas perguntas devem ser respondidas em uma escala de 1 a 10, sendo 1 o menor e pior número.

Após o levantamento das informações, é possível fazer um cálculo mais preciso.

Como calcular o índice de satisfação

{ [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100

O valor total provavelmente irá variar de 0 a 100, de acordo com as respostas dadas. O resultado ideal é o que está acima de 66 pontos. Uma pontuação menor deve ser sinal de alerta para criação de novas estratégias que possam aumentar a satisfação dos colaboradores.


O trabalho operacional de um RH consome tempo e esforço, mas é importante dedicar-se para criar e melhorar estratégias que tragam resultados mais assertivos para o negócio.

O uso de indicadores de RH deve ser o norte do seu trabalho! Assim, você poderá alavancar a área, a empresa e os profissionais que ali atuam.

,

Por que bons funcionários pedem demissão?

Dentre as inúmeras preocupações de um RH, a rotatividade sem dúvida deixa a área de “cabelo em pé”. Toda demissão traz grandes custos para a empresa.

Dentre os custos diretos, estão o recrutamento e treinamento de um novo colaborador, o pagamentos dos direitos na rescisão contratual, assim como o atraso na entrega de projetos.

Essas são algumas das situações em que a empresa se vê imersa após uma demissão. Agora, quando a demissão parte de um bom funcionário, o custo é ainda maior.

Um bom funcionário – pontual, eficiente, que preza pela qualidade, entregas no prazo e que tem um bom relacionamento com a equipe – faz parte de uma pequena parcela dentro das organizações. E pode-se levar um bom tempo até que se encontre um novo funcionário com o perfil adequado.

Precisa contratar rápido um bom funcionário que combine com a sua empresa? Descubra como nessa 7 dicas!

Antes de chorar pelo funcionário perdido, é importante entender o que o motivou a pedir demissão. Dessa forma, a entrevista de desligamento é primordial para conhecer essas razões. Além disso, permite diagnosticar o clima organizacional da empresa, possibilitando intervenções em possíveis pontos de atrito. Assim, pode-se evitar que outros funcionários se demitam pelos mesmos motivos.

Existem inúmeros motivos que podem levar a uma demissão. A demissão pode ocorrer por desejos pessoais e novos objetivos profissionais, como mudança de cidade ou país, de carreira e outras razões.

Neste post, vamos falar dos cinco principais problemas dentro de uma organização que podem levar um bom funcionário a pedir demissão.

5 motivos que levam um bom funcionário a pedir demissão

1 – Falta de reconhecimento

Todos esperam ser reconhecidos na vida por seus esforços e qualidades, principalmente quando se trata do mundo corporativo. Uma rotina de demandas, tarefas e prazos, sem qualquer reconhecimento por um bom trabalho, acaba por desmotivar o funcionário.

Existem diversas formas de reconhecer, incentivar e bonificar colaboradores. Estratégias como o endomarketing e a gamificação são poderosas para tornar o ambiente de trabalho divertido, desafiador e envolvente.

Reconheça os bons resultados individuais e de toda equipe. Esse reconhecimento será uma injeção de energia na equipe, motivando-os a se dedicarem ainda mais.

2 – Conflito com líderes e gestores

Conflitos existem, e não podem ser ignorados. Pessoas são diferentes umas das outras, e possuem visões igualmente distintas. Um desentendimento, se não resolvido, pode gerar discussões ou problemas ainda maiores que intoxicarão o clima organizacional.

Quando o motivo da demissão é o conflito com superiores, o assunto torna-se ainda mais delicado. É possível que a liderança tenha um“modus operandis” próprio – ou seja, os demais colaboradores podem estar passando pelos mesmos conflitos. Essa situação requer plena atenção para que não ocorram mais pedidos de demissão.

Para entender as razões que levaram aos conflitos, busque conhecer melhor o clima da área com os demais profissionais. A Pesquisa de Clima é a melhor ferramenta para conhecer a realidade nua e crua pela perspectiva dos profissionais.

Se a liderança realmente for tóxica, é importante ajustar os gestores para que tenham uma postura sadia e eficaz à todos. Treinamentos e mentoria são fundamentais para aprimoramento. Caso a capacitação não melhore a situação, não hesite em demiti-los em prol da boa convivência e produtividade da equipe.

3 – Clima organizacional

No mundo ideal, todo ambiente de trabalho deve possuir um clima acolhedor, alegre, produtivo e benéfico a todos. Infelizmente, essa não é a realidade de muitas empresas.

