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Recruiting Pipeline: o que é e como usar

O Recruiting Pipeline é um processo de qualificação de candidatos que pode ser usado antes mesmo de existir vagas abertas em uma organização.

Ele funciona mais ou menos como um pipeline de vendas: captura-se candidatos, qualifica-os e depois os converte.

Basicamente, o profissional de RH sonda o mercado em busca de candidatos que muitas vezes ainda não estão procurando emprego, mas que possuem habilidades e conhecimentos técnicos requisitados toda vez que a empresa abre uma vaga. Desse modo, o RH consegue analisar o perfil e construir um relacionamento com esses possíveis candidatos. Tudo isso vai um pouco além das etapas comuns de um processo seletivo como entrevistas e dinâmicas.

Apesar do Recruiting Pipeline ser eficiente e mostrar bons resultados na contratação, a aderência a esse processo ainda é baixa. Ainda hoje, falta conhecimento sobre ele e sobre ferramentas que facilitam a criação, atualização e monitoramento deste pipeline.

Benefícios do Recruiting Pipeline

  • Aumento de Produtividade do RH: se houver a abertura de um processo seletivo de última hora, ao ter o Recruiting Pipeline, o RH já terá candidatos fortes para a vaga.
  • Economia de tempo: os processos seletivos se tornam menos longos, pois alguns “filtros” já foram realizados.
  • Agilidade para a área que está contratando: o processo seletivo é mais rápido e a área que precisa do profissional não sofre tantos efeitos negativos por falta de mão de obra.
  • Diminuição de custos: em vez de contratar head hunters ou recorrer a anúncios pagos em diferentes sites, você já terá uma boa lista de candidatos e nessas ocasiões, só precisará consultá-la.

Construindo o Recruiting Pipeline

Busque por fortes candidatos

O primeiro passo para construir um Recruiting Pipeline de qualidade é aprimorar as melhores fontes de candidatos e concentrar seus esforços de recrutamento nessas áreas.

Atente-se a grupos de universidades em redes sociais, LinkedIn e portais como o bettha, que possuem pessoas interessadas em carreira e novos desafios.

Podem parecer fontes um pouco aleatórias, mas se por exemplo, a sua empresa é especialista em desenvolvimento de softwares e está em busca de desenvolvedores recém-formados, conhecer as universidades que se sobressaem nos cursos dessa área pode ser um norte.

Uma outra fonte poderosa são os próprios colaboradores. Peça indicação de profissionais a eles. A grande vantagem é que eles saberão quem indicar levando em consideração as atividades da área e a cultura da empresa.

Use avaliações padronizadas

Avaliar a proficiência de um candidato é um passo em que muitos recrutadores não dedicam tempo suficiente, seja por falta de tempo ou de conhecimento técnico. A fim de construir um pipeline qualificado, é importante certificar-se de que cada candidato é apto e possui o conhecimento técnico e as habilidades desejadas pela empresa.

Uma boa maneira de fazer isso, é usando as informações que já estão disponíveis nas suas fontes de candidatos. Caso você escolha buscar candidatos em uma plataforma de engajamento de talentos, por exemplo, procure saber se eles já tem testes de inglês, raciocínio lógico e excel.

Para facilitar a avaliação de conhecimentos técnicos nessa etapa, envolva o gestor ou líder da área para que ele desenvolva um teste avaliativo. Com isso, fica mais fácil identificar o nível e a capacidade do candidato para as atividades em questão. Entregar ao candidato o resultado desse teste é uma ótima forma de ajudá-lo a se desenvolver ainda mais.

Para que o pipeline funcione, todas as informações nessa etapa devem ser salvas, caso queira futuramente retornar a um candidato.

Hora de monitorar

Depois deste primeiro processo, as contratações tendem a ser mais fáceis. Vale ressaltar que este é só o início do trabalho, afinal, você deve monitorar e atualizar com frequência o pipeline, caso contrário terá de recomeçar do zero.

Se a cada processo seletivo obrigatoriamente você precisa fazer grandes esforços, significa que alguma etapa não foi qualificada o suficiente.

Vale averiguar o passo a passo realizado para identificar quais informações não foram anotadas ou questionadas para atualizar o pipeline atual e incluir nas próximas capturas de candidatos.

Mantenha o pipeline engajado

Agora que você já atraiu os candidatos, é hora de engajá-los! Mantenha um relacionamento próximo, na medida do possível, com os candidatos para que a relação não se esfrie.

“Conteúdo é rei” não só para o marketing. Produza conteúdos autênticos que mostrem a cultura da empresa e a rotina de trabalho.

Ofereça pequenas amostras por fotos ou vídeos do dia a dia, de festas, happy hours, reuniões e conquistas. Vale tudo que for relevante para aumentar ainda mais o interesse dos candidatos em ser parte da organização.

Os desafios de utilizar o Recruiting Pipeline são variados e passam desde a necessidade de uma abordagem sempre ativa do RH ao candidato a atualização constante desses candidatos dentro desse pipeline, já que eles podem mudar de cargo, de empresa e ter novas formações e habilidades ao longo do tempo.





Demissão de funcionários: saiba como demitir um profissional com inteligência

Demitir, provavelmente é a tarefa mais ingrata para um profissional de RH. Além de ingrata torna-se desafiadora.

