Turnover: o medo que assombra os RHs

Rotatividade de colaboradores é um dos principais problemas enfrentados pelas empresas quando falamos de capital humano. Isso faz com que essa seja também, uma das maiores assombrações da área de RH. Na área, o termo que define tal rotatividade é chamado de turnover.

O turnover determina a porcentagem de substituições de funcionários antigos por novos.

Um alto percentual de turnover, dependendo da atividade da empresa, indica que algo está muito errado. Ignorar a raiz do problema e apenas contratar um outro funcionário sem antes investigar o que está acontecendo, causará efeitos desagradáveis a curto, médio e longo prazo para a empresa e para o departamento.

Em vista disso, é fundamental avaliar os motivos que estão por trás de uma demissão para compreender a situação e encontrar soluções para a retenção de talentos.

Os motivos mais comuns de turnover:

  • Falha na gestão de pessoas;
  • Falta de comunicação;
  • Baixa remuneração e benefícios;
  • Ambiente desagradável;
  • Falta de plano de carreira;
  • Falta de infraestrutura;
  • Contratação de perfil inadequado para o negócio;
  • Cultura organizacional muito destoante do perfil do colaborador;
  • Ter mais de uma função;
  • Budget limitado.

Há uma infinidades de motivos que podem gerar um pedido de demissão. A entrevista de desligamento ajuda a entender a real causa e avaliar soluções. Além disso, a pesquisa de clima é uma excelente ferramenta que pode evitar conflitos, identificar tendências, entender o momento de cada departamento e evitar demissões. Agir preventivamente é sempre uma boa opção.

A demissão de hoje é a causa da dor de cabeça de amanhã

Os impactos, seja quando o colaborador pede a demissão ou é demitido, são diversos e podem causar até o fechamento da empresa, em casos extremos onde não há uma preocupação com a questão.

Alguns dos resultados de um alto turnover são o aumento dos custos de recrutamento e treinamento do novo colaborador, pagamentos dos direitos presentes na rescisão contratual, conflitos no departamento e atraso de trabalhos.

Tipos de turnover

Há quatro tipos de turnover, são eles: turnover voluntário, turnover involuntário, turnover funcional e turnover disfuncional.

  • Turnover voluntário: são os desligamentos voluntários, isto é, quando o colaborador pede a demissão. Esse tipo de desligamento é um sinal de alerta e que deve ser entendido as motivações que levaram o colaborador à tal decisão. Geralmente as razões são: má gestão do líder, uma oferta de trabalho mais atraente, conflitos internos e falta de plano de carreira.
  • Turnover involuntário: é quando a empresa decide desligar o colaborador. Os motivos são diversos e o caixa da empresa é um dos que mais sofrem devido o pagamento dos direitos previstos pela CLT. Os motivos para esse tipo de turnover são: baixa performance do colaborador, quebra de cláusulas e corte devido a dificuldade financeira por parte da empresa.
  • Turnover funcional: o pedido de demissão é realizado pelo colaborador ao perceber que não está rendendo o suficiente.
  • Turnover disfuncional: quando um profissional qualificado se desliga por conta própria. A razão, inicialmente é que a empresa não tem condições para reter tal talento.

KPI’s de turnover

Turnover geral

O cálculo de turnover geral para identificar a movimentação, é estabelecido por meio de uma fórmula bem simples:

(nº de demissões + nº admissões)/2 / nº de funcionários (no último do mês anterior). Em seguida, esse valor deve ser multiplicado por 100 para obter a porcentagem.

Turnover de desligados

a fórmula a seguir mede a eficiência na retenção, levando em consideração apenas os desligados:

Número total de desligados/Número total de funcionários

Turnover de pequenas e médias empresas (até 200 colaboradores)

Para avaliar a qualidade do processo de recrutamento e seleção anual:

Somatória do nº de desligamentos nos últimos 12 meses/Número total de funcionários

4 dicas para reduzir o turnover e dar a volta por cima

  1. Faça uma boa contratação: planeje cada etapa do recrutamento e alinhe habilidades junto com o líder da área. Não se apresse na hora de contratar, pois uma contratação errada, pode custar alto para a empresa.
  2. Melhore a comunicação: a falta de comunicação é a responsável por uma boa parte dos pedidos de demissão. Para evitar atritos preze por melhorar o processo de comunicação entre todo o time.
  3. Defina um plano de carreira: principalmente a geração Y pode se sentir frustrada se não houver um plano bem definido. Converse com o alto escalão e gestores para que cada departamento tenha o seu plano de carreira para reter talentos.
  4. Ambiente agradável: clima e infraestrutura são primordiais para trabalhar com foco e produtividade. Ofereça recursos que melhorem esses aspectos.

Construa o ambiente de trabalho que deseja trabalhar e você verá a organização crescer de forma sustentável.


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