Assédios, abusos e discriminações são só algumas situações que transformam negativamente o clima de uma empresa para todos os colaboradores.

Conhecer o clima organizacional é fundamental para trabalhar em melhorar constantemente o ambiente da empresa. Assim, é possível evitar que funcionários se demitam em razão de um clima desfavorável ao trabalho produtivo e a felicidade dos profissionais.

A pesquisa de clima, como citada anteriormente, é a melhor ferramenta para entender, aperfeiçoar e evitar maiores problemas para a companhia.

Baixe agora o Questionário de Pesquisa de Clima para aplicar na sua empresa!

Se clima organizacional é o motivo da demissão, escute o que o colaborador tem a dizer, anote e reflita atentamente para cada ponto mencionado. Assim, você terá as informações necessárias para ir em busca de melhorias significativas para o ambiente organizacional.

4 – Ausência de Plano de Carreira

Todo profissional espera que a empresa possua um plano de carreira que o ajude a se desenvolver. Assim, poderá tanto atingir as metas da empresa quanto atingir seus objetivos pessoais. O grande problema é que muitas empresas sequer possuem um plano de carreira.

Essa é uma das principais falhas organizacionais que geram demissões. Nenhum profissional que almeja ser promovido permanecerá por muito tempo em uma empresa sem perspectivas de médio e longo prazo para a sua carreira.

Se a sua empresa não possui um plano de carreira – ou se possui, mas este não está bem estruturado – ajuste a empresa e coloque-o em prática o quanto antes. Em seguida, informe a equipe sobre o funcionamento do plano de carreira.

Seja transparente e não prometa nada que não possa ser cumprido.

5 – Política interna ultrapassada e engessada

Há empresas que pararam no tempo e não se adaptaram à nova realidade. Políticas internas que limitam ao invés de agregar tendem a ser motivo para que o colaborador peça demissão.

Não acessar e-mail pessoal ou redes sociais, não usar o celular, não oferecer horários flexíveis (ou até home office), são situações que, apesar de banais, têm potencial para causar um estresse desnecessário.

Ser flexível não é sinônimo de abandonar as regras. A flexibilidade é saber que as situações podem se adaptar às circunstâncias.


Uma demissão sempre deve ser vista como sinal de alerta. Assim, é extremamente importante que se chequem as razões do pedido de demissão do funcionário. Entender os motivos é essencial para se trabalhar os gargalos dentro da empresa. Dessa forma, será possível evitar novas demissões através do esforço para transformar o ambiente de trabalho em um local saudável, feliz e engajador.

,

RH estratégico: uma sincera reflexão a respeito

O papel do RH está em constante evolução e mudança. Suas raízes são firmadas em tarefas administrativas, mas hoje o setor está bastante diferente se comparado ao passado. Uma das mudanças mais significativas é que, em muitas organizações, o RH administrativo está se transformando no RH estratégico.

RH estratégico é um termo recente usado para definir o departamento que enxerga os profissionais de maneira estratégica. Assim, utiliza-se de dados reais para tomar decisões e melhorar seus processos com alta tecnologia.

O RH construiu seus pilares a partir do RH administrativo. Talvez, por esse motivo, muitos tenham dificuldade em identificar quão estratégico ou administrativo é o seu departamento de RH.

Na realidade, esse assunto é complexo na maioria das organizações. O setor pode se concentrar nas obrigações administrativas, para o gerenciamento de talentos, planejamento de carreira e auxiliando o alcance dos objetivos de negócios.

Seria fácil dizer que o RH estratégico é mais importante do que o RH administrativo – mas isso seria mentira. Ambos possuem focos diferentes e são vitais para o sucesso de uma organização.

Estabelecendo as bases do RH estratégico com o RH administrativo

Atualmente, profissionais de RH da nova geração podem dizer que o setor tem como foco o estratégico, desconsiderando o administrativo. Porém, o RH administrativo é a base de todos os bons departamentos de RH – não se constrói uma bela casa em uma fundação rachada e danificada.

Quando você implementa o RH estratégico sem uma sólida base administrativa de RH, é improvável que seu trabalho seja concluído de forma efetiva.

Portanto, o RH administrativo estabelece as bases para as novas oportunidades surgidas com o RH estratégico. Mas sem essa fundação, os esforços estratégicos serão feitos em vão.

Talento como foco

Para empresas que estão prontas para o RH estratégico, pode ser difícil saber por onde começar.