Não há um manual da “melhor forma de demitir profissionais”, até porque quem está sendo demitido, quase sempre não achará que aquela foi a melhor maneira por estar com as emoções à flor da pele. Existem porém, orientações que podem guiar o RH a realizar esse processo com cautela, uma boa dose de empatia e tato, para que o fim da relação entre o profissional e a empresa não seja marcado por hostilidade e aborrecimentos futuros.

Dicas Importantes para uma demissão tranquila

Selecionamos abaixo algumas dicas que facilitarão a demissão de um profissional e evitarão grandes conflitos.

Planeje-se

Uma demissão não pode ser feita de cabeça quente e sem razões plausíveis para tal decisão. Se a causa da demissão é por falta de resultados ou comportamento, por exemplo, deve-se analisar todo o histórico e checar se houve feedbacks do gestor da área para que o profissional tivesse a chance de se aperfeiçoar.

Com esses dados em mãos é possível ter as justificativas reais para a demissão. Nessa etapa, vale planejar até o que você irá falar.

Para evitar confusões, reserve com antecedência um espaço tranquilo e sem movimentação de pessoal para que a conversa seja o mais amistosa possível. Demitir no mesmo ambiente que o restante da equipe é inapropriado e motivo para processo trabalhista.

O ideal é que o gestor da área esteja presente e possa conduzir toda a conversa e o profissional de RH seja o intermediador e fique encarregado pelas atividades mais burocráticas como assinar documentos, informar os próximos passos, estabelecer prazos para pagamentos etc. Se por algum motivo a empresa não envolve o gestor, é importante que dois profissionais do RH façam a demissão. Uma segunda pessoa, pode ser testemunha de qualquer comentário ou ato do colaborador que está sendo desligado, assim como do profissional de RH que está encarregado de demitir.

Tenha empatia

Coloque-se no lugar do outro. Aquele profissional possui contas à pagar, sonhos, planos e sentimentos. Não deve ser tratado como só mais um número, respeite-o.

Faça a demissão da maneira mais ética e profissional, da forma que você “gostaria” de receber se estivesse no lugar dele.

Não é hora de dar feedback ou fazer comparações

Feedbacks são dados enquanto o profissional faz parte da equipe para se aperfeiçoar e crescer junto com a empresa. Na demissão não é hora de dar feedbacks, pois eles já foram dados anteriormente. Se já foram apontadas melhorias que deveriam ser feitas pelo colaborador e ele não as fez, essa é a causa da demissão. Por isso o planejamento na hora de demitir é tão importante. Pois você terá dados reais para justificar a causa do desligamento.

Comparações com membros da equipe também não devem ser feitos, pois isso é antiético e torna o momento ainda mais difícil.

Sem rodeios ou frases prontas

Prolongar a conversa tende a gerar conflitos que poderiam ser evitados se a conversa estivesse pautada na objetividade.

Seja franco – com gentileza, e objetivo. É crucial que fique claro para o colaborador a causa da sua demissão baseada em verdades e não em suposições. Ofereça a carta de recomendação e evite frases prontas como “sinto muito”, “isso será bom para você” e tantas outras que soam mais como um blá blá blá e não contribuem para uma demissão menos traumática.

Esteja pronto para tudo

Possivelmente haverá alterações de humor. Choro, raiva e outras emoções podem vir à tona nessa ocasião. A inteligência emocional nessa hora deve predominar para não se deixar levar pelas emoções do outro. Mantenha-se firme. A demissão vai além desses fatores e possíveis argumentos que o colaborador pode usar como uma forma desesperada para ter o seu emprego de volta.

Nesse contexto, vale exaltar os pontos positivos e conhecimentos que o profissional adquiriu enquanto fez parte da equipe e como eles podem ajudar na sua próxima oportunidade.

Tenha tudo em mãos

Não interrompa a conversa para buscar o documento que faltou ou qualquer outro item importante de se ter por perto, essa “saída” pode ser estopim de uma mudança de humor do colaborador. Portanto, organize-se. Antes de chamar o colaborador, certifique-se que todos os documentos estão presentes, canetas, próximos passos, bloco de notas, água etc.

dica bettha: o colaborador estará emocionado no momento e poderá não se lembrar de tudo que foi conversado. Crie uma lista com todas as etapas e datas da parte burocrática, como dar baixa na carteira, realizar pagamentos e outras informações relevantes. Essa lista pode ser entregue a ele em mãos ou enviada via e-mail.

Transmita a notícia ao time

Seja transparente, mas não prolongue o assunto para evitar fofocas, pois elas mesmas se proliferam sem tanta ajuda.

Seguindo todas essas dicas, você estará melhor preparado para demitir um profissional. É importante que você entenda que isso faz parte do seu papel e não se culpe ao demitir um profissional. Você fez o que precisava ser feito.


Conheça 5 empresas de tecnologia que estão mudando o mercado

Empresas de tecnologia trouxeram uma nova dinâmica no ambiente de trabalho: flexibilidade, descontração e muitos benefícios tanto para serem desfrutados internamente como fora do local de trabalho.

Por fim, as startups fortaleceram ainda mais essa mudança no mercado e hoje já vemos empresas mais “tradicionais” se inspirando e levando uma boa parte dessas “comodidades” para os seus colaboradores.

5 empresas de tecnologia que estão inovando na dinâmica de trabalho

Google

É impossível não começar essa lista com o Google. Já falamos da empresa aqui antes, afinal, ela é uma das empresas mais reconhecidas por oferecer regalias aos seus colaboradores.