As estratégias de capital humano são um dos principais desafios do mundo do RH. Dentro dessa área, há cinco estratégias que qualquer departamento de RH pode implementar, como:

  • Melhorar os processos de gerenciamento de desempenho e a responsabilidade,
  • Fornecer treinamento e desenvolvimento dos colaboradores,
  • Melhorar a eficácia da equipe de gerenciamento sênior,
  • Aumentar o envolvimento dos colaboradores,
  • Melhorar os programas de desenvolvimento de liderança.

Precisamos lembrar que o RH não é apenas sobre gerenciamento de desempenho, treinamento de colaboradores e engajamento. O RH envolve também se manter à frente das tendências e informações quando se trata de pessoas.

Para estar à frente, o RH verdadeiramente estratégico deve estar focado em dados e sua análise. Além disso, deve pensar em formas de manter a empresa como a favorita para os melhores talentos.

Dados para expandir, evoluir e apoiar programas de negócios focados em pessoas

A estratégia de RH começa e termina com o gerenciamento de talentos. Portanto, certifique-se de que isso seja uma parte significativa do seu plano.

O desafio é determinar como sua organização de RH é construída e quais posições-chave devem ser incluídas. Isso pode significar alavancar um analista para ajudar a entender todos os dados, informações e relatórios aos quais o RH estratégico tem acesso.

Tecnologia no DNA do departamento

À medida que o RH se torna mais estratégico, a tecnologia também evolui. As tecnologias de RH ajudam a elevar os deveres dos RHs estratégico e administrativo, fornecendo informações valiosas e processos mais aprimorados.

A tecnologia também aumenta a eficiência e aperfeiçoa a experiência de candidatos, colaboradores e executivos. Se o RH estratégico está se tornando uma parte importante do seu negócio, a tecnologia de RH também deve ser parte fundamental. Assim, permite potencializar a força da área e ajudar o negócio como um todo.

Muitos profissionais, mesmo quem não é do setor de RH, podem argumentar que o RH tem tudo a ver com estratégia. É verdade que, cada vez mais, os departamentos de RH das organizações estão se tornando mais um parceiro de negócios do que um setor administrativo de RH. Entretanto, é importante lembrar que RH estratégico e RH administrativo devem existir coexistentes.

O foco do RH depende de vários fatores. Primariamente, o trabalho da área é apoiar a organização e atender às suas necessidades. Isso depende de diversos aspectos, como o momento atual da empresa, a maturidade de sua estratégia de RH, além do cenário econômico externo.

Mudanças além do nosso controle

Temos a capacidade de moldar o papel que desempenhamos em uma organização. Entretanto, sempre haverão fatores além do nosso controle.

Por exemplo: quando a organização está passando por mudanças significativas, precisamos nos tornar especialistas em gerenciamento de crises. Essas mudanças forçam o seu departamento a se tornar mais estratégico com base nas necessidades do negócio.

A depender da mudança organizacional ou econômica, o papel do RH pode mudar bastante. No entanto, ele sempre volta a ter uma forte base administrativa de RH. Em seguida, desenvolve isso com práticas estratégicas de RH que mudam a forma como a liderança da empresa vê o departamento.

É difícil ser estratégico quando uma empresa está no modo de pânico ou tentando administrar uma crise interna ou externa. Mas fatores externos também afetam a forma como o RH estratégico é visto.

Condições econômicas, avanços tecnológicos, dados demográficos da força de trabalho e regulamentações governamentais movem a função de RH entre o administrativo e o estratégico de forma fluída.

3 ações que podem posicionar o a função do líder de RH de forma mais estratégica

#1: faça o RH funcionar como uma operação de estratégia de negócios, não como uma “simples” unidade tática. Isso significa ter uma linguagem diferente e estruturas operacionais diferentes, mas que ainda se convergem.

#2: crie uma reputação de fornecimento de soluções de negócios relacionadas a talentos. Seja um parceiro dessas soluções, de forma a garantir que, se os membros da organização forem ao RH com um problema, eles serão ajudados a encontrar respostas.

#3: garanta que o RH fale a linguagem do negócio, e não a linguagem do RH. Quando você conversa com marketing, vendas ou financeiro, a maioria fala a linguagem dos negócios. Dentro de seus departamentos, eles falam a linguagem de sua função. Mas uma vez que eles estão conversando com o negócio, eles falam a linguagem dos negócios.

Conclusão

Uma vez que você estabeleceu a base com o RH administrativo, você terá a oportunidade de desenvolver o RH estratégico. A partir daí, haverão líderes que contribuirão na cadeia de comando e gerenciamento de talentos, impactando positivamente em todos os times.

A chave para ter um RH estratégico é construir um relacionamento com seus líderes seniores, ter uma sólida compreensão do negócio, estar presente em conversas relacionadas a seus colaboradores, crescimento de negócios e mudanças organizacionais, além de ter a tecnologia permeando todos os processos.

Como vimos, o RH estratégico possui inúmeras possibilidades, desde que você tenha um RH administrativo eficiente. Ambas representam duas áreas distintas, mas totalmente dependentes uma da outra.

Quer saber como otimizar ainda mais seu RH? Clique aqui e conheça 6 indicadores de RH para incrementar sua estratégia!

Pesquisa de clima: a melhor ferramenta de transformação no ambiente de trabalho

Conheça a Pesquisa de Clima – técnica de mapeamento e identificação de pontos positivos e negativos no clima organizacional da sua empresa. Conheça as melhores práticas para a sua aplicação – e obtenha um modelo exclusivo da ferramenta!

Um ambiente agradável e com infraestrutura é primordial para um funcionário trabalhar mais motivado – o que aumenta sua produtividade.

Uma das missões do RH é estar sempre em busca de melhorias no ambiente de trabalho para que tudo flua da melhor maneira e a ética prevaleça.

Mas como ter certeza se o time está satisfeito com a organização? Como descobrir os pontos que devem ser melhorados? É aí que entra a pesquisa de clima.

A pesquisa de clima serve para conhecer a percepção dos colaboradores sobre muitos aspectos e variáveis da empresa, como a cultura da organização, liderança, visão e outros fatores que influenciam direta ou indiretamente no desenvolvimento e motivação da equipe e que refletem no crescimento da organização.

Por que aplicar pesquisa de clima?

O objetivo da pesquisa é avaliar o grau de satisfação de cada colaborador, identificar falhas na empresa e encontrar a melhor solução para cada problema, mas vai além. Os dados colhidos durante a pesquisa de clima irão:

  • identificar a motivação e o desempenho de cada colaborador;
  • ajudará a atrair mais talentos;
  • conseguirá perceber tendências;
  • poderá melhorar a gestão da  organização como um todo.

Por fim, a pesquisa de clima promove uma série de mudanças de comunicação, liderança, benefícios e ambiente.

E para que a pesquisa de clima seja sempre a ferramenta de transformação da empresa, ela deve ser aplicada com frequência. Afinal, o ambiente de trabalho é dinâmico e muda constantemente. Além disto, quase sempre há novos colaboradores gerando também mudanças no clima entre times.

Lembre-se: quanto mais tempo você demorar para aplicar a pesquisa de clima, mais problemas terão a serem resolvidos e mais complexos eles podem se tornar.

Dica bettha: evite de enviar a pesquisa de clima durante grandes mudanças na organização ou crises, pois esses fatores irão influenciar diretamente nas respostas baseadas na situação pontual e não no dia a dia como um todo.

Principais aspectos que devem ser diagnosticados através da pesquisa de clima

É possível incluir outros, caso tenha necessidade:

  • Processo de trabalho;
  • Remuneração e benefícios;
  • Liderança;
  • Relacionamento departamental ;
  • Relacionamento interpessoal ;
  • Processo de comunicação;
  • Treinamento;
  • Processo decisório ;
  • Condições de trabalho;
  • Imagem da empresa;
  • Ética e responsabilidade social;
  • Políticas e processos de RH;
  • Planejamento e organização;
  • Principais fatores que podem motivar ou desmotivar os colaboradores de maneira geral;
  • Qualidade de vida.

Envolva o alto escalão da organização para que todos fiquem alinhados e tomem as medidas necessárias para mudar o que é indesejável para o time.

dica do bettha: evite questionários que tenham como respostas apenas ( ) sim ou ( ) não, pois isso torna limitante e não dará os dados verdadeiros e suficientes para promover mudanças. Prefira respostas em forma de escalas. Por exemplo:

( )satisfeito ( ) muito satisfeito ( ) insatisfeito ( ) muito insatisfeito ( ) indiferente.

Inclua também a resposta ( ) não tenho opinião em casos de perguntas que não são direcionadas a todos os funcionários.