Comidinhas à vontade, churrascos ao ar livre, cerveja durante o expediente, academia, lavanderia (enquanto o colaborador trabalha, as suas roupas podem ser lavadas), levar o pet para o escritório e muitas opções de lazer como videogame, sinuca e sala de descompressão são alguns dos benefícios oferecidos.

Para as novas mamãe e papais há um bônus: a empresa oferece uma quantia para ajudar na compra de fraldas e outros itens para o novo integrante da família.

Os projetos pessoais de seus colaboradores não são deixados de lado. A empresa incentiva que cada um desenvolva seus projetos dentro do expediente. E para descansar ou recuperar aquela energia perdida, há salas para cochilos e  meditação.

A licença maternidade e paternidade é de 3 meses e vale tanto para pais biológicos quanto para pais que adotaram uma criança.

Twitter

O “ninho” como é chamado o escritório pela empresa no Brasil, foi decorado a gosto da própria equipe e oferece um ambiente aberto, sem baias ou salas exclusivas para diretores. Uma forma de reforçar o valor da comunicação aberta independente do cargo.

Por lá, a geladeira também é aberta. Quitandas com  muitas frutas, snacks e cafés ficam à disposição. Há frigobares com sucos, iogurtes e refrigerantes espalhados em todo espaço.

O momento relax também é valorizado e incentivado pela empresa do passarinho, que oferece diversas salas para sonecas e jogos.

Durante o expediente, é possível dar uma pausa na rotina para fazer ioga ou pilates. E há um auxílio para quem é adepto de academia.

Sofás estão espalhados por toda área e há muita gente que prefere trabalhar por lá do que em suas mesas.

Além disso, a empresa promove a “hora do chá”. Uma forma gostosa e descontraída regada a chá e comidinhas, para juntar todo o time para discutir estratégias.

Nubank

A inovação do roxinho vai além do atendimento ao cliente e do próprio produto que tem revolucionado o mercado financeiro desde 2014.

Desde 2016, a empresa ocupa um prédio inteiro que respira tecnologia e inovação em Pinheiros, São Paulo.

Por lá eles levam tão a sério o bem-estar dos colaboradores que resolveram fazer uma pesquisa entre os funcionários para entender melhor o famoso problema do ar-condicionado. O Nu identificou que a temperatura considerada ideal pelos colaboradores é de 22,5° C.  Atualmente, há um profissional que mede a temperatura dos ambientes várias vezes ao longo do dia.

Os ambientes para reuniões também saem por completo daquela decoração minimalista com uma mesa ao centro e algumas cadeiras ao redor. Pufes, paredes de fitas plásticas e muita descontração ditam uma das salas para brainstorming.

Cada andar possui uma copa com cafés e uma geladeira repleta de lanches. Diariamente elas são estocadas com frutinhas que vão além da tradicional maçã e banana, como kiwi, morangos, carambolas e muito mais.

Videogame, sinuca e mesa de pebolim são parte do lazer para os que trabalham no roxinho.

Cachorros são bem-vindos e podem ser vistos andando tranquilamente por uma área e outra.

Uma biblioteca pode ser encontrada em meio a esse ambiente descontraído. Apesar de descontração ser a palavra-chave para os diversos ambientes do prédio, quando o assunto é diversidade, a empresa leva à sério. Seguindo a tendência americana, a Nubank oferece um banheiro neutro. Isto é, sem distinção de gênero.

Mercado Livre (ou Meli, para os mais íntimos)

O espaço com 33.000 m² chamado carinhosamente de Melicidade, uma união entre as siglas da empresa na bolsa de valores e a palavra cidade, traz jardins e redes espalhadas para o descanso.

Há um auditório com toda a infraestrutura para receber 200 pessoas para eventos externos, e salas de reuniões circulares que favorecem o trabalho integrado com clientes e parceiros.

Aos que sonham ter fluência no inglês, a empresa oferece em seu lobby, espaço reservado para aulas no idioma.

A sustentabilidade é uma das prioridades da sede. Por lá, é possível encontrar 2.000 painéis fotovoltaicos para capturar energia solar, o que corresponde a 50% de tudo o que é gasto na “cidade” em dias de sol.  A água também é aproveitada da melhor maneira: 80% de tudo que é usado é reutilizado da chuva.

A biblioteca oferece um ambiente tranquilo para se ter mais foco e concentração para estudar. E o espaço não está ali por acaso: a maioria dos colaboradores são estudantes e por isso, a empresa oferece esse mimo para os que querem se dedicar aos estudos nas horas livres.

Uma “arquibancada” conecta aos mezzaninos. O espaço com ar “esportivo” é o escolhido para a empresa dar comunicados e também para exibir jogos e programas de televisão.

Há consultórios médicos, nutricionista, sala de massagem, manicure, refeitório com um restaurante completo e uma academia!

Movile

A dona do iFood, PlayKids e tantos outros apps de sucesso, libera a cerveja todos os dias para os seus colaboradores.

Os aniversariantes ganham folga, a geladeira é abastecida para o café da manhã e da tarde com muitas frutas, chás, cafés, vitaminas, iogurtes, pães e outras gostosuras.

Chegou na empresa, ou melhor no ecossistema, nome que a Movile prefere se definir, e quer deixar a sua mesa de trabalho com a sua cara? Sem problema! A empresa oferece um “auxílio” para deixar a criatividade ditar as regras e personalizar ao máximo a área de trabalho.