Etapas da aplicação do questionário de pesquisa de clima organizacional

Segundo os estudos de Lima e Stano (2004), e Luz (2003), a aplicação ideal do questionário de pesquisa de clima é formada por 14 etapas e deve ser vista como um ciclo:

  • Etapa 01: obtenção de apoio e aprovação para a realização da pesquisa;
  • Etapa 02:  definição de objetivos da empresa e o seu planejamento;
  • Etapa 03:  escolha e desenvolvimento da metodologia de aplicação da pesquisa;
  • Etapa 04:  teste piloto;
  • Etapa 05:  parametrização;
  • Etapa 06:  divulgação da pesquisa;
  • Etapa 07:  aplicação do questionário e coleta dos dados;
  • Etapa 08:  tabulação e análise dos resultados;
  • Etapa 09:  geração de relatórios e feedbacks para todos os membros da organização;
  • Etapa 10:  desenvolvimento de planos de ações que contemple soluções possíveis;
  • Etapa 11:  assessoria à implantação e gerenciamento do plano de ação;
  • Etapa 12:  análise de resultado e plano de ação;
  • Etapa 13:  aplicação de nova pesquisa de clima para analisar os resultados do plano de ação;
  • Etapa 14:  comparação dos resultados com a pesquisa anterior.

Tudo isso é cíclico, então, ao concluir a etapa 14, já estará na hora de fazer a etapa 1 novamente.

Conduzindo uma pesquisa de clima de forma prática

Para que o máximo de colaboradores participe, informe quais os objetivos da pesquisa de clima, data, local e qual será a dinâmica de aplicação.

Divulgue por meio da intranet, e-mail, mural de avisos, reuniões e outras ferramentas que a organização dispõe para a comunicação.

Não obrigue nenhum colaborador a participar, a escolha sempre será deve ser feita por ele.

A aplicação deve ser realizada no local de trabalho pelo RH ou preferencialmente por uma consultoria terceirizada. E porque uma consultoria? A sua imparcialidade deixará os participantes mais à vontade na hora de responder as questões, pois uma consultoria gera neutralidade no momento da aplicação.

Caso não seja possível contratar uma consultoria, o RH deve deixar claro que os nomes dos participantes não serão divulgados em hipótese alguma. E jamais inclua os gestores ou líderes diretos para não deixar os participantes inibidos e comprometer as respostas.

Há também a possibilidade de realizar a pesquisa através de um formulário online. Neste caso, o anonimato é garantido e gera ainda mais segurança a todos os participantes.

Hoje, empresas como a Vaipe fazem isso de maneira automatizada, trazendo maior tranquilidade para o RH e aos demais colaboradores envolvidos no processo.

Lembre-se: É importante explicar como será a aplicação da pesquisa de clima para que todos compreendam e não respondam de qualquer forma.

Pesquisa de clima preenchida, e agora?

Após a pesquisa ser respondida, ela deve ser analisada e transformada em relatórios com gráficos e porcentagens, para facilitar a interpretação dos dados.

É essencial que se tenha um resumo dos principais pontos positivos e críticos e sugestões de medidas para resolver os problemas identificados.

Capriche no visual da apresentação do relatório para que seja rico de dados e análise, cores e organização da informação.

Feito isso, chegou o momento de divulgar os resultados. Primeiramente deve-se divulgar para os gestores. A nossa sugestão é reuni-los e entregar a cada um deles um exemplar do relatório. Caso a diretoria autorize, em seguida, divulgue para os colaboradores apresentando os principais resultados e as possíveis melhorias que serão aplicadas.

No final do processo defina um plano de ação para que as sugestões saiam do papel e tornem-se ações reais. Caso na pesquisa de clima tenha sido diagnosticado muitos pontos críticos, saiba priorizar as mais graves e colocar em ação as melhorias o mais rápido possível.

Ao infinito e além da pesquisa de clima

Existem outras ferramentas que devem ser aplicadas frequentemente e podem corrigir imediatamente alguns problemas antes de serem diagnosticadas por meio da pesquisa de clima, como:

  • feedback mensal entre líder e liderado;
  • entrevista de desligamento;
  • programa de sugestões;
  • linha direta com o presidente da empresa;

A pesquisa de clima ainda é a melhor maneira de diagnosticar problemas, tendências e pontos fortes. Invista nessa ferramenta e a faça religiosamente para que a organização cresça e seja bem-sucedida, pois isso será um reflexo da satisfação do time.

Quer realizar a pesquisa de clima na sua empresa? Então baixe agora o Questionário de Pesquisa de Clima para enviar aos seus colaboradores!