O ambiente é propício aos geeks: decorado com referências de filmes, games e de histórias. Star Wars e o Guia do Mochileiro das Galáxias são duas obras que podem ser vistas nas paredes do espaço.

Também adepta de uma comunicação aberta e integração, não há paredes. Todos dividem o espaço sem qualquer barreira.

Os colaboradores têm total liberdade para darem sugestões para melhorar ainda mais a experiência de trabalho. Os que tiverem suas ideias aprovadas recebem o título de super-herói e não para por aí: há um mural com as caricaturas de todos os colaboradores que já contribuíram.

E claro, não pode faltar comidinhas, espaços de lazer repletos de diversão.

O que todas essas empresas têm em comum?

Essas e muitas outras empresas tem oferecido algo não palpável que vai além das regalias aqui citadas: qualidade de vida.

Hoje em dia, o salário não é mais prioridade. E isso se fortaleceu por meio das exigências de gerações que estão questionando tudo e todos para se ter uma vida com mais equilíbrio, qualidade, comodidade e propósito.

O RH tem um papel fundamental para alinhar as exigências pessoais com as da empresa e oferecer um ambiente agradável para os colaboradores.

Conta pra gente: qual ideia você mais gostou? O que você acredita que possa ser uma realidade em um futuro breve para a sua empresa?

Gestão de Pessoas: 5 pilares importantes para uma gestão eficiente

O ativo mais valioso de uma empresa são as pessoas. Elas têm o poder de transformar, ajudar a empresa crescer e ser a principal força em tempos tenebrosos.

Entretanto, muitas empresas esquecem dessa verdade e investem em coisas supérfluas ou secundárias, deixando de lado o maior investimento que possuem: o capital humano. É aí que entra a gestão de pessoas.

De uma forma mais ilustrativa, gestão de pessoas são práticas e metodologias que gerenciam o comportamento dos colaboradores para que eles se engajem e sejam comprometidos com a missão e os valores da empresa.

As boas práticas permitem um ambiente de trabalho mais produtivo e agradável, no que resulta em crescimento para ambos os lados.

5 pilares importantes para uma gestão de pessoas eficiente

Para que haja eficácia, a gestão de pessoas permeia por cinco pilares que orientam o processo para a excelência. Vejamos!

1º pilar: motivação

Esse é o combustível para iniciar a jornada com ritmo e permear os outros quatro pilares da gestão de pessoas.

A motivação é fundamental para que um colaborador se comprometa e dê o seu melhor. Sem ela, há grandes chances da improdutividade reinar. E isso é contagioso – de uma pessoa vai para duas, que pula para quatro e de repente todo o time está desmotivado e sem qualquer perspectiva positiva.

Pessoas são diferentes e suas motivações também são distintas. Para um colaborador a automotivação pode vir através de incentivos financeiros, como um alto salário. Já para outro o que a motiva é o desafio oferecido. Para um terceiro o plano de carreira é que prevalece como o gás para se manter à todo vapor na empresa.

Como o RH pode lidar com o tema propósito? Vem dar uma olhada nesse artigo que a gente te conta!

Há uma infinidade de causas motivadoras e perfis que lidam de formas diferentes com cada uma.

Para entender as motivações e suas nuances na organização vale tomar algumas medidas:

  • compreender as necessidades dos colaboradores;
  • estabelecer metas da empresa, mas ter metas distintas de cada área e individuais;
  • fazer um processo seletivo baseado na transparência e ser criterioso na hora de contratar – não contrate alguém que não está alinhado aos valores da empresa, pois o turnover é certo;
  • ter uma rotina de feedbacks frequentes.

2º pilar: comunicação

A comunicação, em qualquer lugar do mundo, é vital para que as coisas aconteçam e funcionem como esperado.

Em uma organização, a comunicação deve ser integrada. Ou seja, a informação deve estar disponível sempre que necessária, sem qualquer barreira.

Uma boa gestão de pessoas promove o diálogo e o gestor trabalhar em conjunto com o time, deixando de lado o seu nível hierárquico para que a empresa cresça de forma saudável.

Para que a comunicação flua o mais livremente, use e abuse da tecnologia. Ferramentas de comunicação instantânea, e-mail, mural de avisos e grupos no WhatsApp são algumas opções para manter todos na mesma página.

Vale lembrar que a comunicação é uma via de mão dupla: envolve o falar e o ouvir. Portanto, nunca deixe de escutar o que os colaboradores têm a dizer.

3º pilar: trabalho em equipe

Um corpo não funcionará da maneira prevista se os membros não estiverem funcionando. Do mesmo modo é uma equipe. Se cada área ou equipe possuem objetivos distintos que se sobressaem aos objetivos da empresa, o resultado será de longe insatisfatório.

O ambiente deve ser agradável, a comunicação deve existir e todos devem estar alinhados em prol da causa maior: fazer com que a empresa cresça de modo sustentável. A empresa cresce e todos crescem junto com ela.

Para promover um trabalho em equipe harmonioso, defina reuniões periódicas de alinhamento e acompanhamento e use ferramentas de projeto que integram a comunicação.

4º pilar: conhecimento e competência

Montar um time de múltiplos talentos é um grande desafio, mas valioso para qualquer organização.

Nem todos possuem conhecimento ou competência para uma tarefa, mas quando o time é formado por pessoas com perfis, habilidades, conhecimentos e competências distintos entre si, torna o trabalho muito mais rico e próximo de se alcançar o sucesso.

A gestão de pessoas inicia na etapa do processo seletivo, que deve ser rigorosa, e na avaliação de desempenho baseada em competências que deve ser aplicada com frequência.

5º pilar: treinamento e desenvolvimento

A vontade de crescer e de se desenvolver deve ser um trabalho conjunto entre o colaborador e a empresa.

Não adianta um querer e o outro não. Se for assim, em algum momento haverá conflito e o resultado disso será a demissão do profissional. Pesquise quais são os treinamentos mais desejados pela equipe e faça um processo contínuo de treinamentos e desenvolvimento.

A gestão de pessoas vai além desses pilares, porém cada um guia toda a jornada de um colaborador e de crescimento contínuo para a organização.

Como você tem aplicado os pilares da gestão de pessoas na sua empresa? Conta pra gente nos comentários.

Profissionais de Tecnologia: como contratá-los sem entender sobre as tecnologias aplicadas

Em tempos modernos, o recrutador enfrenta os desafios de atrair e recrutar talentos nas mais variadas áreas. Com profissões cada vez mais “rebuscadas”, até o nome dos cargos chega a dar medo em um primeiro momento.

Quando a contratação é de profissionais de tecnologia, parece que os temores aumentam. Um processo que poderia ser realizado da mesma forma que outros, acaba se tornando um bicho de sete cabeças.

Primeiro: não há o que temer. Segundo: você não está sozinho. Terceiro: deixa com a gente 🙂

Listamos três dicas que podem te ajudar a tornar o processo seletivo de profissionais de tecnologia mais fácil:

1 – Envolva o líder da área

Tecnologia é uma área muito ampla e é praticamente impossível entender cada subárea, cada tecnologia aplicada, necessidades técnicas, dentre outras coisas. Você não é um expert em tecnologia, e sim em recursos humanos, aí está o seu talento e conhecimento. Portanto, não se coloque numa situação onde você não terá domínio ou conhecimento suficiente para recrutar, envolva o líder da área.

Antes de mais nada, converse com o líder para entender melhor o que a área faz, quais as tecnologias usadas, qual o perfil técnico e habilidades o candidato deve possuir. Esse bate-papo já trará luz para você desenhar o processo e iniciar a atração de talentos.

O líder deve ser ativo durante o recrutamento e não um “conselheiro” para ser buscado de vez em quando.

2 – Crie uma entrevista de seleção facilitadora

Termos técnicos, conceitos, metodologias e mil tecnologias serão faladas durante as entrevistas, faz parte e está tudo bem. Veja o lado positivo: você aprenderá um pouco mais e estará mais preparado para o próximo processo seletivo nessa área.

Deixe o conhecimento técnico para quem entende do assunto, no caso o líder, mas conduza a entrevista. Faça perguntas relacionadas ao conhecimento e experiência profissional do candidato. Assim, você conseguirá analisar melhor o perfil comportamento mediante as respostas.

Veja algumas perguntas possíveis nessa situação:

  1. Como costuma trabalhar em equipe para desenvolver projetos?
  2. Que projeto já realizado você tem mais orgulho? Por quê?
  3. Qual o problema técnico mais complexo que já solucionou?

3 – Aplique testes específicos e envolva o time

Desenvolva junto com o líder da área testes específicos que avaliem tanto o lado técnico quanto o lado comportamental do candidato.

Uma boa forma de avaliar é usar um projeto que já está finalizado ou seja de domínio dos colaboradores da área. Peça para que eles se envolvam na formatação e aplicação. Isto é, os colaboradores podem ser consultados durante o processo seletivo para sanar dúvidas.

Dessa maneira, você engaja a equipe, faz com que cada um seja um avaliador, potencializa a liderança que habita em cada um e principalmente, consegue obter feedbacks tanto técnicos como comportamentais, já que o candidato estará em contato com o time.

O processo de recrutamento de tecnologia, pode ser mais demorado. Primeiro pela questão já levantada acima: falta conhecimento técnico para muitos profissionais da área, e segundo, por envolver o time.

Para que o processo vire uma série com diversos capítulos, alinhe prazos com o líder e monitore para que cada entrega seja respeitada.

Um outro ponto que deve ser levado em consideração é: se falta conhecimento técnico no candidato, foque totalmente no comportamental e capacite-o depois.

Você tem alguma dica valiosa para facilitar o recrutamento de profissionais de tecnologia? Compartilhe logo abaixo.

Sistema de contratação: 5 benefícios de utilizá-lo em seu processo seletivo

Construir um time diversificado com perfis complementares que possuem soft skills para transformar a rotina de trabalho é um desafio gigante para a área de RH.

Planejamento, organização, atenção aos detalhes, alinhamento com o departamento que o futuro profissional irá trabalhar e mapeamento de perfil são algumas das características essenciais de um bom sistema de contratação.

5 benefícios de utilizar um sistema de contratação

Destacamos os cinco principais benefícios para você aderir à inovação na aquisição de talentos:

1. Aumento de produtividade

A busca pelo perfil ideal pode ser confusa, longa e pouco proveitosa. Agora imagine contratar ao mesmo tempo três profissionais? Multiplique essa confusão por três e o resultado dará em ineficiência.

A rotina do RH já é repleta de tarefas que tomam bastante tempo. Quando o recrutamento é feito sem um sistema de contratação, o RH tende a perder tempo com perfis que não são minimamente esperados pelo departamento.

Um bom sistema de contratação deve diminuir as etapas mais operacionais para que o profissional tenha tempo para o que importa: encontrar o perfil ideal e entrevistá-lo.

2. Modernidade no processo de contratação

Modernizar significa ganhar tempo, dados e desburocratizar todo o processo que até então, por conta da quantidade de tarefas e complexidade que a atividade exige, gerava falhas e custos adicionais para a empresa.

Quando se usa um sistema de contratação, a ferramenta faz todo o trabalho manual para otimizar o tempo do RH e assim, evitar que os processos seletivos se prolonguem mais do que o necessário.

3. Melhor match com os profissionais que fazem sentido para o perfil esperado e cultura da empresa

O match vai além do Tinder. Ele entra também no ecossistema de Recursos Humanos quando o objetivo é recrutar.

No meio de tantos profissionais e perfis tão distintos, é difícil encontrar o perfil ideal que tenha o conhecimento técnico e as habilidades que o cargo exige, mas graças a tecnologia e os seus algoritmos, esse desafio tem sido menos sofrido.

Com o preenchimento de um questionário, e com a realização de algumas trilhas de conhecimento, começamos a ver profissionais que se adequem ao que o negócio exige.

Um bom sistema de contratação deve automatizar essa etapa para que o profissional de RH ganhe tempo em avaliar quais são os melhores candidatos.

4. Employer Branding

Construir e manter uma imagem positiva entre colaboradores e talentos que você está de olho no mercado ajuda a atrair perfis qualificados e que veem valor no propósito da empresa. Essa estratégia diminui à redução de custos nos processos de seleção e contratação.

Um projeto de employer branding deve ser construído a partir dos pilares estratégicos da empresa e da sua cultura organizacional. A missão, visão e valores devem estar claros em cada ação, comunicação e campanha.

O sistema de contratação ideal deve permitir que o RH trabalhe o employer branding sem burocracia e aproximando o profissional que a empresa busca com facilidade.

Branded Education

Engajar o perfil que você busca ter na empresa através da educação é uma abordagem mais humanizada da empresa.

De certa forma, a empresa não deixa de ser uma marca e do mesmo modo que marcas criam estratégias para educar o seu consumidor, a empresa que está recrutando deve ter a mesma tática para atrair os melhores talentos. Vale a pena porque eles já chegam conscientes da cultura que irão encontrar na empresa e das soft skills que devem possuir.

Fazer tudo isso através de inovação, aprendizado constante e algoritmos inteligentes é ainda melhor, não é?

O Bettha é uma nova maneira de se relacionar e contratar profissionais que estão com sede de conhecimento e por oportunidades incríveis. Deixe que os nossos algoritmos façam o trabalho operacional por você! 🙂

Turnover: o medo que assombra os RHs

Rotatividade de colaboradores é um dos principais problemas enfrentados pelas empresas quando falamos de capital humano. Isso faz com que essa seja também, uma das maiores assombrações da área de RH. Na área, o termo que define tal rotatividade é chamado de turnover.

O turnover determina a porcentagem de substituições de funcionários antigos por novos.

Um alto percentual de turnover, dependendo da atividade da empresa, indica que algo está muito errado. Ignorar a raiz do problema e apenas contratar um outro funcionário sem antes investigar o que está acontecendo, causará efeitos desagradáveis a curto, médio e longo prazo para a empresa e para o departamento.

Em vista disso, é fundamental avaliar os motivos que estão por trás de uma demissão para compreender a situação e encontrar soluções para a retenção de talentos.

Os motivos mais comuns de turnover:

  • Falha na gestão de pessoas;
  • Falta de comunicação;
  • Baixa remuneração e benefícios;
  • Ambiente desagradável;
  • Falta de plano de carreira;
  • Falta de infraestrutura;
  • Contratação de perfil inadequado para o negócio;
  • Cultura organizacional muito destoante do perfil do colaborador;
  • Ter mais de uma função;
  • Budget limitado.

Há uma infinidades de motivos que podem gerar um pedido de demissão. A entrevista de desligamento ajuda a entender a real causa e avaliar soluções. Além disso, a pesquisa de clima é uma excelente ferramenta que pode evitar conflitos, identificar tendências, entender o momento de cada departamento e evitar demissões. Agir preventivamente é sempre uma boa opção.

A demissão de hoje é a causa da dor de cabeça de amanhã

Os impactos, seja quando o colaborador pede a demissão ou é demitido, são diversos e podem causar até o fechamento da empresa, em casos extremos onde não há uma preocupação com a questão.

Alguns dos resultados de um alto turnover são o aumento dos custos de recrutamento e treinamento do novo colaborador, pagamentos dos direitos presentes na rescisão contratual, conflitos no departamento e atraso de trabalhos.

Tipos de turnover

Há quatro tipos de turnover, são eles: turnover voluntário, turnover involuntário, turnover funcional e turnover disfuncional.

  • Turnover voluntário: são os desligamentos voluntários, isto é, quando o colaborador pede a demissão. Esse tipo de desligamento é um sinal de alerta e que deve ser entendido as motivações que levaram o colaborador à tal decisão. Geralmente as razões são: má gestão do líder, uma oferta de trabalho mais atraente, conflitos internos e falta de plano de carreira.
  • Turnover involuntário: é quando a empresa decide desligar o colaborador. Os motivos são diversos e o caixa da empresa é um dos que mais sofrem devido o pagamento dos direitos previstos pela CLT. Os motivos para esse tipo de turnover são: baixa performance do colaborador, quebra de cláusulas e corte devido a dificuldade financeira por parte da empresa.
  • Turnover funcional: o pedido de demissão é realizado pelo colaborador ao perceber que não está rendendo o suficiente.
  • Turnover disfuncional: quando um profissional qualificado se desliga por conta própria. A razão, inicialmente é que a empresa não tem condições para reter tal talento.

KPI’s de turnover

Turnover geral

O cálculo de turnover geral para identificar a movimentação, é estabelecido por meio de uma fórmula bem simples:

(nº de demissões + nº admissões)/2 / nº de funcionários (no último do mês anterior). Em seguida, esse valor deve ser multiplicado por 100 para obter a porcentagem.

Turnover de desligados

a fórmula a seguir mede a eficiência na retenção, levando em consideração apenas os desligados:

Número total de desligados/Número total de funcionários

Turnover de pequenas e médias empresas (até 200 colaboradores)

Para avaliar a qualidade do processo de recrutamento e seleção anual:

Somatória do nº de desligamentos nos últimos 12 meses/Número total de funcionários

4 dicas para reduzir o turnover e dar a volta por cima

  1. Faça uma boa contratação: planeje cada etapa do recrutamento e alinhe habilidades junto com o líder da área. Não se apresse na hora de contratar, pois uma contratação errada, pode custar alto para a empresa.
  2. Melhore a comunicação: a falta de comunicação é a responsável por uma boa parte dos pedidos de demissão. Para evitar atritos preze por melhorar o processo de comunicação entre todo o time.
  3. Defina um plano de carreira: principalmente a geração Y pode se sentir frustrada se não houver um plano bem definido. Converse com o alto escalão e gestores para que cada departamento tenha o seu plano de carreira para reter talentos.
  4. Ambiente agradável: clima e infraestrutura são primordiais para trabalhar com foco e produtividade. Ofereça recursos que melhorem esses aspectos.

Construa o ambiente de trabalho que deseja trabalhar e você verá a organização crescer de forma sustentável.


Diversidade e Representatividade: entenda a diferença!

Muito se fala em diversidade e representatividade. Mas você sabe a diferença entre esses dois conceitos?

Em pleno século XXI, ainda há uma grande disparidade na oferta de oportunidades de trabalho para diferentes sexos, raças, orientações sexuais, identidades de gênero e outros grupos minoritários. Isso torna constante a pauta de discussões, reflexões e ações para mudar essa situação no ambiente corporativo.

Cada vez mais, estratégias e programas estão sendo criados dentro das empresas para recrutar e reter talentos diversos. Essa é uma estratégia para oferecer maiores oportunidades de ingresso ao mercado de trabalho a grupos historicamente discriminados.

Diversidade x Representatividade

Mesmo com a ampliação do debate sobre essas temáticas nos últimos anos, ainda há muita confusão em relação aos significados de representatividade e diversidade. Apesar dessas palavras se relacionarem, possuem significados bastante diferentes. Veremos agora a distinção entre elas.

Representatividade

re.pre.sen.ta.ti.vi.da.de
substantivo feminino

1. qualidade de representativo.

2. de alguém, de um partido, de um grupo ou de um sindicato, cujo embasamento na população faz que ele possa exprimir-se verdadeiramente em seu nome.

3. qualidade de uma amostra constituída de modo a corresponder à população no seio da qual ela é escolhida.

Dessa forma, a representatividade diz respeito ao autorreconhecimento e reconhecimento dos semelhantes.

A representatividade está presente no momento em que uma criança negra se identifica com um super-herói negro. Também está presente na visibilidade de pessoas trans no mercado de trabalho ou na política, na mídia ou como um ícone da cultura pop.

A representatividade busca observar – e respeitar – as diferenças em suas mais variadas formas, dando visibilidade à elas.

Ainda sobre a representatividade, é importante mencionar a questão do lugar de fala. O conceito, popularizado no Brasil pela filósofa Djamila Ribeiro, diz respeito ao “lugar social” ocupado pelos indivíduos num contexto de dominação e opressão.

De forma simplificada, a propriedade para debater assuntos como machismo, racismo ou lgbtfobia pertence aos respectivos grupos que sofrem com esses constrangimentos sociais. O debate é aberto a todos, mas o domínio do conhecimento empírico, não.

Assim, o lugar de fala é um forte componente da questão de representatividade.

Diversidade

di.ver.si.da.de
substantivo feminino

1. qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado; variedade.

2. conjunto variado; multiplicidade.

Diversidade é a inclusão efetiva de diferentes indivíduos pertencentes a diversos grupos. No caso de uma companhia, a diversidade é a inclusão plena de diferentes indivíduos.

É de suma importância destacar que a diversidade por si não garante equidade de tratamentos ou bem-estar para os indivíduos ali presentes. Um exemplo disso é a disparidade entre os salários de homens e mulheres atuantes nos mesmos cargos. Neste contexto, a organização possui diversidade, mas não equidade.

Criar uma cultura de aceitação da diversidade gera transformações radicais em um ambiente de trabalho. A organização se transforma como um todo, já que um time diverso traz riqueza intelectual e cultural, mais criatividade e uma visão mais próxima a realidade.

Procure estudar mais sobre esses temas e suas particularidades para se manter alinhado ao futuro do mercado de trabalho. Saiba contratar e oferecer um ambiente de trabalho acolhedor a todos! Se precisar de ajuda, estamos por aqui!

Comportamento e Carreira na geração Y e o desafio do mercado de trabalho

O despreparo de gestores, RHs e organizações para lidar com a geração Y nos ambientes corporativos ainda é considerável.

De fato, os desafios são frequentes, pois essa geração em específico trouxe novos estilos de trabalho e comportamentos, tirando todos da zona de conforto e colocando em pauta a qualidade de vida.

Modelos de trabalhos tradicionais se viram “obrigados” a mudar para promover um ambiente mais flexível, aconchegante, confortável e otimizado ao comportamento dessa geração para atender às suas expectativas e sonhos.

O que quer a geração Y?

A geração Y busca incessantemente sentido e propósito para se realizar em todos os âmbitos, o que gera ansiedade, descontentamento e frustração em pouco tempo, caso não vejam frutos imediatos.

Os questionamentos constantes dessa geração trouxeram algo que faltava há um tempo: movimento.

Hoje vemos programas e uma estrutura mais adequada para atender as necessidades de uma geração (e que favorece as outras) que não para e questiona tudo. Esses questionamentos trouxeram um ambiente de trabalho mais colaborativo, mais construtivo e dinâmico.

As regalias, como cerveja dentro do horário de trabalho, comidinhas, sala de jogos e outros benefícios atraem os jovens, mas se não virem junto com um trabalho que tenha valor e um propósito muito claro de ser executado, logo, as regalias não serão suficientes para manter este público interessado em ser parte da organização.

A palavra-chave para manter a geração Y engajada é: motivo.

Ninguém faz nada se não houver um motivo definido. O motivo por si só não gera engajamento, mas o motivo mais ação gera motivação. E nisso, organizações ainda falham.

Oferecer liberdade, capacidade de escolha, confiança fortalecem os valores humanos e engajam uma geração que tem sede por contribuir e construir um mundo melhor e com mais sentido. É preciso urgentemente implantar uma ética humana do reconhecimento do outro. E para isso, o papel do chefe deve deixar de existir para dar lugar para um líder.

Um bom líder inspira, engaja e extrai o melhor de sua equipe. Seu papel é fundamental para conduzir de forma eficiente perfis distintos em busca dos objetivos da empresa e do indivíduo.

Algumas dicas práticas para engajar e reter talentos da geração Y:

  • Fortalecer relacionamentos: jovens que são conectados com seus colegas e com a empresa onde trabalham são mais motivados. Considere colocar uma ferramenta como o Slack para que a comunicação flua livremente.
  • Experiências: mentorias, oportunidade de estudar, encontros fora do expediente são mais valorizados pela geração Y.
  • Feedbacks: a geração Y valoriza feedbacks, pois eles reconhecem que essa ferramenta é essencial para o crescimento e desenvolvimento, tanto pessoal como profissional. Construa uma cultura de feedbacks. O 1:1 é uma excelente oportunidade para que o líder possa ajudar o jovem profissional a se capacitar, e vice-versa.

Entender as motivações, expectativas, comportamentos e os valores que cercam a geração Y, ajudará a criar estratégias para o recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos. Além de checar os elementos que compõe a cultura organizacional da empresa para que o processo de adaptação às novas culturas seja mais suave.


Atração de talentos: um grande desafio da era digital

É inevitável pensar que junto com as mudanças da era digital, aconteceram muitas mudanças no mercado de trabalho. Mudanças essas que potencializaram no mundo todo o desafio de atração de talentos. Hoje, atrair candidatos é um desafio global e a disputa pelos melhores talentos e profissionais é bastante alta.  

Diversos fatores ajudam a intensificar esse grande desafio. Um dos maiores é a transformação digital, que reinventou o ambiente de trabalho e multiplicou as possibilidades de atuação de diferentes profissionais. 

Os jovens mudaram e seus sonhos também  

Grande parte dos jovens não sonham mais em trabalhar numa superempresa, ou chegar a um determinado cargo antes dos 30 anos. Pelo contrário. Muito jovens querem se tornar empreendedores, o que torna ainda mais complicada a vida dos recrutadores que precisam atraí-los. 

A preocupação dos funcionários, está cada vez mais relacionada a aplicar suas habilidades e conhecimentos em trabalhos que façam sentido para o mundo e tenham relação com seus propósitos e valores pessoais. Sendo assim, muito mais do que um bom salário no fim do mês, as pessoas têm procurado diferenciais que as façam identificar os valores da empresa. E essa é uma grande ferramenta para a atração de talentos.  

Deixar claro os futuros desafios e os justos reconhecimentos pode fazer diferença para o colaborador. Afinal, quando ele consegue entender suas possibilidades de crescer e se desenvolver na empresa, ele pode organizar o seu futuro. E pode apostar que, para um funcionário, trabalhar com perspectivas animadoras faz toda a diferença.  

Eaí, se sente mais preparado para atrair os talentos certos agora? Compartilha com a gente aqui nos comentários quais são os seus maiores desafios em atração de talentos 🙂